哈佛模式績效測評

261/261哈佛模式人力資源治理績效測評第一章考核測評概論人力資源考核是人力資源治理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素養(yǎng)。一、人力資源考核的概念、原則和作用(一)差不多概念人力資源考核是指對職員現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的同時(shí)是盡可能客觀的評價(jià)。日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人事治理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀看、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?！比肆Y源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營治理需要而變。從內(nèi)涵上講，確實(shí)是對人與事的評價(jià)，兩層含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。從外延上講，確實(shí)是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀看、記錄、分析和評價(jià)。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)動(dòng)身進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人事待遇治理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事治理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。(二)差不多原則在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些差不多原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的差不多條件。1.公開與開放建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過直接對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：（1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，如此，人事考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事治理的組成部分；（2）將人事考核活動(dòng)公開化，破除奇妙觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與進(jìn)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中；（3）引入自我評價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的考核作出補(bǔ)充。通過自我評價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步講，假如這種相對考核，能側(cè)重于能力考核，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)覺職員自身差距，彌補(bǔ)自身的不足；（4）依照企業(yè)不同，分時(shí)期引入人事考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其職員有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。2.反饋與修改即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源治理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人事治理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。順應(yīng)人事治理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。3.定期化與制度化人力資源考核是一種連續(xù)性的治理過程，因而必須定期化、制度化。人事考核既是對職員能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對他們以后行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解職員的潛能，才能發(fā)覺組織中的問題，從而有利于組織的有效治理。4.可靠性與正確性可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。人事考核的信度是指人事考核方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的一致性。假如考核因素和考核尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價(jià)職員，從而有助于改善信度。效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度?？煽啃耘c正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，因此一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。5.可行性與有用性所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)刻、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所同意。因此，它要求制定考核方案時(shí)，應(yīng)依照考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。（1）限制因素分析。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對象如何，適用范圍如何。（2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)考核方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。（3）潛在的問題分析。預(yù)測每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出緣故，預(yù)備應(yīng)變措施。解決這一問題的方法是在實(shí)施考核活動(dòng)前，對各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)覺問題，減少考核誤差。所謂有用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要依照考核目的來設(shè)計(jì)考核工具。二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素養(yǎng)的特點(diǎn)和要求。(三)考核的作用按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對職員的工作或者對工作中的職員進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對職員的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源治理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔(dān)過去“獎(jiǎng)金”的功能；使“晉升”“調(diào)動(dòng)”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)"成為組織的責(zé)任和職員的權(quán)利等等。職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源治理工作內(nèi)涵的變化，反過來促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人力資源考核不僅僅是依照考核標(biāo)準(zhǔn)對職員日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個(gè)職員為做好工作而努力，在致力于做好天長日久工作的努力之中，為自己獎(jiǎng)金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動(dòng)（工作輪換）制造客觀的條件和提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。從而，使考核過程成為治理者與治理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過程。不僅能夠在專門大程度上消除以往由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)所帶來的弊端，彌補(bǔ)單純按“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作”、“更好地做好工作”展開；而且，使考核方式、方法得以擴(kuò)展，即在上下級(jí)之間進(jìn)行“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報(bào)”機(jī)制和“適應(yīng)性評價(jià)”機(jī)制，建立相應(yīng)的、記載上下級(jí)之間溝通過程的“能力開發(fā)卡"與“適應(yīng)性卡”。使人力資源考核形成獨(dú)立的、有專門功能的系統(tǒng)。而這一考核系統(tǒng)，又交錯(cuò)于人力資源治理各項(xiàng)工作。二、考核要素的差不多特征(一)不同工作的特點(diǎn)不同的工作特點(diǎn)決定了各類人力資源考核要素的特征。1.生產(chǎn)勞動(dòng)者考核要素特征生產(chǎn)勞動(dòng)者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動(dòng)制造物質(zhì)產(chǎn)品的社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。生產(chǎn)勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時(shí)以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時(shí)體力略高于腦力；在全部自動(dòng)化條件下，以腦力為主，體力為輔，特不是在電子計(jì)算機(jī)信息化治理?xiàng)l件下，則需要生產(chǎn)勞動(dòng)者進(jìn)行高級(jí)的腦力勞動(dòng)。因此，以上各類的勞動(dòng)條件決定了不同的考核要素特征。（1）以體力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體魄，與體力勞動(dòng)相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動(dòng)特點(diǎn)的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。（2）以腦力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者，需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，健康的體質(zhì)，一定的文化程度，掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識(shí)和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強(qiáng)，具有一定的制造性，中意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。（3）腦體勞動(dòng)者相當(dāng)多的生產(chǎn)勞動(dòng)者，兼有上述兩者的特點(diǎn)。2.科技勞動(dòng)者考核要素特征科技勞動(dòng)者包括科研部門、教育部門、開始部門和工程技術(shù)人員。科技勞動(dòng)者知識(shí)產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價(jià)值和社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和制造性強(qiáng)的特點(diǎn)。（1）科研人員具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅(jiān)韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同合作精神；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知識(shí)的渴求和不滿足；扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和一定的知識(shí)等。（2）工程技術(shù)人員可分三種類型：研究開發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn)場服務(wù)型。研究開發(fā)型是工程技術(shù)人員的精華。他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和獻(xiàn)身精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識(shí)，能敏捷地發(fā)覺工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀念，為制造新產(chǎn)品、新技術(shù)制造條件。革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計(jì)部門和制造部門工作的、力求運(yùn)用現(xiàn)代科技知識(shí)使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所制造的工程師。他們對新知、新事物有專門高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、具較高智力和制造性。他們勞動(dòng)的要緊任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計(jì)具有新穎性、有用性、先進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)性的各類產(chǎn)品。現(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建筑、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)的工程師。目前這類人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。他們具有腳踏實(shí)地的精神和高度的責(zé)任感，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代科學(xué)、工程學(xué)知識(shí)，他們觀看事物細(xì)致，動(dòng)手能力強(qiáng)。3.治理勞動(dòng)者考核要素特征治理勞動(dòng)者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和治理工作的人員。治理勞動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強(qiáng)的特點(diǎn)。關(guān)于從事有經(jīng)營的治理人員，他們的特點(diǎn)是：有高度的責(zé)任感和聯(lián)系群眾的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識(shí)、預(yù)測決策能力，知人善任能力、組織和協(xié)調(diào)能力；專博結(jié)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營治理的專門知識(shí)，還應(yīng)明白得經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)和法律等有關(guān)知識(shí)。關(guān)于技術(shù)治理工作者，是指活動(dòng)以技術(shù)背景為主，但已擔(dān)任科技部門的領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。他們的特點(diǎn)是：知識(shí)面較寬，對其所主管的領(lǐng)域有扎實(shí)的理論和深入的了解，最要緊的是對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識(shí)不力，并具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力。(二)不同崗位層次的特點(diǎn)各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而不同層次的人員也有不同的考核要素。1.高層次人員考核要素的特征治理者的功能歸根到底確實(shí)是決策和用人，從而及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，高層次治理人員的能力考核應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能力、人事治理能力等要素，相應(yīng)的素養(yǎng)考核應(yīng)注意高度的事業(yè)心、獻(xiàn)身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險(xiǎn)膽魄、民主意識(shí)和自我約束等要素；而對智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出專博結(jié)合的知識(shí)和通才能力。2.中層次人員考核要素的特征中層治理人員是上層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。他們要組織工作人員實(shí)現(xiàn)最高層次提出的組織的目標(biāo)，因而要求中層治理人員具有高度的責(zé)任感，良好地以身作則和協(xié)作精神，具有一定的組織能力，溝通和表達(dá)、講服能力；具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和綜合分析能力。3.基層人員考核要素的特征這是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一般工作人員和班組骨干。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個(gè)人的精神；具有高效的辦事能力、機(jī)敏的反應(yīng)能力；具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識(shí)。(三)不同年齡的特點(diǎn)關(guān)于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求不同。1.老年的考核要素特征老年人的社會(huì)經(jīng)歷豐富，這使他們的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)和決策能力比較強(qiáng)，考慮問題比較周全，處事比較穩(wěn)重。他們一般具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。2.中年的考核要素特征中年人年富力強(qiáng)，通常是人生對社會(huì)最有作為和貢獻(xiàn)的時(shí)期。他們的素養(yǎng)和智能結(jié)構(gòu)都比較完備。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強(qiáng)烈的成就欲，他們的責(zé)任心強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，特不是能力結(jié)構(gòu)比較理想。既有一定的綜合分析能力，又有一定的動(dòng)手能力，這是成功和效率必不可少的兩大因素。3.青年的考核要素特征青年人朝氣蓬勃，是各行各業(yè)的生力軍。他們思想活躍，視野開闊，有一定的知識(shí)面，對新思想、新知識(shí)特不敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較理想同時(shí)敢想敢干，較少保守思想。三、人力資源考核的內(nèi)容要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘模己藘?nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進(jìn)一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。(一)成績考核與業(yè)績考核考核成績、業(yè)績考核，常被統(tǒng)稱為“考績”。俗話講“言必行，行必果”，成績與業(yè)績差不多上行為的結(jié)果?！翱伎儭贝_實(shí)是對行為的結(jié)果進(jìn)行考核評價(jià)。結(jié)果有可能是有效的，也有可能是無效的，行為結(jié)果有效性是對“目的”而言。因此，成績和業(yè)績，往往被認(rèn)為是有效的結(jié)果，稱作成果、效果、績效等等，不無道理。同樣，成績和業(yè)績是對目的而言，又被認(rèn)為是一種“貢獻(xiàn)”和價(jià)值，成績和業(yè)績的大小，被認(rèn)為是貢獻(xiàn)或價(jià)值的大小，即貢獻(xiàn)度或價(jià)值量考核成績與業(yè)績，確實(shí)是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。考核是一個(gè)被廣泛運(yùn)用的概念，評先進(jìn)、評勞模、評積極分子、評議治理人員，大都帶有考績的色彩。這是因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進(jìn)行評價(jià)才是公平的，才有可能是公正的。對一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者來講，希望每一個(gè)職員的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，就需要對每個(gè)職員的成績、業(yè)績進(jìn)行考核，并通過考核掌握職員對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，價(jià)值的大小。對每一個(gè)職員來講，企業(yè)至少是自己謀生的場所和手段，希望自己的成績和業(yè)績被考核、被評價(jià)，以便自己的貢獻(xiàn)得到企業(yè)的承認(rèn)。誰也不情愿干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，人們渴望在貢獻(xiàn)面前得到公平的待遇。產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的瓦解，其中專門重要的緣故，確實(shí)是人們的價(jià)值和貢獻(xiàn)得不到公正的評價(jià)，進(jìn)而得不到公正的待遇。從泰勒制到計(jì)件工資制，從崗位責(zé)任制到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，“考績”是經(jīng)常性、制度性考核的起點(diǎn)，也應(yīng)該成為人力資源考核的首要構(gòu)成內(nèi)容?？伎兪菍σ粋€(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫?，換言之，是對職員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作的結(jié)果進(jìn)行考核評價(jià)。這就存在一個(gè)問題，一個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何。也許所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧泶_實(shí)是“無足輕重”的，即使干得十分出色，干得十分的多，未必對企業(yè)貢獻(xiàn)專門大。如此，我們就有充分的理由講，人力資源考核不能單純地“考核”，還必須對工作成績、業(yè)績以外的更為深刻的內(nèi)容進(jìn)行考核，否則我們連人力資源考核的最差不多目標(biāo)，即對組織成員的貢獻(xiàn)都專門難作出正確評價(jià)。(二)能力考核有些人在企業(yè)中工作得特不行，可能是因人們所從事的職務(wù)工作十分簡單，十分容易；相反，另一些人在企業(yè)中干得十分吃力，工作完成得不那么出色，也許是因?yàn)樗麄兯鶕?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)專門難、專門復(fù)雜。不能因此認(rèn)為前者對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，后者對企業(yè)的貢獻(xiàn)小，如此評價(jià)同樣是不公平的。假如企業(yè)中的職務(wù)，或者對企業(yè)貢獻(xiàn)和作用不同的工作，由職員自由而充分地進(jìn)行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對企業(yè)相對價(jià)值較大、相對貢獻(xiàn)和作用較大，表現(xiàn)為這些職務(wù)工作由能力較強(qiáng)者擔(dān)當(dāng)。這同樣是公平的，如同考績，即對工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，確定貢獻(xiàn)大小一樣，是公平的、可同意的準(zhǔn)則。因此，在成績考核的同時(shí)，還必須進(jìn)行能力的考核。換言之，能力不同，所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性和困難程度就不同，貢獻(xiàn)也就相應(yīng)不同。能力考核與成績考核如同跳高一樣，當(dāng)躍過某個(gè)高度時(shí)，就有了對應(yīng)的成績，由裁判員“考核”。你可能發(fā)揮得專門好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會(huì)打破這一級(jí)不的記錄，你就應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽(yù)和嘉獎(jiǎng)，這確實(shí)是“成績考核”。但你還必須進(jìn)一步努力，提高跳高技巧和能力，達(dá)到更高一級(jí)的水平，你才有可能奪取奧運(yùn)會(huì)金牌，為國爭光，你才可能享受最高級(jí)待遇，這確實(shí)是“能力考核”及其意義。對一個(gè)組織者來講，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求以后可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。因此，能力考核不僅僅是一種公平評價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。同樣，把一個(gè)能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無疑有利于企業(yè)效率的提高，所有這些，單純依靠“考績”是做不到的?？伎兂淦淞恐荒芑卮鹚诂F(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。能力與實(shí)績有顯著的差異，實(shí)績是外在的，是能夠把握的，而能力是“內(nèi)在”的，難以衡量和比較。這是事實(shí)，也是能力考核的難點(diǎn)。然而，能力是“客觀存在”的現(xiàn)象，我們能夠去感知它、察覺它，能夠通過一系列中介去把握能

