管理人員績(jī)效考核辦法

35/35大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院治理人員績(jī)效考核方法（試行）水研字[2004]99號(hào)為了公正合理的評(píng)價(jià)治理人員的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，使治理人員通過績(jī)效治理了解自己的績(jī)效與工作目標(biāo)和取得酬勞的關(guān)系，從而獲得努力向上改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)力，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職員中意度的提高，制訂本考核方法。一、考核的要緊內(nèi)容1、考核指標(biāo)和考核要素：考核的要緊內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。（1）工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以崗位工作講明書和打算任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，要緊從常規(guī)工作和專門工作兩方面進(jìn)行考核。常規(guī)工作要緊指崗位職責(zé)規(guī)定的每年必須進(jìn)行的工作，考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進(jìn)度三項(xiàng)指標(biāo)；專門工作要緊指依照院改革和治理需要以及專門環(huán)境下進(jìn)行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新性工作，考核創(chuàng)新性工作對(duì)院進(jìn)展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產(chǎn)生的實(shí)際效果。（2）工作態(tài)度：要緊考核責(zé)任性、協(xié)作性和積極性等方面。（3）工作能力：要緊考核創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、治理能力、溝通能力和協(xié)調(diào)能力等方面。2、考核權(quán)重和等級(jí)劃分：工作業(yè)績(jī)占權(quán)重的65%，工作態(tài)度占權(quán)重的15%，工作能力占權(quán)重的20%，考核評(píng)分滿分為100分。A等總量操縱在治理部門總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。考核等級(jí)劃分見表1：表1考核等級(jí)劃分表綜合評(píng)分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級(jí)ABCDE

二、考核周期治理人員考核采納年度考核。被考核者應(yīng)依照年度打算要求分解制訂每個(gè)季度的工作目標(biāo)，并對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行定期記錄，由直接上級(jí)定期檢查、督促和關(guān)心完成任務(wù)指標(biāo)；工作記錄作為年度績(jī)效考核的要緊參考依據(jù)。三、考核權(quán)限院績(jī)效考核委員會(huì)是最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)年度考核方案的審定，考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果在全院范圍內(nèi)進(jìn)行平衡和確認(rèn)；人力資源部為院績(jī)效考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，按績(jī)效考核委員會(huì)的決定組織實(shí)施考核工作。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門職員的考核工作，依照各部門和崗位特點(diǎn)能夠?qū)己肆勘碇械目己艘睾涂己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。考核按逐級(jí)考核原則。被考核者的直接上級(jí)為考核者，再上級(jí)為復(fù)核者，最終以復(fù)核者的評(píng)分結(jié)果報(bào)院績(jī)效考核委員會(huì)核定。具體考核權(quán)限見表2。表2考核權(quán)限劃分表被考核者考核者復(fù)核者核定者講明辦事員業(yè)務(wù)主管部長(zhǎng)（主任）考核委員會(huì)被考核者的直接上級(jí)若為副部長(zhǎng)（副主任），則由副部長(zhǎng)（副主任）考核，部長(zhǎng)（主任）復(fù)核。業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主管部長(zhǎng)（主任）考核委員會(huì)業(yè)務(wù)主管部長(zhǎng)（主任）主管院領(lǐng)導(dǎo)考核委員會(huì)

