人員素質(zhì)測評理論與方法復習重點

人員素質(zhì)測評理論與方法組織分為三個層次：領(lǐng)導者、中高層管理人員和基層工作人員選拔性、配置性、開發(fā)性、診斷性、考核性勝任力：3.富蘭克林?羅斯福政府職業(yè)類型詞典的出版------勝任力4.1959羅比特。懷特 《再談勝任力的概念》competence5.1972和1973麥克里蘭和戴雷《評估用于廁靈優(yōu)秀海外文化事務官員的必備素質(zhì)的新方法》 行為事件訪談法的誕生6、麥克里蘭《測量勝任力而不是智力》-----勝任力體系的正式確立7、麥克里蘭《職位勝任力測評指導》 勝任力理論和方法像實踐過程的轉(zhuǎn)移和滲透8、1978年克萊姆《職位勝任力測評》---勝任力體系的發(fā)展起到推動的作用9、理查德?鮑伊茲 《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型＞》----7項被稱為門檻性的勝任力---勝任力模型開始登上歷史舞臺10.1985年羅伯特?斯坦伯格智力三元理論----堅實的基礎(chǔ)11、1989年霍恩比、托馬斯、和德爾維茨---勝任力擴大到很多國家和地區(qū)出現(xiàn)大量的勝任力模型庫和勝任力詞典等12、1993年斯班瑟《工作勝任力》對麥克里蘭的成果做了比較系統(tǒng)的說明13、1994麥克里蘭和斯班瑟《勝任力評估方法》---對勝任力含義進行了界定14、德魯克勝任力的重要性三組假設(shè)15、伍德夫硬性勝任力和軟性勝任力16、諾德豪格任務具體性、行業(yè)具體性和公司具體性---元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標準技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力17、 冰山模型：技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機18、 洋蔥模型：最外層：技能和知識中間層：自我形象、社會角色、態(tài)度價值觀核心層：個性物質(zhì)、動機19、梯形模型：第一層：行為第二層：知識-----技能-----態(tài)度 第三層思考方式……思維定式第四層：自我意識-…內(nèi)驅(qū)力-一社會動機20、金字塔模型：頂部：行為中間部分：技能一知識底部：態(tài)度一人格特征21、 有效績效模型：鮑伊茲《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型＞》19項勝任力對于管理績效非常重要邏輯思維、準確的自我評價、正面獎賞、開發(fā)員工、自發(fā)性、單方面的權(quán)力的使用、專業(yè)知識22、 焦點訪談法專家小組法師焦點訪談法的一個特例23、 工作日志法是觀察法很好的替代方法24、 職業(yè)分析方法揭示了冰山模型中的深層次勝任力25、 關(guān)鍵成功因素法最好的結(jié)合方式是訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合26、構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型的方法1、文獻查閱法2、焦點訪談法3、行為事件法4、問卷調(diào)查法5、工作日志法6、職業(yè)分析方法7、關(guān)鍵成功因素法27、 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容：知識與技能、能力、社會角色與自我認知、特性、職業(yè)傾向28、 勝任力模型的面試過程設(shè)計：1、開發(fā)面試題庫、2、明確評分標準設(shè)計面試評分表3、面試考官29、 應用勝任力模型構(gòu)建評價中心：1、構(gòu)建勝任力模型2、甄選評分指標及建立評分體系3、選擇與設(shè)計情景演練工具、4、測評實施與觀察評分5、綜合評價第三章人員素質(zhì)測評標準體系30、 人員素質(zhì)測評標準體系：測評內(nèi)容：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合31、 測評內(nèi)容：測評所指向的具體范圍32、 測評目標：對測評內(nèi)容的明確規(guī)定33、 測評指標：對測評目標的具體分解34、 測評要素：標志、標度、標記

