物業(yè)項目服務(wù)人員招聘甄選方案課件

密級：秘密文件編號：lhgj-09-11-001二○○九年十一月峨眉山樂河國際項目

服務(wù)人員招聘甄選方案目錄招聘概述1選聘崗位要求2招聘流程及工作內(nèi)容3結(jié)構(gòu)化面試4招聘的風險控制56美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)一、招聘慨述

◆招聘的目的：購買所需人才，清楚其用途、功能、特點……◆企業(yè)招聘的重要性：

現(xiàn)在在競爭激烈的市場中，企業(yè)處在時時刻刻的壓力之下，市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作崗位、職業(yè)。以求找到一個能夠滿足他（她）們經(jīng)濟上和個人需要的工作，企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)?！粽衅傅某杀荆浩髽I(yè)招聘員工是產(chǎn)生成本，招聘時涉及到會場費、廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費、人力工資、人員工資、人員培訓等費用。人員的過渡流失，對服務(wù)質(zhì)量有所影響，同時也是公司經(jīng)濟的損失。李嘉誠：企業(yè)選對人，就成功了50%；◆不良招聘是要付出代價：把一個不適合的人招進企業(yè)，代價是昂貴的。企業(yè)不但在招聘這個人時付出了許多成本，而且更嚴重的是，不合適的人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。一、招聘慨述

面試官遺漏重要的信息面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題面試官的問題重復(fù)面試官不能系統(tǒng)性地組織面試應(yīng)聘者對招聘方法過程不滿面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個別因素，往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整息。面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了應(yīng)試者的工作能動性和組織適應(yīng)性。工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有擔當工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。面試官問了涉及非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。

有時面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，可能會針對不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且節(jié)約成本。

面試官有時候會在面試中夸夸其談、啰嗦、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害?！粽衅钢谐Ｒ姷膯栴}：一、招聘慨述

面試官頭腦中存有偏見或先入為主面試官不作記錄或很少作記錄面試官錯誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官做出草率的判斷只依賴面試做出錄用面試官讓應(yīng)聘者的某項特點左右面試官習慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。面試官不做或很少作記錄，依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果是對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學家”的角色，但是往往錯誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個性和能力。面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。面試如果用得好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果能夠繼續(xù)有計劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會更好?！粽衅钢谐Ｒ姷膯栴}：目錄招聘概述1選聘崗位要求2招聘流程及工作內(nèi)容3結(jié)構(gòu)化面試4招聘的風險控制56美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)二、選聘的崗位要求客戶專員任職要求：年齡：21-35歲性別：不限（女性為佳）專業(yè)：物業(yè)管理、酒店服務(wù)等相關(guān)專業(yè)教育水平：大專以上學歷培訓經(jīng)歷：接受過物業(yè)管理、酒店服務(wù)等相關(guān)培訓。經(jīng)驗：1年以上客戶服務(wù)經(jīng)驗,物業(yè)服務(wù)經(jīng)驗優(yōu)先。知識/技能：熟悉物業(yè)項目業(yè)務(wù)運作模式和相關(guān)行業(yè)法律法規(guī)，了解客戶服務(wù)、工程、秩序維護等基礎(chǔ)知識；具備較強的客戶溝通和談判能力；具有較強的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力。其他：1、身高1.60以上，形象端正，較強的親和力、應(yīng)變能力；

2、具備責任心、敬業(yè)精神，良好的溝通、協(xié)調(diào)能力；

3、精通辦公軟件運用，有良好的書面表達和口頭表達能力；

4、遵紀守法，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和道德，嚴格保守商業(yè)機密；清潔人員任職要求：年齡：40歲以下性別：女性女性身高：155cm以上,教育水平:初中文化以上學歷知識：具備相關(guān)保潔工作經(jīng)驗；懂禮節(jié)禮貌基礎(chǔ)知識；其他：并具有親和力和較強的溝通能；◆樂河國際員工招聘建議：

樂河國際面臨銷售配合期，在這個時期，也是物業(yè)管理公司骨干員工打造時期，所以對人員的素質(zhì)、形象要求相對較高。夯實前期工作，為后期做鋪墊，作為首要任務(wù)。就對每個崗位的用人要求提出明確的標準，根據(jù)崗位員工的標準，采用招聘方法，實施有效地招聘。目錄招聘概述1選聘崗位要求2招聘流程及工作內(nèi)容3結(jié)構(gòu)化面試4招聘的風險控制56美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)三、招聘流程及工作內(nèi)容招聘渠道信息發(fā)布初步篩選通知面試面試招聘計劃建議樂河國際采用的招聘渠道：一、網(wǎng)絡(luò)廣告：