四、考核的程序1、職員對(duì)比崗位職責(zé)和工作任務(wù)要求對(duì)本人一年來的工作和表現(xiàn)情況進(jìn)行描述并對(duì)本人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，以供考核者參考。2、考核者（被考核者的直接上級(jí)）依照被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀看、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《治理人員績(jī)效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后由所在部門填寫本部門績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表報(bào)人力資源部。3、院績(jī)效考核委員會(huì)研究決定最終評(píng)分、考核等級(jí)和獎(jiǎng)懲決定。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就阻礙績(jī)效的方面進(jìn)行溝通，并關(guān)心其消除阻礙績(jī)效的障礙，制訂績(jī)效改進(jìn)打算，最終改進(jìn)績(jī)效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職員中意度的提高。職員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，可向績(jī)效考核委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。六、考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果作為職員崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位調(diào)整、晉升/降級(jí)、評(píng)選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。2、考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合評(píng)分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤方法見表3（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。表3考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對(duì)比表綜合評(píng)分值≥807570656055≤50崗位考核系數(shù)1.000.900.800.700.600.500.40（2）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。治理人員的獎(jiǎng)金與考核等級(jí)掛鉤，具體方法由院績(jī)效考核委員會(huì)研究決定。七、其他事項(xiàng)1、考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造奇妙感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng)溝通，使之心服口服、誠(chéng)心同意，并同意其申訴或解釋?？己斯ぷ鞑灰^于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。2、事假滿三個(gè)月和病假滿6個(gè)月的職員當(dāng)年不予考核，考核期內(nèi)的待遇依照院有關(guān)規(guī)定酌情處理。職員內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位托付原單位考核，新單位可依照原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。3、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人和出勤率不滿95%的不能考核為A等，事故的要緊責(zé)任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過3日的不能考核為B等，曠工超過5日的不能考核為C等。4、保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務(wù)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)由所在部門依照不同崗位業(yè)務(wù)特點(diǎn)參照本方法自行制訂；各部門依照本方法制定的績(jī)效考核細(xì)則必須在人力資源部備案。5、本方法自頒布之日起試行。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的協(xié)調(diào)、解釋以及考核時(shí)刻的統(tǒng)一安排。附：治理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院二00四年八月六日治理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1、工作業(yè)績(jī)（1）工作數(shù)量：要緊考核實(shí)際承擔(dān)和完成的常規(guī)工作量（崗位職責(zé)履行情況和工作目標(biāo)的完成率）的大小，以及日常工作負(fù)荷率（實(shí)際工作時(shí)刻與法定工作時(shí)刻的比率）等。任務(wù)完成率和工作負(fù)荷率由評(píng)估者依照日常記錄和觀看進(jìn)行估值。滿分為35分，評(píng)分值計(jì)算公式：20×任務(wù)完成率＋15×工作負(fù)荷率。（2）工作質(zhì)量：要緊考核職員是否忠實(shí)的履行了崗位職責(zé)，工作成果是否符合上級(jí)主管的要求，是否對(duì)院或部門的治理工作起到推動(dòng)作用，用戶是否中意等。工作質(zhì)量好較好一般較差差評(píng)分值108642（3）工作進(jìn)度：要緊考核各項(xiàng)工作任務(wù)是否按打算時(shí)刻如期完成，依照如期完成任務(wù)的百分比計(jì)分（上級(jí)主管認(rèn)可延遲完成或雖延遲完成但沒有對(duì)部門整體工作和他人工作造成阻礙的可算如期完成）。工作進(jìn)度100%按進(jìn)度完成80%以上按進(jìn)度完成60%以上按進(jìn)度完成60%以下按進(jìn)度完成評(píng)分值5432（4）專門工作：要緊考核常規(guī)工作之外完成的工作任務(wù)，如院改革工作、治理創(chuàng)新工作、院布置的對(duì)院進(jìn)展和治理有重要阻礙的臨時(shí)任務(wù)等，依照承擔(dān)任務(wù)的重要性和實(shí)際產(chǎn)生的效果進(jìn)行評(píng)分，具體承擔(dān)的任務(wù)情況在《職員績(jī)效自我評(píng)價(jià)表》和《職員年度績(jī)效考核表》的部門負(fù)責(zé)人評(píng)語(yǔ)中應(yīng)有描述。工作重要性對(duì)提高全院工作效率或效益產(chǎn)生重要阻礙對(duì)提高全院工作效率或效益產(chǎn)生阻礙對(duì)提高部門工作效率產(chǎn)生重要阻礙對(duì)提高部門工作效率產(chǎn)生阻礙對(duì)他人工作產(chǎn)生積極作用評(píng)分值87654工作效果好較好一般較差差評(píng)分值765432、工作態(tài)度和工作能力考核指標(biāo)考核要素考核要點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差工作態(tài)度責(zé)任性勤奮敬業(yè)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，工作雷厲風(fēng)行、不拖拉、不推諉，勤于考慮，勇于實(shí)踐。5432協(xié)作性具有整體觀念和團(tuán)隊(duì)精神，理解和體貼他人，通力合作并支持他人共同達(dá)成組織目標(biāo)。5432積極性工作積極主動(dòng)，不講代價(jià)，不需督促，不甘落后，始終保持飽滿的工作熱情。5432工作能力創(chuàng)新能力有新思路和新方法，勤于學(xué)習(xí)，不滿足現(xiàn)狀，不斷為自己提出更高的目標(biāo)。5432執(zhí)行能力有解決困難問題的能力，遇事平復(fù)沉著，作風(fēng)堅(jiān)韌，方法得當(dāng)。5432治理能力掌握現(xiàn)代治理知識(shí)和技能，工作有打算，思路清晰，合理安排、分配和整合資源，5432溝通能力善于處理組織內(nèi)外各方面關(guān)系和利益沖突，語(yǔ)言和文字表達(dá)能力強(qiáng)，有感染力和講服力，合理協(xié)調(diào)好工作中的人際關(guān)系。54<大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院分（子）公司職員績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行)