1.常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)

2.技能、技術(shù)和技巧能力

3.工作經(jīng)驗(yàn)

力的存在，以及能力在不同人之間的差異。先了解一下“能力”構(gòu)成是有意義的。能力由三部分構(gòu)成：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)；二是技能技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。如圖1-1（此處圖略）所示：舉例講明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)，如掌握駕駛知識(shí)，以及與駕駛飛機(jī)有關(guān)的氣象知識(shí)、航天航空知識(shí)、通訊導(dǎo)航知識(shí)、外語、飛機(jī)制造和維修知識(shí)、生理衛(wèi)生知識(shí)、緊急避難和減災(zāi)搶救知識(shí)……，并通過考試合格。這僅僅是“能力”的一部分。此外，要通過多少小時(shí)的模擬飛行，練習(xí)操作，直到掌握操作技能和技術(shù)，并通過考試合格，才有駕駛資格。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，必須具備知識(shí)與技能，即能力的兩個(gè)部分構(gòu)成內(nèi)容。真剛要單獨(dú)飛行，還得“隨機(jī)”若干年，從最差不多的工作干起，甚至可能要從維修飛機(jī)干起，積存若干年與從事“飛行”有關(guān)的基礎(chǔ)工作經(jīng)驗(yàn)之后，才能同意你“飛行”。這確實(shí)是第三部分能力構(gòu)成內(nèi)容，即“經(jīng)驗(yàn)”。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過多少小時(shí)而論的，如百小時(shí)飛行員。當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是想飛行就能飛行的，必須由大夫開具“許可證”，即必須由大夫證明你這次“體力”沒問題，能夠飛行，你才能有資格登機(jī)駕駛。飛行員年紀(jì)一大，體力衰退，就得及時(shí)取消他好不容易得到的駕駛資格。這確實(shí)是能力的第四部分構(gòu)成內(nèi)容，即體力。能力考核，確實(shí)是要分不對這四部分內(nèi)容作出評價(jià)。1.常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)2.技能、技術(shù)和技巧能力3.工作經(jīng)驗(yàn)4.體力然而，與能力測評不同，考核能力是考核職員在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核職員在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力。諸如某職員在工作中推斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，是強(qiáng)是弱等等，作出評定。(三)態(tài)度考核一般講來，能力越強(qiáng)，成績越好；但是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這確實(shí)是在企業(yè)中?？梢姷降默F(xiàn)象：一個(gè)人能力專門強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得專門不錯(cuò)。兩種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，而是與工作態(tài)度有關(guān)。因此，需要對“工作態(tài)度”進(jìn)行考核。企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的職員，甚至懶漢的存在的。工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，然而，即使工作態(tài)度不錯(cuò)，工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)換為工作成績。這是因?yàn)閺哪芰ο虺煽冝D(zhuǎn)換過程中，還需要除個(gè)人努力因素之外的一些“中介條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；還有企業(yè)外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等。能力、業(yè)績和態(tài)度的三者關(guān)系如圖1-2（此處圖略）所示。外部條件內(nèi)部條件能力業(yè)績或成績態(tài)度