快捷，費用低，簡歷篩選量大。長期招聘的職位51job適用于要求不高的初中級職位；及chinahr網(wǎng)獵適用于要求比較高的職位；rc114試用于要求較低的一般人員招聘。二、pop招聘海報：使用時間長，費用低，針對性強，具有地區(qū)影響力。海報制作需精美，印有公司LOGO圖案，是公司的影響宣傳及信息傳遞的窗口。三、職業(yè)介紹機構(gòu)：費用低，但是人員素質(zhì)低，時候清潔工、秩序維護等長期招聘，只適合臨時和初級的招聘。四、熟人推薦：有針對性，范圍小，除了監(jiān)督部門不能相互推薦外，其他崗位均適用。五、報類平面廣告：覆蓋面廣、形象好、費用高。目標應(yīng)聘者有可能沒有上網(wǎng)習慣，但報紙能讓應(yīng)聘者收到信息。廣告必須做得比較醒目，不能用中縫或小版塊的分類廣告。六、與鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)主管部門合作與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主管部門聯(lián)系，適合招聘初級的工種，如秩序維護、清潔工、綠化工等操作層員工。三、招聘流程及工作內(nèi)容招聘渠道信息發(fā)布初步篩選通知面試面試招聘計劃初步篩選：

為了保證面試的人基本符合要求，提高面試效率，篩選簡歷是第一步，其原則是：即要按照要求嚴格篩選也要保證面試官的數(shù)量（尤其是初次）。不是每個人的簡歷都會寫得完全符合本公司的職位要求或者寫得符合簡歷閱覽者的喜好，很多再專業(yè)方面有能力的人不一定明白簡歷的寫作在簡歷充足的情況下，一般以下情況可以直接淘汰：

l、不注明姓名（高級職位除外）；

2、沒有聯(lián)系方式；

3、硬件不符（如學歷，工作經(jīng)驗，性別，某一特殊技能）；

4、錯別字太多或是不通順的語句；

5、邏輯不清；

6、目標職位從極高到極低，寫了一串，甚至各不相干；

以下情況也需要慎重考慮：

l、申請工作時間長，待遇低的初級職位，住處卻很遠；

2、頻繁轉(zhuǎn)換工作；

3、上一份工作與所申請職位有巨大反差；

4、年輕，在小公司，但頭銜又很大；要特別注意通過傳統(tǒng)郵寄方式送達公司的簡歷，此類人員求職意向較為強烈，可做重點觀察。

在收集簡歷初次篩選的過程中如果簡歷數(shù)量嚴重不足，而所有簡歷某些方面符合要求，建議會同用人部門協(xié)商進行初選。三、招聘流程及工作內(nèi)容招聘渠道信息發(fā)布初步篩選通知面試面試招聘計劃通知面試：面試通知最好提前1天或兩天，但是最好不要超過3天，通知時間與面試時間間隔較短，面試者不易安排時間參加，間隔時間較長，面試者容易忽略。聯(lián)系面試者的時間若在周一最好在中午11：00以后通知，避免面試者開會不能接聽（職位越高越要注意）。平時通知的時間最好安排在上午11點以后，下午3點以后，方便面試者接聽。電話通知時應(yīng)注意：1、通知面試時即使是打手機，也要確認接聽者是否就是應(yīng)聘者；2、先問對方是否方便接聽，然后再說正事；3、如果對方是應(yīng)聘者的同事，則絕對不能提及內(nèi)容；4、找到應(yīng)聘者本人，首先告知應(yīng)聘者，我們的公司名稱，正在招聘的職位，問他現(xiàn)在狀態(tài)如何，是否還有興趣。然后再說面試的時間，地點，路線，要帶的證件。最后再告訴他公司電話；5、對于高端應(yīng)聘者，可在通知面試時告知他面試官的身份，以提高其參與的積極性。三、招聘流程及工作內(nèi)容面試：1、面試如不能準時開始，一定要向面試者說明原因并表達歉意取得其諒解；2、如等候時間過長可不定時巡看，穩(wěn)定其情緒（稀缺人才尤其注意）；3、在面試者等候時請?zhí)峁╋嬎推髽I(yè)內(nèi)刊；4、引領(lǐng)面試者進入面試區(qū)域，正式面試開始前，先大致介紹面試所需時間及程序；5、先花一點時間說些不相干的話或是不重要的問題，讓應(yīng)聘者放松。然后開始正式面試；面試的過程的控制：初始階段：消除或減緩被試的戒備心理和緊張情緒，在初始階段面試官應(yīng)該以一般性的社交話題進入交談，比如討論天氣情況、來途情況，聊聊家常等，以建立和諧寬松的面試氛圍；引入階段：逐步引入面試正題，主要是圍繞面試人的基本情況進行提問；正題階段：主要考察面試人的基本素質(zhì)、專業(yè)知識、求職動機和工作態(tài)度方面進行測評。變換階段：補充了解階段，一般提出一些較尖銳、敏感的問題，類似于壓力面試。招聘渠道信息發(fā)布初步篩選通知面試面試招聘計劃目錄招聘概述1選聘崗位要求2招聘流程及工作內(nèi)容3結(jié)構(gòu)化面試4招聘的風險控制56美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)四、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試含義：