水研字[2004]100號(hào)

隨著崗位工資制度的實(shí)施，按權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，保證職員績(jī)效考核制度的公平合理，從2003年起全院中層干部和治理部門職員的考核由院人力資源部統(tǒng)一制定方法和組織實(shí)施，院所屬公司（包括物業(yè)公司）職員的績(jī)效考核方法的制定和實(shí)施在院統(tǒng)一安排下由各公司組織。為了統(tǒng)一協(xié)調(diào)全院的考核工作，對(duì)院屬公司的績(jī)效考核提出如下指導(dǎo)意見。一、考核的目的1、對(duì)職員的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行公正合理的評(píng)價(jià)，使職員了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞和待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；同時(shí)，為薪酬分配和人事決策提供依據(jù)。2、使職員通過績(jī)效治理了解自己的績(jī)效和組織的要求，以利于職員改進(jìn)績(jī)效，以達(dá)成組織的目標(biāo)，并提高職員的中意度和成就感。二、考核的原則1、客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映職員的實(shí)際情況，必須以職員崗位職責(zé)、工作打算和工作目標(biāo)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，幸免由于光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見等帶來的誤差。2、公平性：針對(duì)每一考核項(xiàng)目必須制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于同種崗位（職位）使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊。3、公開性：考核過程應(yīng)該公開，考核結(jié)果要向被考核者反饋，并認(rèn)真對(duì)待被考核者的申訴意見。4、分類考核原則：不同部門、不同崗位（職位）要依照不同工作內(nèi)容、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)要求制訂不同的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5、直接上級(jí)考核原則：職員績(jī)效由其直接上級(jí)進(jìn)行考核，再上級(jí)復(fù)核，績(jī)效考核小組核定。直接上級(jí)參考被考核者的自我評(píng)價(jià)意見和與被考核者相關(guān)人員的意見，依照日常觀看和記錄對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、考核的要緊內(nèi)容1、考核指標(biāo)和要素：職員考核的要緊內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。（1）工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以崗位工作講明書和打算任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，從工作量、質(zhì)量、時(shí)限、成本操縱等方面進(jìn)行衡量，針對(duì)不同崗位重點(diǎn)不同，盡可能采納能夠量化的指標(biāo)。治理人員：要緊考核崗位職責(zé)的履行情況，當(dāng)年要緊任務(wù)指標(biāo)的完成率、工作和服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作效果等。技術(shù)人員：要緊考核當(dāng)年任務(wù)量、項(xiàng)目工作進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、客戶中意度等是否符合要求，以及上繳利潤(rùn)指標(biāo)和費(fèi)用操縱指標(biāo)的完成情況等。營(yíng)銷人員：要緊考核當(dāng)年的合同額、有效合同數(shù)量、銷售收入、回款率、銷售利潤(rùn)率、費(fèi)用操縱、客戶回訪率、新產(chǎn)品銷售數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量等。操作人員：要緊考核當(dāng)年產(chǎn)量、加工質(zhì)量（產(chǎn)品合格率）、生產(chǎn)安全情況、原材料節(jié)約和廢舊物品利用情況等。