圖1-2（此處圖略）業(yè)績、能力和態(tài)度關(guān)系圖工作態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。工作的條件好，使你出了好成績，這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，必須剔除這些“運(yùn)氣”上的因素，否則考核結(jié)果就不公平，也是有害組織行為的；相反，由于工作條件惡劣，而阻礙了成績，并非個(gè)人不努力，考核時(shí)必須予以考慮。這是態(tài)度考核與成績考核的關(guān)系。另外，態(tài)度考核與能力考核的關(guān)系是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考核只考核你是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。(四)潛力測評為了講明那個(gè)問題，首先弄清晰什么是“潛在能力”（下稱潛力）。潛力是相關(guān)于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。至少有以下四方面緣故，使一個(gè)人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中發(fā)揮出來：一是機(jī)會(huì)不均等，即沒有通過公平競爭，獲得發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；二是與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配、不相稱，所謂大才小用，或小才大用，都會(huì)抑制一個(gè)人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能；三是領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤；四是能力開發(fā)打算不周。具體講，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會(huì)因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R(shí)，而阻礙其他差不多擁有的能力的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長相促等等。絕對來講，一個(gè)職員在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力的，總是存在潛力；了解、測評和把握，在把握基礎(chǔ)上開發(fā)職員的潛力，是有實(shí)際意義的。首先是如何了解每個(gè)職員的潛力。能力考核解決的是：職員通過“職務(wù)”媒介發(fā)揮出來的能力的評價(jià)問題；潛力測評針對的問題是：職員在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力如何評價(jià)。需要回答的是：他還能干些什么。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。這就需要找到一些“媒介”。我們能夠利用一些咨詢公司對企業(yè)的人員功能進(jìn)行測評，這是一種有效的手段。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評價(jià)方法：一是依照工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行推斷，即依照上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少能夠參照“能力考核”的結(jié)果。二是工作年限，具體講確實(shí)是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時(shí)刻長短。這是一個(gè)綜合反映一個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”大小的指標(biāo)，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時(shí)”一樣。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)依據(jù)是越來越過時(shí)了，因?yàn)樵谛录夹g(shù)革命的時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)性能力往往不是掌握在“老年人”身上。換言之，在新時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)的取得并不一定依靠親自實(shí)踐和親身經(jīng)歷，這是因?yàn)楝F(xiàn)代技術(shù)條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓(xùn)的手段變了，使一個(gè)人能夠超越“時(shí)刻”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗(yàn)性能力。現(xiàn)代飛行機(jī)性能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術(shù)的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千小時(shí)飛行經(jīng)驗(yàn)的老飛行員媲美。然而，不能因此而認(rèn)為“經(jīng)驗(yàn)”與連續(xù)工作年限無關(guān)；相反，能夠絕對地講，在現(xiàn)有科技水平下，沒有一個(gè)人能夠在進(jìn)入實(shí)際工作之前，就能夠?qū)W會(huì)并干好任何一種職業(yè)工種。工作年限中包含著的綜合性“經(jīng)驗(yàn)”，超出我們現(xiàn)在所具有的認(rèn)知水平，一位具有專門長職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出我們現(xiàn)在所擁有的分析預(yù)測手段和方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見到。在菲律賓的某個(gè)村莊里，每年要進(jìn)行一次運(yùn)水小板車滑坡競賽，小板車無動(dòng)力驅(qū)動(dòng)，裝著三五桶水，由青年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來，誰先沖過終點(diǎn)，誰為冠軍。隨機(jī)因素專門大，誰能獲勝，眾講紛紜，唯有一位八旬老漢能猜中冠軍得主，記者問他：“你如何會(huì)猜對的呢？”老漢講：“我在這村頭看了70多年!”，可謂見多識(shí)廣。因此，我們必須依照具體行業(yè)和職業(yè)、職務(wù)情況，充分考慮“工作年限”的因素。三是考試、測驗(yàn)、面談、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明，官方的資格認(rèn)定許可證明以及文憑等等。這些差不多上推斷一個(gè)人知識(shí)和技能水平的依據(jù)。同樣，文憑、證書之類的東西，其可靠性越來越受到懷疑，高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象越來越普遍，加上眼高手低，大事干不來，小事又不干的傾向在高學(xué)歷階層的漫延，使文憑、學(xué)歷和考試結(jié)果，只能成為一種“參考”?？傊覀冎两襁€沒有更為可靠的依據(jù)去百分之百地把握一位職員可能具有的、尚未充分發(fā)揮出來的能力；同樣，我們又不能放棄對職員潛力的測評和把握。對職員的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種白費(fèi)，而且也是對“職員”不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。因此，我們有必要設(shè)立每個(gè)職員的“能力開發(fā)卡”，把職員的潛力測評工作治理起來，并給予“開發(fā)”的內(nèi)涵，納入“人事考核”系統(tǒng)循環(huán)之中。差不多思路是，把每個(gè)人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作年限動(dòng)態(tài)記錄下來，此其一；其二，分不把每個(gè)人的學(xué)歷、資格認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件（各科成績）、論文及成績等動(dòng)態(tài)記錄下來；其三，提出個(gè)人能力開發(fā)目標(biāo)，要緊是依照自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或工作的關(guān)鍵，提出某一時(shí)期的努力目標(biāo)；其四，上司指導(dǎo)，要緊就自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來；其五，是結(jié)果評價(jià)，包括自我評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與反饋。依照如此的思路，設(shè)計(jì)“能力開發(fā)卡”，把上述內(nèi)容包括到里面去，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)表格和流轉(zhuǎn)程序等等。如此我們在“能力考核”的基礎(chǔ)上，把能力考核的內(nèi)涵擴(kuò)展了，包含了“能力考核”與“潛力測評”，即從日常能力評價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開發(fā)系統(tǒng)”。接下來的問題是，如何把這兩個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)起來，納入“人力資源考核”體系中去，這是“技術(shù)操作”上的問題。(五)適應(yīng)性評價(jià)潛力評價(jià)，或者能力開發(fā)卡，所要解決的問題是，如何在目前任職位上更好地發(fā)揮能力；進(jìn)一步講，如何在目前從事的職業(yè)工種領(lǐng)域里更好地發(fā)揮能力。那個(gè)地點(diǎn)暗含一個(gè)前提：該職員適合現(xiàn)在的職務(wù)，適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。只要制造本人和上司（外部）條件，就能比過去更好地發(fā)揮能力。但是，企業(yè)中職員的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的緣故，確實(shí)是那個(gè)職位、那個(gè)職務(wù)不適合他。如此的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，差不多上不行的。這就能夠解釋這種現(xiàn)象，什么緣故有些人在自己的崗位上，不管多么努力而終生毫無建樹。職務(wù)工作不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干不的，也許能干得更好些。中國古代就有“人盡其才，物盡其用”之講，并非人之無能，而是用之不當(dāng)，治理學(xué)不承認(rèn)有“無用之人”、“無能之輩”。盡管差不多有許多方法，諸如人員素養(yǎng)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐铡奥殕T的適應(yīng)性”問題。然而，企業(yè)實(shí)踐表明，真正的難點(diǎn)是一個(gè)人在沒有開始具體工作之前，連他本人都不清晰自己是否適應(yīng)所任工作，在哪些方面不適應(yīng)；而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，沒有時(shí)刻和余地去考慮并作出調(diào)整。從適應(yīng)性評價(jià)的內(nèi)容上看，涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對稱，這在前面差不多講過；從人的進(jìn)展來看，每個(gè)人有自己的成就感和價(jià)值傾向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會(huì)損失。二是人與人，由于本人性格與合作共事者性格的差異，阻礙到人際關(guān)系與合作關(guān)系，這往往是一個(gè)人一事無成的重要緣故。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問題，反映到“紙”上來，在若干個(gè)評價(jià)過程結(jié)束之后，從整體把握所有職員適應(yīng)性狀態(tài)的傾向，一旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會(huì)，就能夠不失時(shí)機(jī)，比較可靠地作出調(diào)整。在做法上的差不多思路是，首先由個(gè)人申報(bào)。適應(yīng)不適應(yīng)，自己清晰，這叫“人貴有自知之明”。因此，自我申報(bào)的意義不在于此，而是反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。只有自我申報(bào)是不夠的，還必須具明“理由”或事實(shí)上的理由。其次需要觀看、分析和推斷，并適時(shí)記錄下來。再次，要對職員的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向等作出評價(jià)。如此，就能夠建立起與“能力考核”、“能力開發(fā)”不同的“適應(yīng)性評價(jià)”系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“適應(yīng)性卡”，并歸入日?？己搜h(huán)之中，把工作做在前頭。如此，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部內(nèi)容，并就如何“考核”提出差不多的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。參閱圖1-3。圖1-3（此處圖略）人事考核內(nèi)容體系圖作為理論研究，必須列出全部可能且應(yīng)該考核的內(nèi)容。然而，作為企業(yè)考核實(shí)踐，可視具體情況而定，甚至能夠只對“工作結(jié)果”進(jìn)行考核，即“考績”。A表B表C表日常職務(wù)工作考核表能力開發(fā)卡適應(yīng)性卡學(xué)歷、資歷考試、測驗(yàn)培訓(xùn)、研修論文成績考核態(tài)度考核能力考核健康評價(jià)性格評價(jià)自我申報(bào)面談、反饋努力目標(biāo)解決的問題還能干些什么，能否干得更好。工作如何樣應(yīng)該干什么。四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與規(guī)程設(shè)計(jì)按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止專門多企業(yè)尚未解決的問題。企業(yè)考核制度體系的提出，要求按每一個(gè)職員的日常擔(dān)任工作、執(zhí)行工作和完成工作的具體狀況進(jìn)行考核。實(shí)際上要求的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過去的企業(yè)實(shí)踐并沒給我們提供如此的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，如何從改革的現(xiàn)狀動(dòng)身設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)問題。(一)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)考核標(biāo)準(zhǔn)只有兩類，一類是相對標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對標(biāo)準(zhǔn)。這兩種考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)是不同的人力資源分類制度。與相對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的是以個(gè)人的資歷、學(xué)歷、業(yè)績、品行和地位以及政治傾向、信仰等等為分類依據(jù)；另一種與絕對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的，是職務(wù)分類（或職位分類），即以工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度及所需資格條件等等為分類依據(jù)。(二)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)思路要給職務(wù)明確下一個(gè)定義是專門困難的。正如美國工業(yè)組織心理學(xué)家E·J·麥考密克所講：“盡管職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語不是特不明確，但某些術(shù)語有其被普遍承認(rèn)的含義?！甭殑?wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。其中一個(gè)專門重要的緣故，是這些概念都有一個(gè)共同的內(nèi)涵，這確實(shí)是工作，換言之，這些概念都包含著：“工作什么，什么緣故工作，如何工作”的內(nèi)涵。我們能夠把職務(wù)簡單理解為工作，所謂“職務(wù)”，確實(shí)是組織所規(guī)定擔(dān)任的任務(wù)或工作。所謂“職位”，確實(shí)是職務(wù)的位置；由于“位置”不是物理上的空間位置的概念，而是組織活動(dòng)過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，以及這環(huán)節(jié)在整個(gè)組織活動(dòng)中的“地位”。因此所謂“職位”，確實(shí)是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作的相對地位。對某部門的上司來講，希望自己部下在某方面發(fā)揮作用，必定把本部門若干項(xiàng)工作任務(wù)交給這位部下，這若干項(xiàng)相關(guān)的工作任務(wù)確實(shí)是“職務(wù)”。把職務(wù)中包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來，即做什么，如何做，以及達(dá)到什么要求規(guī)定下來，確實(shí)是“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”；如此，一位職員就有對應(yīng)的一項(xiàng)職務(wù)。職務(wù)強(qiáng)調(diào)的是能干什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易度，職務(wù)工作按難易度劃分等級(jí)，也稱職務(wù)等級(jí)，或職等職級(jí)。職位強(qiáng)調(diào)的是工作的地位，以及地位上的等級(jí)，是治理組織上的需要，在企業(yè)中確實(shí)是初級(jí)工、低級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、班組長、科長（車間主任）、部長（分廠廠長）等等。我們能夠用示意圖表示“職務(wù)”和“職位”的關(guān)系，參閱下圖。圖1-4（此處圖略）職位與職務(wù)關(guān)系圖

