常用的四種工資制度比較

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔常用的四種工資制度比較目錄：1、常用的四種工資制度比較2、某大型公司工資制度(2)3、第三講：其他工資制度和表格4、集團(tuán)通用激勵(lì)工資制度范本企業(yè)四種工資制度比較工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，同時(shí)也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式，下面分別對(duì)這四種基本模式進(jìn)行比較分析。一、崗位工資制崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行工資支付的工資制度。它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級(jí)工資制和崗位薪點(diǎn)工資制兩種類型。1.實(shí)行崗位工資制的前提實(shí)行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴(yán)密的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將崗位進(jìn)行等級(jí)排列。因此企業(yè)往往是根據(jù)員工所在崗位以及該崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。崗位工資制比較適用于部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。2.崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)是較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評(píng)價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。崗位工資制的缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了。3.難點(diǎn)及對(duì)策使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于提高工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。二、技能工資制有一種可取代傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方式的方案，即根據(jù)技能或知識(shí)確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資，而且只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。1.實(shí)行技能工資制的前提技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放、富于團(tuán)隊(duì)精神且有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。因此企業(yè)在決定采用技能工資時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個(gè)因素。除此之外，還需要做好如下工作：第一，明確對(duì)員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性；第二，制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系，以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格；第三，將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)技能工資制的適用范圍比較窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)，以及提倡員工參與管理的企業(yè)。2.技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)技能工資制適應(yīng)了一般員工的價(jià)值觀，能有效調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能的積極性；并通過(guò)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動(dòng)來(lái)培養(yǎng)員工的流動(dòng)性；提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。但是，技能工資制強(qiáng)調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績(jī)效與能力的實(shí)際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系；易造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加；操作比較復(fù)雜，如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。3.難點(diǎn)及對(duì)策：諸如工程師和科學(xué)家之類的專業(yè)人員的報(bào)酬主要用于鼓勵(lì)他們的創(chuàng)造性和解決問(wèn)題的能力，報(bào)酬因素難以比較和衡量，知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的技巧很難量化和測(cè)量。多數(shù)企業(yè)采用市場(chǎng)定價(jià)的方法來(lái)評(píng)價(jià)專業(yè)職位。企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)確定專業(yè)職位的報(bào)酬水平，建立基準(zhǔn)職位的價(jià)值體系，由此建立這些基準(zhǔn)職位和其它專業(yè)職位的薪酬水平。三、績(jī)效工資制對(duì)改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導(dǎo)致獎(jiǎng)金和績(jī)效工資計(jì)劃的復(fù)興?？?jī)效工資制是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的主要依據(jù)是工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效而浮動(dòng)。最常見(jiàn)形式有計(jì)件工資制、銷售提成制。1.實(shí)行績(jī)效工資制的前提在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效的定量不易操作，這使得績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。因此，實(shí)行績(jī)效工資制的前提是由員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定和績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇，并重視績(jī)效結(jié)果的溝通。否則，一旦員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法并非公平而精確的，整個(gè)工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。另外，為了有效控制報(bào)酬成本，還需對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布特別關(guān)注。績(jī)效工資制適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等，具體有計(jì)件工資、提成工資。2.績(jī)效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效工資制的顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，可以削減成本改進(jìn)業(yè)績(jī)；但易助長(zhǎng)員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的動(dòng)力；過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)，不重視與人合作和交流，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作。3.難點(diǎn)及對(duì)策：在實(shí)際應(yīng)用中，基層管理人員計(jì)算績(jī)效加薪時(shí)，傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距，多數(shù)員工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績(jī)效工資的功效。實(shí)施績(jī)效工資制時(shí)，要切實(shí)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)調(diào)整薪水，杜絕把獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)化為福利。計(jì)件工資制傾向于在相當(dāng)專業(yè)化的職位實(shí)施，但是工人每天周而復(fù)始地重復(fù)大致相同的工作，只關(guān)注產(chǎn)品產(chǎn)量，漠視提高產(chǎn)品質(zhì)量和進(jìn)行職位輪換，在這些職位引進(jìn)新技術(shù)或革新生產(chǎn)過(guò)程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業(yè)采用班組激勵(lì)計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃，鼓勵(lì)改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。四、結(jié)構(gòu)工資制（職能工資制）結(jié)構(gòu)工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開(kāi)來(lái)，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結(jié)構(gòu)工資制的工資結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的工資，員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在工資上反映出來(lái)。它代表著我國(guó)企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。1.實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的前提根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。因此，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的前提是如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，合理確定結(jié)構(gòu)工資中各工資單元及其相對(duì)權(quán)重。在企業(yè)實(shí)際工資管理中，單純采用以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的情況并不多，總是把幾種體系結(jié)合起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，結(jié)構(gòu)工資制適用于各種類型的企業(yè)。2.結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制吸收了前面幾種工資制度的長(zhǎng)處，全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，但工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜。3.難點(diǎn)及對(duì)策：企業(yè)在應(yīng)用結(jié)構(gòu)工資制時(shí)，確定工資結(jié)構(gòu)及相對(duì)權(quán)重是難點(diǎn)和重點(diǎn)，不科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)無(wú)法起到激勵(lì)和引導(dǎo)作用，使員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而消極怠工。因此，工資結(jié)構(gòu)的確定，既要考慮到滿足員工基本生活需要，又要考慮到員工教育背景、能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，合理拉開(kāi)收入差距。結(jié)束語(yǔ)從以上的比較分析可以看出，四種工資制度各有其優(yōu)缺點(diǎn)及適用的范圍。企業(yè)在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)，要切實(shí)根據(jù)自身的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一套真正能夠起到激勵(lì)作用的工資制度，更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)技能工資制到底離我們有多遠(yuǎn)sina2007年02月28日