（2）工作態(tài)度：要緊考核職員的敬業(yè)精神、責(zé)任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動(dòng)性、出勤率、紀(jì)律性等方面。（3）工作能力：要緊考核職員的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能水平，處理和解決問題的能力，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，溝通和協(xié)調(diào)能力等。（4）加扣分項(xiàng)：關(guān)于表現(xiàn)特不優(yōu)秀和業(yè)績(jī)突出的職員能夠加分；對(duì)表現(xiàn)特不差，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故并造成重大經(jīng)濟(jì)損失或不良阻礙的能夠扣分；加扣分項(xiàng)應(yīng)列明事例，由本公司績(jī)效考核小組批準(zhǔn)，分值調(diào)整范圍為±5分。2、考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)考核的各項(xiàng)指標(biāo)和要素應(yīng)制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。制訂考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循如下原則：（1）具體性：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制訂應(yīng)結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，與崗位工作任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系，考核要點(diǎn)要具體，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明確。（2）可衡量性：盡可能采納量化指標(biāo)，不能量化的盡可能采納行為化的指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定要考慮到信息的可獲得性，即能夠通過日常記錄和觀看能夠獲得評(píng)價(jià)的依據(jù)。（3）可實(shí)現(xiàn)性：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的高低要考慮既不能輕易達(dá)到，也不能難以達(dá)到；應(yīng)該是職員付出一定努力和在適度的時(shí)限內(nèi)能夠達(dá)到的目標(biāo)。（4）時(shí)限性：對(duì)工作任務(wù)和工作目標(biāo)的考核應(yīng)考慮完成的時(shí)限性。3、考核權(quán)重：各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核要素應(yīng)有權(quán)重，設(shè)置權(quán)重要著重考慮各項(xiàng)指標(biāo)或要素在工作目標(biāo)中的重要性，而不是依照該項(xiàng)工作花費(fèi)多少時(shí)刻來設(shè)定權(quán)重。同一指標(biāo)對(duì)不同考核對(duì)象、不同職位和不同崗位其所占總分的權(quán)重應(yīng)有區(qū)不和側(cè)重。在工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)所占的權(quán)重應(yīng)不低于60%，工作態(tài)度和工作能力合計(jì)所占權(quán)重不超過40%。當(dāng)考核結(jié)果要緊用于獎(jiǎng)懲（與工資和獎(jiǎng)金掛鉤）時(shí)，工作業(yè)績(jī)所占權(quán)重應(yīng)大些，考核結(jié)果用于決定職員崗位變動(dòng)時(shí)，工作態(tài)度和工作能力所占權(quán)重應(yīng)大些。4、考核等級(jí)：依照綜合評(píng)價(jià)分值確定考核等級(jí)。綜合評(píng)分=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分×權(quán)重1+工作態(tài)度評(píng)分×權(quán)重2+工作能力評(píng)分×權(quán)重3+加扣分考核等級(jí)劃分見表1。

表1考核等級(jí)劃分表綜合平分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級(jí)ABCDE

院對(duì)考核等級(jí)A實(shí)行總量比例操縱，依照各公司年度任務(wù)指標(biāo)完成率，相應(yīng)的A等人數(shù)占本公司總?cè)藬?shù)的比例如下：