考核標(biāo)準(zhǔn)與“職位”無關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，確實(shí)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，以及與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的“職能標(biāo)準(zhǔn)”的設(shè)計(jì)。所謂“職能”是指“承擔(dān)職務(wù)的能力”。職能標(biāo)準(zhǔn)中包含兩方面的內(nèi)容，一是經(jīng)驗(yàn)性能力，二是知識(shí)性能力，參閱下表。作用職位職務(wù)等級(jí)職位等級(jí)職務(wù)工作

表1-1

職能標(biāo)準(zhǔn)講明書

經(jīng)驗(yàn)性能力知識(shí)性能力具體明確：必須獲得何種“知識(shí)斢搿凹寄軘。(應(yīng)該讀過什么書,受過何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等)具體明確:承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“工作”，職能標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“能力”，工作有難易之分，能力有大小之分，因此，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有等級(jí)，職能標(biāo)準(zhǔn)也有等級(jí)，兩者又是對稱的，不可分割的；工作越難需要的工作能力越大，反之，工作越易需要的工作能力越小。兩者又是有區(qū)不的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為“工作成績考核”的依據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育關(guān)心的依據(jù)；而職能標(biāo)準(zhǔn)往往是“工作能力考核的依據(jù)，成為“脫產(chǎn)培訓(xùn)”的依據(jù)。另外，從兩者的形成上看，也是有區(qū)不的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在先，通常是上司與部下相互磋商、討論中確定下來的；職能標(biāo)準(zhǔn)，則依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而定，無需磋商，能夠直接了當(dāng)?shù)貢鴮懗鰜?。參閱圖1-5（此處圖略）所示。圖1-5（此處圖略）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系確定職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是要完成以下五個(gè)方面的工作。表1-1職能標(biāo)準(zhǔn)講明書經(jīng)驗(yàn)性能力知識(shí)性能力具體明確：必須獲得何種“知識(shí)斢搿凹寄軘。(應(yīng)該讀過什么書,受過何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等)具體明確:承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。成績考核獎(jiǎng)金崗位指導(dǎo)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)磋商提薪反饋能力考核職能標(biāo)準(zhǔn)晉升書寫脫產(chǎn)培訓(xùn)調(diào)動(dòng)（工作轉(zhuǎn)換）經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能

（1）本公司或本部門，有些什么工作。（排列或排列工作）（2）每一項(xiàng)工作的難易程度如何。（工作難易度評價(jià)）（3）執(zhí)行這工作所需要的經(jīng)驗(yàn)性能力是什么。（經(jīng)驗(yàn)性能力標(biāo)準(zhǔn)）（4）執(zhí)行這工作所需要的知識(shí)性能力是什么。（知識(shí)性能力標(biāo)準(zhǔn)）（5）現(xiàn)在由誰來分不擔(dān)任這些工作比較合適。（工作分擔(dān)表或分工表）如此才有可能保證企業(yè)的人力資源不斷“積存”，企業(yè)的人力資源才有可能不斷開發(fā)和利用。為了使現(xiàn)在企業(yè)人員流淌紛亂景象得以改觀,每個(gè)職員將在科學(xué)的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上深化自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，借此穩(wěn)定自身的職業(yè)生涯和職務(wù)地位；進(jìn)而，人員的穩(wěn)定將給企業(yè)帶來前所未有的效率和效益。假如當(dāng)今企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，眼下差不多有充分的條件進(jìn)行這項(xiàng)工作，第一步排列企業(yè)或部門的工作，一旦這一步完成，第二步到第五步工作就能夠按下列程序展開，參閱圖1-6所示。