結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。

結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析的和評估；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。目前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動中。結(jié)構(gòu)化的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)化面談有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于面試官面操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個應(yīng)聘者競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標；申泰公司物管成立初期，在物業(yè)管理專業(yè)經(jīng)驗有限的情況下建議：采用結(jié)構(gòu)化面試；面試的方法：原則：由外及內(nèi)、由表及里；由細節(jié)到整體+直覺四、結(jié)構(gòu)化面試斷看聽問試5個方法1、從形象、衣著、氣質(zhì)、舉手投足，精神狀態(tài)；看外在的表現(xiàn)，分析內(nèi)在的原因及基礎(chǔ)；2、從眼色、面部表情，身體特征，看外部形象正常，有無不良現(xiàn)象；1、口音、用詞是否文雅，地區(qū)口音不能太重，會影響與業(yè)主的交流。口頭禪不能太多，特別是不文雅的語言；2、語速、語調(diào)，語速不能太快，在與業(yè)主交流中容易存障礙，語調(diào)不能太硬，給人感覺太強勢，讓業(yè)主感到不親切；1、工作經(jīng)歷、及學歷經(jīng)歷，工作經(jīng)歷是工作能力、工作技能分析基礎(chǔ)，學歷經(jīng)歷是思維能力分析基礎(chǔ)，2、從家庭狀況、生活及成長經(jīng)歷，分析應(yīng)聘者的人生觀、價值觀，及審美能力及性格特點；1、保安員試體能，如：俯臥撐30個，下蹲50個，而臉部改色，氣不喘，基本條件；2、專員試電腦應(yīng)用情況、基本文書的書寫格式；3、清潔工試基本的禮儀禮節(jié)；細節(jié)→小結(jié)論→傾向→總體感覺，關(guān)注細節(jié)、分析內(nèi)外的統(tǒng)一性四、結(jié)構(gòu)化面試面試的技巧：行為面試法在面試提問中，涉及矛盾的問題，針對矛盾點追蹤提問；注意對問題及應(yīng)聘者所回答的問題要點的過程筆錄；針對回答要點，要進行重點的追問，類似于深挖到底的原理；追問法通過筆試，可以了解應(yīng)聘者其書面表達能力，重要的是可以傳承，更深入地了解并有針對性地了解思想觀念和專業(yè)度；（根據(jù)公司需要，是否執(zhí)行）筆試1、面試官在提問的時候，不用關(guān)閉式問題（如應(yīng)聘者只能回答YES/NO）如：你能力很強嗎？，你需要這份工作嗎？類似的問題；2、需用開放式問題，迂回的提問方式及用側(cè)面（不直接對人，對事）可以讓其解除防御；3、對過去的事情講具體的事例；面試提問時需包含五個方面：應(yīng)聘者興趣、愛好、求職意向、家庭住址、戶口關(guān)系、學歷等綜合情況簡單介紹；專業(yè)知識：包括學校學習和工作中學習兩部分專業(yè)知識；工作經(jīng)歷：從學校畢業(yè)以后的正式工作經(jīng)歷，包括做過的崗位、主要的工作內(nèi)容、工作成果、工作感受等；非智力因素：應(yīng)聘者的工作主動性、人際交往能力、溝通能力等；崗位技能：是否具有應(yīng)聘崗位所要求的崗位技能；1、查看簡歷中的疑點；2、查看簡歷中可以利用和提問的重點；3、查看簡歷中我們想得到的但簡歷中沒有的漏點；4、查看簡歷中的線索，去思考怎么創(chuàng)造矛盾點，去提問題；5、問了問題后，思考怎么在他的回答中更深入地提問（深入點）；有效地使用簡歷四、結(jié)構(gòu)化面試四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)

