員工問責制度

員工問責制度員工問責制度員工問責制度資料僅供參考文件編號：2022年4月員工問責制度版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：員工問責制度第一章總則第一條為進一步完善激勵約束機制，增強員工敬業(yè)盡職的責任意識，提高員工工作效率、工作質量和執(zhí)行力，確保公司重大決策、決議及規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，制定本制度。第二條員工問責的對象：公司全體員工。第三條本制度所稱員工問責是指在生產(chǎn)、經(jīng)營、行政、管理等活動（包括投資融資、資本運作、招投標、專業(yè)管理）的各個環(huán)節(jié)當中，各級員工對本部門或本崗位應承擔的工作，由于故意或者過失，不履行或不正確履行工作職責，或者不作為、少作為、濫作為，損害公司經(jīng)濟利益或影響生產(chǎn)經(jīng)營秩序和工作效率、貽誤工作時機或造成不良影響和后果的，由公司進行責任追究并給予相應經(jīng)濟和行政處理的活動。一、不履行職責包括：拒絕、放棄、推諉、拖延、不完全履行職責等情形；二、不正確履行職責包括：無合法依據(jù)以及不依照公司管理程序、管理制度、規(guī)定權限和規(guī)定時限履行職責情形。第四條對員工問責堅持以下原則：一、誰受理誰負責，誰主管誰負責、誰經(jīng)辦誰負責、誰檢查誰負責的原則；二、一級對一級負責，上級對下級層層追究責任的原則；三、實事求是、權責對等、公開透明、處罰與教育相結合的原則；四、回避原則，與被問責人為親屬，或與被問責事件有關聯(lián)的人員不參與調查、處理決定等工作。第五條員工問責制度與專業(yè)管理責任追究制度并行，符合專業(yè)管理問責條款的，可按照相關專業(yè)管理責任追究制度處理。凡專業(yè)管理責任追究制度無法處理或問責的，按照本制度進行問責處理。第二章機構及職責分工第六條公司行政部是員工問責的決定部門，職責是：一、根據(jù)問責需要指定相關部門（子公司/工廠）人員組成調查小組，并指定牽頭部門及小組負責人；二、負責布臵具體任務；三、審議調查小組的調查報告并對相關責任人做出處理決定。第七條調查小組是員工問責的實施部門，職責是：一、根據(jù)行政部部要求，組織相關人員對被問責對象的問責事項進行調查；二、負責對調查事項涉及的任何相關人員進行詢問、取證（可要求相關當事人寫出書面經(jīng)過材料）和核實；三、負責接收并反饋被問責人的申訴；四、負責形成調查報告并向公司總經(jīng)理（或公司分管領導）報告；五、負責起草問責處理報告，并報公司總經(jīng)理（或公司分管領導批準后，送行政部下達問責處理決定文件。第八條行政部負責落實對被問責人的相應處理決定。第九條公司各職能（業(yè)務）部門負責配合，必要時參與相應的調查取證工作。第十條部門（子公司/工廠）職責是：一、負責配合，必要時參與相應的調查取證工作；二、負責對本公司內部相關員工的問責；三、在重大、特大事項問責結束后3日內，問責事項分析處理報告向公司行政部辦公室備案。第十一條中層管理人員和總部各級員工的問責由公司總部直接負責，子公司/工廠中層及以下員工的問責原則上由子公司負責，必要時總部也可以直接問責。第三章問責事項第十二條公司按過失性質將問責事項劃分成以下五類情形，總部職能（業(yè)務）部門或子公司員工出現(xiàn)任何一類情形時，必須對直接責任人、間接責任人及其直接領導、主管領導和主要領導問責。一、員工因決策失誤、工作疏忽等原因造成重大經(jīng)濟損失，有下列情形之一的，必須對相關人員及其領導問責：（一）因決策失誤、工作疏忽、管理松懈、辦事拖沓或違規(guī)操作等人為因素受到國家行政執(zhí)法機關行政處罰10萬元（含）以上的；（二）給公司造成直接經(jīng)濟損失10萬元（含）以上的。