【新刊推薦】解碼企業(yè)文化

【新刊推薦】解碼企業(yè)文化《哈佛商業(yè)評論》年月刊紙質版、版和版現(xiàn)已上市，多平臺滿足你的各種閱讀需求。本月卷首語及精選搶鮮看！【卷首語踏進爭議圈的O很久以前，會刻意避開政治論戰(zhàn)。這并不難理解。討論分歧很大的話題，可能會為企業(yè)贏得部分客戶，但失去的也一樣多。然而，這并不意味著企業(yè)領袖對政治漠不關心。他們一直活躍在美國的政治程序中：資助政治行動委員會，對直接影響公司發(fā)展的政策法規(guī)的制定進行游說?，F(xiàn)在的局勢可謂變幻莫測。特別是在美國，社會動蕩和政府的不作為讓眾多不得不公開就一系列富有爭議的話題發(fā)表看法。蘋果公司的蒂姆?庫克、的馬克?貝尼奧夫以及默克公司的肯尼斯?弗雷澤都站出來，為那些和公司業(yè)務沒有直接關系的社會話題發(fā)聲，其中包括：平權，移民，種族主義和環(huán)保話題。杜克大學商學院亞倫?查特吉和哈佛商學院教授邁克爾?托費爾在本期特寫《活動家的行動指南》中指出，這種最近發(fā)生的勇敢行為，往往是出于企業(yè)家的個人信仰?！局伦x者-“文化能把戰(zhàn)略當早餐吃”】“很多領導者或是完全忽略組織文化，或是將其降級為部門事務，變成業(yè)務的次要問題?！笨吹竭@句話，相信許多人會一愣：難道企業(yè)文化不就是部門的工作嗎？如果這句話中的“組織文化”改為“組織戰(zhàn)略”，是不是就不會那么讓人驚訝呢？事實上，當問及日常管理及企業(yè)變革時的重要工具時，大多數(shù)公司都會把企業(yè)文化和戰(zhàn)略放在同等位置上，管理者們都認同企業(yè)文化、價值觀對提升企業(yè)凝聚力、調動員工積極性和敬業(yè)度、提升團隊合作等方面的重要作用。但是，當文化面臨所謂“落地”問題，也就是制定具體的執(zhí)行方案時，它就很難像企業(yè)戰(zhàn)略那樣，始終被當作組織最高管理層的日常事務對待。一個重要的原因是：企業(yè)文化中很大一部分都潛藏在未言明的行為、思維方式和人際模式中。它可以具象為一些價值理念和行為規(guī)范，但更多時候，它表現(xiàn)為一種說不清道不明的氛圍。忽視企業(yè)文化后果嚴重，可直接導致戰(zhàn)略失敗，硅谷里流行一句話“文化能把戰(zhàn)略當早餐吃”。這讓很多管理者感到困惑，如何將企業(yè)文化做得像企業(yè)戰(zhàn)略那樣策略清晰，焦點明確呢？……【聚光燈-引領文化】領導者的企業(yè)文化指南戰(zhàn)略使得集體行動和決策思路清晰、焦點明確，通過計劃和一系列決策，它能將員工動員起來。組織通常根據(jù)任務是否完成實施獎懲，從而強化戰(zhàn)略的效力。理想情況下，戰(zhàn)略應具備變通屬性，能夠幫助企業(yè)快速觀察和分析外部環(huán)境，及時做出存續(xù)和發(fā)展所要求的改變。領導力與戰(zhàn)略制定始終密切相關，大多數(shù)領導者也了解戰(zhàn)略的基本原理。然而，企業(yè)文化卻是一項不易把握的工具，因為它很大一部分都潛藏在未言明的行為、思維方式和人際模式中。企業(yè)文化與領導力不可避免地交織在一起，這有利有弊。很多企業(yè)創(chuàng)始人和有影響力的領導者能建立新的組織文化，讓他們的價值觀和信念延續(xù)數(shù)十年之久。領導者也可以有意識或無意識地逐步塑造企業(yè)文化（有時會產(chǎn)生意想不到的結果）。根據(jù)我們的觀察，最優(yōu)秀的領導者能全面認識所處環(huán)境的文化多樣性，能察覺變革的時機，并能靈活發(fā)揮自己的影響力?！