圖1-6（此處圖略）職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)制定簡易程序展開上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖1-7。應(yīng)該指出，職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的詳簡、粗細(xì)，能夠依照企業(yè)的具體情況確定，尤其依照考核及人事治理工作的需要確定。因?yàn)椤皹?biāo)準(zhǔn)”的制定是為了用于人力資源治理工作，假如企業(yè)企業(yè)或部門排列工作分工一覽表寫出知識(shí)性能力等級(jí)與易難度對應(yīng)關(guān)系面談磋商個(gè)人分工確定表對應(yīng)的能力知識(shí)技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)性能力成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)專門薄弱，過于詳細(xì)而復(fù)雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只能是一種白費(fèi)和擺設(shè)；相反，簡單明了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許便于人力資源治理工作的運(yùn)用和實(shí)施，不妨簡單些。圖1-7（此處圖略）職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)程序依照設(shè)計(jì)程序，我們能夠把職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)即考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路，分為以下七個(gè)步驟。第一步：確定各部門工作一覽表，譬如講銷售部門究竟有哪些工作，或者業(yè)務(wù)，或者任務(wù)，逐一寫出來，這就有了工作一覽表。第二步：確定部門各工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格（文憑、資格證書之類）是什么，盡可能予以具體寫明。第三步：確定每個(gè)人的分工，包括確定個(gè)人的工作量，要緊工作和重要工作等等。企業(yè)或部門排列工作成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)第四步：按等級(jí)整理工作一覽表。譬如與銷售三級(jí)相稱的工作是什么，哪些工作與銷售三級(jí)相對應(yīng)的等等。第五步：職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。即明確各職能等級(jí)所要求的能力水平和內(nèi)容，即知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等等。第六步：職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。具體寫明各職務(wù)等級(jí)的工作內(nèi)容、工程程序、工作質(zhì)量和數(shù)量等等。第七步：確定每個(gè)人的“職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)”盡可能書面化、表格化，以便上司與部下之間溝通和磋商，進(jìn)而修正和確認(rèn)。(三)考核標(biāo)準(zhǔn)的具體設(shè)計(jì)假如考核標(biāo)準(zhǔn)，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，首先在各部門內(nèi)進(jìn)行，有必要確定一個(gè)企業(yè)的指導(dǎo)原則，這指導(dǎo)原則的建立，必須依照企業(yè)的戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)，以指導(dǎo)各部門展開下列各設(shè)計(jì)步驟。第一步，排列工作排列或排列工作，能夠在部門（車間）內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行，也能夠按科室（工段）進(jìn)行，要緊看部門（車間）的規(guī)模大小。按下列格式編制《工作排列表》（參閱下表）。先按部門進(jìn)行表格排序，No1廠部辦公室，No2企管辦，No3質(zhì)管辦，No4打算科，No5財(cái)務(wù)科……，No12人事科……No30生產(chǎn)一車間，No31生產(chǎn)二車間等等。然后，分部門按空白表進(jìn)行工作排列。盡管在“職務(wù)分析”上有許多定性定量，以及計(jì)算機(jī)輔助分析的方法，依照中國的情況，能夠在各部門選擇有經(jīng)驗(yàn)的各類人員，組成一個(gè)班子或臨時(shí)小組，從事這項(xiàng)工作。排列工作，不是一項(xiàng)專門難、專門復(fù)雜的事，而是一項(xiàng)專門煩瑣的事，需要耐心和細(xì)致。對一組在本部門工作若干年的人來講，完全能夠按《工作排列表》的要求，把本部門內(nèi)的日常工作全部開列出來。部門NO12人事難易度ABCDE工作業(yè)務(wù)項(xiàng)目