二、員工不認真履行公司規(guī)定的職責，執(zhí)行公司董事會或行政部部做出的決議、決策和重點工作部署不力，有下列情形之一的，應當對相關人員及其領導問責：（一）無正當理由，未完成公司明確由其承擔的工作任務或未認真執(zhí)行公司的指示、決策或交辦事項的；（二）工作效率低下、辦事遲緩、經(jīng)常拖期、子公司及相關部門反映強烈的；（三）工作質量差、多次返工、致使工作拖期的；（四）工作中回避矛盾和問題、推卸責任、矛盾上交，導致不能及時解決造成較嚴重后果的；（五）工作監(jiān)管不嚴、發(fā)現(xiàn)違紀、違法、違規(guī)行為隱瞞不報，包庇、袒護、縱容的；（六）對下屬部門和工作人員濫用職權、徇私舞弊、知情不報、不制止或不處臵的；（七）作風不務實、不嚴謹、工作粗疏、敷衍塞責、拖沓，效能低下，不能認真執(zhí)行公司董事會和行政部部的決策、決定和領導交辦的工作任務，致使政令不暢、執(zhí)行不力，影響公司整體工作部署的；（八）不認真履行職責，管理措施不到位，致使一個時期的某項重要工作未能按時完成，影響全局工作安排的。三、員工違反規(guī)定擅自決策，發(fā)生重大決策失誤，有下列情形之一的，應當對相關人員及其領導問責：（一）超越部門權限擅自決策、審批或沒有依照公司規(guī)章制度、權限、程序進行決策、審批，制定與法律、法規(guī)、規(guī)章或者上級政策規(guī)定相抵觸的文件、決定或者命令的；（二）違反公司規(guī)定，人為設臵門檻、障礙拖延工作的；四、員工發(fā)生不作為、濫作為或行為過錯，有下列情形之一的，應當對相關人員及其領導問責：（一）違反規(guī)定泄漏公司秘密或者職務工作秘密，不嚴格執(zhí)行保密制度和文件管理規(guī)定，致使文件、檔案或資料泄密、損毀、丟失，損害公司利益，造成不良影響和后果的；（二）在管理、協(xié)調、服務工作中，對外來（子公司、其它部門或外單位）辦事人員態(tài)度蠻橫，故意刁難，表現(xiàn)出“冷、硬、頂、拖”態(tài)度，甚至“吃、拿、卡、要”的現(xiàn)象，損害公司利益或企業(yè)形象，造成投訴或其他不良影響的；（三）發(fā)生重大自然災害、重特大事故和重大突發(fā)事件時，拖延懈怠、推諉塞責，未及時、妥善的采取必要和可能的措施進行有效處理的；（四）采取授意、打招呼、批條子、指定、強令等方式，影響和干預公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的；（五）弄虛作假或指使、授意他人弄虛作假、誤導、欺騙領導的；（六）工作時間擅自離開工作崗位或因其他工作原因離開工作崗位不委托有關人員代行其職責而耽誤工作的。（七）上級對工作任務沒有布臵清楚，下級沒有理解和掌握工作目標和方向，導致任務沒有完成的上下級員工。五、其他行政部部認為有必要問責的事項。第四章問責程序第十三條對員工問責按下述程序進行：一、公司行政部部領導發(fā)現(xiàn)有關人員或接到有關方面（子公司、職能部門或相關人員）的信息，反饋有本辦法規(guī)定的問責情形時，提出問責建議報行政部部，由行政部部審批后啟動問責程序。二、公司行政部部責成啟動問責程序后，由行政部辦公室負責立即根據(jù)行政部部指示，落實監(jiān)督牽頭部門快速組成調查小組，開展調查核實工作。三、問責調查小組對需要調查的事項予以登記立項。四、問責調查小組制定調查方案，組織實施調查，對調查過程中的訪談應形成現(xiàn)場筆錄，要求被調查人核實后簽字確認，對調查過程中取得的書面證據(jù)材料，要求出據(jù)材料的單位領導確認并蓋章。五、問責調查小組調查結束后，將調查結果書面告知被調查單位的主要領導并充分溝通，征詢其對調查事實是否持有異議，并根據(jù)調查結果，出據(jù)調查報告，做出問責處理意見或建議。六、問責調查小組向公司行政部部提交調查報告。七、公司行政部部召開會議討論研究問責處理決定，被調查的部門或單位可在會議上進行陳述和申辯。八、公司行政部辦公室按行政部部決定下達處理文件，人力資源部門按照處理文件落實問責處理意見。九、過失責任人對處理決定不服的，可自收到處理決定之日起15日內向行政部辦公室提出申訴，報行政部部審核，確實有必要的進行復查，在行政部辦公室組織復核、復查期間，原處理決定可以暫時中止執(zhí)行。