髽I(yè)文化測評塑造企業(yè)文化達成一致情境、條件與企業(yè)文化……【實戰(zhàn)復盤】良品計畫董事長：無印良品全球擴張圖作為日本零售公司西武集團（）的子公司，西友百貨（）的高管們于年推出名為無印良品（）的自有品牌，生產(chǎn)家庭用品、食品及服裝。他們的想法是，不要裝飾或過度設計，生產(chǎn)和銷售每位日本消費者都可能需要的漂亮、價格低廉的產(chǎn)品。實際上，無印良品這個名字的意思是“沒有商標的優(yōu)質商品”。一開始，我們優(yōu)先考慮的不是發(fā)展業(yè)務，而是把這一概念變?yōu)楝F(xiàn)實。但是我們確信，未來會有對無品牌的產(chǎn)品和價值觀的需求，而且不僅局限于日本。在20世紀80年代后期，我們試了試水：無印良品在倫敦參加了日本產(chǎn)品展覽，引起了英國零售商的極大興趣。盡管哈羅德百貨（）是第一個詢問品牌入駐的零售商，但我的前任拒絕了，理由是他們的商業(yè)文化與我們不符。取而代之，我們與利伯緹百貨（，一家更注重設計的英國百貨公司）建了合資企業(yè)。這種合作伙伴關系讓我們有了底氣。我們有了新目標：在全球范圍內推廣優(yōu)質、價格合理和可持續(xù)的設計理念?！咎貙憽緾EO活動家的行動指南年前，我們剛開始研究“CEO行動主義”這個課題時，并未想到這一現(xiàn)象會形成今日之規(guī)模。彼時，只有部分高管在無關公司業(yè)務的政治和社會事件中，公開表明立場。人數(shù)雖然不多，但不斷增加。自那時起，一系列富有爭議的政治事件吸引了越來越多的CEO加入公眾討論，包括北卡羅來納州跨性別者的法律權益、密蘇里州警察槍擊事件，以及美國關于移民的行政命令等。不久前，美國政府宣布退出應對全球氣候變化的《巴黎協(xié)定》、回應弗吉尼亞州夏洛茨維爾種族沖突事件、廢除童年入境暫緩遣返政策，這些事迫使很多美國企業(yè)界領袖不得不站出來表態(tài)并采取行動。當然，在美國的政治程序中，企業(yè)一直很活躍。企業(yè)為了影響有利于公司的政策制定，不斷進行游說、為候選人捐錢、資助政治活動委員會和各種競選。但是CEO行動主義有別于此。最近幾年，才逐漸有企業(yè)領袖全身心投入關于種族、性取向、性別、移民和環(huán)保等棘手的社會和政治問題的討論中?；@球明星邁克爾?喬丹關于“共和黨人也會買球鞋”的聲明是前車之鑒，也提醒企業(yè)高管，在分歧凸顯的社會事件中選擇立場，會影響企業(yè)銷售業(yè)績，為何還要多此一舉呢？不如參與那些傳統(tǒng)上屬于商業(yè)范疇的事件，例如稅收和貿易，并從技術角度分析，不要表現(xiàn)出道德訴求。但世界已大不相同?！瓘V告莫越界互聯(lián)網(wǎng)大大擴充了現(xiàn)代營銷人員的工具箱，而這在很大程度上得益于一項簡單，卻有革命性意義的進展——數(shù)字數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在的用戶頻繁在網(wǎng)上分享個人數(shù)據(jù)，網(wǎng)頁可以追蹤每一次點擊，所以營銷人員從這些數(shù)據(jù)中得到的消費者洞察比以往都多，還能基于個人需求定制解決方案。數(shù)字數(shù)據(jù)的應用成果令人震撼。研究表明，有針對性的數(shù)字應用提高了廣告回應率；一旦營銷人員獲得消費者數(shù)據(jù)的渠道受阻，宣傳效果就會變差。但也有證據(jù)表明，使用在線“監(jiān)控”銷售產(chǎn)品可能招致消費者的強烈抵制。支持個性化定制廣告的研究往往有固定的考查對象：這些消費者不太清楚自己看到的廣告由他們的數(shù)據(jù)決定。如今這種“天真”的人已經(jīng)越來越少。