表1-2（此處圖略）工作排列表難易度A表示沒有必要進(jìn)行推斷的例常性簡單工作，如車間里的“輔助業(yè)務(wù)工作”，科室中的“資料分發(fā)領(lǐng)取”等。B表示重復(fù)性熟練工作，如“熟練操作業(yè)務(wù)”，“資料裝釘、編輯事務(wù)”等。C表示非重復(fù)的、非例常性的、需要推斷的工作，以及指導(dǎo)和監(jiān)督工作。如“事故或故障處理工作”，“臨時(shí)性訂貨工作”，“銷售打算的修改工作”，“臨時(shí)工的應(yīng)聘和招聘工作”等等。D表示制訂打算、方案的工作，帶有預(yù)測、預(yù)見性的工作業(yè)務(wù)。如“新產(chǎn)品開發(fā)打算的制定”，“市場預(yù)測”等等。E表示決策性工作，涉及對企業(yè)全局有阻礙的決策性工作。難易度的標(biāo)準(zhǔn)確定，依照企業(yè)具體情況，可粗可細(xì)，上述是最為簡便的標(biāo)準(zhǔn)。依照難易度的標(biāo)準(zhǔn)，把工作直接按難易程度排列開來，為等級(jí)劃分作預(yù)備。排列工作最原始、最簡便的方法確實(shí)是詢問那些正在工作的人，問他們正在干什么，如何樣干，什么緣故如此干；接著再問他們平常還干些什么，你們還有哪些工作需要干等等，如此就能排列出一大堆工作，再把這些工作按大中小歸類，能夠開始按上列《工作排列表》填寫。例如銷售科，工作業(yè)務(wù)的大項(xiàng)目，至少能夠分為“市場調(diào)查”、“市場預(yù)測”、“銷售打算”、“銷售統(tǒng)計(jì)”、“銷售合同治理”、“產(chǎn)品發(fā)運(yùn)”、“售后服務(wù)”。每個(gè)大項(xiàng)目又可細(xì)分為中項(xiàng)目，如銷售合同治理能夠分為“承接訂貨”、“合同簽訂”、“合同檔案”、“合同變更與撤銷”、“合同有關(guān)事務(wù)工作”等等。每個(gè)中項(xiàng)目又可進(jìn)一步細(xì)分為小項(xiàng)目，如合同檔案工作，又可分為“建立合同檔案目錄”、“統(tǒng)計(jì)分析檢查合同執(zhí)行情況”、“合同完成情況考核”、“檔案的保管與提取”等等。為了更為全面地排列工作，能夠讓工作者概述其工作，如推銷職員作概述：回答用戶的詢問，給用戶提供指導(dǎo)，核對用戶的支票，預(yù)備供貨通知單等等。倘若還不能準(zhǔn)確把握推銷員的工作，能夠在概述的基礎(chǔ)上，對每項(xiàng)工作進(jìn)行描述，如回答用戶的詢問：包括弄清用戶的意圖，介紹產(chǎn)品的功能、質(zhì)量和用途，給用戶決策購買提供依據(jù)，明確價(jià)格、優(yōu)惠條件，以及供貨方式和手續(xù)等等。工作一旦排列出來，就會(huì)遇到一個(gè)難題，這確實(shí)是工作與工作糾纏在一起，或大或小，難以劃分工作的界線。一般有兩條原則能夠予以“界定”。一是難易度界定。作為一項(xiàng)單獨(dú)的工作，必須能夠明確確定這項(xiàng)工作的難易度是A，依舊B；假如不能明確其難易度等級(jí)，表明其中包含兩項(xiàng)以上工作。二是工作者界定。一項(xiàng)工作不應(yīng)該同時(shí)由兩個(gè)人來擔(dān)當(dāng)；即使這項(xiàng)工作專門大，也不能分割，否則下一步分工就專門難進(jìn)行。通常情況，難易度等級(jí)越高，工作越難細(xì)分，工作之內(nèi)的界線越是模糊；相反，等級(jí)越低，越是簡單的工作，工作界線越是清晰，工作內(nèi)涵越小。高層治理人員的工作，與一般操作工人的工作就有如此的顯著差不。另外，由于部門內(nèi)的業(yè)務(wù)差不專門大，在進(jìn)行部門內(nèi)難易度評價(jià)之后，通常要進(jìn)行部門間的調(diào)整。譬如講生產(chǎn)部門，大多數(shù)業(yè)務(wù)工作是不需要推斷的，而且是例常性重復(fù)事件；也許一些專門容易的工作，被評價(jià)為難易度專門高的工作。然而，一些高層治理部門，更多遇到的是例外事件，常常需要推斷、決策；也許一些較復(fù)雜的工作，難易度卻被定得專門低。然而，要想進(jìn)行完全合乎客觀事實(shí)的調(diào)整，是不現(xiàn)實(shí)的，會(huì)帶來新的問題，這確實(shí)是在生產(chǎn)部門從事工作幾十年的人，可能不得不依舊從事被認(rèn)為簡單的工作；這并非個(gè)人緣故，而是這類部門不可能提供更多的復(fù)雜工作。相反，在高層治理部門工作的人，也許不出幾年，就能勝任被認(rèn)定為較復(fù)雜的工作；職務(wù)等級(jí)水平的反差就專門大，即使職務(wù)等級(jí)不與工資掛鉤，仍然會(huì)在部門內(nèi)產(chǎn)生機(jī)會(huì)不等的感受。因此，企業(yè)在調(diào)整過程中需要相應(yīng)的政策，在某種程度上承認(rèn)這種部門間的難易度評價(jià)的差異性，保持某種程度的機(jī)會(huì)平等感，也許是明智的。還有一點(diǎn)需要講明，難易度的高低與工作所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)以及責(zé)任的大小有關(guān)。難易度的評價(jià)，目的是要確定職務(wù)等級(jí)。我們在設(shè)置難易度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即A、B、C、D、E時(shí)，要緊考慮“工作能力的因素”，即知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，而抽象“責(zé)任”因素，有兩點(diǎn)理由：職務(wù)等級(jí)越高，自然包含的責(zé)任越大，此其一；其二，工作能力越強(qiáng)，承擔(dān)責(zé)任的能力越強(qiáng)。換言之，工作的難易度、工作能力和工作責(zé)任三者是一致的，在進(jìn)行工作難易度評價(jià)時(shí)，能夠抽象“工作責(zé)任大小”的因素，并保證依據(jù)難易度評價(jià)的結(jié)果所確定的職務(wù)等級(jí)高低，與責(zé)任大小具有一致性。第二步，確定工作所需要的能力這是一項(xiàng)在部門范圍內(nèi)進(jìn)行的總體且粗略的工作，還不是按每個(gè)職員的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定的“職能標(biāo)準(zhǔn)”。要緊是依照部門開列的全部工作一覽表，按工種（職種），分等級(jí)（難易度等級(jí)），確定不同工種（職種）不同等級(jí)工作的“工作能力”，而且只是確定工作能力中的“知識(shí)”與“技能”。具體講，要在這一步驟確定不同工種（職種：如財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)或機(jī)械加工等等）、不同難易度等級(jí)工作（如B級(jí)，D級(jí)或E級(jí)等等）所需要的基礎(chǔ)知識(shí)（技能）、相關(guān)知識(shí)、專門知識(shí)（技能）以及特定知識(shí)（技能）。所謂基礎(chǔ)知識(shí)（技能），是指擔(dān)任同一難易度級(jí)不工作的職員，都必須掌握的各部門（車間）、各科室（工段）通用的知識(shí)與技能。相關(guān)知識(shí)，是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)不工作的職員，都必須掌握的部門內(nèi)通用的知識(shí)。專門知識(shí)（技能），是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)不工作的職員，都必須掌握的科室內(nèi)通用的知識(shí)與技能。特定知識(shí)（技能），是指職員在擔(dān)任某工作時(shí)，必須掌握的知識(shí)與技能。在確定知識(shí)與技能時(shí)，先確定共同必需的東西，然后再一步步確定專門的、專門的東西。而且越明確越具體越好，幸免抽象描述。譬如，“掌握中等程度的英語會(huì)話”，這種表述過于籠統(tǒng)，能夠如此表示，“具有能用英語打電話，商談業(yè)務(wù)的能力”。第三步，確定個(gè)人的工作確定個(gè)人的工作，也確實(shí)是確定職務(wù)，確定每個(gè)職員應(yīng)該分擔(dān)的若干項(xiàng)工作盡管專門多企業(yè)沒進(jìn)行過“職務(wù)分析”，“職務(wù)設(shè)計(jì)”，然而，關(guān)于如何“分工”是專門熟悉的。這一步確實(shí)是“分工”，按中國企業(yè)的分工適應(yīng)，可在科室（工段）層次進(jìn)行，由科長依照“工作排列表”，以及工作的難易度評價(jià)結(jié)果，按科內(nèi)成員進(jìn)行“分工”；同時(shí)確定兩件事，一是盡可能使每一個(gè)成員的“職務(wù)”是完整的；即職務(wù)中包含的若干項(xiàng)工作具有統(tǒng)一性。二是盡可能使職務(wù)之間難易度等級(jí)分明，即使職務(wù)的難易度與成員的能力相對應(yīng)。這項(xiàng)分工工作講起來容易，做起來難；需要上下級(jí)之間反復(fù)磋商，協(xié)調(diào)和溝通；在每個(gè)人具有的客觀能力與每項(xiàng)職務(wù)具有的客觀難度之內(nèi)達(dá)到平衡。有點(diǎn)“競爭上崗”的味道。這一步工作的意義，是使我們的企業(yè)第一次有了“職務(wù)”的概念，有了向“因事設(shè)人”邁進(jìn)的可能性。第四步，職能等級(jí)的確定有了職務(wù)，以及對應(yīng)的職務(wù)中包含的工作難易度等級(jí)，就能夠確定“職能等級(jí)”。難易度與職能等級(jí)關(guān)系如圖1-8所示。