任務(wù)完成率≥130%≥100%～130%≥80%～100%≥60%～80%＜60%A等比例30%25%20%15%10%

四、考核的程序1、成立績(jī)效考核小組，成員由本公司領(lǐng)導(dǎo)和職員推舉的3～5名業(yè)務(wù)骨干組成，具體負(fù)責(zé)本公司績(jī)效考核方案的制定，考核量表的設(shè)計(jì)，以及考核工作的組織和實(shí)施；同時(shí)指定一名績(jī)效考核專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和溝通協(xié)調(diào)工作。2、被考核者對(duì)比工作講明書和工作目標(biāo)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，并填寫《職員績(jī)效自我評(píng)價(jià)表》交給自己的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估。3、考核者（被考核者的直接上級(jí)）依照被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀看、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《職員績(jī)效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后將所有表格交給績(jī)效考核專員預(yù)備提交績(jī)效考核小組研究。4、績(jī)效考核小組依照本人自我評(píng)價(jià)、考核者和復(fù)核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級(jí)，并對(duì)獎(jiǎng)懲提出建議。5、各公司將最終考核結(jié)果進(jìn)行整理，填寫《年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》上報(bào)院人力資源部，人力資源部整理后提交院績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行審議，并將審議結(jié)果反饋各公司。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就阻礙績(jī)效的方面進(jìn)行溝通，并關(guān)心其消除阻礙績(jī)效的障礙，制訂績(jī)效改進(jìn)打算，最終改進(jìn)績(jī)效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職員中意度的提高。職員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，可向績(jī)效考核小組申請(qǐng)復(fù)議，復(fù)議后仍不中意可向院績(jī)效考核委員會(huì)申請(qǐng)裁決。六、考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果作為職員崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位調(diào)整、晉升/降級(jí)、評(píng)選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。2、考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合考核分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤方法如表2（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。

表2考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對(duì)比表綜合評(píng)分值≥807570656055≤50崗位考核系數(shù)1.000.900.800.700.600.500.40講明：此掛鉤方法僅供參考，各公司可依照不同崗位制定符合本單位特點(diǎn)的掛鉤方法。

（2）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。各公司應(yīng)依照各崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配方法。七、其他事項(xiàng)1、考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造奇妙感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng)績(jī)效溝通，使之心服口服、誠(chéng)心同意，并同意其申訴或解釋。考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。2、病假滿三個(gè)月和事假滿6個(gè)月的職員當(dāng)年不予考核，考核期內(nèi)的待遇由本公司依照院有關(guān)規(guī)定酌情處理。職員內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位托付原單位考核，新單位可依照原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。3、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人不能考核為A等，要緊責(zé)任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過3日的不能考核為B等，曠工超過5日的不能考核為C等。4、考核時(shí)刻由院人力資源部統(tǒng)一安排，各公司的考核方案制訂和實(shí)施由本公司組織，各公司的經(jīng)理為績(jī)效考核工作的責(zé)任人，績(jī)效考核專員協(xié)助公司經(jīng)理工作并負(fù)責(zé)上下聯(lián)絡(luò)。各公司制定的考核方法必須在人力資源部備案。5、全院職員的績(jī)效考核工作由院人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和解釋。

