勞務(wù)派遣工的薪資處理

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2010-11-2010:31:56|

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訂閱前言

大量的勞務(wù)派遣用工在我國(guó)興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對(duì)用工成本在會(huì)計(jì)以及涉稅如何處理特不困惑，實(shí)務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，勞務(wù)派遣開始在我國(guó)興起。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，由勞務(wù)派遣單位與同意以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過(guò)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位參加勞動(dòng)，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使勞動(dòng)指揮權(quán)和治理權(quán)的專門勞動(dòng)法律關(guān)系?！坝萌瞬还苋?，管人不用人”堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。近年來(lái)，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速進(jìn)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動(dòng)、銀行和保險(xiǎn)等。但隨著勞務(wù)派遣的快速進(jìn)展，用工不安全、低福利、低薪資等問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，以致許多勞動(dòng)者都反對(duì)或抵制這一用工形式。同時(shí)，勞務(wù)派遣人員的工資、福利及保險(xiǎn)費(fèi)等在會(huì)計(jì)核算科目如何選擇?并能否作為計(jì)算三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個(gè)人所得稅按工資薪金依舊勞務(wù)酬勞標(biāo)準(zhǔn)扣繳等一系列涉稅問(wèn)題也等待破解。

一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理

(一)變了味的勞務(wù)派遣

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但從近年來(lái)勞務(wù)派遣實(shí)際操作來(lái)看，一些地點(diǎn)和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強(qiáng)制推行勞務(wù)派遣用工，強(qiáng)迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生全然變化。還有，在增加新職員時(shí)，通過(guò)新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息，對(duì)專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細(xì)的要求，同時(shí)明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。事實(shí)上，對(duì)用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的打算和操縱下的，用什么人，如何用，全由用工單位決定。對(duì)勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只只是是走走過(guò)場(chǎng)，只顧按人數(shù)收取一定的治理費(fèi)，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。

(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理

依照《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的職員的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)酬勞，包括差不多工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與職員任職或者受雇有關(guān)的其他支出。但在實(shí)際操作中，人們認(rèn)定企業(yè)職員的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)支付給簽訂勞動(dòng)合同職員的差不多工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動(dòng)酬勞認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會(huì)計(jì)科目上列支。而關(guān)于支付給未與公司直接簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)酬勞，憑勞動(dòng)派遣單位收到款項(xiàng)出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及治理費(fèi)——?jiǎng)趧?wù)費(fèi)會(huì)計(jì)科目上列支。由用工單位直接支付的獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)績(jī)效、加班費(fèi)和福利等直接入業(yè)務(wù)及治理費(fèi)——銷售費(fèi)用等等科目。而在保險(xiǎn)行業(yè)，對(duì)支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績(jī)效，在“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目列支。

二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑

勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項(xiàng)，一個(gè)是企業(yè)所得稅前列支問(wèn)題，另一個(gè)是個(gè)人所得稅代扣代繳問(wèn)題。

依照《勞動(dòng)合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對(duì)勞務(wù)派遣人員有支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。但不管從用工單位依舊稅務(wù)部門在稅收治理的實(shí)踐看，認(rèn)定用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購(gòu)買勞務(wù)關(guān)系，支付給勞務(wù)公司費(fèi)用屬于勞務(wù)費(fèi)用支出。假如依照雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等支出，則屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動(dòng)酬勞不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費(fèi)用扣除。而作為勞務(wù)費(fèi)用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。目前情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的方法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給用工單位在稅前扣除。

在個(gè)人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”依舊“勞務(wù)酬勞所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅呢?依照《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)的(征收個(gè)人所得稅若干問(wèn)題的規(guī)定>通知》(國(guó)稅發(fā)[1994]089號(hào))第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)酬勞所得的區(qū)分問(wèn)題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨(dú)立個(gè)人勞務(wù)活動(dòng)，即在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、學(xué)校、部隊(duì)、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的酬勞，勞務(wù)酬勞所得則是個(gè)人獨(dú)立從事各種技藝、提供各項(xiàng)勞務(wù)取得的酬勞。兩者的要緊區(qū)不在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系。”盡管勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個(gè)人獨(dú)立提供勞務(wù)取得的酬勞，現(xiàn)在一個(gè)單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個(gè)部門，包括治理部門。按《勞動(dòng)合同法》要求，勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派出單位簽訂的是勞動(dòng)合同，其領(lǐng)取的勞動(dòng)酬勞確信按工資薪金項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績(jī)效、加班費(fèi)等，用工單位在會(huì)計(jì)科目上假如選擇勞務(wù)費(fèi)列支，則代扣代繳個(gè)人所得稅按“勞務(wù)酬勞所得”項(xiàng)目計(jì)算個(gè)人所得稅又與勞務(wù)派出單位按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳個(gè)人所得稅，則與用工單位支付其勞務(wù)酬勞以勞務(wù)費(fèi)名義列支不一致，出現(xiàn)同一個(gè)勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個(gè)人所得稅時(shí)，所計(jì)算納稅所得項(xiàng)目不一致的尷尬。

特不在保險(xiǎn)行業(yè)，通過(guò)個(gè)人代理保險(xiǎn)銷售產(chǎn)品比較普及。截至2009年末，全國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷員規(guī)模已突破290萬(wàn)人，直接代理的保費(fèi)收入3618億元，占全國(guó)人身險(xiǎn)總保費(fèi)的43.8％。依照我國(guó)《保險(xiǎn)法》規(guī)定，保險(xiǎn)公司與營(yíng)銷員之間為托付與代理關(guān)系，在法律關(guān)系上，保險(xiǎn)營(yíng)銷員區(qū)不于保險(xiǎn)公司的職員，保險(xiǎn)公司與其簽訂托付保險(xiǎn)代理協(xié)議，并按業(yè)務(wù)支付傭金，不得支付底薪，不享受保險(xiǎn)公司提供的社會(huì)保險(xiǎn)等福利待遇。按照現(xiàn)行保險(xiǎn)行業(yè)既向勞務(wù)派遣用工人員支付勞務(wù)酬勞，同時(shí)又支付傭金和社會(huì)保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)等做法，是有悖于保險(xiǎn)法規(guī)定三、勞務(wù)派遣人工成本的賬務(wù)處理

(一)加強(qiáng)企業(yè)勞務(wù)派遣治理

為了維護(hù)職工合法權(quán)益，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部門要按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)企業(yè)用工性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)管，嚴(yán)格鑒定勞務(wù)派遣性質(zhì)，對(duì)不符合勞務(wù)派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動(dòng)合同，確保職工權(quán)益不受損，讓勞務(wù)派遣正本清源。

(二)勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬治理

從現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則看，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》應(yīng)用指南(以下簡(jiǎn)稱“職工薪酬準(zhǔn)則”)，從廣義的角度，依照構(gòu)成完整人工成本的各類酬勞，從人工成本的理念動(dòng)身，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獵取職工提供的服務(wù)而給予各種形式的酬勞以及其他相關(guān)支出”。也確實(shí)是講，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獵取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對(duì)價(jià)，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費(fèi)，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益相匹配。同時(shí)，職工薪酬準(zhǔn)則對(duì)“職工”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；二是未予企業(yè)訂立勞動(dòng)合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì)人員、監(jiān)事會(huì)成員等；三是在企業(yè)的打算和操縱下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。

職工薪酬準(zhǔn)則與人們傳統(tǒng)對(duì)職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內(nèi)容。從準(zhǔn)則對(duì)職工第三重含義看，企業(yè)勞務(wù)派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來(lái)看，決定權(quán)完全在于用工單位。從這一點(diǎn)來(lái)看，勞務(wù)派遣人員也符合職工準(zhǔn)則對(duì)職工的含義。納入職工薪酬核算以后，所有支付給勞務(wù)派遣人員的差不多工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動(dòng)酬勞認(rèn)定為工資薪金支出，在“應(yīng)付職工薪酬”會(huì)計(jì)科目列支。同時(shí)，關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)而言，支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績(jī)效就作為類似獎(jiǎng)金的名義在應(yīng)付職工薪酬列支了，幸免了列入“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目核算所帶來(lái)的行業(yè)監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)。