圖1-8（此處圖略）難易度與職能等級(jí)關(guān)系圖1-8（此處圖略）表示職務(wù)工作的難易度（A、B、C、D、E）是如何與“職能等級(jí)”相對應(yīng)的。職務(wù)工作難度越大，對應(yīng)的職能等級(jí)越高；反之，職能等級(jí)越高，對應(yīng)的職務(wù)工作難度越大。我們把職務(wù)工作難易度分為“五個(gè)等級(jí)”，而把職能劃分為“九個(gè)等級(jí)”，兩者對應(yīng)，必定產(chǎn)生“重疊”，譬如S-6級(jí)、S-5級(jí)、S-4級(jí)，對應(yīng)的職務(wù)工作難易度差不多上“C”，這就必須在此予以講明。在西方工業(yè)國家，職務(wù)評價(jià)的難易度等級(jí)設(shè)置，直接與“職能等級(jí)”對應(yīng)。假如職能等級(jí)為九級(jí)，職務(wù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)也為九級(jí)，可不能產(chǎn)生上述“重疊”現(xiàn)象。一旦職務(wù)設(shè)計(jì)完畢，對應(yīng)的職務(wù)承擔(dān)能力內(nèi)涵也就隨之確定，職能等級(jí)也就確定。換言之，擔(dān)任什么職務(wù)，具備什么能力兩者對稱。而且，工資與職務(wù)掛鉤，稱“職務(wù)工資”，倘若在承擔(dān)某職務(wù)時(shí)，還有相應(yīng)的“職位”，再外加一份“職位津帖”或“職位工資”。這就完全是西方式的做法了；有什么能耐（職能），干什么活（職務(wù)），拿什么鈔票（職務(wù)工資+職位津貼）。這同西方國家精細(xì)的職業(yè)（職門、職系、職種）分類，完備的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹，以及勞動(dòng)就業(yè)體系有直接關(guān)系。換言之，一位就業(yè)希望者在進(jìn)入“職業(yè)介紹所”或進(jìn)入企業(yè)之前，就大致清晰自己能干些什么。換言之，職務(wù)工作難易度等級(jí)橫跨若干“職務(wù)等級(jí)”，使不同職能等級(jí)者從事同等難易度的職務(wù)工作，即S-6級(jí)從事C等職務(wù)與S-5級(jí)從事C等職務(wù)的含義不同；對S-6級(jí)來講，應(yīng)該在沒有指導(dǎo)和關(guān)心下，準(zhǔn)確無誤地完成C等職務(wù)工作；對S-5級(jí)來講，同意在上級(jí)的某些指導(dǎo)和關(guān)心下完成C等職務(wù)工作。其中包含的熟練程度不同。熟練程度，至少能夠區(qū)分為三個(gè)層次，第一，在指導(dǎo)和關(guān)心下，不出差錯(cuò)地完成；第二，在有所指導(dǎo)下，準(zhǔn)確無誤地完成；第三，完全獨(dú)立且準(zhǔn)確無誤地完成。當(dāng)一位職員能完全獨(dú)立完成承擔(dān)的職務(wù)工作時(shí)，他也就具備了承擔(dān)更難的職務(wù)工作能力，通過承擔(dān)“次要工作”環(huán)節(jié)，就可進(jìn)入更高的“職能等級(jí)”。按上述例舉，S-6級(jí)者，在若干年承擔(dān)C等職務(wù)工作之后，作為次要工作開始接觸D等職務(wù)工作，不久能夠由S-6級(jí)，上升為M-7級(jí)職能等級(jí)進(jìn)一步講，職能等級(jí)的確定，反過來能夠按“熟練程度”進(jìn)一步細(xì)分，使同等職務(wù)工作有了更細(xì)的“職務(wù)等級(jí)”，并與“職能等級(jí)”相對應(yīng)。這種細(xì)分包含著兩種不同的概念：職務(wù)的難易度與職務(wù)的熟練程度。這種細(xì)分所要解決的實(shí)際問題是，在承擔(dān)職務(wù)不變的情況下，隨工作熟練程度提高，職能等級(jí)也能提高；同時(shí)，隨著工作能力提高，承擔(dān)的職務(wù)內(nèi)涵擴(kuò)展，進(jìn)而承擔(dān)的職務(wù)難易度提高，職能等級(jí)隨之提高。如此就解決了企業(yè)引進(jìn)“職務(wù)”概念后必將遇到的難題。另外，某些部門，經(jīng)常混淆“職務(wù)”和“職位”的概念，那么究竟“職位”與職能、職務(wù)等級(jí)是一種什么關(guān)系呢，請參閱表1-3。等級(jí)的劃分，在不同企業(yè)中能夠有專門大差異，包括等級(jí)所表明的內(nèi)涵也能夠不同。需要指出，等級(jí)劃分是為了給提薪、晉升提供“階梯”，等級(jí)階梯的長度視企業(yè)提薪和晉升需要而定。工資結(jié)構(gòu)性改革，為我們提供了設(shè)立“等級(jí)階梯”的基礎(chǔ)，我們能夠把“職能等級(jí)”與結(jié)構(gòu)工資中“技能工資”掛鉤，把“職位等級(jí)”與“崗位工資或津貼”掛鉤。如此對每個(gè)職員來講，存在著兩種形式的“晉升”，一是承擔(dān)職務(wù)能力提高上的“職能晉升”；二是職位晉升。兩種晉升都有相應(yīng)的“提薪”。這與有的國家強(qiáng)調(diào)“職務(wù)”，把工資與“職務(wù)”掛鉤略有不同。職能等級(jí)原則上能夠“只升不降”，這一點(diǎn)對那些財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、技術(shù)等專業(yè)技術(shù)人員來講，尤為重要，他們的才能需要在工作中不斷積存，他們的工作需要相對穩(wěn)定，他們在企業(yè)中的地位需要不斷鞏固并不斷上升。職能等級(jí)的含義是承擔(dān)職務(wù)的能力等級(jí)，我們不能認(rèn)為一位財(cái)會(huì)人員在財(cái)會(huì)職務(wù)上干得越久越無能，這是違背常理的。職位等級(jí)原則上是“能上能下”。因此治理人員能上能下應(yīng)該是職位上的能上能下，而不是職能上的能上能下。當(dāng)一位“處長”調(diào)入其他部門當(dāng)“科長”，他的職位以及相應(yīng)的職位工資（津貼）就應(yīng)該下降。企業(yè)中這種“人員調(diào)動(dòng)”是專門常見的，沒有這種晉升與降級(jí)對稱，必定是虛職過多。然而這位降為“科長”者的職能不應(yīng)該下降，因?yàn)樗哂谐袚?dān)職務(wù)的能力，事實(shí)上可不能明顯下降，相反，由于工作上的輪換，接觸面拓寬了，明白的可能會(huì)更多更全面，他的職能專門有可能上升，這也是企業(yè)中強(qiáng)調(diào)工作輪換的意義。職能、職務(wù)和職位等級(jí)上的對應(yīng)，也為我們選拔治理人員，即職位晉升提供一個(gè)有利條件，我們能夠在若干具有某等級(jí)“職能、職務(wù)”者中間，選拔職位空缺“人選”。換言之，在處長或科長調(diào)離現(xiàn)任往常，企業(yè)差不多在職務(wù)職能等級(jí)上聚攏了一批“候選人”。第五步，確定“職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”把第四步產(chǎn)生的“職務(wù)職能等級(jí)”，與第二步確定的“知識(shí)、技能”內(nèi)容對應(yīng)起來，就能夠形成各部門、各科室的“職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”和“職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”。這是兩張來自現(xiàn)實(shí)企業(yè)、實(shí)際部門的“職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表”和“職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表”，比較簡明扼要。關(guān)于等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的設(shè)定是詳是簡，完全取決于具體企業(yè)、具體情況。通常經(jīng)驗(yàn)，開始比較簡單，隨著推行會(huì)逐漸繁瑣而變得復(fù)雜，而后再開始簡單起來。這叫由簡到繁，由繁返簡。伴隨著那個(gè)過程，企業(yè)職員的職務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，自律能力增強(qiáng)，企業(yè)治理能力增強(qiáng)等等，至此，復(fù)雜的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)束縛職員的主觀能動(dòng)性，相反，簡明扼要的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為職員主動(dòng)性、制造性的發(fā)揮，留出余地。第六步，形成職務(wù)職能手冊這是在各部門職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)形成基礎(chǔ)上，由企業(yè)統(tǒng)一編輯而成，也可稱作《職務(wù)手冊》。第七步，確定每個(gè)職員的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)依照《職務(wù)手冊》，以及第三步職務(wù)工作的分工，由上司與部下之間，經(jīng)磋商確定。這種磋商在激勵(lì)職員，提高職員的職務(wù)意識(shí)、職能意識(shí)，進(jìn)而自我開發(fā)意識(shí)方面，有積極的作用。圖1-4（此處圖略）是某工商企業(yè)商品部職員個(gè)人的職務(wù)基準(zhǔn)書和職能基準(zhǔn)書，供讀者參閱。等級(jí)職務(wù)等級(jí)具體的職務(wù)（工作內(nèi)容）M-9決策治理業(yè)務(wù)