19:49新浪財(cái)經(jīng)葉洪世紀(jì)縱橫(北京)管理咨詢公司合伙人根據(jù)20世紀(jì)90年代的一項(xiàng)調(diào)查，全球500家大型企業(yè)有50%以上的公司至少對(duì)一部分員工采用了技能工資制度。而我國(guó)目前的薪酬體制還是基于傳統(tǒng)的崗位工資制，薪酬依據(jù)員工的教育背景、專業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效確定。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這種薪酬體制越發(fā)不能有效地吸引員工、激勵(lì)員工和留住員工。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始把目光投向技能工資制度。然而，技能工資制度到底適不適合中國(guó)企業(yè)呢？GZ是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在2002到2005年之間，銷售收入從16億增長(zhǎng)到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種工資制度適用于不同類型的崗位。比如說(shuō)：¨職能部門采用的是崗位工資制度：月固定工資＋月績(jī)效工資。每月發(fā)放的工資中有20%左右和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤?！Ъ夹g(shù)部門的工資結(jié)構(gòu)是：基本工資＋崗位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金¨車間工人采用的是計(jì)時(shí)計(jì)件工資制度，即：檔案工資＋計(jì)件/計(jì)時(shí)獎(jiǎng)金隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員的技能要求越來(lái)越高。人力資源部部長(zhǎng)開(kāi)始思考起關(guān)于技能工資制度的問(wèn)題，希望通過(guò)技能工資體系來(lái)提升員工提升個(gè)人技能的主動(dòng)性，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立。因此，人力資源部組織所有部門負(fù)責(zé)人召開(kāi)了一個(gè)薪酬改革的研討會(huì)議，希望聽(tīng)聽(tīng)大家的意見(jiàn)。人力資源部部長(zhǎng)：這幾年公司快速發(fā)展的成績(jī)大家有目共睹。我們自從1999年開(kāi)始采用計(jì)件計(jì)時(shí)工資薪酬制度以后，很好的激勵(lì)了一線的生產(chǎn)員工，讓我們?cè)?001年其它廠商都來(lái)不及生產(chǎn)的情況下抓住了市場(chǎng)機(jī)會(huì)，一舉占領(lǐng)了行業(yè)領(lǐng)先者的地位。對(duì)于工藝技術(shù)人員，以及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員，我們也采用了以項(xiàng)目管理的模式并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金，也收到了很好的效果。但是，目前這個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我們競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵也從原來(lái)的以擴(kuò)充產(chǎn)能，變?yōu)樘岣弋a(chǎn)品質(zhì)量，滿足市場(chǎng)多樣化需求?？蛻魧?duì)產(chǎn)品技術(shù)含量，以及產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性的要求越來(lái)越高。從而，對(duì)技術(shù)人員的知識(shí)和能力要求越來(lái)越高，對(duì)一線生產(chǎn)人員的生產(chǎn)技術(shù)水平要求也越來(lái)越高。此外，行業(yè)發(fā)展到成熟階段，我們也已經(jīng)進(jìn)入向管理要效益的階段，對(duì)職能管理人員的專業(yè)能力素質(zhì)要求也在提升。這些都要求我們建立一個(gè)能夠鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)、自我提升技能的人力資源管理體系。知識(shí)和技能作為一種生產(chǎn)中日益重要的投入要素，將對(duì)企業(yè)越來(lái)越重要。如何激勵(lì)知識(shí)技能型員工，使其能夠發(fā)揮更大的作用，一個(gè)很有效的方法就是在薪資管理中推行技能工資制度。因此，我們準(zhǔn)備以薪酬體系作為突破點(diǎn)，打算建立以技能為核心的薪酬體系，替代原來(lái)的崗位工資體系和計(jì)時(shí)計(jì)件工資體系。我相信大家都了解了技能工資制度，也已經(jīng)思考了這個(gè)問(wèn)題。我就簡(jiǎn)單地再把技能工資制度的特點(diǎn)再介紹一下。技能工資制度是相對(duì)于崗位工資制度而言的，它不是根據(jù)個(gè)人的職稱或職位，而是員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)。技能工資制度將組織的注意力更多地集中在提高員工技能上，由此相對(duì)于職位工資提供了更多的機(jī)遇。從員工的角度來(lái)看，只要他們自己努力，就可以提升自己個(gè)人能力，從而獲得薪酬晉升。從企業(yè)的角度來(lái)看，由于員工技能提升，個(gè)人績(jī)效水平也會(huì)改善，從而提升企業(yè)總體績(jī)效。同時(shí)，也避免大家都擠一個(gè)“晉升獨(dú)木橋的問(wèn)題”。我就簡(jiǎn)單介紹到這里。下面，我們希望聽(tīng)聽(tīng)大家的意見(jiàn)，看看技能工資制度的可行性到底有多少。研發(fā)部經(jīng)理我是比較贊成采用技能工資制度的。聽(tīng)說(shuō)很多國(guó)際大公司研發(fā)部門都用的是技能工資體系。由于知識(shí)產(chǎn)品本身就難以量化和測(cè)量，導(dǎo)致了知識(shí)工作者在實(shí)踐中的報(bào)酬決定因素也往往難以比較和測(cè)量。你說(shuō)我們研發(fā)部的員工怎么考核？現(xiàn)在我們根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目來(lái)發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。大家都搶著把各種技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作立項(xiàng)，然后趕工趕時(shí)的把項(xiàng)目完成，好再去做下一個(gè)項(xiàng)目。做的項(xiàng)目越多，肯定項(xiàng)目獎(jiǎng)金拿的越多。但是，有多少項(xiàng)目是高質(zhì)量完成的？說(shuō)是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，其實(shí)都是小修小改就結(jié)束了。我們大噸位的產(chǎn)品搞了那么長(zhǎng)時(shí)間，都出不來(lái)，為什么？就是因?yàn)殡y啃的骨頭沒(méi)有人啃。技術(shù)部門，我也說(shuō)不清誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)的貢獻(xiàn)小。其實(shí)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金拿的多的大都不是真有本事的，因?yàn)檎嬲铝τ谘邪l(fā)的員工是拿不到那么多的獎(jiǎng)金的。為什么？因?yàn)閯?chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不失敗幾次哪里能出東西。項(xiàng)目失敗怎么還會(huì)有獎(jiǎng)金，不倒扣就不錯(cuò)了。沒(méi)有人愿意去啃難啃的骨頭。我們目前的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有真正鼓勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)，也沒(méi)有激勵(lì)到那些真正有想法、有能力、肯貢獻(xiàn)的員工。還有，我們部門的大部分都是碩士、博士。讀了這么多年的書、做了這么多研究，但是招聘進(jìn)來(lái)以后，學(xué)歷津貼也就比本科生多100元。如果不算項(xiàng)目獎(jiǎng)金，每月的基本工資比老員工低很多。雖然有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，使這些高學(xué)歷的員工每月的現(xiàn)金收入和一線生產(chǎn)、銷售差不多，但這些人更需要的是認(rèn)可。學(xué)歷津貼只多100元，實(shí)際就表示企業(yè)只認(rèn)為他們和其它人員只有100元的能力差距。如果采用技能工資，可能就可以解決這個(gè)問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)發(fā)展部部長(zhǎng)“技能工資”，我以前也聽(tīng)說(shuō)過(guò)。好像熱過(guò)一陣子，但是，聽(tīng)說(shuō)有很多問(wèn)題，很多企業(yè)都實(shí)施不下去了。聽(tīng)說(shuō)，摩托羅拉曾經(jīng)也用過(guò)，后來(lái)也做不下去了。我認(rèn)為這個(gè)工作難度較大。比如說(shuō)，在操作技能工資制時(shí)，怎么能確定這個(gè)崗位需要哪些技能？我們目前的崗位工資制度是將工作崗位與員工的工資待遇掛鉤我們都知道，崗位工資是基于崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行工資發(fā)放的。我們可以綜合考慮崗位責(zé)任、崗位對(duì)員工知識(shí)技能的要求、崗位經(jīng)驗(yàn)的積累、工作的強(qiáng)度、工作環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素確定某個(gè)崗位價(jià)值大小。對(duì)于某個(gè)崗位的責(zé)任大小、它所需要的人員素質(zhì)、這個(gè)崗位的工作強(qiáng)度等等，我們都是比較清楚的，所以比較容易確定這個(gè)崗位的價(jià)值。但是，能力這個(gè)東西，太抽象了。我們?cè)趺磁卸硞€(gè)員工是幾級(jí)能力？這個(gè)能力值多少錢呢？判定的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？還有，這些知識(shí)、能力對(duì)我企業(yè)有沒(méi)有用，有沒(méi)有為我企業(yè)創(chuàng)造效益，這些都應(yīng)該考慮。如果你能力強(qiáng)，對(duì)我企業(yè)又有用，那自然在你的績(jī)效成果里面會(huì)體現(xiàn)出來(lái)，我就按照你創(chuàng)造的成果給你激勵(lì)，就不需要給按你的技能水平給你激勵(lì)了。如果你能力強(qiáng)，但在績(jī)效里面沒(méi)有反映出來(lái)，就說(shuō)明你的能力對(duì)我企業(yè)沒(méi)有作用，我為什么要激勵(lì)你？財(cái)務(wù)總監(jiān)我比較關(guān)注薪酬體系改革是否會(huì)引起我們?nèi)肆Y源成本增長(zhǎng)問(wèn)題。我們?cè)瓉?lái)用的崗位工資制度，還是比例利于薪酬總額控制的。效果還是不錯(cuò)的。但是，聽(tīng)說(shuō)用了技能工資制度，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本和其它人力資源成本大幅度上升。到底是不是這樣，我們要向?qū)＜易稍円幌隆Ａ硗?，還有一個(gè)問(wèn)題就是如何制定單價(jià)的問(wèn)題。技能工資制度中，如何為每種技能付酬？是所有技能因素付出相同的報(bào)酬，還是不同技能有不同的薪酬。比如說(shuō)，是不是邏輯能力比溝通能力更值錢？怎么和員工解釋類似這些問(wèn)題呢？生產(chǎn)副總我是聽(tīng)說(shuō)技能工資制度比較適合高科技企業(yè)，比如IT研發(fā)人員。是否能夠用在我們這種制造型企業(yè)，還不太清楚。就像剛才研發(fā)部部長(zhǎng)說(shuō)的那樣，高學(xué)歷、高素質(zhì)的科研人員一方面是很難進(jìn)行有效的績(jī)效考核，一方面是需要進(jìn)行技能評(píng)定讓他們感到被尊重。但是，對(duì)于企業(yè)其它員工，是否有必要采用技能工資制度。我們目前有幾類不同特征的崗位，比如說(shuō)車間的一線工人、職能部門管理人員、高中層管理人員、技術(shù)人員、職能專業(yè)人員(如會(huì)計(jì))。。技能工資是否適合所有的這些崗位，還是只適用于技術(shù)人員？車間的工人，和職能部門的員工能不能用技能工資制度？如果所有崗位都采用技能工資制度，技術(shù)人員、車間工人、職能部門人員的知識(shí)和技能要求都不一樣，怎么放在一起評(píng)定？我們?cè)趺床拍芙⒎线@些不同崗位特點(diǎn)的技能等級(jí)體系？如果用，他們的技能怎么評(píng)定？