(三)規(guī)范涉稅處理的建議

勞務(wù)派遣人員的人工成本一律通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”科目核算，從現(xiàn)行的職工薪酬準(zhǔn)則看，是有制度依據(jù)的。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。如《國(guó)家稅務(wù)總局稽查局關(guān)于中國(guó)移動(dòng)稅收專項(xiàng)檢查有關(guān)問(wèn)題的通知》(稽便函[2008]115號(hào))文件第三條第(九)項(xiàng)關(guān)于派遣職員扣繳義務(wù)人問(wèn)題規(guī)定：“假如派遣方和用工單位都支付薪資，兩方都屬于扣繳義務(wù)人，應(yīng)按照規(guī)定扣繳稅款，但個(gè)人同時(shí)要按規(guī)定向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)辦理自行納稅申報(bào)；假如只有一方支付薪資，則支付方為扣繳義務(wù)人?！边@只對(duì)扣繳義務(wù)人做出了規(guī)定，但勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”依舊“勞務(wù)酬勞所得”項(xiàng)目代扣代繳個(gè)人所得稅，卻未做出明確規(guī)定?！蛾P(guān)于執(zhí)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問(wèn)題的通知》(財(cái)稅[2009]69號(hào))中，對(duì)實(shí)施條例關(guān)于小型微利企業(yè)從業(yè)人數(shù)做了如下的限定：是指與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)同意的勞務(wù)派遣用工人數(shù)之和。也確實(shí)是講，那個(gè)地點(diǎn)是包含勞務(wù)派遣用工的，但其人工成本在應(yīng)付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時(shí)，是否認(rèn)同企業(yè)合理性工資薪金支出。這一切問(wèn)題，建議稅務(wù)部門應(yīng)以文件的方式加以明確，才能解決上述矛盾和困惑。論勞務(wù)派遣制度中勞動(dòng)酬勞保障問(wèn)題景婧王綺雁【摘要】勞務(wù)派遣作為一種重要的用工方式在我國(guó)進(jìn)展迅速。相較于一般勞動(dòng)關(guān)系而言，勞務(wù)派遣因涉及三方主體，對(duì)勞動(dòng)力的使用和雇傭相分離，故而在勞動(dòng)酬勞的支付上更具專門性和復(fù)雜性。而與之所不相稱的是，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)此僅具框架性規(guī)定，法律的不完善及市場(chǎng)規(guī)制的缺乏，使被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞權(quán)屢屢受到侵害。本文從勞務(wù)派遣制度下勞動(dòng)酬勞支付的專門性動(dòng)身，分析了我國(guó)在被派遣勞動(dòng)者酬勞支付上的各種實(shí)際問(wèn)題，并提出相關(guān)建議，以期能對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞權(quán)的愛護(hù)及勞動(dòng)派遣制度的健康進(jìn)展有所借鑒。【關(guān)鍵字】勞務(wù)派遣勞動(dòng)酬勞派遣單位被派遣勞動(dòng)者用工單位勞動(dòng)酬勞是指勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動(dòng)酬勞乃勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力的對(duì)價(jià)，是全部勞動(dòng)關(guān)系的核心，獵取勞動(dòng)酬勞是勞動(dòng)者參加勞動(dòng)的要緊目的。在一般勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)力，用人單位則履行向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞的義務(wù)，雙方權(quán)利義務(wù)明確，并無(wú)疑問(wèn)。但勞務(wù)派遣制度下，由于派遣工與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，卻在與其并無(wú)勞動(dòng)合同關(guān)系的要派單位（又稱用工單位）指揮監(jiān)督下從事生產(chǎn)勞動(dòng)，派遣單位與要派單位簽訂派遣協(xié)議來(lái)明確派遣行為，從而形成一種較為復(fù)雜的三角關(guān)系，使其在勞動(dòng)酬勞的支付上也呈現(xiàn)出與一般勞動(dòng)關(guān)系不同的情形。一、勞務(wù)派遣制度下勞動(dòng)酬勞支付的專門性1、勞務(wù)派遣制度的概念及特點(diǎn)勞務(wù)派遣，是由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后向用工單位派出該職員，使其在用工單位的工作場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，同意用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合的一種專門用工方式，一種人力資源配置方式，亦是一種就業(yè)形式，是一種勞務(wù)經(jīng)濟(jì)。勞務(wù)派遣制度涉及勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用工單位三方主體，而這三方關(guān)系使勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離是勞務(wù)派遣的最要緊特征。勞務(wù)派遣單位雇傭被派遣勞動(dòng)者，雙方簽訂派遣契約，使被派遣勞動(dòng)者前往與被派遣勞動(dòng)者無(wú)契約關(guān)系的用工單位提供勞務(wù)；派遣單位與用工單位之間則訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，被派遣勞動(dòng)者給付勞務(wù)之利益直接歸于用工單位，用工單位則將使用被派遣勞動(dòng)者之對(duì)價(jià)交付予勞務(wù)派遣單位。這種“雇傭”與“使用”相分離的三方主體關(guān)系被一些臺(tái)灣學(xué)者概括為“三方兩地”之法律關(guān)系。2、勞動(dòng)酬勞支付的專門性勞務(wù)派遣關(guān)系作為“三方兩地”之法律關(guān)系，與一般勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)酬勞支付相比，其專門性要緊表現(xiàn)在如下三個(gè)方面：（1）主體一般勞動(dòng)關(guān)系中，主體只有勞動(dòng)者與用人單位雙方，支付勞動(dòng)酬勞的主體自然是用人單位，其在享受勞動(dòng)者提供勞務(wù)之利益的同時(shí)支付勞動(dòng)酬勞，權(quán)利義務(wù)在雙方勞動(dòng)契約之下是統(tǒng)一的。而勞務(wù)派遣則不同。它涉及勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用工單位三方主體，勞動(dòng)力的雇傭與使用相分離，使勞動(dòng)酬勞的支付主體在用工單位和派遣單位之間徘徊不定：從勞動(dòng)合同的角度而言，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者是訂立合同的雙方，基于勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)，派遣單位有義務(wù)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞；從實(shí)際利益關(guān)系而言，用工單位使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，直接享受了勞動(dòng)者提供的勞務(wù)利益，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)酬勞的支付方。現(xiàn)行法律規(guī)定要緊從性質(zhì)上考慮，勞務(wù)派遣單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞，用工單位將使用被派遣勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)交付給勞務(wù)派遣單位，只向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金等與工作崗位聯(lián)系緊密的福利。（2）地域勞務(wù)派遣制度中的勞動(dòng)酬勞支付在地域上的專門性同樣與三方主體有關(guān)。在一般勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者可能由于出差、外派等緣故到不同的地區(qū)工作，但歸根結(jié)底，用人單位沒有變化，支付標(biāo)準(zhǔn)并無(wú)不同。但在勞務(wù)派遣制度中，用工單位與派遣單位不同，當(dāng)勞動(dòng)者被跨地區(qū)派遣時(shí)，究竟采取哪個(gè)地區(qū)的酬勞支付標(biāo)準(zhǔn)不無(wú)疑問(wèn)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！贝朔N規(guī)定當(dāng)然有其合理性所在，但過(guò)于僵化。在兩地域經(jīng)濟(jì)水平差異巨大的情況下，尤其是勞動(dòng)者被派往較不發(fā)達(dá)的地區(qū)時(shí)，按照用工單位所在地的較低的酬勞支付標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者專門可能造成較大的利益損失。（3）無(wú)工作期間勞務(wù)派遣制度由因此勞務(wù)派遣單位將其歸屬下的勞動(dòng)者派往用人單位，因而不可幸免地會(huì)發(fā)生如下情況：用工單位退回勞動(dòng)者后仍與派遣單位接著保持勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)在，勞動(dòng)者雖仍與派遣單位保持勞動(dòng)關(guān)系，但由于沒有用工單位的參與需求勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，勞動(dòng)者處于無(wú)工作狀態(tài)。依照常理，勞動(dòng)酬勞的支付是建立在勞動(dòng)者付出勞務(wù)的基礎(chǔ)上，所謂“不勞動(dòng)者不得食”，勞動(dòng)者在無(wú)工作期間是否享有勞動(dòng)酬勞、其支付標(biāo)準(zhǔn)又為何，也是一個(gè)勞務(wù)派遣制度下需要考慮的專門問(wèn)題。依照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付酬勞。二、實(shí)踐中存在的問(wèn)題分析由于勞務(wù)派遣中所涉主體及相互關(guān)系的復(fù)雜性，使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞支付較一般勞動(dòng)關(guān)系更為復(fù)雜，在實(shí)踐中引發(fā)爭(zhēng)議的可能性也越大。尤其，在我國(guó)相關(guān)法律并未完善、勞務(wù)派遣缺乏統(tǒng)一市場(chǎng)規(guī)制的情形下，勞務(wù)派遣單位與用工單位串通損害勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮，較為突出的問(wèn)題有如下幾個(gè)方面：1、勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入資質(zhì)規(guī)定粗簡(jiǎn)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十七條中規(guī)定了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的準(zhǔn)入條件，關(guān)于規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)秩序以及保障勞動(dòng)者權(quán)益起到了一定的積極作用。然而，勞務(wù)派遣作為專門的就業(yè)形式，由于法律關(guān)于派遣單位的主體地位卻沒有詳細(xì)的規(guī)制，導(dǎo)致勞務(wù)派遣業(yè)市場(chǎng)混亂，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)素養(yǎng)參差不齊，存在嚴(yán)峻的無(wú)證經(jīng)營(yíng)及混業(yè)經(jīng)營(yíng)情況。[1]除此之外，即使是成文條款也存在著許多缺陷。譬如：我國(guó)《公司法》第二十六條規(guī)定：“有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的全體股東認(rèn)繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊(cè)資本的百分之二十，也不得低于法定的注冊(cè)資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。”第八十一條規(guī)定：“股份有限公司采取發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的，注冊(cè)資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的全體發(fā)起人認(rèn)購(gòu)的股本總額。公司全體發(fā)起人的首次出資額不得低于注冊(cè)資本的百分之二十，其余部分由發(fā)起人自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。”而《勞動(dòng)合同法》僅僅在第五十七條中規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元”，沒有對(duì)勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本是否能夠分期繳納作出規(guī)定。假如能夠，則50萬(wàn)元的準(zhǔn)入門檻實(shí)際上形同虛設(shè)，勞務(wù)派遣公司首次出資額只需10萬(wàn)元，而剩余40萬(wàn)元在兩年之內(nèi)繳足即可。但在實(shí)踐中，公司抽逃注冊(cè)資本以及虛假出資的情況時(shí)有發(fā)生；假如兩年之內(nèi)，公司由于各種緣故變更或破產(chǎn)倒閉，則勞動(dòng)者的權(quán)益更加無(wú)法得到保障。關(guān)于經(jīng)營(yíng)者來(lái)講，勞務(wù)派遣是一種無(wú)本獲利或者少本多利的行業(yè)，僅僅在準(zhǔn)入門檻進(jìn)行監(jiān)管是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。更況且，注冊(cè)資本并不能代表公司所有的實(shí)際資產(chǎn)以及信用度，在勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，真正能夠保障勞務(wù)派遣單位支付能力的并不是其入行時(shí)的注冊(cè)資本，而是其流淌資本。而關(guān)于勞務(wù)派遣單位成立之后如何維持勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力，《勞動(dòng)合同法》并未作出規(guī)定。[2]2、勞動(dòng)酬勞支付的主體界定不明一般而言，勞動(dòng)酬勞的支付主體為用人單位，負(fù)有支付勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞的義務(wù)，因此，在勞務(wù)派遣中，誰(shuí)為用人單位，誰(shuí)便是勞動(dòng)酬勞的支付主體。但事實(shí)上，由于勞務(wù)派遣涉及三方主體的專門性，用人單位盡管負(fù)有支付勞動(dòng)酬勞的義務(wù)，這一真正成本的負(fù)擔(dān)者卻是享有勞務(wù)利益的用工單位。在這種情形下，通過(guò)法律清晰界定派遣單位和用工單位的支付義務(wù)和法律責(zé)任關(guān)于勞動(dòng)者酬勞權(quán)的愛護(hù)是十分必要的，但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定卻比較混亂。一方面，第五十八條規(guī)定，派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)，按月支付勞動(dòng)酬勞。由此可見，派遣單位是勞動(dòng)合同法所確認(rèn)的唯一的用人單位，因而勞動(dòng)酬勞的支付主體自然是派遣單位；而另一方面，第六十條又規(guī)定，派遣單位不得克扣要派單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞。這大概表明，用工單位才是勞動(dòng)酬勞的實(shí)際支付主體，派遣單位只只是代理發(fā)放或轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)酬勞而已。第六十二條第三款更明確規(guī)定，要派單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。關(guān)于勞動(dòng)酬勞的范圍，盡管學(xué)界還存在一定爭(zhēng)議，但關(guān)于加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)酬勞的范圍,卻沒有太大異議。因此，關(guān)于加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金等勞動(dòng)酬勞，要派單位無(wú)疑是法定的支付主體。在勞務(wù)派遣中，由于勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系和工作崗位分屬兩家，用人單位和用工單位隨意克扣工資、不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等現(xiàn)象嚴(yán)峻，而勞動(dòng)者的權(quán)益受侵害后責(zé)任主體不明確，用人單位和用工單位之間相互扯皮，更使勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法得到保障。此外，被派遣勞動(dòng)者的工資數(shù)額是由派遣協(xié)議所確定的，派遣協(xié)議是派遣單位和用工單位之間的協(xié)議，在那個(gè)協(xié)議中是否能夠約定向被派遣勞動(dòng)者支付工資的準(zhǔn)確時(shí)刻存在疑問(wèn)。依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞由派遣單位支付，而用工單位又是勞動(dòng)酬勞實(shí)際支付者（無(wú)工作期間除外）?！秳趧?dòng)合同法》第六十條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。”其中僅僅指明了，“勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞”，但假如用工單位沒有按時(shí)足額向派遣單位支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞，勞務(wù)派遣單位能否以此為理由拒絕履行其向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞的義務(wù)，法律并沒有明確。在此種情況下，勞動(dòng)者究竟應(yīng)當(dāng)向派遣單位依舊用工單位主張權(quán)利的爭(zhēng)議，又為派遣單位和用工單位的推諉扯皮制造了條件。3、同工不同酬同工同酬是非卑視原則的重要體現(xiàn)，但在實(shí)務(wù)中，勞務(wù)派遣職員所得到的福利待遇往往遠(yuǎn)低于正式聘用職員，許多單位將勞務(wù)派遣用工作為資深降低用工成本、規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一種通行手段。[3]某些企業(yè)為了規(guī)避勞動(dòng)合同法中同工同酬的規(guī)定，有意設(shè)置崗位之間的差不，將勞務(wù)派遣職員集中在低端崗位，按照市場(chǎng)價(jià)格而非法定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定勞務(wù)派遣職員的工資。[4]逆向派遣是勞務(wù)派遣單位變相降低用工成本的一項(xiàng)隱性手段，是指雇主有意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，將其交給勞務(wù)派遣單位，并通過(guò)與派遣單位達(dá)成協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣回原單位的一種規(guī)避法律的行為。如此一來(lái)，勞動(dòng)者原地不動(dòng)，但身份卻發(fā)生了變化——由正式聘用職員轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣職員。由此，用人單位不僅能夠減少工資發(fā)放額度，同時(shí)在責(zé)任分擔(dān)上也將一定的法律風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了勞務(wù)派遣單位，由雙方共同承擔(dān)責(zé)任。[5]關(guān)于逆向派遣，法律中并無(wú)明文規(guī)定，而民法中法無(wú)明文規(guī)定即自由，導(dǎo)致了這種不合理現(xiàn)象的存在。而假如法律不對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行有效的規(guī)制，任由企業(yè)將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者，則會(huì)極大地?fù)p害勞動(dòng)者的利益，進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題的嚴(yán)峻化趨勢(shì)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞確定。”然而這一規(guī)定較為籠統(tǒng)，明顯缺乏可操作性。在勞動(dòng)酬勞的解決方式上，僅僅規(guī)定參照工作單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞，這么一來(lái)，由于同種崗位的固定職工在不同企業(yè)均有不同的福利待遇，給用工單位自行決定薪酬或刻意降低薪酬帶來(lái)專門大的空間，并未能在制度設(shè)計(jì)中為保障勞務(wù)派遣人員的利益提供必要的程序性保障。此外，盡管《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！比欢P(guān)于派遣單位與用工單位的連帶責(zé)任，法律并沒有明確責(zé)任分工，在糾紛發(fā)生時(shí)，雙方經(jīng)常互相扯皮，結(jié)果利益受損的往往是勞務(wù)派遣職員。但從另一方面來(lái)講，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，用人單位享有自主決定工資待遇的權(quán)利，特不是中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在供過(guò)于求的情況，用工單位有采納同工不同酬以減少薪酬開支，降低用工成本的話語(yǔ)權(quán)和動(dòng)力。一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)主體必定以追求經(jīng)濟(jì)利益為最終目的，期望以最少的成本獵取最高的收益。[6]用工單位選擇勞務(wù)派遣的用工方式，其潛在目的便是降低成本，即同工不同酬，倘若法律嚴(yán)格限制同工同酬，也可能會(huì)打擊企業(yè)選擇勞務(wù)派遣方式的積極性，同時(shí)也阻礙了企業(yè)通過(guò)差不待遇刺激職員積極性的目的。此外，勞務(wù)派遣中業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的整體素養(yǎng)差，勞務(wù)派遣單位治理放任以及服務(wù)不到位的情況特不普遍；而另一方面，對(duì)用工單位又不能夠提供符合要求的勞動(dòng)者，造成用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的素養(yǎng)與能力產(chǎn)生不信任感，亦在專門大的程度上阻礙了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。[7]同工同酬需要滿足三個(gè)必要條件：首先，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在同一工作崗位從事同樣的工作內(nèi)容；其次，應(yīng)當(dāng)在相同的工作崗位上付出與其他職員相同的工作量；最后是關(guān)于績(jī)效的要求，職員應(yīng)當(dāng)以相同的工作量取得相同的工作業(yè)績(jī)。同工同酬只是一個(gè)相對(duì)的原則，即使在同一崗位從事同一性質(zhì)工作的勞動(dòng)者，也可能由于資歷、能力等方面的不同，對(duì)公司制造不同的收益，故基于績(jī)效分配的勞動(dòng)酬勞存在差異是能夠理解的。從原則上講，被派遣職員只需提供證據(jù)證明其滿足上述三項(xiàng)必要條件，即可享受法律所規(guī)定的同工同酬的權(quán)利。但在實(shí)際發(fā)生糾紛時(shí)，依照“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，需要被派遣勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提供相應(yīng)的證據(jù)。但在現(xiàn)實(shí)中，此種量化難以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)由于用工單位與勞動(dòng)者存在嚴(yán)峻的信息不平衡，許多證據(jù)均掌握在用工單位手中，勞動(dòng)者無(wú)法證明其同工同酬的條件符合法律規(guī)定，故在糾紛中時(shí)常處于不利地位。[8]4、工資調(diào)整機(jī)制存在缺陷我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定：“連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制?！比欢趯?shí)務(wù)中，用工單位在協(xié)議中有意模糊并回避此條款，或者將責(zé)任推脫給勞務(wù)派遣單位；或者在職工考核中有意將其評(píng)定為不合格。被派遣職員在現(xiàn)實(shí)中為用工單位提供勞務(wù)，實(shí)際上對(duì)用工單位具有從屬性，而我國(guó)勞動(dòng)合同法將工資與社保均歸入派遣單位的責(zé)任范疇，在實(shí)踐中由于派遣單位責(zé)任承擔(dān)能力較弱，往往難以實(shí)現(xiàn)。而工資調(diào)整機(jī)制在連續(xù)性用工的情況下，如何讓勞務(wù)派遣單位及時(shí)作出調(diào)整以及處于不平等地位的勞動(dòng)者如何伸張權(quán)利，也是立法亟待解決的問(wèn)題。5、無(wú)工作期間的保障問(wèn)題《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“……勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)酬勞；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付酬勞?！蔽覈?guó)法律規(guī)定被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間由派遣單位向其支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但卻并未明確指出何為“無(wú)工作期間”，而關(guān)于“無(wú)工作期間”這一概念的不同理解，引發(fā)了許多實(shí)踐中的爭(zhēng)議，而從下面的案例中能夠看到，這種模糊地帶總會(huì)給派遣單位和用工單位鉆漏洞的機(jī)會(huì)。2008年3月，劉某與上海某服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“勞務(wù)派遣單位”）簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，約定每月工資9000元，派遣至某自動(dòng)化輸送技術(shù)（有線）公司（以下簡(jiǎn)稱“用工單位”）工作，派遣期限與勞動(dòng)合同期限完全一致。2008年6月，勞務(wù)派遣公司收到用工單位書面通知，稱劉某嚴(yán)峻違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位收到通知后當(dāng)天解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為自己沒有嚴(yán)峻違反用工單位規(guī)章制度的情形，向勞務(wù)派遣所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照9000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自2008年6月至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)期間的工資。[9]在上述案例中，不管是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依舊法院均認(rèn)為，用工單位和勞務(wù)派遣單位沒有證據(jù)證明劉某嚴(yán)峻違紀(jì)，勞務(wù)派遣單位單方解除勞動(dòng)合同違法，裁決撤銷勞務(wù)派遣單位解除合同的決定，恢復(fù)與劉某之間的勞動(dòng)關(guān)系；并按照《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付劉某申訴期間的工資。顯然，此案中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)與法院將“無(wú)工作期間”單純地理解為“被派遣勞動(dòng)者被用工單位退回，又尚在與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且未被勞務(wù)派遣單位派遣到其他用工單位工作的期間”，并未考慮到被遣回的緣故，依據(jù)這一理解，假如用工單位違法退回被派遣勞動(dòng)者，只要在剩余的勞動(dòng)合同期限內(nèi)每月支付其最低工資即可，這就把“違法退回合法化”。如此，便極有可能出現(xiàn)勞務(wù)派遣單位和用工單位“合謀”侵害勞動(dòng)者權(quán)利的情況——將不想接著使用的高工資職員退回到勞務(wù)派遣單位，剩下的合同期內(nèi)，每月支付其最低工資。如此，用工單位不僅節(jié)約了“違法退工”的成本，也無(wú)需費(fèi)盡心機(jī)來(lái)考慮以何種理由將被派遣勞動(dòng)者退回了。[10]三、勞務(wù)派遣中勞動(dòng)酬勞保障機(jī)制的完善勞務(wù)派遣相較一般勞動(dòng)關(guān)系而言的專門性和復(fù)雜性，決定了法律對(duì)此的規(guī)制應(yīng)當(dāng)更加細(xì)致，否則便無(wú)法專門好地愛護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，尤其勞動(dòng)酬勞對(duì)勞動(dòng)者而言至關(guān)重要，任何法律規(guī)定不明或不完善的地點(diǎn)，都會(huì)造成勞動(dòng)者的重大損失。因此，如何通過(guò)立法和制度設(shè)計(jì)完善對(duì)勞動(dòng)者的愛護(hù)，明確權(quán)責(zé)，使勞動(dòng)者在酬勞權(quán)被侵害時(shí)能夠得到及時(shí)有效的救濟(jì)，便至關(guān)重要。1、嚴(yán)格細(xì)化準(zhǔn)入制度，建立完善勞務(wù)派遣監(jiān)察制度在勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入方面，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，不能夠僅僅規(guī)定注冊(cè)資本的門檻，同時(shí)在實(shí)繳資金以及其繳納方式上也須做出一定的規(guī)定。同時(shí)為了盡可能多地愛護(hù)職工利益，應(yīng)當(dāng)依照勞務(wù)派遣公司所繳納的資本金限制其市場(chǎng)規(guī)模，防止其雇傭規(guī)模超過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，保證在企業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)清算時(shí)，其職工的利益能夠優(yōu)先得到保障。此外，由于各地區(qū)各行業(yè)存在差異，關(guān)于注冊(cè)資本價(jià)格的規(guī)定也不能實(shí)行“一刀切”，而應(yīng)依照地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展?fàn)顩r以及企業(yè)規(guī)模制定相應(yīng)的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。除了通過(guò)細(xì)化準(zhǔn)入制度對(duì)勞務(wù)派遣職員利益保障的事前預(yù)防之外，關(guān)于勞務(wù)派遣單位設(shè)立之后的支付能力以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任能力的事后監(jiān)管也應(yīng)當(dāng)在法律上有所規(guī)定。