人力資源管理簡答題匯總

27文檔來源為:從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持.答一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有?工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。?組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。?管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。二、組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。三、組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)四、組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？簡述組織變革實(shí)施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：一、組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：?組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析：二、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：＞讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。＞大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，吏員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。＞大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，吏各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，吏企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。?狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃?廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系上。人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略?企業(yè)文化?企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。答原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。答1.顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化10.退休年齡的變化社會(huì)安全福利保障11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。答可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類一、定性預(yù)測：?經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長期趨勢預(yù)測。二、定量預(yù)測：?轉(zhuǎn)換比率法?人員比率法趨勢外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng)效率定員法、比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。答分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。?當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。?將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。?加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。?減少工作時(shí)間，降低工資水平。?降低工作完成量，降低工資水平。簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答原則：確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。?與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。?保持適度流動(dòng)性的原則制定程序?調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：一、技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：?員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等?介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)二、管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置1?簡述員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型和主要原則。答一、原理：?個(gè)體差異原理人與人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評(píng)的類型：?選拔性測評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能。b.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。?開發(fā)性測評(píng)目的：以開發(fā)員工素質(zhì)?診斷性測評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn):a.測評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。?考核性測評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則：客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合簡述員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。答：一、員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）一次量化與二次量化?類別量化與模糊量化?順序量化、等距量化與比例量化?當(dāng)量量化（權(quán)重）二、員工素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書P79--84理解）素質(zhì)測評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P81--82選擇）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，:a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。簡述品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法。答：1.品德測評(píng)：?FRC品德測評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評(píng)方法。?問卷法，采用問卷形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）?投射技術(shù)測評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。知識(shí)測評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)能力測評(píng)：分為一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)簡述素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。答：素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組?測評(píng)方案的制定a.確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施：?測評(píng)前的動(dòng)員?測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測評(píng)操作程序包括測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至收回測評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程(看書P89)素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的調(diào)整：引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng)5)測評(píng)人員訓(xùn)練不足測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析3)相關(guān)分析4)因素分析測評(píng)數(shù)據(jù)處理綜合分析測評(píng)結(jié)果：測評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)結(jié)果分析方法3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。1)綜合分析法是對(duì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評(píng)結(jié)果的一種方法。3)曲線分析法說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。答面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：?以談話和觀察為主要工具?面試是一個(gè)雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。?結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流?提問的彈性化面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段結(jié)束階段面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論(看書P106)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存檔?面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。答面試中常見的問題：面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力面試的實(shí)施技巧（看看P109-110）充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）答:構(gòu)建素質(zhì)模型組建測評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱擬定素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。?將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。?編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)要求考官掌握相關(guān)的測評(píng)技術(shù)要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。答行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：用過去的行為預(yù)測未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4）結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。簡述招聘決策中的群體決策方法。答建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。十.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6~9人）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：?根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。?根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)?被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)?測評(píng)效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能十一.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。答1.前期準(zhǔn)備：編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一）對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）選定場地（環(huán)境與場地安排）?確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）具體實(shí)施階段：?宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）?討論階段（觀察與討論）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估?參與程度?影響力?決策程序?任務(wù)完成情況?團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十二.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？兩難式問題兩條信息上報(bào)一條?排序選擇型問題(多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題)?資源爭奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)?實(shí)際操作型題目搭積木設(shè)計(jì)題目的原理：?聯(lián)系工作內(nèi)容?難度適中?具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：?選擇題目類型?編寫初稿團(tuán)隊(duì)合作廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。題目是否需要繼續(xù)修改完善?試測題目的難度平衡性?反饋、修改、完善參與者的意見評(píng)分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十三.簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。答背景性問題知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題壓力性問題行為性問題十四.簡述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題答簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：答1、培訓(xùn)需求分析?目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距?方法測評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距2、工作崗位說明目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容?方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)選擇測評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9、試驗(yàn)驗(yàn)證目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善2、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序答1、培訓(xùn)課程的要素1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