二00四年八月六日

治理部門工作職能一、院辦公室文秘治理、行政協(xié)調(diào)、公關(guān)接待、辦公保障、辦公設(shè)備和用品的采購(gòu)與治理、函電處理、檔案治理、房產(chǎn)治理、基建治理、辦公車輛治理等。二、人力資源部人力資源規(guī)劃，職員招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系處理，干部治理、考核、選拔和任免手續(xù)辦理，崗位治理、薪酬治理、績(jī)效治理，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，辦理職員因公出國(guó)手續(xù)等。三、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部財(cái)務(wù)資產(chǎn)治理、預(yù)算治理、內(nèi)控治理、稅務(wù)治理、會(huì)計(jì)核算、成本核算、會(huì)計(jì)監(jiān)督、融資渠道治理、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)等。四、企業(yè)治理部戰(zhàn)略治理、目標(biāo)治理、生產(chǎn)治理、質(zhì)量治理、生產(chǎn)安全治理、信息治理，企業(yè)改制改革，企業(yè)資質(zhì)治理，投資治理等。五、市場(chǎng)營(yíng)銷部市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)分析、市場(chǎng)開發(fā)，市場(chǎng)營(yíng)銷組合策略的制定，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建立和營(yíng)銷隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)形象策劃，品牌治理，公共關(guān)系，大宗物資、設(shè)備和零部件的招標(biāo)采購(gòu)，國(guó)際貿(mào)易和國(guó)際工程項(xiàng)目洽談，重大經(jīng)濟(jì)合同的談判，客戶治理，合同治理，債務(wù)債權(quán)治理，對(duì)外商務(wù)洽談和項(xiàng)目治理中翻譯的統(tǒng)一派遣等。六、科研設(shè)計(jì)治理部建立和完善技術(shù)創(chuàng)新體制和機(jī)制，科研和新產(chǎn)品開發(fā)治理，技術(shù)成果治理，科技信息治理，知識(shí)產(chǎn)權(quán)治理，學(xué)術(shù)交流和注冊(cè)工程師資質(zhì)治理，院網(wǎng)站維護(hù)和治理信息化建設(shè)，院科技委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)。建立和完善我院工程建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、咨詢工作體制和機(jī)制，規(guī)范和監(jiān)督工程建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、咨詢活動(dòng)。推進(jìn)工程設(shè)計(jì)、咨詢工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高工程設(shè)計(jì)、咨詢活動(dòng)質(zhì)量和效率。七、黨群工作部院黨委、紀(jì)律檢查委員會(huì)、院工會(huì)綜合辦事機(jī)構(gòu)，黨的組織建設(shè)、紀(jì)律檢查、監(jiān)察、審計(jì)，黨員教育，思想政治工作，工會(huì)工作，企業(yè)文化建設(shè)，政工治理，共青團(tuán)組織治理，打算生育治理等。離退休治理中心的掛靠部門。八、離退休人員治理中心離退休人員、內(nèi)退人員的服務(wù)和治理，離休干部待遇的落實(shí)。大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院職員待崗暫行治理方法為了進(jìn)一步深化人力資源改革，建立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，改變?nèi)烁∮谑?，效率低下的狀況，增強(qiáng)職員的責(zé)任感、危機(jī)感和敬業(yè)精神，調(diào)動(dòng)寬敞職員的積極性，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)活力，提高經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，為了妥善安置院富余職員，依照安徽省勞動(dòng)廳《關(guān)于國(guó)有企業(yè)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整有關(guān)問題的處理意見》等有關(guān)文件精神，制定本暫行治理方法。待崗范圍第一條待崗人員是指在院內(nèi)已無工作崗位，且沒有與院終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，有就業(yè)愿望又未在社會(huì)上從事其它職業(yè)的院正式職員。凡我院正式職員屬于下列情況之一的，經(jīng)所在單位申請(qǐng)，院領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)，均能夠列為待崗人員。1、由于本人不能勝任本職工作，本單位又無法安排其它工作，持續(xù)時(shí)刻達(dá)一年以上的或另行安排工作本人不服從分配的。2、連續(xù)兩個(gè)年度考核不合格或不予考核的。3、沒有競(jìng)聘到工作崗位，在六個(gè)月的緩聘期內(nèi)仍沒有落實(shí)工作崗位的。待崗程序第二條符合待崗條件并預(yù)備安排進(jìn)入院待崗人員治理中心（以下簡(jiǎn)稱中心）的職員，由其原單位填寫《職員待崗審批表》報(bào)院人力資源部審核，院領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)。職員被批準(zhǔn)待崗后，進(jìn)入中心治理，人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)手續(xù)。