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》目前尚存在空白，我國(guó)能夠借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)立程序上要求勞務(wù)派遣單位必須取得行政監(jiān)管部門的行政許可證，此外亦可規(guī)定在申請(qǐng)的同時(shí)必須得到保險(xiǎn)公司、銀行或其他具有相應(yīng)擔(dān)保資格的第三方的擔(dān)保，以便使勞務(wù)派遣單位在變更或終止清算時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行專門愛護(hù)。[11]在有條件的情況下，各勞動(dòng)行政部門之間能夠形成聯(lián)合監(jiān)管的網(wǎng)絡(luò)，在勞務(wù)派遣的各個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的制約性監(jiān)督機(jī)制，提高監(jiān)管效率。2、簡(jiǎn)化勞動(dòng)酬勞支付程序，明確勞動(dòng)酬勞支付主體如前所述，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)酬勞的支付主體界定并不明確。盡管基于傳統(tǒng)民法理論，勞務(wù)派遣單位作為用人單位，與勞動(dòng)者有勞動(dòng)契約，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)酬勞支付義務(wù)的承擔(dān)者。然而從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，用工單位將使用勞動(dòng)者勞動(dòng)力的對(duì)價(jià)支付給派遣單位，派遣單位再向勞動(dòng)者發(fā)放酬勞，這一中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)使派遣單位和用工單位有了合謀串通、推諉責(zé)任的空間，而且十分不利于確定派遣單位和用工單位的責(zé)任，用工單位并無(wú)必要通過(guò)派遣單位的“中轉(zhuǎn)”向勞動(dòng)者發(fā)放酬勞。既然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞并支付加班費(fèi)等福利，派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞的義務(wù)。法律不如明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作期間，由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)支付工資、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金及其他福利；而在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)酬勞。既有利于被派遣勞動(dòng)者工資等各項(xiàng)待遇及時(shí)兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者法律維權(quán)的程序。3、完善對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益愛護(hù)的有效程序；提高勞動(dòng)派遣者自身的素養(yǎng)，增強(qiáng)其運(yùn)用法律手段維護(hù)自身權(quán)益的能力完善的制度設(shè)計(jì)、正當(dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán)利保障的前提。在《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定的基礎(chǔ)之上，法律應(yīng)當(dāng)明確給予被派遣勞動(dòng)者申請(qǐng)自己查閱或申請(qǐng)勞動(dòng)行政執(zhí)法等部門調(diào)查審核用工單位工資財(cái)務(wù)的權(quán)利，以核實(shí)被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者是否真正達(dá)到同工同酬。[12]同工同酬的實(shí)現(xiàn)不僅需要?jiǎng)趧?dòng)者自身的監(jiān)督，同時(shí)第三方的介入監(jiān)督，也是保障勞務(wù)派遣市場(chǎng)秩序的重要手段，法律應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)有關(guān)勞動(dòng)行政監(jiān)管部門關(guān)于勞務(wù)派遣市場(chǎng)的監(jiān)管，嚴(yán)格對(duì)違反同工同酬相關(guān)規(guī)定的雇主的懲處規(guī)則。關(guān)于逆向派遣問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部派遣的監(jiān)管，并逐步取消勞務(wù)派遣的公營(yíng)化。因?yàn)樵诠珷I(yíng)化地勞務(wù)派遣中，往往涉及派遣單位與行政治理部門的聯(lián)系，容易滋生腐敗行為。行政治理單位通過(guò)勞務(wù)派遣單位創(chuàng)收獲利，往往會(huì)庇護(hù)其不法行為，故筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)設(shè)立第三方監(jiān)管機(jī)關(guān)或盡快使勞務(wù)派遣單位與行政治理部門相分離。關(guān)于同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，法律法規(guī)應(yīng)當(dāng)作出進(jìn)一步的細(xì)化，既不能侵犯企業(yè)自主制定工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，也應(yīng)當(dāng)設(shè)定保障職工權(quán)益的最低標(biāo)準(zhǔn)，而非僅僅做出籠統(tǒng)的原則性規(guī)定。在用工單位掌握更多有效證據(jù)的情況下，在舉證責(zé)任方面應(yīng)當(dāng)采納舉證責(zé)任倒置的方式，由擁有更多舉證可能性的一方當(dāng)事人即掌握更多相關(guān)證據(jù)的用工單位舉證，維護(hù)信息不充足一方的利益，從而實(shí)現(xiàn)程序正義。我國(guó)《勞動(dòng)仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握治理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痹跔?zhēng)議發(fā)生時(shí)，假如被派遣勞動(dòng)者要求同工同酬的權(quán)利無(wú)法得到支持是因?yàn)榕e證困難，即可使舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至用工單位或勞務(wù)派遣單位，如其不能提供相應(yīng)證據(jù)證明自身無(wú)過(guò)錯(cuò)，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)違反同工同酬規(guī)定的法律責(zé)任。[13]現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣職員的權(quán)益受到侵犯，除了法律漏洞之外，另一個(gè)重要緣故便是職員自身素養(yǎng)的缺陷、維權(quán)意識(shí)淡薄，同時(shí)信息不平衡導(dǎo)致其關(guān)于規(guī)章政策不夠了解，在權(quán)益遭受侵害時(shí)不知如何運(yùn)用法律手段維護(hù)自身的權(quán)益。勞動(dòng)者在選擇以勞動(dòng)派遣的方式就業(yè)之前，就應(yīng)當(dāng)全面了解勞務(wù)派遣協(xié)議中雙方的權(quán)利義務(wù)以及被派遣單位的實(shí)際情況，在簽訂合同時(shí)關(guān)于勞動(dòng)酬勞應(yīng)當(dāng)作出適當(dāng)?shù)南薅ā14]關(guān)于用工單位而言，由于被派遣勞動(dòng)者不屬于本單位的正式職員，同時(shí)流淌性較大，用工單位為了降低用工成本而剝奪勞動(dòng)者同意教育與培訓(xùn)的權(quán)利。為保障被派遣勞動(dòng)者的利益，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將其同意培訓(xùn)與教育等權(quán)利在法律上確定下來(lái)，以期使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的弱勢(shì)地位得以改觀。[15]此外，法制宣傳也是不可缺少的手段，勞動(dòng)者必須提高自身法律維權(quán)的意識(shí)，明確用人單位違反法定義務(wù)的法律責(zé)任，在糾紛發(fā)生時(shí)利用法律的手段捍衛(wèi)自身的權(quán)利。4、國(guó)外可資借鑒的制度（1）不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度法國(guó)除了規(guī)定一般的工資制度外，還對(duì)勞務(wù)派遣制定了“不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度”。不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度指的是要派機(jī)構(gòu)需要向派遣勞動(dòng)者支付不穩(wěn)定補(bǔ)償金，旨在對(duì)由于派遣勞動(dòng)的不穩(wěn)定狀態(tài)而對(duì)派遣勞動(dòng)者造成的不利做出補(bǔ)償，同時(shí)各國(guó)差不多上比照典型勞動(dòng)合同關(guān)系中勞動(dòng)者所享有的社會(huì)保險(xiǎn)和工資待遇，規(guī)定勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，同時(shí)在立法中確立了關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的“非卑視原則”。不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度能夠以一種較為靈活的方式愛護(hù)勞動(dòng)者的酬勞權(quán)。例如跨地區(qū)的勞務(wù)派遣中，當(dāng)將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)派往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)時(shí)，按照處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)酬勞，對(duì)勞動(dòng)者是有利的，沒有補(bǔ)償金的適用余地；然而，假如是將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)派遣到落后地區(qū)時(shí)，再按照落后地區(qū)的用工單位標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)酬勞，對(duì)勞動(dòng)者而言就比較不利——對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者而言，為了維持勞動(dòng)關(guān)系，專門可能非自愿地被派往落后地區(qū)，若建立了不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度，勞動(dòng)者就能夠向派遣單位要求這一差額的補(bǔ)償，一方面使自己的利益可不能受損，另一方面，也能夠幸免派遣單位為了降低支付成本，有意將勞動(dòng)者派往落后地區(qū)。（2）工資支付保證金制度為防范用人單位和用工單位的道德風(fēng)險(xiǎn)給被派遣勞動(dòng)者造成的侵害，保障被派遣勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的合法利益。借鑒金融保險(xiǎn)領(lǐng)域的保證金制度，規(guī)定勞務(wù)派遣單位繳納一定比例的風(fēng)險(xiǎn)保證金，保證勞動(dòng)者的工資和其他福利費(fèi)用是一個(gè)可行的做法。在國(guó)外立法中，比利時(shí)規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須按照雇用派遣勞動(dòng)者的工資比例繳納風(fēng)險(xiǎn)保證金。美國(guó)的新罕布什爾州、阿拉巴馬州等各州在立法中要求其雇員租賃公司（employeeleasingcompany，相當(dāng)于中國(guó)的勞務(wù)派遣單位）在其規(guī)定的保管處存放足夠的用于擔(dān)保支付工資或福利并具有市場(chǎng)價(jià)值的債權(quán)或有價(jià)證券。[16]工資支付保證金制度在我國(guó)并不是一個(gè)新名詞，與之相類似的概念是農(nóng)民工工資保證金制度，對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的維護(hù)起到了明顯的效果，在建立勞務(wù)派遣中的工資保證金支付制度時(shí)，能夠此為參照，借鑒其中的經(jīng)驗(yàn)，吸取其中的教訓(xùn)。尤需注意的是，在此類具有明顯政策傾向性的保證金制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，雙方乃至三方當(dāng)事人的利益平衡至關(guān)重要，要盡力幸免愛護(hù)一方利益而僵化的壓制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中正常的逐利行為，努力地在愛護(hù)利益的同時(shí)活躍市場(chǎng)。四、結(jié)論與展望勞務(wù)派遣是一種異于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的“非標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)力”配置形式[17]，而隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)展以及勞動(dòng)用工形式的多元化，勞務(wù)派遣制度差不多成為勞動(dòng)力市場(chǎng)用工方式的主流。現(xiàn)行立法的缺陷導(dǎo)致勞務(wù)派遣在試錯(cuò)博弈中成為用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的手段，造成了勞務(wù)派遣市場(chǎng)的非正常繁榮，在嚴(yán)峻侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)之上，維護(hù)了用工單位以及勞務(wù)派遣單位的短期利益，阻礙了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，同時(shí)與國(guó)家和諧社會(huì)秩序建設(shè)的目標(biāo)背道而馳。[18]勞務(wù)派遣是一把“雙刃劍”，只有在規(guī)范運(yùn)用的情況下才能夠使用人單位提高勞動(dòng)力質(zhì)量，并合理保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分體現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序與效率。從勞動(dòng)者薪酬愛護(hù)的角度上看，國(guó)家必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴(yán)格規(guī)范。我國(guó)尚未頒布關(guān)于勞務(wù)派遣的專門性立法，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣公司的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻、同工同酬、最低工資保障以及勞動(dòng)酬勞的保障性程序等方面規(guī)定較少且較為原則，不具有實(shí)際可操作的效果，在實(shí)際勞務(wù)派遣市場(chǎng)中尚存在諸多法律空白。此外，勞動(dòng)酬勞的保障同時(shí)也需要明確并細(xì)化勞務(wù)派遣單位以及用工單位的責(zé)任，目前我國(guó)法律規(guī)定較為籠統(tǒng)，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整責(zé)任分配機(jī)制，在立法中明確各方責(zé)任，才能夠更好地保障市場(chǎng)秩序的順利運(yùn)行。再次，強(qiáng)化監(jiān)督治理機(jī)制，是第三方勞動(dòng)行政監(jiān)管部門介入勞務(wù)派遣市場(chǎng)，以及制約市場(chǎng)主體不合法行為的重要手段，有利于引導(dǎo)勞務(wù)派遣市場(chǎng)健康良性地進(jìn)展，同時(shí)使得勞務(wù)派遣制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中充分發(fā)揮其積極作用。（2010-2011年度權(quán)亞勞動(dòng)法獎(jiǎng)學(xué)金獲獎(jiǎng)?wù)撐摹泉?jiǎng)）