對(duì)于工人，國(guó)家的技術(shù)級(jí)別鑒定能不能作為技能評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)。職能部門人員又怎么評(píng)定？國(guó)家的職稱證書能算技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)嗎？還是我們自己開(kāi)發(fā)出來(lái)一套技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)？如果是只有技術(shù)人員采用技能工資制度，那么這種技能工資制度又怎么和其它崗位的工資體系，比如說(shuō)和職能人員的崗位績(jī)效工資制度進(jìn)行對(duì)接？怎么讓他們的薪酬具有可比性？如果有的車間員工問(wèn)，為什么技術(shù)人員的一個(gè)文憑就那么值錢，我們國(guó)家勞動(dòng)部鑒定的工種技術(shù)證書就不值錢呢，我們?cè)撛趺椿卮?？最后，還有一個(gè)問(wèn)題就是如何給員工進(jìn)行技能測(cè)評(píng)的問(wèn)題。如果崗位技能等級(jí)體系制定出來(lái)了，但是我們?cè)趺丛u(píng)估哪個(gè)員工是什么技能等級(jí)，這是一個(gè)很困難的問(wèn)題。常務(wù)副總?cè)绻袉T工都采用技能工資制度，是不是就等于薪酬政策向年青、高素質(zhì)、高學(xué)歷的員工傾斜？眾所周知，論學(xué)歷、論能力，老員工肯定比不上老員工。但是，這些老員工的經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)企業(yè)內(nèi)部熟悉，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，也為企業(yè)作出了大量的歷史貢獻(xiàn)，這些也是年青員工比不上的。如果采用技能工資制度，會(huì)不會(huì)打擊老同志的工作積極性，這也是要考慮的問(wèn)題。還有一個(gè)就是如何讓培訓(xùn)體系跟上的問(wèn)題。看來(lái)，技能工資制可以解決員工學(xué)習(xí)方向和學(xué)習(xí)動(dòng)力的問(wèn)題。隨著企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，我們對(duì)人才的需求膨脹，按理說(shuō)，用技能工資制可以鼓勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)力，自主學(xué)習(xí)，有助于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)員工，這是一件好事。但是，如果你一方面激勵(lì)員工要去學(xué)習(xí)，提升能力。另一方面，卻又不給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。那么，這個(gè)體系建設(shè)就是枉然。導(dǎo)致員工無(wú)法提升能力的原因可能有很多，比如說(shuō)員工對(duì)自己的發(fā)展方向不清晰、或者說(shuō)他個(gè)人的發(fā)展方向和企業(yè)需求的不一致、學(xué)習(xí)動(dòng)力顯不足、缺乏學(xué)習(xí)時(shí)間或?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)等等，這些都會(huì)使技能工資體系無(wú)法起到真正的培養(yǎng)效果。還有，用了技能工資制度，還要不要進(jìn)行績(jī)效考核？技能工資能和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤嗎？如果掛鉤，怎么掛？人力資源部部長(zhǎng)：大家剛才都說(shuō)的很實(shí)在，這些都是我們要考慮的問(wèn)題。我們也認(rèn)識(shí)到“技能工資制度”在國(guó)內(nèi)應(yīng)用并不廣泛，大家對(duì)它的認(rèn)識(shí)還不清晰。但是，我們作為行業(yè)領(lǐng)先者，要有這個(gè)勇氣去“吃螃蟹”。這個(gè)螃蟹吃好了，很可能我們的人力資源就真正盤活了，企業(yè)就會(huì)獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。吃不好，我們現(xiàn)在這個(gè)行業(yè)領(lǐng)頭兵的地位又可能就讓位了。我想大家提出的關(guān)鍵問(wèn)題主要包括這樣幾個(gè)：1.技能工資制度是否合適我們這種大型、國(guó)有、制造型企業(yè)？2.技能工資制度是只適合技術(shù)研發(fā)人員，還是職能部門、車間生產(chǎn)人員、市場(chǎng)銷售人員、中高層管理人員都適用？如果所有崗位都用技能工資制度，如何建立不同類型崗位之間的可比性？3.如何確定技能評(píng)價(jià)因素？如何確定每個(gè)技能因素的薪酬水平？4.如何對(duì)員工進(jìn)行技能測(cè)評(píng)，確定其個(gè)人的技能級(jí)別？5.如何修正我們的培訓(xùn)、績(jī)效考核等管理體系，使這些體系和技能工資體系相配合,真正發(fā)揮人才培養(yǎng)的作用。我們會(huì)根據(jù)大家今天的意見(jiàn)，和人力資源管理專家進(jìn)行交流，看看如何回答這些問(wèn)題。評(píng)論：作者：張曉輝世紀(jì)縱橫所謂技能工資(Skill-basedPay),簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工資報(bào)酬的支付。它與目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制相比有以下特點(diǎn)：1、技能工資評(píng)定的依據(jù)是技能特征而不是崗位特征。2、在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變。3、在決定員工工資水平時(shí)較少考慮資歷因素，重要的在于員工技能/知識(shí)/能力的水平。4、員工的職位及薪酬的晉升渠道進(jìn)一步拓展。從實(shí)施技能工資較為成熟的美國(guó)公司來(lái)看，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始全部或部分實(shí)行技能工資制，因?yàn)榧寄芄べY的實(shí)行能夠較好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏：1、對(duì)企業(yè)來(lái)講，實(shí)行技能工資制可以全面的發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工在不同職位間的流動(dòng)，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人工成本降低的同時(shí)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率提高、產(chǎn)品質(zhì)量提高、員工的曠工率和流動(dòng)率降低，并能夠使得員工與管理人員之間會(huì)建立起良好的關(guān)系；2、對(duì)于員工來(lái)講，技能工資的實(shí)行能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人平均工資率的增長(zhǎng)、工作穩(wěn)定性的提高、個(gè)人能力的持續(xù)增長(zhǎng)、滿意度的提高，并能夠增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的理解。從目前實(shí)行技能工資的企業(yè)來(lái)看，制造性企業(yè)多于服務(wù)性企業(yè)，其它方面與實(shí)行崗位工資制的企業(yè)并沒(méi)有太大的區(qū)別。同時(shí)研究表明，以下特點(diǎn)的企業(yè)實(shí)行技能工資制具有較好的效果：1、企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。2、企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上面臨其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。3、管理扁平化的企業(yè)。4、企業(yè)有減員以及減少組織層次的需要。5、產(chǎn)品生命周期較短的企業(yè)。6、必須緊跟市場(chǎng)潮流的企業(yè)。因此，作為GZ企業(yè)來(lái)講，從企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)、行業(yè)特征及其面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)看，是比較適合實(shí)行技能工資制的。在實(shí)施技能工資制過(guò)程中，關(guān)鍵是職位群和技能群的清晰界定，技能工資的適應(yīng)性與企業(yè)內(nèi)部的崗位類別并沒(méi)有直接的關(guān)系。因此企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)研發(fā)人員、職能管理人員、生產(chǎn)人員、市場(chǎng)銷售人員、中高層管理人員都可以適用。但是由于管理人員的能力界定較為抽象，實(shí)施難度相對(duì)增加。而技術(shù)研發(fā)人員、生產(chǎn)人員的技能和知識(shí)界定較為明晰，因此在實(shí)行技能工資時(shí)企業(yè)可以采用先易后難、以點(diǎn)帶面的方法，先從技術(shù)研發(fā)人員和生產(chǎn)人員入手，逐步建立完善的技能工資體系。與崗位工資制相同，在實(shí)行技能工資制時(shí)第一步也需要開(kāi)展工作分析，根據(jù)職位所需要完成的任務(wù)確定對(duì)該職位上的員工知識(shí)、技術(shù)以及能力的要求，然后將這些技能歸結(jié)為不同的技能群。通過(guò)知識(shí)的廣度與深度、技能的多樣性及復(fù)雜性、能力的常規(guī)性與權(quán)變性等各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素對(duì)不同職位的技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。其評(píng)價(jià)過(guò)程及方法類似于崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法，最終根據(jù)每個(gè)技能群不同的得分確定其薪酬水平。對(duì)于員工技能水平的測(cè)試企業(yè)應(yīng)該采取能夠讓員工盡可能展示他們的技能掌握水平的方法?，F(xiàn)今比較通用的做法是工作樣本測(cè)試法。因?yàn)檫@種測(cè)試不僅能夠測(cè)出員工是否知道完成一項(xiàng)任務(wù)所需的技能的理論知識(shí)而且能夠測(cè)出他們的實(shí)際操作能力。如某企業(yè)采用技能工資系統(tǒng)，其對(duì)員工測(cè)試的側(cè)重點(diǎn)是操作安全知識(shí)以及應(yīng)急措施。測(cè)試內(nèi)容包括：1、員工是否知道使用技能的合適場(chǎng)所。2、與工作內(nèi)容相關(guān)的筆試。3、主管的直接面試。通過(guò)綜合測(cè)試結(jié)果，最終確認(rèn)員工的個(gè)人技能等級(jí)。實(shí)行技能工資后，對(duì)企業(yè)人力資源管理體系影響最大的是培訓(xùn)體系。員工的工資與其掌握的知識(shí)和技能產(chǎn)生了直接的聯(lián)系，因此他們對(duì)培訓(xùn)的需求必然會(huì)增大。這就要求企業(yè)不斷完善培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)投入，采用多種形式的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，以滿足員工對(duì)培訓(xùn)的需求。梅山集團(tuán)崗位技能工資制的經(jīng)驗(yàn)梅山是上海在南京的大型煉鐵基地，現(xiàn)有職工二萬(wàn)六千余人。通過(guò)二十多年來(lái)的發(fā)展，現(xiàn)已成為以鋼鐵為主業(yè)，集產(chǎn)業(yè)、科技、內(nèi)外貿(mào)為一體的大型骨干企業(yè)。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，我們不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，在內(nèi)部分配上作了許多研究和改進(jìn)，形成了適應(yīng)本公司特點(diǎn)的基本工資制度，促進(jìn)了公司經(jīng)濟(jì)效益和職工第一素質(zhì)的提高。一、推行崗位技能工資制是企業(yè)自身的需要一九八九年以前公司實(shí)行單一等級(jí)工資制，這種工資制度在工資高度集中管理模式下對(duì)保障職工基本收入起到了積極作用，但不能充分體現(xiàn)崗位上的勞動(dòng)差別，與職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)脫鉤，平均主義分配嚴(yán)重地挫傷了職工的積極性，部分職工不愿到責(zé)任重大、勞動(dòng)強(qiáng)度大環(huán)境差的崗位工作，造成了一線緊、二線松、三線臃腫的狀況。