-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果)2、除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關(guān)注哪些領(lǐng)域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？

-----(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系？

-----(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？

3、您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預(yù)期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？

(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

(若答無，問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

四、結(jié)構(gòu)化面試五、興趣愛好(知識廣博度)

1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？

2、您在大學所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談?wù)勀鷮λ谂d趣的相關(guān)看法。

3、您是怎樣理解自然科學(比如數(shù)學)與社會科學(比如說政治經(jīng)濟學)之間關(guān)系的或者說兩者有何異同？

4、就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。

6、談?wù)勀壳跋肴W習或彌補的知識。

7、如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領(lǐng)域會有所改變嗎？六、上進心與自信心

1、談?wù)勀髮W經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、說說您對成功的看法。

3、您認為自己有什么資格來勝任這份工作？

4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。

5、您如何看待學校的學習與工作中的學習的區(qū)別。

6、談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說說它對您的益處。

7、您怎樣看待游戲中的輸贏。

8、談?wù)勀J真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。

9、有人說：滿足感÷欲望=幸?；虺晒Γ葱腋Ｊ莻€人偏好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。四、結(jié)構(gòu)化面試八、責任感與歸屬意識：1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。

2、您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？

3、描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。

4、當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？

5、往往跨組織的任務(wù)中，由于涉及過多成員，最后易形成“責任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？

6、您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。九、壓力測試題：壓力面試題一：你的一位下屬犯了錯誤，卻惡人先告狀，你的直接領(lǐng)導認為是你不對，要求你當眾向該員工道歉并罰款200元，你會怎樣應(yīng)對？壓力面試題二：你的領(lǐng)導要求你在3天內(nèi)完成8篇稿子，并限制了最低字數(shù)，而你的最大能力只能完成4篇，你會怎么辦？壓力面試題三：你的領(lǐng)導因為器重你而經(jīng)常把非你職責內(nèi)的工作交給你做，因此很多的同事對你有意見，并產(chǎn)生過爭執(zhí)，你會怎么處理？壓力面試題四：如果我和你過去的老板談，你認為他會說你的強項和弱點分別是什么？壓力面試題五：你能在有壓力和最后期限的情況下工作嗎？請舉例壓力面試題六：你認為成功的本質(zhì)是什么？根據(jù)你對成功的定義，你到目前為止取得了多大的成功壓力面試題七：你最后供職的公司的弊病是什么？對于公司的缺陷你怎么看待？四、結(jié)構(gòu)化面試十、管理能力：(一)、領(lǐng)導與指揮

1、請問您在求學經(jīng)歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色？

2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？

3、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？

4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？

5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？

6、假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？

7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？

(二)、計劃與控制

1、您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段。

2、舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實施過程。

3、假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應(yīng)對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應(yīng)變，還是事先做好策劃？)

4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結(jié)果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？

5、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。

6、說說您對下屬布置的任務(wù)在時間方面是如何要求的？

7、說說您在完成上司布置的任務(wù)時，在時間方面是如何要求自己的？

四、結(jié)構(gòu)化面試(三)、決策

1、您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？

2、假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向于怎么做？

3、假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當于您10%的財產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去做？

4、您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？

5、您對一個緊急決策項目收集了七成信息，您下一步傾向于如何去做？

6、說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關(guān)系，它們對您的決策思想有怎樣的影響

(四)、授權(quán)與激勵

1、假如您是部門領(lǐng)導，您設(shè)想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)

2、您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點？

3、您以往在領(lǐng)導崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？

4、當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動？

5、說說您在以往領(lǐng)導崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。

6、描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？

7、您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？

目錄招聘概述1選聘崗位要求2招聘流程及工作內(nèi)容3結(jié)構(gòu)化面試4招聘的風險控制56美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)五、招聘的風險控制招聘中的風險：一，招聘成本的回報風險1、人員甑選的高額費用。2、企業(yè)忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際相脫節(jié)。

不是招聘的條件越高越好，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的需求與特點來決定所招聘的員工的學歷與經(jīng)驗?？涩F(xiàn)在很多企業(yè)就是提高招聘的門檻，連看大門的都要本科畢業(yè)。熟不知，這樣做是找不到合適的人才的，反而會增加成本。員工招進來當擺設(shè)；