（編輯：高杰）

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勞務(wù)派遣工的薪資處理

2010-11-2010:31:56|

分類：\o"治理咨詢"治理咨詢|

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訂閱前言

大量的勞務(wù)派遣用工在我國(guó)興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對(duì)用工成本在會(huì)計(jì)以及涉稅如何處理特不困惑，實(shí)務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，勞務(wù)派遣開始在我國(guó)興起。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，由勞務(wù)派遣單位與同意以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過(guò)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位參加勞動(dòng)，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使勞動(dòng)指揮權(quán)和治理權(quán)的專門勞動(dòng)法律關(guān)系。“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。近年來(lái)，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速進(jìn)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動(dòng)、銀行和保險(xiǎn)等。但隨著勞務(wù)派遣的快速進(jìn)展，用工不安全、低福利、低薪資等問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，以致許多勞動(dòng)者都反對(duì)或抵制這一用工形式。同時(shí)，勞務(wù)派遣人員的工資、福利及保險(xiǎn)費(fèi)等在會(huì)計(jì)核算科目如何選擇?并能否作為計(jì)算三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個(gè)人所得稅按工資薪金依舊勞務(wù)酬勞標(biāo)準(zhǔn)扣繳等一系列涉稅問(wèn)題也等待破解。

一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理

(一)變了味的勞務(wù)派遣

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但從近年來(lái)勞務(wù)派遣實(shí)際操作來(lái)看，一些地點(diǎn)和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強(qiáng)制推行勞務(wù)派遣用工，強(qiáng)迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生全然變化。還有，在增加新職員時(shí)，通過(guò)新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息，對(duì)專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細(xì)的要求，同時(shí)明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。事實(shí)上，對(duì)用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的打算和操縱下的，用什么人，如何用，全由用工單位決定。對(duì)勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只只是是走走過(guò)場(chǎng)，只顧按人數(shù)收取一定的治理費(fèi)，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。

(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理

依照《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的職員的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)酬勞，包括差不多工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與職員任職或者受雇有關(guān)的其他支出。但在實(shí)際操作中，人們認(rèn)定企業(yè)職員的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)支付給簽訂勞動(dòng)合同職員的差不多工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動(dòng)酬勞認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會(huì)計(jì)科目上列支。而關(guān)于支付給未與公司直接簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)酬勞，憑勞動(dòng)派遣單位收到款項(xiàng)出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及治理費(fèi)——?jiǎng)趧?wù)費(fèi)會(huì)計(jì)科目上列支。由用工單位直接支付的獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)績(jī)效、加班費(fèi)和福利等直接入業(yè)務(wù)及治理費(fèi)——銷售費(fèi)用等等科目。而在保險(xiǎn)行業(yè)，對(duì)支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績(jī)效，在“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目列支。