我們從一九八九年對(duì)崗位技能工資進(jìn)行了探索，崗位技能工資是反映企業(yè)特點(diǎn)的，以勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的基本制度。為平穩(wěn)過(guò)渡，我們?cè)谠燃?jí)工資的基礎(chǔ)上，采取貼一塊的辦法，向苦、計(jì)、累、險(xiǎn)崗位傾斜，增設(shè)了崗位工資單元。一九九二年全面推選以崗位技能工資為主要內(nèi)容的基本工資制度，實(shí)行了技能工資、崗位工資、效益工資、工齡工資四個(gè)單元為主的基本工資制度。崗位工資：主要反映崗位勞動(dòng)差別，與職工上崗考核相聯(lián)系，有效的上崗契約是分配依據(jù)，實(shí)行一崗一薪、易崗易薪。技能工資：主要反映職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，以職工技能考核和業(yè)績(jī)考核分配依據(jù)。效益工資：主要激勵(lì)職工關(guān)心企業(yè)整體效益，安心和職極做好本職工作，與公司整體效益和職工個(gè)人貢獻(xiàn)相聯(lián)系，以單位效益和職工個(gè)人業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)榉峙湟罁?jù)。工齡工資：反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的一種形式。為保證崗位技能工資健康有序地實(shí)施，我們相應(yīng)建立了職工技能考核制度、上崗考核制度、業(yè)績(jī)考核制度、正常的技能工資升級(jí)制度，健全了崗位技能工資制的運(yùn)行機(jī)制。二、實(shí)行崗位技能工資促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)管理1．規(guī)范了崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)制度。從一九九二年初開(kāi)始，進(jìn)行了全面、科學(xué)的崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，把與崗位勞動(dòng)相關(guān)的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)因素，考慮到我公司的特點(diǎn)、補(bǔ)充了擇崗心理流向，通過(guò)測(cè)定、評(píng)估和分析、形成了崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，較原經(jīng)驗(yàn)評(píng)估為主劃定的崗級(jí)更能全面、科學(xué)地反映崗位勞動(dòng)差別，使崗位工資的分配更趨于合理。2．建立了競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制。崗位工資實(shí)行的是上崗者有，不上崗者無(wú)，為此對(duì)勞動(dòng)者上崗提出了基本要求，我們相應(yīng)建立了職工試崗、上崗、下崗的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，初步做到了“上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，報(bào)酬靠貢獻(xiàn)”。對(duì)上崗考核合格的職工簽約上崗，兌現(xiàn)崗位工資；上崗考核不合格的職工及在崗職工業(yè)績(jī)考核不合格的實(shí)行留崗待聘或者下崗，并執(zhí)行相應(yīng)待遇。對(duì)下崗職工通過(guò)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗，提供試崗機(jī)會(huì)，試崗期間執(zhí)行試崗待遇，試崗期滿進(jìn)行上崗考核，形成了競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制。3．建立了正常的技能工資考核增資制度。以技能考核和業(yè)績(jī)考核為主要內(nèi)容的技能工資系級(jí)制度，規(guī)定技能工資的晉級(jí)不僅僅以職工技能的提高為依據(jù)，還必須與職工平時(shí)的生產(chǎn)（工作）業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來(lái)，克服了原來(lái)只要技術(shù)等級(jí)考出來(lái)而不考虎工作表現(xiàn)就能升級(jí)的做法，對(duì)激勵(lì)職工鉆研技術(shù)、努力工作起到了積極作用。促進(jìn)了職工素質(zhì)的提高。4．發(fā)揮了工資分配的杠桿作用。隨著崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，崗位工資的差距逐漸拉開(kāi)，崗位工資及獎(jiǎng)金分配上注重向生產(chǎn)一線的苦、臟、累、險(xiǎn)和復(fù)雜技術(shù)崗位傾斜，基本穩(wěn)定了一線職工隊(duì)伍、部分苦、臟、累、險(xiǎn)崗位出現(xiàn)了回流現(xiàn)象，崗位的崗級(jí)已成為職工內(nèi)部流的一大導(dǎo)向。三、崗位技能工資制度仍需不斷改進(jìn)和完善實(shí)行崗位技能工資制對(duì)調(diào)整職工收入結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，加強(qiáng)企業(yè)的管理起到了一定的積極性，在實(shí)踐過(guò)程中我們感到還需不斷的改進(jìn)和完善：1．要處理好生產(chǎn)服務(wù)人員與管理專業(yè)人員之間的分配關(guān)系。前幾年，工資分配中注重向生產(chǎn)一線苦、臟、累險(xiǎn)崗位傾斜，這對(duì)穩(wěn)定一線職工隊(duì)伍收效很大。隨著崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的逐漸提高，管理專業(yè)人員的崗級(jí)和工資收入就顯得相對(duì)較低。就我公司來(lái)說(shuō)，煉鐵廠爐前工廠生產(chǎn)服務(wù)崗位中具有代表性的苦、臟、累崗位，其崗級(jí)為十級(jí)崗位，與管理專業(yè)人員中一般的高級(jí)工程師持平，獎(jiǎng)金分配中廠內(nèi)也向爐前工傾斜。這樣一個(gè)剛工作二年的爐前工的工資收入，超過(guò)了已工資(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)作十五年的高級(jí)工程師。在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的過(guò)程中，管理專業(yè)人員所發(fā)揮的作用越來(lái)越重要，能否充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，關(guān)系到企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。應(yīng)在過(guò)去向一線生產(chǎn)崗位傾斜的基礎(chǔ)上，向責(zé)任重、技術(shù)貢獻(xiàn)大的管理專業(yè)人員適當(dāng)傾斜。2．要處理好工資單元與合的關(guān)系。我公司現(xiàn)行地的工資制度是由原單一的等級(jí)工資制度過(guò)渡到崗位技能工資制的四個(gè)單元的，該制度比較全面地反映了工資各個(gè)方面的職能，但在工資管理上增加了多層次的考核，較難直觀地反映不同崗位的工資差別。目前，按照市場(chǎng)決定工資的要求，有許多單位已把崗位工資和技能工資合并為一個(gè)單元，減少了工資項(xiàng)目。特別是一些三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，員工的收入已不分基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，在什么崗位完成什么任務(wù)，就得到什么報(bào)酬。我們正在進(jìn)行這方面的探索，作為國(guó)有大型企業(yè)，職工的工資是在原有等級(jí)工資基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來(lái)的，既考慮了歷史因素，又結(jié)合了現(xiàn)實(shí)的要求，實(shí)行工資一筆帳管理模式需要有一個(gè)過(guò)程，讓職工逐步適應(yīng)工資隨企業(yè)效益浮動(dòng)，工資由市場(chǎng)機(jī)制決定的要求。3．要處理好內(nèi)部分配與市場(chǎng)工資之間的關(guān)系。近年來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)力價(jià)格初步形成，公司某些關(guān)鍵崗位的職工工資收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，使這類職工留不住、難招進(jìn)；而層次低一些非關(guān)鍵崗位的職工，其工資收入高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，又使這類職工不易流出，且周邊地區(qū)的人員還想方設(shè)法要流進(jìn)，這說(shuō)明公司內(nèi)工資分配與市場(chǎng)工資沒(méi)能接軌。一方面政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和市場(chǎng)工資的調(diào)控和監(jiān)督，保證勞動(dòng)力的有序流動(dòng)；另一方面，作為“人才金礦”的國(guó)有企業(yè)要采取有效對(duì)策，就我公司來(lái)說(shuō)，目前崗位技能工資制還基本適應(yīng)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，對(duì)在關(guān)鍵崗位工作的責(zé)任重、技術(shù)高、貢獻(xiàn)大的杰出人才，必須實(shí)行特定的分配辦法。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看崗位技能工資制將很難適應(yīng)（集團(tuán)）公司的發(fā)展，改革的方向是在職工工資增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的前提下，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，逐步建立更能適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的分配制度。崗位技能工資制崗位技能工資制基本定義崗位技能工資制是近幾年我國(guó)企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械模孕姓C(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。因此，其目的是雙重的：建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系；合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。崗位技能工資制具體特點(diǎn)崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)，即分為基本工資和輔助工資。崗位技能工資制基本內(nèi)容崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi)部分配制度的主體和基礎(chǔ)。1、崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類崗位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。四大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后就成為便于具體測(cè)評(píng)的若干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。1）勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時(shí)間經(jīng)驗(yàn)也可按照工作年限分為不同檔次。2）勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。3）勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過(guò)勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。4）勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成。2、工資單元的設(shè)置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。1）技能工資。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。2）崗位工資。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡(jiǎn)單。3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補(bǔ)充。輔助工資包括三個(gè)工資單元。A、年功工資單元。