第三條職員進(jìn)入中心待崗，期限最長(zhǎng)不超過兩年，待崗起始時(shí)刻從院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起計(jì)算。待崗期間待遇第四條職員進(jìn)入中心待崗期間，前六個(gè)月每月按被批準(zhǔn)待崗當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的70%發(fā)放生活費(fèi)，從第七個(gè)月起按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；待崗前已停發(fā)工資的，從待崗之日起按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；職員在中心期間，接著享受醫(yī)療和社會(huì)保險(xiǎn)待遇。第五條職員在中心待崗期間，勞動(dòng)合同沒到期的，如本人主動(dòng)提出與院提早解除勞動(dòng)合同的，能夠按雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系處理，院按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并為其辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。第六條職員在中心待崗期間行政、技術(shù)職務(wù)自然解聘；不參加院專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘，不享受在崗職員的勞保和福利待遇，不享受帶薪年休假待遇。第七條職員在中心待崗兩年期滿時(shí)，距法定退休年齡不足三年的，院按照其在中心期間最后一年差不多生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放差不多生活費(fèi)，同時(shí)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，達(dá)到法定退休年齡時(shí)為其辦理退休手續(xù)。待崗職員的治理第八條待崗人員須在被批準(zhǔn)進(jìn)入中心前的5日內(nèi)辦完與原聘用單位的工作交接手續(xù)。內(nèi)容包括：（1）向原單位移交工作。（2）向原單位移交所保管的文件、資料、儀器、設(shè)備及工具等。（3）本人經(jīng)營(yíng)的客戶名單和聯(lián)絡(luò)方法。第九條中心為待崗職員建立治理臺(tái)帳，記錄其在中心期間參加活動(dòng)、同意培訓(xùn)和安置情況；負(fù)責(zé)核發(fā)待崗職員的生活費(fèi)，為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)，組織參加再就業(yè)培訓(xùn)，提供崗位信息，引導(dǎo)和關(guān)心待崗職員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。待崗職員在中心期間，應(yīng)服從治理，遵守規(guī)章制度，參加中心組織的各項(xiàng)活動(dòng)，完成中心交辦的臨時(shí)性工作。因故不能出勤和不能參加活動(dòng)的，應(yīng)按程序事先請(qǐng)假。待崗職員請(qǐng)病假，須有院衛(wèi)生所和定點(diǎn)醫(yī)院證明，病假期間接著享受差不多生活費(fèi)。事假全年累計(jì)超過21天，從第22天起事假期間按50%發(fā)給生活費(fèi)；累計(jì)超過65天，從第66天起停發(fā)事假期間的生活費(fèi)。不辦理請(qǐng)假手續(xù)，無故不出勤，或不參加中心組織活動(dòng)的，一律按曠工處理。曠工2天停發(fā)一個(gè)月差不多生活費(fèi)；一年連續(xù)曠工15天或累計(jì)曠工30天，停發(fā)差不多生活費(fèi)，同時(shí)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。第十條待崗職員有下列情形之一的，院按《勞動(dòng)法》及有關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同：1、待崗兩年期滿時(shí)，距法定退休年齡在三年以上，既沒有在院里取得工作崗位，又未在社會(huì)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的；2、待崗期間已在社會(huì)上實(shí)現(xiàn)再就業(yè)；或與社會(huì)上其它單位有了半年以上事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；或領(lǐng)取了工商執(zhí)照并已從事半年以上自謀職業(yè)的；3、由于個(gè)人緣故，無正當(dāng)理由不同意中心安排就業(yè)或不參加中心為其組織培訓(xùn)的。4、在中心期間，違反法律規(guī)定，被依法判刑、勞教的。第十一條待崗人員的差不多生活費(fèi)由院支付。院屬各單位向院中心每交一人，應(yīng)同時(shí)一次性繳納10000元，作為待崗人員的培訓(xùn)、治理和部分工資費(fèi)用。重新上崗第十二條院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待崗人員都負(fù)有關(guān)懷、教育以及盡可能制造條件安排其重新上崗的責(zé)任。待崗人員也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，積極主動(dòng)的爭(zhēng)取重新上崗。第十三條待崗人員重新上崗實(shí)行三個(gè)月的試用期。試用期間用人單位對(duì)其考核合格決定錄用的，試用期計(jì)算為上崗時(shí)刻；如試用期間被用人單位退回中心，則試用期接著按待崗時(shí)刻計(jì)算。被用人單位正式聘用一年內(nèi)再次被退回中心的，從退回中心的當(dāng)月起，仍然按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，待崗時(shí)刻累計(jì)計(jì)算；正式聘用一年后再次退回中心的，待崗時(shí)刻和待遇重新核