科技型中小企業(yè)人員激勵(lì)方法探析

科技型中小企業(yè)人員鼓勵(lì)方法探析摘要：現(xiàn)代科技型中小企業(yè)優(yōu)秀人材流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人材，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)娜藛T鼓勵(lì)制度。本文主要分析了這類企業(yè)的人員構(gòu)成，并根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)，分析了企業(yè)鼓勵(lì)體系的構(gòu)成以及應(yīng)注意的要素。最后概述了企業(yè)文化對(duì)人員鼓勵(lì)的作用。關(guān)鍵詞：鼓勵(lì)；知識(shí)型員工；企業(yè)文化在競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，科技型中小企業(yè)優(yōu)秀人材流失的現(xiàn)象非常普遍。這嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和開展?jié)摿ΑＴ诖饲闆r下，如何吸引和留住人材，使其為企業(yè)發(fā)揮最大的作用，成為這些企業(yè)所面臨的重要問題。一、科技型中小企業(yè)人員特點(diǎn)一般來說，知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)：1．獨(dú)立性。知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性。一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表如今工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈敏性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。2．創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些機(jī)密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的才能。〞知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新。3．驕傲性。專業(yè)技術(shù)的開展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)利構(gòu)造，職位并不是決定權(quán)利有無的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威。4．成就性?？萍夹推髽I(yè)的知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的成認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種表達(dá)自我價(jià)值的方式。5．復(fù)雜性。復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其別人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)那么并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)視既沒意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的開展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)展。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。二、科技型中小企業(yè)人員鼓勵(lì)體系根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的鼓勵(lì)理論研究成果，企業(yè)整體有效鼓勵(lì)可以通過：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償方案的制定等3種途徑來實(shí)現(xiàn)。這三者的有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了有效的企業(yè)整體鼓勵(lì)體系。下面就分別對(duì)這三者在科技型中小企業(yè)中的應(yīng)用加以分析。1．產(chǎn)權(quán)和約。產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)終極所有者，因此是最具鼓勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。這種鼓勵(lì)是通過強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運(yùn)用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營層和操作層的鼓勵(lì)。在科技型中小企業(yè)中，運(yùn)用產(chǎn)權(quán)和約的鼓勵(lì)方法時(shí)，主要應(yīng)注意以下情況：第一，產(chǎn)權(quán)不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定，而是需要把企業(yè)員工的技術(shù)、才能和經(jīng)歷等作為企業(yè)人力資本進(jìn)展定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)。在產(chǎn)權(quán)授予的實(shí)際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新手段，如針對(duì)企業(yè)經(jīng)營層的“股票期權(quán)〞〔ExeutiveStkptin，ES〕、“鼓勵(lì)期權(quán)〞〔InentiveStkptin，IS〕；針對(duì)操作層的“員工持股方案〞〔EplyeeStknershipPlan，ESP〕；以及經(jīng)營管理層融資收買〔anageent-buyut，B〕等手段，其根本目的是使作為企業(yè)經(jīng)營消費(fèi)骨干的知識(shí)型人員可以持有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，增加他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。第二，產(chǎn)權(quán)合約可分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相別離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對(duì)經(jīng)營層和操作層的鼓勵(lì)。西方興旺的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，如虛擬股票方案、股票增值權(quán)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權(quán)構(gòu)造的前提下比照產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)形式設(shè)計(jì)的鼓勵(lì)措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)楦椎氖Ｓ喾窒戆才?，如業(yè)績(jī)期權(quán)，經(jīng)濟(jì)增加值等等。2．組織設(shè)計(jì)。相對(duì)于產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)而言，組織鼓勵(lì)是一種內(nèi)部鼓勵(lì)。其主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營層和操作層。一般可以從組織制度、組織構(gòu)造和消費(fèi)組織形式幾個(gè)方面進(jìn)展組織鼓勵(lì)的設(shè)計(jì)。其中最主要的就是組織構(gòu)造的安排。由于科技型企業(yè)中知識(shí)型員工的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的層級(jí)組織顯得過于僵化。信息技術(shù)的開展使得傳統(tǒng)組織中的中層顯得越來越不重要，通過減少組織的層級(jí)，實(shí)現(xiàn)組織的扁平化，可以增加組織的靈敏性，更便于鼓勵(lì)與控制的實(shí)現(xiàn)。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.另外，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織消費(fèi)的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的開展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的開展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的構(gòu)造，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對(duì)人員才能和素質(zhì)的要求來聘任相應(yīng)的員工。然而，這種方式的弊端也非常地明顯，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而對(duì)科技型中小企業(yè)來說，知識(shí)是最重要的消費(fèi)要素，知識(shí)型的員工是知識(shí)轉(zhuǎn)化為消費(fèi)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此在組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原那么，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)展創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們可以在既定的組織目的和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。在此根底上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部構(gòu)造等就是沿上述組織構(gòu)造創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的型構(gòu)造根底上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí)，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)展統(tǒng)一的指導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在開發(fā)市場(chǎng)和開拓市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)展互助的活動(dòng)。3．補(bǔ)償方案。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)的員工是“社會(huì)人〞而非“經(jīng)濟(jì)人〞。根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論，我們需要在正常薪資以外進(jìn)展對(duì)企業(yè)人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧?，即補(bǔ)償方案。其中包括：對(duì)雇員為企業(yè)所作的奉獻(xiàn)給予回報(bào)；對(duì)員工過去的學(xué)歷、技能、經(jīng)歷等給予補(bǔ)償；對(duì)員工及其家庭將來的生活、學(xué)習(xí)、開展等進(jìn)展保障等等。企業(yè)員工補(bǔ)償制度應(yīng)從兩個(gè)大的方面進(jìn)展設(shè)計(jì)，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指?jìng)€(gè)人獲得的工資、薪水、傭金及獎(jiǎng)金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所有直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，如保險(xiǎn)方案：人身、安康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等；社會(huì)援助方案：退休方案、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工效勞等。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的鼓勵(lì)因素，它包括工作和工作環(huán)境兩個(gè)大的方面內(nèi)容，如工作方面：有趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎(jiǎng)、成就感與開展時(shí)機(jī)等；工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會(huì)地位的標(biāo)志、舒適的工作條件、彈性時(shí)間工作制、縮減的周工作時(shí)數(shù)、共擔(dān)工作、自助式報(bào)酬等。針對(duì)企業(yè)的知識(shí)型員工，我們需要特別注意以下幾個(gè)方面：第一，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過了他對(duì)組織目的實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔〞時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分理解員工的個(gè)人需求和職業(yè)開展意愿，為其提供合適其要求的充分的開展時(shí)機(jī)。第二，大局部知識(shí)型員工非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的時(shí)機(jī)。大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到開展、得到進(jìn)步。因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷進(jìn)步自身技能的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。第三，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，針對(duì)這種需求，企業(yè)應(yīng)努力提供各種“軟福利〞，如定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶賀會(huì)、舞會(huì)，甚至理發(fā)、修鞋以及免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利。在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即企業(yè)與員工同甘苦、共命運(yùn)的情感。三、企業(yè)文化的討論科技型中小企業(yè)吸引和保存優(yōu)秀人材，除了前述在組織構(gòu)造和補(bǔ)償方案等的安排之外，企業(yè)文化的建立也是重要的一環(huán)。企業(yè)文化是其他鼓勵(lì)制度與措施的大環(huán)境與背景，它涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個(gè)層面。企業(yè)的員工不是作為孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響。只有個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持平衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是