隨雇工工齡增長(zhǎng)而變動(dòng)的工資部分。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。例如，1992年我國(guó)鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計(jì)算方法如下表（年功工資計(jì)算方法）：企業(yè)工齡年功工資5年以下5元5到8年10元8到10年15元10到15年20元15到20年25元20到25年30元30年以上40元B、效益工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報(bào)酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動(dòng)而增加或減少。在企業(yè)具備了長(zhǎng)期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對(duì)在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動(dòng)人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補(bǔ)償津貼。3、崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)鑒于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國(guó)家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。由國(guó)家制定最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，提出標(biāo)準(zhǔn)參照系，即確定各類工資標(biāo)準(zhǔn)和工資單元比重的制訂原則，并對(duì)企業(yè)實(shí)行總量控制。企業(yè)在國(guó)家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。4、崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括：1）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、物價(jià)變動(dòng)和勞動(dòng)就業(yè)變化等適時(shí)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。2）正常增資機(jī)制。3）崗位工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。4）工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。崗位技能工資制崗位技能工資制的體現(xiàn)崗位技能工資制是近幾年我國(guó)企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。崗位技能工資制的由來(lái)現(xiàn)行的崗位技能工資制，一般是93年根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)（崗位測(cè)評(píng)是以勞動(dòng)者在不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)為評(píng)價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動(dòng)管理、勞動(dòng)生理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識(shí)和技術(shù)，通過(guò)勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況諸因素的定量測(cè)定和評(píng)定，把勞動(dòng)者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動(dòng)環(huán)境的影響抽象化、定量化，來(lái)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動(dòng)差別）的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。由于其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題，缺陷越來(lái)越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，到了需要調(diào)整和改革的時(shí)候了。編輯本段基本定義企業(yè)員工參加崗位技能理論考試從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械?，以行政機(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。因此，其目的是雙重的：建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系。合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。[1]崗位技能工資制具體特點(diǎn)崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)，即分為基本工資和輔助工資。編輯本段主要內(nèi)容崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi)部分配制度的主體和基礎(chǔ)。1、崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類崗位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。四大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后就成為便于具體測(cè)評(píng)的若干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。崗位技能工資制評(píng)價(jià)中心技術(shù)1）勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時(shí)間經(jīng)驗(yàn)也可按照工作年限分為不同檔次。2）勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。[2]3）勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過(guò)勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。4）勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成。2、工資單元的設(shè)置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。1）技能工資。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。2）崗位工資。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡(jiǎn)單。3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補(bǔ)充。輔助工資包括三個(gè)工資單元。A、年功工資單元。隨雇工工齡增長(zhǎng)而變動(dòng)的工資部分。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。例如，1992年我國(guó)鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計(jì)算方法如下表（年功工資計(jì)算方法）：企業(yè)工齡年功工資5年以下5元5到8年10元8到10年15元10到15年20元15到20年25元20到25年30元30年以上40元B、效益工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報(bào)酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動(dòng)而增加或減少。在企業(yè)具備了長(zhǎng)期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對(duì)在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動(dòng)人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補(bǔ)償津貼。3、崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)鑒于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國(guó)家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。由國(guó)家制定最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，提出標(biāo)準(zhǔn)參照系，即確定各類工資標(biāo)準(zhǔn)和工資單元比重的制訂原則，并對(duì)企業(yè)實(shí)行總量控制。企業(yè)在國(guó)家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。4、崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括：1）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、物價(jià)變動(dòng)和勞動(dòng)就業(yè)變化等適時(shí)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。2）正常增資機(jī)制。3）崗位工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。4）工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。編輯本段運(yùn)行機(jī)制崗位技能工資制應(yīng)當(dāng)是與國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)并與地區(qū)、待業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，隨之上下浮動(dòng)。要逐步建立和健全崗位技能工資制的正常運(yùn)行機(jī)制。（一）結(jié)合實(shí)行崗位技能工資制，有計(jì)劃地逐步調(diào)整職工工資收入結(jié)構(gòu)，結(jié)合價(jià)格、住房制度和醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革，把一部分福利性補(bǔ)貼逐步納入職工工資，使職工的基本工資占工資總額的比重逐步達(dá)到75%左右。1991年試行崗位技能工資制的企業(yè)，經(jīng)勞動(dòng)部門審核批準(zhǔn)，先將1979年、1988年國(guó)家兩次規(guī)定的副食品價(jià)格補(bǔ)貼（全國(guó)最低標(biāo)準(zhǔn)）和1991年糧油調(diào)價(jià)補(bǔ)償以及國(guó)家規(guī)定的某些特殊待業(yè)津貼納入崗位技能工資。（二）隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高及物價(jià)、勞動(dòng)就業(yè)等因素的變動(dòng)，國(guó)家適時(shí)調(diào)整崗位技能工資制基本工資最低、最高工資限額，各地區(qū)、各部門可據(jù)此相應(yīng)調(diào)整其崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)水平，以體現(xiàn)職工共享社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)主義公平原則，保證職工基本勞動(dòng)報(bào)酬的實(shí)際水平逐步提高。（三）隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、科技進(jìn)步帶來(lái)的設(shè)備工藝改進(jìn)和勞動(dòng)條件的改善，以及職工素質(zhì)的普遍提高和企業(yè)發(fā)展的需要，各地區(qū)、各部門可以適時(shí)調(diào)整崗位技能工資制中不同勞動(dòng)要素的系數(shù)關(guān)系及與之相對(duì)應(yīng)的工資比重，企業(yè)可在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)關(guān)系及各類人員的工資關(guān)系。（四）建立正常的職工考核增資制度。企業(yè)在國(guó)家核定的新增基本工資總額內(nèi)，對(duì)考試和考核合格提拔、晉升的職工增加基本工資，切實(shí)把培訓(xùn)、考核、使用、待遇結(jié)合起來(lái)，而且要做到易崗易薪，使職工的崗位工資隨著崗位的調(diào)整而變動(dòng)。