公眾強烈譴責公司數(shù)據(jù)外泄，以及用定位技術傳播假新聞和激化黨派偏見的行徑。這些輿論必然讓消費者產(chǎn)生戒心。消費者現(xiàn)在會收到高度個性化的廣告，比如某條寵物食品廣告會以“作為狗主人，你可能會喜歡……”為開頭，此外廣告還能跨網(wǎng)站追隨用戶。這些足以說明，營銷人員往往已經(jīng)很了解，處在他們的數(shù)字信息接收端的是什么人?，F(xiàn)在有些國家的監(jiān)管部門開始規(guī)定，公司必須披露其收集和使用消費者個人信息的具體情況?！物w的招聘之道說實話，一家公司所謂的級員工到了另一家可能就變成了級員工。成功沒有公式可循。因為表現(xiàn)不佳被奈飛辭退的員工到其他公司后大展宏圖的大有人在。選賢任能并非考察這個人能不能“適應公司文化”。多數(shù)人所謂的“適應公司文化”指的是愿意和這人下班后喝一杯。但任何性格的人都可能出色完成工作。如果按照這種誤導性戰(zhàn)略招人，很可能會讓公司缺乏多樣性，因為大部分人都喜歡和自己背景相同的人交往。選賢任能是要發(fā)現(xiàn)良配，最終人選可能出乎你的意料。以安東尼?帕克為例。從簡歷上看，他并非硅谷公司的首選。他在亞利桑那州的一家銀行工作，是一位“程序設計員”，而不是“軟件開發(fā)工程師”。同時，他也有些沉默寡言。我們請他來面試，是因為他在業(yè)余時間開發(fā)了一款奈飛優(yōu)化版應用程序，并發(fā)布到個人網(wǎng)站上。面試持續(xù)了一天，所有人都很喜愛他。結束前他來到我的辦公室，我告訴他奈飛將聘用他。他看上去很激動，我問他“你還好吧”，他說，“我馬上就要一邊拿高薪一邊做自己喜愛的事情了！”我當時很想知道他將如何融入所在的“超能”團隊。希望他不會累垮?！鲜磕崛绾问刈o創(chuàng)造力全球最大的家庭娛樂公司華特迪士尼公司（以下簡稱“迪士尼”）在201年710月16日，與觀眾和粉絲們一起度過了自己94歲的生日。迪士尼堪稱全球歷史最悠久的娛樂公司，創(chuàng)造的米老鼠等動畫形象和作品深入人心，旗下迪士尼、皮克斯、漫威、美國廣播公司C及盧卡斯影業(yè)6大品牌也有著非凡的影響力。作為內容生產(chǎn)的佼佼者，高質量的文化遺產(chǎn)是迪士尼的優(yōu)勢，但有時候也可能成為掣肘。長久以來，迪士尼內部一直存在著現(xiàn)代主義和傳統(tǒng)主義的爭議。不過，創(chuàng)新根植于迪士尼的使命之中，現(xiàn)任羅伯特?艾格（）也堅信既要尊重傳統(tǒng)，又要推動傳統(tǒng)向前發(fā)展，不能讓傳統(tǒng)阻礙了創(chuàng)新。羅伯特?艾格在上任之初就確立了打造優(yōu)質品牌內容、創(chuàng)新科技和全球化發(fā)展三大戰(zhàn)略重點。迪士尼能夠守護好公司的創(chuàng)新文化，靠的是無數(shù)創(chuàng)意和商業(yè)人才多年合作積攢下來的經(jīng)驗。在筆者看來，迪士尼的成功源于4點：對內容創(chuàng)造的熱愛、對專業(yè)的尊重與極致追求、對技術驅動的開放態(tài)度和經(jīng)得住千錘百煉的耐心。……【自管理】卓越商業(yè)領袖都是“教育家”昆達普爾?卡馬特（）曾是一名老師。但他并不在學校工作，也不站在教室前為學生講課。他在印度工業(yè)信貸投資銀行（）工作了年，初為高管，后升任O他的授課地點是辦公室，學生則為員工。不論是和利益相關人的溝通，還是解釋宏大目標的重要性，卡馬特把每一天都當作給直接下屬授課的機會，為他們提供個性化專業(yè)管理課程。久而久之，他將公司轉變成培育杰出領導者的“學校”，也讓公司進入了快速發(fā)展軌道。如今已變成印度最大且最具革新精神的銀行，而人們普遍認