第五章責任認定和責任處理第十四條員工被問責有過錯或過失的，其應承擔的責任大小根據(jù)其在問責事項中造成的直接經(jīng)濟損失多少或帶來的不良影響大小或延誤的工作時間長短由行政部部認定，原則上分為責任較小、責任較大、責任重大、責任特大四個等級，按下述標準劃分：一、具備以下三種情形之一的為責任較?。海ㄒ唬┰斐芍苯咏?jīng)濟損失3萬元（含）以下的；（二）延誤工作時間7天（含）以下的；（三）不良影響較小。二、具備以下三種情形之一的為責任較大：（一）造成直接經(jīng)濟損失3-10萬元（含）的；（二）延誤工作時間7-15天（含）的；（三）不良影響較大。三、具備以下三種情形之一的為責任重大：（一）造成直接經(jīng)濟損失10-20萬元（含）的；（二）延誤工作時間15-20天（含）的；（三）不良影響重大或導致他人人身傷害的。四、具備以下三種情形之一的為責任特大：（一）造成直接經(jīng)濟損失20萬元以上的；（二）延誤工作時間20天以上的；（三）不良影響特大或導致他人傷殘、死亡的。第十五條員工被問責有過錯或過失的，根據(jù)問責事項的成因，原則上分為直接責任、間接責任、直接領導責任、主管領導責任、主要領導責任。一、直接責任：指在業(yè)務活動中負有經(jīng)辦、主持、牽頭、組織等職責，并導致事項發(fā)生的行為人應承擔的責任；二、間接責任：指在業(yè)務活動中負有參與、協(xié)助、輔助等職責，而導致事項發(fā)生的行為人應承擔的責任；三、直接領導責任：指直接或間接行為人的直線上級領導應承擔的責任；本制度所稱直接領導為總部職能部門主管級（含）和子公司部門負責人級（含）以上管理人員；四、主管領導責任：指直接或間接行為人所在部門或單位的主管領導應承擔的責任，包括總部職能部門中層副職（含）以上和子公司副行政部級（含）以上管理人員。五、主要領導責任：指直接或間接行為人所在部門或單位的第一負責人應承擔的責任，包括總部職能部門正職（牽頭副職）和子公司行政部級（牽頭副職、第二經(jīng)理）管理人員。第十六條員工被問責有過錯的，公司將對責任人進行責任處理，責任處理分為經(jīng)濟責任處理和行政責任處理、處分兩類。一、對員工經(jīng)濟責任處理控制在50元以上，但最多不超過本人年度績效工資。二、對員工行政責任處理、處分按輕重依次為：通報批評、取消先進稱號、警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、解除勞動關系。第十七條對各類責任者的具體責任處理標準詳見《問責處理對照表》（附件1）。第十八條同一單位年度內發(fā)生問責事項時，除按本制度對相關責任人問責外，同時還要按以下辦法追究本單位領導責任：一、直接下級出現(xiàn)二次（含）以上責任較小或責任較大級的同類事件時，追究直接上級領導責任；反復出現(xiàn)三次追究至本單位主管領導，反復出現(xiàn)四次（含）追究至本單位主要領導。二、本單位發(fā)生重大事故、事件的，追究至本單位主管領導，發(fā)生特大事故、事件或年度內累計發(fā)生二次重大事故、事件的，追究至本單位主要領導。第十九條根據(jù)問責事項發(fā)生的主客觀因素，問責處理側重點如下：（詳見《問責處理趨勢示意表》附件2）：一、對主觀故意造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度經(jīng)濟處理與高度行政處理、處分的方式；二、對瀆職行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度經(jīng)濟處理與高度行政處理、處分的方式；三、對不作為行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度行政處理、處分與適度偏上經(jīng)濟處理的方式；四、對失職行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取適度偏上行政處理、處分與經(jīng)濟處理的方式；五、對過失行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度經(jīng)濟處理與適度行政處理、處分的方式；六、對能力不夠造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度行政處理、處分，適度經(jīng)濟處理的方式；七、對努力不夠造成責任事件或事故的各類責任人，采取低度經(jīng)濟處理，適度偏上行政處理、處分的方式；八、對主觀善意因素造成責任事件或事故的各類責任人，采取適度經(jīng)濟處理，低度行政處理、處分的方式；九、對外部不可控因素造成責任事件或事故的各類責任人，采取低度經(jīng)濟處理，適度偏下行政處理、處分的方式。