職工技能工資、崗位工資的實(shí)際發(fā)放一定要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差和職工本人的勞動(dòng)實(shí)績(jī)大小緊密聯(lián)系起來(lái)，隨之上下浮動(dòng)。編輯本段調(diào)控措施崗位技能工資制的建立以加強(qiáng)宏觀調(diào)控為前提條件。根據(jù)國(guó)家已頒布的關(guān)于企業(yè)工資宏觀調(diào)控的政策規(guī)定，結(jié)合實(shí)行崗位技能工資制的具體情況，配套實(shí)施以下加強(qiáng)宏觀調(diào)控的措施并逐步加以健全：（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資總量的調(diào)控，進(jìn)一步改進(jìn)和完善工資計(jì)劃管理辦法和工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)辦法。（二）建立健全對(duì)企業(yè)基本工資總量調(diào)控和合理增長(zhǎng)的機(jī)制。其調(diào)控和增長(zhǎng)的具體辦法是：1．合理核定基本工資基數(shù)。試行崗位技能工資制的企業(yè)按照符合國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)行職工標(biāo)準(zhǔn)工資含1991年糧油調(diào)價(jià)補(bǔ)貼和1979年、1988年國(guó)家規(guī)定的副食品價(jià)格補(bǔ)貼（按全國(guó)最低標(biāo)準(zhǔn)）以及國(guó)家規(guī)定的某些特殊待業(yè)津貼一次性核定其基本工資基數(shù)，這是搞好基本工資總量調(diào)控的基礎(chǔ)。2．合理核定試點(diǎn)企業(yè)基本工資的新增量，即在已核定的基本工資基數(shù)上，根據(jù)崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)情況和企業(yè)資金稅利率、工資稅利率、勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，結(jié)合企業(yè)效益工資（包括歷年結(jié)余的工資儲(chǔ)備金）的多少，根據(jù)國(guó)家下達(dá)的工資計(jì)劃合理核定改革試點(diǎn)企業(yè)基本工資的新增量。3、建立基本工資增長(zhǎng)機(jī)制。對(duì)試行崗位技能工資制的企業(yè)，今后將根據(jù)前條所述三項(xiàng)效益的指標(biāo)的高低在其各年度掛鉤新增效益工資總量中合理核定一定比例的基本工資增量。企業(yè)在使用經(jīng)勞動(dòng)部門核定的基本工資增量時(shí)，可以按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定用于正?？己藭x級(jí)，或用于提高崗位、技能工資標(biāo)準(zhǔn)。編輯本段實(shí)施方略實(shí)行崗位技能工資制是企業(yè)基本工資制度的重大改革，必須按照統(tǒng)籌規(guī)劃、認(rèn)真試點(diǎn)、精心指導(dǎo)、逐步推開(kāi)的原則，有計(jì)劃、有步驟地組織實(shí)施。為了保證改革試點(diǎn)工作積極穩(wěn)妥地進(jìn)行，試點(diǎn)工作必須貫徹勞動(dòng)部門歸口管理、條塊結(jié)合、分類指導(dǎo)的原則，由勞動(dòng)部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，由各地區(qū)、各部門按照工資管理體制組織所屬企業(yè)實(shí)施。學(xué)習(xí)勞動(dòng)崗位技能工資制（一）勞動(dòng)部負(fù)責(zé)制定全國(guó)性的崗位技能工資制方案和政策；擬訂全國(guó)全民所有制大中型企業(yè)職工基本工資（崗位技能工資）參考標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)平衡地區(qū)、行業(yè)之間有關(guān)政策和行業(yè)、地區(qū)工資關(guān)系（包括基本工資總量基數(shù)和改革新增基本工資水平等），協(xié)調(diào)平衡和審批待業(yè)、地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批少數(shù)待業(yè)的特殊工資或津貼；負(fù)責(zé)審核各地區(qū)、各部門的改革試點(diǎn)計(jì)劃和方案。[3]（二）各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)部門和各產(chǎn)業(yè)部門負(fù)責(zé)制定本地區(qū)、本部門的改革試點(diǎn)計(jì)劃、改革試點(diǎn)方案和實(shí)施細(xì)則。計(jì)劃單列市的試點(diǎn)方案由所在省、區(qū)平衡。各產(chǎn)業(yè)部門負(fù)責(zé)根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和待業(yè)特點(diǎn)制定待業(yè)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)辦法、待業(yè)勞動(dòng)規(guī)范及考核辦法，負(fù)責(zé)擬定待業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。各地區(qū)參照待業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際擬定地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。各地區(qū)、各部門按照企業(yè)隸屬關(guān)系和工資管理體制審批下屬地區(qū)和企業(yè)的改革試點(diǎn)計(jì)劃、改革試點(diǎn)方案和實(shí)施細(xì)則，并負(fù)責(zé)組織所屬企業(yè)的崗位技能工資制的逐步實(shí)施，加強(qiáng)宏觀控制，指導(dǎo)企業(yè)搞好內(nèi)部分配。（三）企業(yè)在國(guó)家和地區(qū)、部門的政策指導(dǎo)下，本著自愿的原則，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定以崗位技能工資制為主要形式的符合本企業(yè)特點(diǎn)的實(shí)施方案。企業(yè)要健全和強(qiáng)化基本管理工作，認(rèn)真搞好崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)，嚴(yán)格進(jìn)行技能考核和上崗、任職考核，根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)職工的崗位、技能工資，自主決定符合本企業(yè)特點(diǎn)、有利于增強(qiáng)企業(yè)活力的靈活多樣的內(nèi)部分配形式，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資關(guān)系，以體現(xiàn)按勞分配，調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。編輯本段勞動(dòng)部有關(guān)通知?jiǎng)趧?dòng)部關(guān)于進(jìn)行崗位技能工資制試點(diǎn)工作的通知（勞薪字〔１９９２〕８號(hào)）各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市勞動(dòng)（勞動(dòng)人事）廳（局），國(guó)務(wù)院有關(guān)部、委、直屬機(jī)構(gòu)：根據(jù)《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十年規(guī)劃和第八個(gè)五年計(jì)劃綱要》在企業(yè)“逐步實(shí)行以崗位技能工資制為主要形式的內(nèi)部分配制度”的精神，按照“一切經(jīng)過(guò)試點(diǎn)，先立后破”的原則，經(jīng)國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志原則同意，現(xiàn)就進(jìn)行崗位技能工資制試點(diǎn)工作提出以下意見(jiàn)，請(qǐng)結(jié)合各地、各部門實(shí)際研究執(zhí)行。一、關(guān)于試點(diǎn)工作的指導(dǎo)思想。進(jìn)行以崗位技能工資制為主要形式的內(nèi)部分配制度的改革試點(diǎn)工作，要堅(jiān)持以轉(zhuǎn)換企業(yè)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)活力為中心，重點(diǎn)是打破“大鍋飯”和“鐵飯碗”，認(rèn)真貫徹按勞分配原則，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)搞好國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)的目的。試點(diǎn)工作要從實(shí)際出發(fā)，不搞一刀切。通過(guò)試點(diǎn)，進(jìn)一步總結(jié)企業(yè)實(shí)行崗位技能工資制的經(jīng)驗(yàn)，完善工資制度改革方案，為逐步擴(kuò)大試點(diǎn)、深化企業(yè)工資制度改革打好基礎(chǔ)。二、關(guān)于試點(diǎn)條件和范圍。為確保試點(diǎn)質(zhì)量，抓好典型，要堅(jiān)持少而精的原則，嚴(yán)格控制試點(diǎn)面。按照條塊結(jié)合的方法，先從地區(qū)和部門中選擇少數(shù)既有行業(yè)特色和代表性，又具備以下條件的國(guó)營(yíng)企業(yè)進(jìn)行：一是實(shí)行了工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的企業(yè)；二是基礎(chǔ)管理工作較好，定員定額、記錄統(tǒng)計(jì)、考查考核、經(jīng)濟(jì)核算等項(xiàng)規(guī)章制度健全；三是企業(yè)勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、考核等項(xiàng)制度的配套改革有較好基礎(chǔ)；四是領(lǐng)導(dǎo)班子較強(qiáng)，勞資干部隊(duì)伍素質(zhì)較高，對(duì)試行崗位技能工資制認(rèn)識(shí)一致，自愿進(jìn)行試點(diǎn)的企業(yè)。試點(diǎn)企業(yè)可以是經(jīng)濟(jì)效益較好的，也可選一些經(jīng)濟(jì)效益較差的。有些企業(yè)雖未實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，但其他各項(xiàng)條件都具備，也可列入試點(diǎn)范圍，以利總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)面上工作。對(duì)近年來(lái)自發(fā)進(jìn)行改革探索，試行以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的內(nèi)部分配制度的企業(yè)，要進(jìn)一步加以改進(jìn)和完善。各地區(qū)、各部門應(yīng)按照上述條件，本著從嚴(yán)掌握的精神，從實(shí)際出發(fā)，提出試點(diǎn)計(jì)劃，報(bào)送勞動(dòng)部審核。三、關(guān)于試點(diǎn)辦法和步驟。遵照國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志最近關(guān)于工資工作的指示精神，試點(diǎn)工作一定要積極穩(wěn)妥，有領(lǐng)導(dǎo)、有計(jì)劃、分步驟地進(jìn)行，防止一哄而起。為此，試點(diǎn)工作基本上應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：第一，自愿要求試點(diǎn)的企業(yè)，從實(shí)際情況出發(fā)研究擬訂試點(diǎn)方案（包括崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)辦法、崗位勞動(dòng)規(guī)范、考核辦法等），經(jīng)本單位職工代表大會(huì)討論通過(guò)，并征得主管部門同意后，報(bào)勞動(dòng)部門審批；第二，搞好宣傳動(dòng)員，發(fā)揮職代會(huì)和工會(huì)作用，統(tǒng)一職工認(rèn)識(shí)，做好培訓(xùn)干部的工作；第三，認(rèn)真進(jìn)行崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)，按勞動(dòng)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素的測(cè)評(píng)結(jié)果，合理區(qū)分崗位勞動(dòng)差別；第四，健全培訓(xùn)、考核制度，加強(qiáng)職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)并對(duì)職工的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格考核，正確區(qū)分職工實(shí)際完成的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的差別；第五，崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)后進(jìn)行模擬測(cè)算，并對(duì)崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)和考核結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收；第六，依據(jù)按勞分配原則，制定分配方案并報(bào)勞動(dòng)部門審批，在勞動(dòng)部門審核批準(zhǔn)的基本工資調(diào)整幅度內(nèi)，對(duì)驗(yàn)收合格的試點(diǎn)企業(yè)職工兌現(xiàn)崗位、技能工資；第七，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)、完善、建立健全崗位技能工資制的運(yùn)行機(jī)制。