二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑

勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項(xiàng)，一個(gè)是企業(yè)所得稅前列支問(wèn)題，另一個(gè)是個(gè)人所得稅代扣代繳問(wèn)題。

依照《勞動(dòng)合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對(duì)勞務(wù)派遣人員有支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。但不管從用工單位依舊稅務(wù)部門在稅收治理的實(shí)踐看，認(rèn)定用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購(gòu)買勞務(wù)關(guān)系，支付給勞務(wù)公司費(fèi)用屬于勞務(wù)費(fèi)用支出。假如依照雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等支出，則屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動(dòng)酬勞不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費(fèi)用扣除。而作為勞務(wù)費(fèi)用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。目前情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的方法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給用工單位在稅前扣除。

在個(gè)人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”依舊“勞務(wù)酬勞所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅呢?依照《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)的(征收個(gè)人所得稅若干問(wèn)題的規(guī)定>通知》(國(guó)稅發(fā)[1994]089號(hào))第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)酬勞所得的區(qū)分問(wèn)題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨(dú)立個(gè)人勞務(wù)活動(dòng)，即在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、學(xué)校、部隊(duì)、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的酬勞，勞務(wù)酬勞所得則是個(gè)人獨(dú)立從事各種技藝、提供各項(xiàng)勞務(wù)取得的酬勞。兩者的要緊區(qū)不在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系?！北M管勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個(gè)人獨(dú)立提供勞務(wù)取得的酬勞，現(xiàn)在一個(gè)單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個(gè)部門，包括治理部門。按《勞動(dòng)合同法》要求，勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派出單位簽訂的是勞動(dòng)合同，其領(lǐng)取的勞動(dòng)酬勞確信按工資薪金項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績(jī)效、加班費(fèi)等，用工單位在會(huì)計(jì)科目上假如選擇勞務(wù)費(fèi)列支，則代扣代繳個(gè)人所得稅按“勞務(wù)酬勞所得”項(xiàng)目計(jì)算個(gè)人所得稅又與勞務(wù)派出單位按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳個(gè)人所得稅，則與用工單位支付其勞務(wù)酬勞以勞務(wù)費(fèi)名義列支不一致，出現(xiàn)同一個(gè)勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個(gè)人所得稅時(shí)，所計(jì)算納稅所得項(xiàng)目不一致的尷尬。

特不在保險(xiǎn)行業(yè)，通過(guò)個(gè)人代理保險(xiǎn)銷售產(chǎn)品比較普及。截至2009年末，全國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷員規(guī)模已突破290萬(wàn)人，直接代理的保費(fèi)收入3618億元，占全國(guó)人身險(xiǎn)總保費(fèi)的43.8％。依照我國(guó)《保險(xiǎn)法》規(guī)定，保險(xiǎn)公司與營(yíng)銷員之間為托付與代理關(guān)系，在法律關(guān)系上，保險(xiǎn)營(yíng)銷員區(qū)不于保險(xiǎn)公司的職員，保險(xiǎn)公司與其簽訂托付保險(xiǎn)代理協(xié)議，并按業(yè)務(wù)支付傭金，不得支付底薪，不享受保險(xiǎn)公司提供的社會(huì)保險(xiǎn)等福利待遇。按照現(xiàn)行保險(xiǎn)行業(yè)既向勞務(wù)派遣用工人員支付勞務(wù)酬勞，同時(shí)又支付傭金和社會(huì)保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)等做法，是有悖于保險(xiǎn)法規(guī)定三、勞務(wù)派遣人工成本的賬務(wù)處理

(一)加強(qiáng)企業(yè)勞務(wù)派遣治理

為了維護(hù)職工合法權(quán)益，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部門要按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)企業(yè)用工性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)管，嚴(yán)格鑒定勞務(wù)派遣性質(zhì)，對(duì)不符合勞務(wù)派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動(dòng)合同，確保職工權(quán)益不受損，讓勞務(wù)派遣正本清源。

(二)勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬治理

從現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則看，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》應(yīng)用指南(以下簡(jiǎn)稱“職工薪酬準(zhǔn)則”)，從廣義的角度，依照構(gòu)成完整人工成本的各類酬勞，從人工成本的理念動(dòng)身，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獵取職工提供的服務(wù)而給予各種形式的酬勞以及其他相關(guān)支出”。也確實(shí)是講，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獵取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對(duì)價(jià)，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費(fèi)，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益相匹配。同時(shí)，職工薪酬準(zhǔn)則對(duì)“職工”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；二是未予企業(yè)訂立勞動(dòng)合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì)人員、監(jiān)事會(huì)成員等；三是在企業(yè)的打算和操縱下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。

職工薪酬準(zhǔn)則與人們傳統(tǒng)對(duì)職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內(nèi)容。從準(zhǔn)則對(duì)職工第三重含義看，企業(yè)勞務(wù)派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來(lái)看，決定權(quán)完全在于用工單位。從這一點(diǎn)來(lái)看，勞務(wù)派遣人員也符合職工準(zhǔn)則對(duì)職工的含義。納入職工薪酬核算以后，所有支付給勞務(wù)派遣人員的差不多工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動(dòng)酬勞認(rèn)定為工資薪金支出，在“應(yīng)付職工薪酬”會(huì)計(jì)科目列支。同時(shí)，關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)而言，支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績(jī)效就作為類似獎(jiǎng)金的名義在應(yīng)付職工薪酬列支了，幸免了列入“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目核算所帶來(lái)的行業(yè)監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)。

(三)規(guī)范涉稅處理的建議

勞務(wù)派遣人員的人工成本一律通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”科目核算，從現(xiàn)行的職工薪酬準(zhǔn)則看，是有制度依據(jù)的。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。如《國(guó)家稅務(wù)總局稽查局關(guān)于中國(guó)移動(dòng)稅收專項(xiàng)檢查有關(guān)問(wèn)題的通知》(稽便函[2008]115號(hào))文件第三條第(九)項(xiàng)關(guān)于派遣職員扣繳義務(wù)人問(wèn)題規(guī)定：“假如派遣方和用工單位都支付薪資，兩方都屬于扣繳義務(wù)人，應(yīng)按照規(guī)定扣繳稅款，但個(gè)人同時(shí)要按規(guī)定向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)辦理自行納稅申報(bào)；假如只有一方支付薪資，則支付方為扣繳義務(wù)人。”這只對(duì)扣繳義務(wù)人做出了規(guī)定，但勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”依舊“勞務(wù)酬勞所得”項(xiàng)目代扣代繳個(gè)人所得稅，卻未做出明確規(guī)定。《關(guān)于執(zhí)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問(wèn)題的通知》(財(cái)稅[2009]69號(hào))中，對(duì)實(shí)施條例關(guān)于小型微利企業(yè)從業(yè)人數(shù)做了如下的限定：是指與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)同意的勞務(wù)派遣用工人數(shù)之和。也確實(shí)是講，那個(gè)地點(diǎn)是包含勞務(wù)派遣用工的，但其人工成本在應(yīng)付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時(shí)，是否認(rèn)同企業(yè)合理性工資薪金支出。這一切問(wèn)題，建議稅務(wù)部門應(yīng)以文件的方式加以明確，才能解決上述矛盾和困惑。試談外派人員的薪酬制度

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[11-07-1617:33:00]