二，招聘的渠道風險

普通的招聘方式（刊登報紙廣告，參加招聘會）很難找到合適的人才。真正成熟的人才一般不會特別關(guān)注那些廣告。他們即使跳槽，一般也會通過行業(yè)中的朋友介紹或是獵頭公司推薦；

三，人才判定的測評風險

真正進行測評的企業(yè)屈指可數(shù)?，F(xiàn)代技術(shù)幾乎無人問津，傳統(tǒng)主觀的面試方法任然存在；四，招聘回復(fù)的速度風險

時間就是生命，企業(yè)應(yīng)該盡快與應(yīng)聘者聯(lián)系。這樣對公司對他們都是有好處的。對企業(yè)來說，說明企業(yè)是一個負責的組織。對應(yīng)聘者，是對他們的一種尊重，不耽誤他們的其他機會。時間也是和競爭公司競爭的條件，把握時間，就能贏得人才；五、招聘的風險控制高風險人群由于應(yīng)聘對象能力不夠而造成的招聘風險相對較小。因為只要智力正常，踏實肯干，能力是可以逐步培養(yǎng)的。但因為品行、性格等原因造成的雖有能力但不能踏實、穩(wěn)定地工作的人，則往往會給企業(yè)帶來較大的招聘風險，因為品行、性格等形成已久的因素不是三天兩天能夠改變的，更不是企業(yè)單方面所能改變的。這正是多數(shù)企業(yè)招聘員工時把品行、性格等因素放在第一位的原因所在。從性別上來看，男性的流動性則明顯高于女性。而從工作年限上來看，工作時間在3年以下的人員流動性最大，其次是工作了3~8年的，最穩(wěn)定的是工作了10年以上的。在保安的招聘中年齡結(jié)構(gòu)屬于高風險，過于年輕化，存在極不穩(wěn)定的狀態(tài)，人員流失量較大。需在結(jié)構(gòu)配比上采用合理化，老中青相結(jié)合，根據(jù)崗位需求配置人員，使員工得到最大的合理化運用。如何在招聘階段控制風險

招聘是人力資源管理系統(tǒng)的入口，是控制風險首要的和最重要的環(huán)節(jié)，控制招聘風險主要是對上述高風險人群,

“三不招”原則：跳槽過頻（如兩年內(nèi)跳了五六家）的人不招；在薪酬上過分計較的人不招（因為了解企業(yè)、也了解自己能力的人相信自己能得到合理的報酬）；把原單位說得一無是處的人不招（實踐表明這樣的人往往缺乏團隊合作精神，責己太寬而責人太嚴）目錄招聘概述1選聘崗位要求2招聘流程及工作內(nèi)容3結(jié)構(gòu)化面試4招聘的風險控制56美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)六、美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)PDP系統(tǒng)簡介PDP(ProfessionalDynametricPrograms)是一種提供簡明直接的程序以測量自我認識的動態(tài)綜合系統(tǒng)，由美國南加州大學統(tǒng)計科學研究所與科羅拉多大學行為科學研究所共同發(fā)明的專利；它可以測量出個人的「基本行為」、「對環(huán)境的反應(yīng)」和「可預(yù)測的行為模式」?？梢詮V泛運用于組織調(diào)整、個人盤點、招聘選才、培訓需求分析、溝通與激勵等。

也是目前企業(yè)在人才運用上現(xiàn)代最佳偵測工具。根據(jù)風格特性的不同，分別用了5種動物來代表，分別是：老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型和變色龍型。五種特質(zhì)沒有不好，只有不同。而且與能力等沒有關(guān)系。

性格在工作的重要性1、對個人生涯發(fā)展而言：心理學家何藍(Holland)認為：一個人的工作性格若能與工作環(huán)境互相搭配，則生涯可得到最佳的發(fā)展。2、對人力資源管理而言：企業(yè)若雇用了一個專業(yè)性很好，但性格不適配，且EQ不佳的人進入公司，則對企業(yè)可能造成負面的影響。3、工作性格：是影響個人工作表現(xiàn)和組織績效的重要因素。

文藝復(fù)興時代大師達爾文的名言：「不是最強者生存，也不是最聰明者生存，而是最適者生存」五種動物特點性格老虎型(支配型Dominance)

孔雀型(表達型Extroversion)考拉型(耐心型Pace/Patience)貓頭鷹型(精確型Conformity)感性理性優(yōu)柔率直六、美國成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)個性特點：很熱心，夠樂觀，口才流暢，好交朋友，風度翩翩，誠懇熱心。熱情洋溢、好交朋友、口才流暢、個性樂觀、