試點(diǎn)的各個(gè)階段要自始至終貫穿以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則，同時(shí)，必須搞好綜合配套改革，結(jié)合貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)勞動(dòng)部發(fā)布的《工人考核條例》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國(guó)發(fā)〔１９９１〕３３號(hào)）以及國(guó)務(wù)院關(guān)于勞動(dòng)用工制度改革等有關(guān)文件精神，把試行崗位技能工資制與推進(jìn)其他各項(xiàng)制度的改革有機(jī)地銜接起來(lái)，并以此作為試點(diǎn)驗(yàn)收是否合格的重要標(biāo)志。試點(diǎn)中，首先要抓好擬訂試點(diǎn)方案和崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)、定額、定員及健全考核制度等基礎(chǔ)工作。我部擬訂的《崗位技能工資制試行方案》，現(xiàn)一并印發(fā)，供各地、各部門在制定自己的方案時(shí)參考，以便一方面在宏觀上指導(dǎo)各地區(qū)、部門及企業(yè)的試點(diǎn)工作，另一方面在實(shí)踐中繼續(xù)改進(jìn)完善。四、關(guān)于基本工資水平的調(diào)整及資金來(lái)源等問(wèn)題。企業(yè)工資改革一定要堅(jiān)持企業(yè)自己掙出錢來(lái)搞改革的原則，要確保完成承包和上繳任務(wù)，要提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和財(cái)政收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)，不能形成試點(diǎn)就是長(zhǎng)工資。試點(diǎn)工作要在國(guó)家下達(dá)的工資計(jì)劃總盤子以內(nèi)，通過(guò)合理調(diào)控工資總量，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的辦法，提高基本工資的水平。要真正做到職工工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差和本人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小浮動(dòng)，能升能降。試點(diǎn)企業(yè)職工的基本工資基數(shù)，先按照符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資基數(shù)與一九七九年、一九八八年國(guó)家規(guī)定的副食品價(jià)格補(bǔ)貼及一九九一年糧油調(diào)價(jià)補(bǔ)償之和，并結(jié)合各地實(shí)際認(rèn)真核定，某些行業(yè)符合國(guó)家規(guī)定的特殊崗位津貼經(jīng)批準(zhǔn)也可核入基數(shù)；其調(diào)整幅度應(yīng)根據(jù)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要、崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)情況和企業(yè)效益工資或獎(jiǎng)勵(lì)基金（包括歷年結(jié)余）的多少，按照國(guó)家下達(dá)的工資計(jì)劃區(qū)別情況合理核定（一般掌握在人均每月１０－１５元幅度內(nèi)）。實(shí)行工效掛鉤的企業(yè)在節(jié)存的效益工資中解決，未實(shí)行工效掛鉤的企業(yè)在工資總額包干內(nèi)解決，增人不增資，減人不減資。要引導(dǎo)企業(yè)把新增效益工資或獎(jiǎng)金用在深化企業(yè)改革的刀刃上。五、關(guān)于審批權(quán)限。根據(jù)“國(guó)家宏觀調(diào)控，分級(jí)分類管理”的原則，改革試點(diǎn)工作一律按工資管理體制和隸屬關(guān)系實(shí)行分級(jí)管理和審批。勞動(dòng)部負(fù)責(zé)審核各省、自治區(qū)、直轄市、各部門的試點(diǎn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)平衡地區(qū)、行業(yè)之間工資關(guān)系和有關(guān)政策（包括基本工資總量基數(shù)和基本工資調(diào)整幅度及水平），負(fù)責(zé)審核各省、自治區(qū)、直轄市、各部門崗位技能工資制試點(diǎn)方案，協(xié)調(diào)平衡和審批行業(yè)、地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)；各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)部門和各產(chǎn)業(yè)部門審批所屬地區(qū)和企業(yè)的實(shí)施方案（包括崗位、技能工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資基數(shù)和人均調(diào)整幅度等），并加強(qiáng)宏觀控制，指導(dǎo)企業(yè)搞好試點(diǎn)和內(nèi)部分配。試點(diǎn)工作中各級(jí)勞動(dòng)部門要主動(dòng)爭(zhēng)取計(jì)委、財(cái)政、生產(chǎn)辦、體改委、工會(huì)等部門的支持和幫助。做到互相支持、互相配合。要做好職工的思想政治工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決出現(xiàn)的問(wèn)題，把試點(diǎn)工作做好。六、面上企業(yè)要進(jìn)一步搞好搞活內(nèi)部分配。對(duì)多數(shù)暫不進(jìn)行試點(diǎn)的企業(yè)，應(yīng)進(jìn)一步搞好內(nèi)部分配，按照勞動(dòng)部《印發(fā)＜關(guān)于進(jìn)一步搞好全民所有制企業(yè)內(nèi)部工資分配的意見(jiàn)＞的通知》（勞薪字〔１９９１〕１９號(hào)）提出的原則意見(jiàn)，大力加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工資分配的基礎(chǔ)管理工作，繼續(xù)改進(jìn)、完善工資分配形式和辦法，特別是要穩(wěn)定生產(chǎn)第一線，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位和技術(shù)要求高、責(zé)任重崗位傾斜，把職工的工資收入切實(shí)同其勞動(dòng)實(shí)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，要進(jìn)一步改進(jìn)、完善工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，深入貫徹落實(shí)中央關(guān)于進(jìn)一步搞好國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)的各項(xiàng)措施，積極推進(jìn)勞動(dòng)工資制度的改革，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。七、加強(qiáng)企業(yè)工資制度改革的宣傳輿論工作，及時(shí)掌握試點(diǎn)動(dòng)態(tài)，注意總結(jié)和交流經(jīng)驗(yàn)。各級(jí)勞動(dòng)部門要深入試點(diǎn)企業(yè)，深入實(shí)際，認(rèn)真調(diào)查研究，確保改革試點(diǎn)工作健康發(fā)展。[4]編輯本段現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題1．工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)，平衡有余，彈性不足。由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。2．工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過(guò)大，崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%，技能工資占了29.51%。實(shí)際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。3．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為176元，止點(diǎn)為495元，起止倍數(shù)僅為2.8倍，而絕對(duì)差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。4.技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤?，F(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。5．企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資?，F(xiàn)行的企業(yè)工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經(jīng)濟(jì)效益脫了鉤，該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠?。?993年以后入廠的新職工卻沒(méi)有這一塊工資，以致企業(yè)工資不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。6、工資總額沒(méi)有與單位的用工總量掛鉤后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無(wú)定員控制，使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在核定期內(nèi)對(duì)零星調(diào)出調(diào)入人員，實(shí)行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資。使我單位的平均人工成本增速過(guò)快，勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。7、工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展?？偠灾F(xiàn)行分配制度的種種問(wèn)題和弊端既有制度本身問(wèn)題，也有管理運(yùn)作的問(wèn)題，更主要的是思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問(wèn)題，才能明確今后的改革方向和目標(biāo)。在這一點(diǎn)上，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委分配制度改革會(huì)上關(guān)于企業(yè)分配制度的論述，為我們開(kāi)拓了視野。認(rèn)識(shí)到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。崗位技能工資與崗位績(jī)效工資之優(yōu)劣分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要方面，國(guó)有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。它是國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過(guò)程中無(wú)法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進(jìn)行，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。下面對(duì)現(xiàn)行的崗位技能工資制作一淺析，同時(shí)探討一種新的分配制度——崗位績(jī)效工資制，以作為和同行們共同探討一種，適用于我國(guó)大型國(guó)企分配制度的探路石。