作者：繆亞杰

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摘要：在國(guó)際人事治理向戰(zhàn)略性人力資源治理演變的過(guò)去30年中，外派人員的薪酬治理成為跨國(guó)公司戰(zhàn)略與其成功實(shí)施之間的關(guān)鍵連結(jié)部分，一方面需要有最優(yōu)秀的備選人員，一方面又要受到有限的組織資源約束。為此，本文在查閱相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，作了有關(guān)外派人員薪酬制度的總結(jié)，以便今后在此基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的理論探討和實(shí)證分析。關(guān)鍵詞：外派人員薪酬跨國(guó)公司一、外派人員薪酬的構(gòu)成一般來(lái)講，外派人員的薪酬構(gòu)成包括以下幾個(gè)部分：（一）工資。可分為差不多工資和激勵(lì)酬勞兩部分。1、差不多工資。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與職員的業(yè)績(jī)好壞沒有直接的聯(lián)系。確定差不多工資是外派人員薪酬的最首要工作，因?yàn)樗ǔＪ谴_定激勵(lì)酬勞、津貼的基礎(chǔ)。2、激勵(lì)酬勞。激勵(lì)性薪酬可分為短期激勵(lì)酬勞和長(zhǎng)期激勵(lì)酬勞。（1）短期激勵(lì)酬勞住院包括績(jī)效獎(jiǎng)金和海外任職獎(jiǎng)金兩種?？?jī)效獎(jiǎng)金一般是以分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人的績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)來(lái)計(jì)發(fā)，是薪酬中浮動(dòng)較大的部分；海外任職獎(jiǎng)金是跨國(guó)公司為鼓舞外派人員同意海外任職而發(fā)給的額外酬勞，一般為基薪的一個(gè)固定百分比，同時(shí)僅在海外工作期間支付。（2）長(zhǎng)期激勵(lì)酬勞是指通過(guò)股權(quán)方式，使外派人員的薪酬與企業(yè)的股票價(jià)格和長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，從而幸免外派人員的短期行為。方式一般包括贈(zèng)送股份、虛擬股票、股票期權(quán)、仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等方式。（二）稅收。在國(guó)外的收入需要承擔(dān)可能的繳稅義務(wù)。關(guān)于這種問(wèn)題，雇主通過(guò)稅收平衡來(lái)解決，即雇主承擔(dān)向東道國(guó)和本國(guó)政府繳納所得稅的責(zé)任，稅金從職員的收入中扣除。（三）津貼。由于外派工作的專門性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來(lái)彌補(bǔ)由于派外的經(jīng)濟(jì)損失，或是要激勵(lì)公司人員樂于同意外派任務(wù)所給予的額外補(bǔ)貼。在不同的外派工作環(huán)境下，津貼可分為許多種類。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵(lì)型津貼和生活補(bǔ)償型津貼.外派激勵(lì)型津貼要緊目的在于激勵(lì)外派人員同意外派任務(wù)，加強(qiáng)其在海外任職的積極性。生活補(bǔ)償型津貼目的是彌補(bǔ)外派人員需要到外地生活，可能產(chǎn)生的損失。（四）福利。作為外派人員薪酬中的重要組成部分，福利常常被看做是培養(yǎng)職員對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)的重要手段，可分為標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利。二、制定外派人員薪酬的原則為達(dá)到組織外派職員的目標(biāo)，以及激勵(lì)外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎(chǔ)。一般來(lái)講，應(yīng)當(dāng)使從事外派工作的職員擁有與在本國(guó)相同的消費(fèi)能力。但外派職員的薪酬水平也不能過(guò)高，否則可能會(huì)使本地職員感受到不公，或者使外派職員拒絕同意以后重新分派的任何任務(wù).米爾科維奇（2008）認(rèn)為目前外派職員的薪酬體系缺乏對(duì)確保外派職員薪酬與組織目標(biāo)一致性的關(guān)注，這是特不不利的。鄔?。?007）總結(jié)出合理的外派薪酬制度應(yīng)當(dāng)具備以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人員的統(tǒng)一調(diào)配和合理流淌；具有足夠的靈活性，適應(yīng)地區(qū)差異。三、外派人員薪酬制定方法1、傳統(tǒng)方法——平衡表模式跨國(guó)公司在二戰(zhàn)后開始對(duì)外派人員的薪酬發(fā)生興趣。在20世紀(jì)50年代早期，國(guó)際職位專門少，并沒有真正有效的外派人員薪酬模式。但在此期間，J.FrankGaston，JamesE.Boyce和GeorgeDickover的研究已開始關(guān)注這一問(wèn)題。平衡表模式是在20世紀(jì)50年代首先使用，并最早應(yīng)用于美國(guó)石油公司的外派人員。轉(zhuǎn)貼于中國(guó)論文下載中心平衡表模式是使用了從會(huì)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的方法，即借貸平衡法。平衡表模式是為了外派人員的收入與母國(guó)收入相聯(lián)系，同時(shí)盡力平衡外派人員在母國(guó)和東道國(guó)之間的購(gòu)買力。2、現(xiàn)行比率法即外派人員的工資酬勞是基于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)比率。該方法的特點(diǎn)是以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)薪酬水平為基準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)分支機(jī)構(gòu)所在地勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查確定外派人員薪酬水平。這一方法的缺點(diǎn)是，使得同一外派人員在不同分支機(jī)構(gòu)工作，薪酬待遇會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，不利于外派人員的自由調(diào)配。3、一筆總付模式鑒于平衡表模式過(guò)多的介入到外派人員的個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況，跨國(guó)公司開始采納一筆總付模式。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項(xiàng)津貼和福利匯總后與基薪、激勵(lì)性薪酬一起按月發(fā)放。在這種模式下，只要公司確保確定的總數(shù)可不能削減，公司和外派人員之間就容易形成高度信任。4、自助模式此模式類似于自助餐，公司提供出菜單式的薪酬項(xiàng)目，以供外派人員依照自己的情況和偏好進(jìn)行自由選擇，同時(shí)各種可選項(xiàng)可依照各國(guó)的征稅情況而做出相應(yīng)的調(diào)整。有許多公司，尤其是專業(yè)服務(wù)業(yè)的公司，開始對(duì)該模式產(chǎn)生了興趣?？傮w上，此法關(guān)于薪酬水平專門高的外派人員會(huì)更為合適。四、外派人員薪酬的新興模式隨著商業(yè)環(huán)境的變化，跨國(guó)公司在審視外派人員的薪酬的傳統(tǒng)模式是否仍然有效同時(shí)能夠隨著時(shí)刻和具體情境的變化進(jìn)行調(diào)整的同時(shí)，也開始研究并實(shí)施外派人員薪酬的新興模式。要緊包括：1、當(dāng)?shù)鼗Ｊ絉eynolds（1997）提出，假如將外派薪酬與當(dāng)?shù)毓べY結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，會(huì)比單純采取平衡表模式更為有效。在此種模式下，外派人員能夠得到與東道國(guó)國(guó)民平等的待遇，既可能節(jié)約了成本，也幸免了傳統(tǒng)模式所引發(fā)的“皮革馬利翁”效應(yīng)。2、當(dāng)?shù)鼗郊幽Ｊ匠讼蛲馀扇藛T支付與東道國(guó)職員同樣的薪資水平外，還會(huì)支付補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)外派人員額外生活開支的補(bǔ)償以及對(duì)其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)給公司制造價(jià)值的認(rèn)可。3、談判模式公司和外派人員通過(guò)溝通和協(xié)商達(dá)到一致協(xié)議的薪酬支付方式。這種模式使用簡(jiǎn)單、靈活易于操作，然而研究表明其特不耗時(shí)。轉(zhuǎn)貼于中國(guó)論文下載中心五、外派人員薪酬的幾個(gè)注意問(wèn)題1、在華外企的中外職員之間收入差距目前，在華外企的中外職員之間收入差距問(wèn)題引人注目。例如廣州本田中日職職員資相差50倍，這對(duì)企業(yè)職員治理產(chǎn)生了不利的阻礙。依照人力資本理論，外企的中外職員之間收入存在差距本是正常的情況，因?yàn)椴煌瑖?guó)家勞動(dòng)力成本有所不同。然而，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部中外基層職員之間存在收入差距過(guò)大，這本身不利于企業(yè)的內(nèi)部治理，不利于激勵(lì)職員進(jìn)行積極的制造性活動(dòng)。2、外派職員的績(jī)效與薪資掛鉤到目前為止，還沒有形成一個(gè)公認(rèn)、規(guī)范的外派人員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。當(dāng)專門難了解某個(gè)地點(diǎn)的環(huán)境或者對(duì)遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的外派人員專門難作出準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估時(shí)，許多企業(yè)多數(shù)以子企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)作為外派人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。然而，由于企業(yè)的性質(zhì)、所屬行業(yè)不同，外派的目的存在差異，對(duì)外派職員績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也不相同。如何將外派職員的績(jī)效與薪資掛鉤，成為一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。3、職員回流問(wèn)題關(guān)于中國(guó)企業(yè)而言，通過(guò)晉升職位（一般是2-3級(jí)的崗位晉升）來(lái)鼓舞職員同意外派工作的做法，使得專門多多企業(yè)需要解決好職員回流問(wèn)題，然而中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)性工作特不不到位，如職業(yè)生涯規(guī)劃、人才庫(kù)治理、人才培養(yǎng)打算等不完善甚至是缺位。六、總結(jié)涉外企業(yè)的外派人員薪酬界定，從來(lái)差不多上具有爭(zhēng)議的話題，也是企業(yè)薪酬治理上的重點(diǎn)和難點(diǎn)。人力資源部門要本著公平性與專門性兼顧的原則，保障企業(yè)的人才穩(wěn)定，和企業(yè)海外市場(chǎng)的正常運(yùn)營(yíng)。在人力資源治理研究中，考慮職員個(gè)人的能力、薪酬的激勵(lì)作用和公平性，進(jìn)行度量和實(shí)證探尋一般性的規(guī)律，既為企業(yè)治理提供借鑒，也是外派人員薪酬研究的以后進(jìn)展方向。參考文獻(xiàn)：1.姚瑞菁?？鐕?guó)公司外派人員薪酬治理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，（12）。2.米爾科維奇，2010，薪酬治理[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社3.趙曙明。公平合理的薪酬鋪就外派以后之路[J].治理@人，2010，（7）。