第六章附則第二十條對涉及政治事件、黨風黨紀或非常重大的違紀行為需要更深入的調查，由問責調查小組報行政部部同意后，轉由公司政工部門、審計部門或紀委監(jiān)察部門進行調查處理。第二十一條參與問責調查小組的工作人員濫用職權玩忽職守的，依照本辦法規(guī)定追究其責任。第二十二條本制度下發(fā)后，依據(jù)實際適時進行補充、修正和完善。第二十三條在實施處罰時，應根據(jù)錯誤性質、情節(jié)和員工平時表現(xiàn)以及對錯誤的認識程度全面考察決定，使處罰恰當合理。對于主觀故意、瀆職等情節(jié)嚴重的，可以從重或加重處罰；情節(jié)較輕的，可以從輕或減輕處罰。第二十四條子公司參照本制度制定本公司相關實施細則。第二十五條本制度解釋權歸企業(yè)管理部。第二十六條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件1：《問責處理對照表》附件2：《問責處理趨勢示意表》企業(yè)問責制管理辦法目的：為切實落實各崗位人員的崗位責任、各級管理人員的領導責任，促進公司整體經(jīng)營目標的達成，并將各部門之工作績效與各級主管人員之薪資、福利、勞動合同等項目相掛鉤。特依據(jù)<績效考核管理辦法>制定本實施細則。二、范圍：本實施細則適用于保捷汽車工業(yè)集團各級干部人員，包含各部門經(jīng)理、副理、課長、副課長、組長、副組長、班長、副班長等。三、用語定義：干部人員：本細則中所稱“干部人員”，泛指保捷汽車工業(yè)集團各部門各級管理人員，包含各部門經(jīng)理、副理、課長、副課長、組長、副組長、班長、副班長等；違約責任：本細則中所稱“違約責任”，指公司對各崗位人員未按<崗位說明書>之要求履行崗位責任，各級管理人員未按<管理人員績效承諾書>的相關條款履行領導責任的人員，所實行的處理方式，包含但不限于<管理人員績效承諾書>中“其它要約事項”之內容。四、權責：總(副)經(jīng)理：負責制定公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標與經(jīng)營規(guī)劃工作，負責各部門工作目標的設定及績效成績的核準工作，負責干部人員正負激勵的核準工作；營運中心經(jīng)理：負責各部門工作目標設定及績效成績的審核工作，負責干部人員正負激勵的審核工作；人力資源課：負責本實施細則的制定、修改、解釋工作，負責各部門目標設定的協(xié)調工作，負責各部門干部人員工作目標達成情況的匯總、分析、檢討，及干部人員正負激勵的提報工作；各級干部人員：努力工作，認真貫徹、執(zhí)行公司各項決議，切實履行崗位職責、領導責任，實現(xiàn)崗位目標及部門整體目標。五、內容：干部人員任用原則：職、責、權、利對應原則：通過規(guī)范崗位標準，確定各崗位之職責、職權及相關利益，做到權從崗來、責隨權至、責權相應、責利相符；能上、能下原則：本公司之干部人員任用，以工作結果為導向、以部門績效為標準，機會面前人人平等；切實貫徹“能者上、庸者下”之干部任用指導思想，理順干部人員任用、晉升管道；淘汰原則：對部門績效不彰、工作執(zhí)行不力之單位主管實行淘汰機制，優(yōu)化干部隊伍建設；績效承諾原則：所有干部人員于任職時，必須與公司簽署<管理人員績效承諾書>，明確崗位之職、責、權、利，<管理人員績效承諾書>作為<勞動合同>的附件，與<勞動合同>一并履行；

績效承諾：所有人員在職時必須熟讀<崗位說明書>，且需在<崗位說明書>上簽名確認，明確崗位職責與義務，并須切實履行崗位職責；干部人員任用時，必須與公司簽署<管理人員績效承諾書>，約定崗位目標及違約責任等項目，