一、崗位技能工資制的由來(lái)及存在的問(wèn)題

（一）崗位技能工資制的由來(lái)

現(xiàn)行的崗位技能工資制，一般是93年根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)（崗位測(cè)評(píng)是以勞動(dòng)者在不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)為評(píng)價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動(dòng)管理、勞動(dòng)生理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識(shí)和技術(shù)，通過(guò)勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況諸因素的定量測(cè)定和評(píng)定，把勞動(dòng)者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動(dòng)環(huán)境的影響抽象化、定量化，來(lái)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動(dòng)差別）的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。由于其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題，缺陷越來(lái)越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，到了需要調(diào)整和改革的時(shí)候了。

（二）、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題：

1．工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)，平衡有余，彈性不足。

由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。

2．工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過(guò)大，崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%，技能工資占了29.51%。（見(jiàn)表一）實(shí)際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。

我單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為176元，止點(diǎn)為495元，起止倍數(shù)僅為2.8倍，而絕對(duì)差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

4.技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤。

現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

5．企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。

現(xiàn)行的企業(yè)工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經(jīng)濟(jì)效益脫了鉤，該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠帧６?993年以后入廠的新職工卻沒(méi)有這一塊工資，以致企業(yè)工資不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

6、工資總額沒(méi)有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無(wú)定員控制，使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在核定期內(nèi)對(duì)零星調(diào)出調(diào)入人員，實(shí)行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資。使我單位的平均人工成本增速過(guò)快，勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

7、工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展。

我們認(rèn)為，現(xiàn)行分配制度的種種問(wèn)題和弊端既有制度本身問(wèn)題，也有管理運(yùn)作的問(wèn)題，更主要的是思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問(wèn)題，才能明確今后的改革方向和目標(biāo)。在這一點(diǎn)上，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委分配制度改革會(huì)上關(guān)于企業(yè)分配制度的論述，為我們開(kāi)拓了視野。認(rèn)識(shí)到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。

二、建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的崗位績(jī)效工資制度，是企業(yè)工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(shì)

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

三是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來(lái)使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來(lái)使用的。職工工資也就是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動(dòng)力量，運(yùn)用各種手段激勵(lì)、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開(kāi)發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級(jí)工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。

三、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵及特征

現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標(biāo)是：市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)。依據(jù)這一改革目標(biāo)，針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度存在的諸多弊病，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改革，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。