試談外派人員的薪酬制度2011-5-2710:33繆亞杰【大中小】【打印】【我要糾錯(cuò)】摘要：在國(guó)際人事治理向戰(zhàn)略性人力資源治理演變的過(guò)去30年中，外派人員的薪酬治理成為跨國(guó)公司戰(zhàn)略與其成功實(shí)施之間的關(guān)鍵連結(jié)部分，一方面需要有最優(yōu)秀的備選人員，一方面又要受到有限的組織資源約束。為此，本文在查閱相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，作了有關(guān)外派人員薪酬制度的總結(jié)，以便今后在此基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的理論探討和實(shí)證分析。關(guān)鍵詞：外派人員薪酬跨國(guó)公司一、外派人員薪酬的構(gòu)成一般來(lái)講，外派人員的薪酬構(gòu)成包括以下幾個(gè)部分：（一）工資?？煞譃椴畈欢喙べY和激勵(lì)酬勞兩部分。1、差不多工資。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與職員的業(yè)績(jī)好壞沒有直接的聯(lián)系。確定差不多工資是外派人員薪酬的最首要工作，因?yàn)樗ǔＪ谴_定激勵(lì)酬勞、津貼的基礎(chǔ)。2、激勵(lì)酬勞。激勵(lì)性薪酬可分為短期激勵(lì)酬勞和長(zhǎng)期激勵(lì)酬勞。（1）短期激勵(lì)酬勞住院包括績(jī)效獎(jiǎng)金和海外任職獎(jiǎng)金兩種?？?jī)效獎(jiǎng)金一般是以分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人的績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)來(lái)計(jì)發(fā)，是薪酬中浮動(dòng)較大的部分；海外任職獎(jiǎng)金是跨國(guó)公司為鼓舞外派人員同意海外任職而發(fā)給的額外酬勞，一般為基薪的一個(gè)固定百分比，同時(shí)僅在海外工作期間支付。（2）長(zhǎng)期激勵(lì)酬勞是指通過(guò)股權(quán)方式，使外派人員的薪酬與企業(yè)的股票價(jià)格和長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，從而幸免外派人員的短期行為。方式一般包括贈(zèng)送股份、虛擬股票、股票期權(quán)、仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等方式。（二）稅收。在國(guó)外的收入需要承擔(dān)可能的繳稅義務(wù)。關(guān)于這種問(wèn)題，雇主通過(guò)稅收平衡來(lái)解決，即雇主承擔(dān)向東道國(guó)和本國(guó)政府繳納所得稅的責(zé)任，稅金從職員的收入中扣除。（三）津貼。由于外派工作的專門性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來(lái)彌補(bǔ)由于派外的經(jīng)濟(jì)損失，或是要激勵(lì)公司人員樂于同意外派任務(wù)所給予的額外補(bǔ)貼。在不同的外派工作環(huán)境下，津貼可分為許多種類。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵(lì)型津貼和生活補(bǔ)償型津貼.外派激勵(lì)型津貼要緊目的在于激勵(lì)外派人員同意外派任務(wù)，加強(qiáng)其在海外任職的積極性。生活補(bǔ)償型津貼目的是彌補(bǔ)外派人員需要到外地生活，可能產(chǎn)生的損失。（四）福利。作為外派人員薪酬中的重要組成部分，福利常常被看做是培養(yǎng)職員對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)的重要手段，可分為標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利。二、制定外派人員薪酬的原則為達(dá)到組織外派職員的目標(biāo)，以及激勵(lì)外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎(chǔ)。一般來(lái)講，應(yīng)當(dāng)使從事外派工作的職員擁有與在本國(guó)相同的消費(fèi)能力。但外派職員的薪酬水平也不能過(guò)高，否則可能會(huì)使本地職員感受到不公，或者使外派職員拒絕同意以后重新分派的任何任務(wù).米爾科維奇（2008）認(rèn)為目前外派職員的薪酬體系缺乏對(duì)確保外派職員薪酬與組織目標(biāo)一致性的關(guān)注，這是特不不利的。鄔?。?007）總結(jié)出合理的外派薪酬制度應(yīng)當(dāng)具備以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人員的統(tǒng)一調(diào)配和合理流淌；具有足夠的靈活性，適應(yīng)地區(qū)差異。三、外派人員薪酬制定方法1、傳統(tǒng)方法——平衡表模式跨國(guó)公司在二戰(zhàn)后開始對(duì)外派人員的薪酬發(fā)生興趣。在20世紀(jì)50年代早期，國(guó)際職位專門少，并沒有真正有效的外派人員薪酬模式。但在此期間，J.FrankGaston，JamesE.Boyce和GeorgeDickover的研究已開始關(guān)注這一問(wèn)題。平衡表模式是在20世紀(jì)50年代首先使用，并最早應(yīng)用于美國(guó)石油公司的外派人員。平衡表模式是使用了從會(huì)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的方法，即借貸平衡法。平衡表模式是為了外派人員的收入與母國(guó)收入相聯(lián)系，同時(shí)盡力平衡外派人員在母國(guó)和東道國(guó)之間的購(gòu)買力。2、現(xiàn)行比率法即外派人員的工資酬勞是基于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)比率。該方法的特點(diǎn)是以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)薪酬水平為基準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)分支機(jī)構(gòu)所在地勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查確定外派人員薪酬水平。這一方法的缺點(diǎn)是，使得同一外派人員在不同分支機(jī)構(gòu)工作，薪酬待遇會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，不利于外派人員的自由調(diào)配。3、一筆總付模式鑒于平衡表模式過(guò)多的介入到外派人員的個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況，跨國(guó)公司開始采納一筆總付模式。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項(xiàng)津貼和福利匯總后與基薪、激勵(lì)性薪酬一起按月發(fā)放。在這種模式下，只要公司確保確定的總數(shù)可不能削減，公司和外派人員之間就容易形成高度信任。4、自助模式此模式類似于自助餐，公司提供出菜單式的薪酬項(xiàng)目，以供外派人員依照自己的情況和偏好進(jìn)行自由選擇，同時(shí)各種可選項(xiàng)可依照各國(guó)的征稅情況而做出相應(yīng)的調(diào)整。有許多公司，尤其是專業(yè)服務(wù)業(yè)的公司，開始對(duì)該模式產(chǎn)生了興趣?？傮w上，此法關(guān)于薪酬水平專門高的外派人員會(huì)更為合適。四、外派人員薪酬的新興模式隨著商業(yè)環(huán)境的變化，跨國(guó)公司在審視外派人員的薪酬的傳統(tǒng)模式是否仍然有效同時(shí)能夠隨著時(shí)刻和具體情境的變化進(jìn)行調(diào)整的同時(shí)，也開始研究并實(shí)施外派人員薪酬的新興模式。要緊包括：1、當(dāng)?shù)鼗Ｊ絉eynolds（1997）提出，假如將外派薪酬與當(dāng)?shù)毓べY結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，會(huì)比單純采取平衡表模式更為有效。在此種模式下，外派人員能夠得到與東道國(guó)國(guó)民平等的待遇，既可能節(jié)約了成本，也幸免了傳統(tǒng)模式所引發(fā)的“皮革馬利翁”效應(yīng)。2、當(dāng)?shù)鼗郊幽Ｊ匠讼蛲馀扇藛T支付與東道國(guó)職員同樣的薪資水平外，還會(huì)支付補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)外派人員額外生活開支的補(bǔ)償以及對(duì)其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)給公司制造價(jià)值的認(rèn)可。3、談判模式公司和外派人員通過(guò)溝通和協(xié)商達(dá)到一致協(xié)議的薪酬支付方式。這種模式使用簡(jiǎn)單、靈活易于操作，然而研究表明其特不耗時(shí)。五、外派人員薪酬的幾個(gè)注意問(wèn)題1、在華外企的中外職員之間收入差距目前，在華外企的中外職員之間收入差距問(wèn)題引人注目。例如廣州本田中日職職員資相差50倍，這對(duì)企業(yè)職員治理產(chǎn)生了不利的阻礙。依照人力資本理論，外企的中外職員之間收入存在差距本是正常的情況，因?yàn)椴煌瑖?guó)家勞動(dòng)力成本有所不同。然而，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部中外基層職員之間存在收入差距過(guò)大，這本身不利于企業(yè)的內(nèi)部治理，不利于激勵(lì)職員進(jìn)行積極的制造性活動(dòng)。2、外派職員的績(jī)效與薪資掛鉤到目前為止，還沒有形成一個(gè)公認(rèn)、規(guī)范的外派人員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。當(dāng)專門難了解某個(gè)地點(diǎn)的環(huán)境或者對(duì)遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的外派人員專門難作出準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估時(shí)，許多企業(yè)多數(shù)以子企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)作為外派人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。然而，由于企業(yè)的性質(zhì)、所屬行業(yè)不同，外派的目的存在差異，對(duì)外派職員績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也不相同。如何將外派職員的績(jī)效與薪資掛鉤，成為一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。3、職員回流問(wèn)題關(guān)于中國(guó)企業(yè)而言，通過(guò)晉升職位（一般是2-3級(jí)的崗位晉升）來(lái)鼓舞職員同意外派工作的做法，使得專門多多企業(yè)需要解決好職員回流問(wèn)題，然而中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)性工作特不不到位，如職業(yè)生涯規(guī)劃、人才庫(kù)治理、人才培養(yǎng)打算等不完善甚至是缺位。六、總結(jié)涉外企業(yè)的外派人員薪酬界定，從來(lái)差不多上具有爭(zhēng)議的話題，也是企業(yè)薪酬治理上的重點(diǎn)和難點(diǎn)。人力資源部門要本著公平性與專門性兼顧的原則，保障企業(yè)的人才穩(wěn)定，和企業(yè)海外市場(chǎng)的正常運(yùn)營(yíng)。在人力資源治理研究中，考慮職員個(gè)人的能力、薪酬的激勵(lì)作用和公平性，進(jìn)行度量和實(shí)證探尋一般性的規(guī)律，既為企業(yè)治理提供借鑒，也是外派人員薪酬研究的以后進(jìn)展方向。參考文獻(xiàn)：1.姚瑞菁?？鐕?guó)公司外派人員薪酬治理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，（12）。2.米爾科維奇，2010，薪酬治理[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社3.趙曙明。公平合理的薪酬鋪就外派以后之路[J].治理@人，2010，（7）?！疚乙m錯(cuò)】責(zé)任編輯：vince相關(guān)熱詞：外派人員薪酬跨國(guó)公司轉(zhuǎn)發(fā)分享：|更多跨國(guó)公司外派人員薪酬治理探討2008-12-1來(lái)源：現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)作者：姚瑞菁