35、 標志：內(nèi)涵：客觀形式、主管評價、半客觀半主觀形式：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式操作方式：測定式、（需要工具）評定式（不需要工具）36、 標度：1、量詞式標度（多、少、一般）、2、等級式標度（123、ABCD）、3、數(shù)量式標度（分數(shù)）、4、定義式（規(guī)定）、5、綜合式37、 校標參照性標準體系、工作本身的直接描述常模參照性指標體系：測評客體直接相關(guān)38、 人員素質(zhì)測評的標準化程序：行業(yè)性質(zhì)和職位特點工作目標因素分析法、內(nèi)容因素分析法、行為特征分析法測評目標、測評內(nèi)容、測評指標一、明確人員素質(zhì)測評的客體和目的二確定人員素質(zhì)測評的項目或參考因素行業(yè)性質(zhì)和職位特點工作目標因素分析法、內(nèi)容因素分析法、行為特征分析法測評目標、測評內(nèi)容、測評指標三。 確定人員素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)四。 篩選與表述人員素質(zhì)測評指標五、確定人員素質(zhì)測評指標權(quán)重 權(quán)重數(shù)量表示權(quán)數(shù)形式：絕對權(quán)數(shù)相對權(quán)數(shù)加權(quán)類型：縱向、橫向、綜合權(quán)重的方法：德爾菲法（專家咨詢法）、層次分析法（一種變形對偶比較法（10指標分析45次、100個指標分析4950次）、多元分析法（因素分析、主觀分析、多元回歸分析）主觀經(jīng)驗法（合理性、變通性、模糊性、歸一性）六、 規(guī)定測評指標的計量方法：七、 試測并完善人員素質(zhì)測評標準體系39、克隆巴赫一致性系數(shù)信度檢驗第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施41、 人力資源組織實施程序1、 確立測評目的-----測評活動的起點歸宿一事關(guān)測評活動成敗的關(guān)鍵2、 構(gòu)建人員素質(zhì)測評標準體系3、 制定人員素質(zhì)測評實施計劃4、 組織實施人員素質(zhì)測評5、 分析研究測評結(jié)果和測評本身42、 人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)1、 統(tǒng)一思想認識2、 成立工作領(lǐng)導小組3、 選擇測評人員4、 培訓測評人員5、 建立必要的后勤保障43、 實施前期準備階段一、 廣泛進行宣傳動員——方式：廣播、宣傳欄、展板、公司內(nèi)部網(wǎng)站二、 組織專家評委-------選擇組成培訓■■技能方法、評判要求三、編制試題--種類：1.機考試題（人機對話）、2.筆試試題（專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向）、3.面試（結(jié)構(gòu)化、背景性、知識性、智能性、行為性）情景模擬44、 測評具體實施階段1、 測評指導2、實施測評1、機考2、筆試、面試（協(xié)調(diào)能力、合作溝通能力）----容易暈輪4、情景模擬（無領(lǐng)導小組討論）--60-90分鐘--易暈輪3、測評實施過程中需要注意的問題 遵守標準化的指示語=--確定恰當?shù)臏y評時限----創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境--測評雙方的心里調(diào)控45、 測評結(jié)果整理分析階段1、數(shù)據(jù)收集整理——2、分析測評結(jié)果 3、-測評結(jié)果的報告46、 測評結(jié)果運用階段1、人才的培養(yǎng)選拔 外送、前瞻性謀劃、約束機制、挖掘培訓、科學的管理人員績效考評2、 用于中層管理崗位的重新配置一輪崗交流--改革-編制3、 中層管理人員素質(zhì)檔案的建立第五章心理測驗方法47、1、馮特 ，-----德國萊比錫大學---- 第一個心理實驗室2、1890--美國卡特爾-----第一套心理測驗題1869-1904 ——萌芽時期1905----1915---------成熟時期 ?----比奈西蒙--智力測驗--低能兒童1916-1940 ------昌盛階段 ——美國分類測驗（GCT）1941-現(xiàn)在 ------完善階段 ----哈特威和麥金利--調(diào)查個人適應和社會適應能力明尼蘇達多相個性調(diào)查表埃森克夫婦---人格問卷（EPQ）1973年卡特爾---16因素測驗三、心里測驗的種類與形式p118頁48、品德測評：1、FRC、2、主管量表測評法、3、OSL（開發(fā)性品的測評--自我測評突出-蝴蝶效應）、4、 問卷法（實用方便高效、卡特爾16中人格特質(zhì)、187個問題、每一種品德10-13個、答案ABC、分散排列不計時間、信度效度個體團體5、 投射技術(shù)6、一、生理學測評、二、蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗三、認知測驗雷斯特測驗（踢出費卷-不計分數(shù)-評定等級）四、知覺測驗一威金特49、 投射技術(shù)一、 內(nèi)容與形式圖形投射（墨跡投射、主題投射統(tǒng)覺圖投射、語言投射（逆境對話。語句聯(lián)想、句子完成、創(chuàng)作、故事、問題動作投射（娛樂投射、玩具投射、游戲投射二、具體方式 聯(lián)想投射-----第一感想構(gòu)造投射-----編造或創(chuàng)造一些東西故事詩歌論文完成投射 補充完成試題選擇排列投射----玩具自由排列表演投射-------扮演喜劇角色、做游戲他人動機態(tài)度描述逆境對話投射50、 能力測驗1、一般能力測驗1、個體智力測驗--1.韋克斯勒智力量表-嚴格按照測驗手冊說明進行--世界上最有影響力應用最為廣泛的智力測驗我國龔耀先等人修訂的成人智力測驗2、團體智力測驗-----1、瑞文標準推理測驗--更小年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗藹智力水平者的瑞文高級推理測驗2、美國陸軍甲種測驗-8個分項-145個小項和題目-常識、算術(shù)、異同、試測判斷、類比、邏輯思維、填空乙種--七個分組--迷津、立體分析、補充數(shù)列、數(shù)目符號、數(shù)字配對、圖畫補缺、幾何形狀分析2、特殊能力測驗1、一般文書能力測驗2、 明尼蘇達辦事員能力測試3、 操作能力測試珀杜插板--手指靈活性以及手指、收和手臂的大幅度動作技巧克勞福德靈活性測驗、、、眼和手的配合準確性奧康納測驗…手指的靈活性“縫紉機操作工4、機械能力 工具使用測驗（貝內(nèi)特手工具靈巧測驗--- 克勞福小零件靈巧測驗行板置放測驗（明尼蘇達操作速度測驗-- -明尼蘇達空間關(guān)系測驗機件配合測驗（明尼蘇達集合測驗… 施旦貴斯機械性能測驗機械理解測驗（貝內(nèi)特機械理解測驗AA式 貝內(nèi)特佛拉野機械理解測驗W1式3、創(chuàng)造力測評1、 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗2、 威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)3、 南加利福尼亞大學測驗4、 學習能力測評記憶（廣度、準確性、持久性、方法：回憶法和再認法）理解應用（套用、運用、活用5、 職業(yè)能力傾向測評診斷與預測功能1第六章面試方式言辭7%聲音38%體態(tài)55%51、 趨勢形式多樣化、內(nèi)容全面化、內(nèi)容的深入化、程序規(guī)范化、考官內(nèi)行化、結(jié)果標準化52、 特點1、對象的單一性2、內(nèi)容的靈巧性、3、信息的復合型、4、交流的直接互動性、5、判斷的知覺性53、階段1、關(guān)系建立階段、2、導入階段3、核心階段4、確認階段5、結(jié)束階段第七章評價中心技術(shù)起源與德國心理學家1929年建立的一所用于挑選軍官的非常仙劍的多項評價程序54、 特點：綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、全面性、以測試為主要目的、形象逼真、行為性55、類型：1、公文處理2、小組討論3、管理游戲4、角色扮演5、面談模擬、實施判斷、書面案例分析56、 設(shè)計方法與應用情景設(shè)計：形似性、典型性、逼真性、主題突出、立意高，開口小，挖掘深，難度適當?shù)诎苏氯藛T素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用57、報告形式：分數(shù)報告：1、名次、2、百分位數(shù)（標準分數(shù)）、3、Z分數(shù)（百分位數(shù)的轉(zhuǎn)化分數(shù)）、4、T分數(shù)（T=10Z+50）5、標準九分、c量表分數(shù)（11分）、斯坦分數(shù)（10分）等級報告 評語報告58、數(shù)據(jù)綜合：累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法 求全距-決定組數(shù)與組距--決定組限“等級頻數(shù)

1973年哈弗大字的戴維.麥克里蘭教授提出了..勝任力”的概念。1972年-1973年麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)發(fā)表論文，《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務官員的必備素質(zhì)的新方法》標志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。1973年麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》標志著勝任力體系的正式確立。1976年麥克里