1.管轄商品部業(yè)務(wù)2.提出改善購銷體系的方案

8高級(jí)治理業(yè)務(wù)

1.出席購銷會(huì)議2.選擇供貨商3.指導(dǎo)和開發(fā)用戶4.開拓新市場日常全面治理業(yè)務(wù)

1.調(diào)整商品結(jié)構(gòu)2.從事商品收購業(yè)務(wù)3.掌握盈虧平衡4.制定并實(shí)施季節(jié)性商品打算和購銷打算5.出席月度決算會(huì)議.6.掌握和核實(shí)產(chǎn)地市場情報(bào)7.選定采購日程打算,核定定貨打算、監(jiān)督業(yè)務(wù)

1.調(diào)查競爭對手,制定對策2.實(shí)施部門內(nèi)會(huì)議決定3.指導(dǎo)訓(xùn)練銷售陳列方法4.特賣品的選擇與定價(jià)5.出席促銷會(huì)議6.制定并實(shí)施分品種銷售收入打算與方案

需要推斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù)

1.確定收購價(jià)格2.核定各分店的銷售價(jià)格3.治理總公司商品庫存4.變更或改進(jìn)商品的陳列5.核查分店的倉庫

需要推斷的、非重要性業(yè)務(wù)

1.治理冷凍、冷藏庫2.核對采購傳票3.核對盤點(diǎn)表4.商品的分流與發(fā)貨5.向各分店分配貨源J-3

熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù)

1.歸總各分店定貨2.發(fā)行總公司商品移動(dòng)傳票3.計(jì)算采購傳票4.檢驗(yàn)商品入庫5.盤點(diǎn)作業(yè)

1.盤點(diǎn)表的加總計(jì)算2.制作特賣品用戶表3.陳列商品其他一般性輔助業(yè)務(wù)需要推斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù)表1-4職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表等級(jí)職務(wù)等級(jí)具體的職務(wù)（工作內(nèi)容）決策治理業(yè)務(wù)日常全面治理業(yè)務(wù)1.調(diào)整商品結(jié)構(gòu)2.從事商品收購業(yè)務(wù)3.掌握盈虧平衡4.制定并實(shí)施季節(jié)性商品打算和購銷打算5.出席月度決算會(huì)議.6.掌握和核實(shí)產(chǎn)地市場情報(bào)7.選定采購日程打算,核定定貨打算、監(jiān)督業(yè)務(wù)1.調(diào)查競爭對手,制定對策2.實(shí)施部門內(nèi)會(huì)議決定3.指導(dǎo)訓(xùn)練銷售陳列方法4.特賣品的選擇與定價(jià)5.出席促銷會(huì)議6.制定并實(shí)施分品種銷售收入打算與方案需要推斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù)需要推斷的、非重要性業(yè)務(wù)1.治理冷凍、冷藏庫2.核對采購傳票3.核對盤點(diǎn)表4.商品的分流與發(fā)貨5.向各分店分配貨源熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù)1.歸總各分店定貨2.發(fā)行總公司商品移動(dòng)傳票3.計(jì)算采購傳票4.檢驗(yàn)商品入庫5.盤點(diǎn)作業(yè)需要推斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù)簡單重復(fù)性、輔助性業(yè)務(wù)個(gè)人職務(wù)基準(zhǔn)表中的“上級(jí)指示”，按下列語言填寫：（1）按上級(jí)逐條下達(dá)的具體指示行事；（2）上級(jí)只下達(dá)籠統(tǒng)的指示；（3）按企業(yè)既定方針辦?！爸笇?dǎo)監(jiān)督”是本職務(wù)對下級(jí)有無指導(dǎo)監(jiān)督：（1）只在小范圍內(nèi)進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督；（2）在較大范圍內(nèi)指導(dǎo)監(jiān)督；（3）在專門大范圍內(nèi)直接進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與組織?！柏?zé)任范圍”是本職務(wù)的責(zé)任涉及范圍大?。海?）只限于本職務(wù)工作范圍；（2）涉及相關(guān)部門；（3）涉及整個(gè)企業(yè)。另外“職務(wù)工作項(xiàng)目”指本人所分擔(dān)的各項(xiàng)工作；“工作難易度”只需寫上A、B、C、D、E即可。“工作頻率”也稱頻度，是每天發(fā)生，依舊每月發(fā)生，只需在相應(yīng)欄目上打“√”即可。“所有工具等”對治理部門來講，可填寫“帳本”、“傳票”、“參考圖書”等等。不需要特不的知識(shí)與熟練程度,只要能在上級(jí)詳細(xì)的指示下,從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)。

1.具有差不多的食品衛(wèi)生知識(shí)。2.具有文書檔案知識(shí)。3.具有人事治理業(yè)務(wù)知識(shí)。

1.能使用復(fù)印機(jī)。2.會(huì)使用計(jì)算器。

1.能夠應(yīng)酬來客。2.能夠回答電話詢問。3.能夠存取來往文件。4.能夠處理輔助業(yè)務(wù)。一級(jí)初等

1.具有初等一級(jí)的知識(shí)。2.具有人事接待知識(shí)。3.具有檔案治理知識(shí)。4.在分擔(dān)業(yè)務(wù)工作方面具有相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)。能夠運(yùn)用差不多知識(shí)，從事重復(fù)性工作。

與初等一級(jí)相同。1.核查考勤記錄，并匯編考勤表。2.能辦理加入或退出企業(yè)的事務(wù)性手續(xù)。3.能制作職工花名冊并加以妥善保管。4.能夠?qū)ξ募?、檔案進(jìn)行編輯、整理。5.能夠制作人事治理卡及臺(tái)帳。6.具有接待方面的技巧。7.能夠承擔(dān)初等一級(jí)的工作。二級(jí)績效測評知識(shí)技能職能等級(jí)差不多專業(yè)操作技巧能夠運(yùn)用差不多知識(shí)，進(jìn)行推斷和調(diào)整工作。

1.具有勞動(dòng)就業(yè)的知識(shí)。2.具有與勞動(dòng)就業(yè)有關(guān)的法律知識(shí)。3.具有工資計(jì)算方面的知識(shí)。4.掌握整個(gè)人事部門的專業(yè)知識(shí)。5.具有初等二級(jí)的知識(shí)。

1.能收集并整理與人事有關(guān)的資料。2.能進(jìn)行人事方面的統(tǒng)計(jì)。3.能制作、核實(shí)和保管各類人事記錄文書。4.能夠輔助招聘、錄用工作。5.能從事初等工級(jí)的工作。會(huì)操作微機(jī)電腦。三級(jí)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)）知識(shí)技能職能差不多能夠運(yùn)用差不多知識(shí)，進(jìn)行推斷和調(diào)整工作。1.具有中等三級(jí)的知識(shí)。2.有人事政策方面的知識(shí)。3.教育訓(xùn)練知識(shí)。4.有福利衛(wèi)生方面的知識(shí)。5.有錄用、退職方面的知識(shí)。能夠運(yùn)用差不多知識(shí)，對比較復(fù)雜的事作出推斷和調(diào)整。與中等三級(jí)相同。1.能從事中等三級(jí)的工作。2.能從事人事工作相關(guān)的業(yè)務(wù)。3.能制定福利方面的打算。4.能收集教育訓(xùn)練有關(guān)的資料。5.能處理臨時(shí)工的事務(wù)。中等四級(jí)1.具有治理職工的知識(shí)。2.具有人事考核的一般知識(shí)。3.能給職工提供生活方面的指導(dǎo)與忠忠告。1.能從事中等四級(jí)的工作。2.能處理一般的申訴。3.能指導(dǎo)部下。4.能從事計(jì)量、統(tǒng)計(jì)方面的治理。5.能提出改進(jìn)方案。6.能公布作業(yè)方面的指示。7.能傳達(dá)上級(jí)指示，并向上級(jí)報(bào)告工作。8.能代理主管行使職責(zé)和職權(quán)。9.能處理人事方面的專業(yè)性事務(wù)。10.能進(jìn)行職務(wù)分析。11.能制定重要成員的人事打算。12.能起草錄用標(biāo)準(zhǔn)的初始方案。13.能輔助實(shí)施人事考核工作。14.能對教育培訓(xùn)工作作出指導(dǎo)。能夠運(yùn)用差不多知識(shí)，制定業(yè)務(wù)打算，對部下這施監(jiān)督，發(fā)揮中堅(jiān)骨干作用。能編計(jì)算機(jī)程序。五級(jí)“個(gè)人職務(wù)基準(zhǔn)表”原則上以個(gè)人填寫為主，填寫不了時(shí)由上司關(guān)心填寫。個(gè)人職能基準(zhǔn)表，原則上由本人填寫，因此，同意在上司同意情況下由他人代寫。本表與“考核用表”不同，是針對該職務(wù)需要哪些“必要的能力”等等而填寫，考核用表是針對本人的工作情況而填寫。前者對“事”，講客觀標(biāo)準(zhǔn)，后者對“人”，講事實(shí)依據(jù)。譬如講“必要的資歷”，不管擔(dān)當(dāng)本職務(wù)的人工作了十年、八年，就本職務(wù)而言，需要在高中畢業(yè)后多長時(shí)刻才能勝任本職務(wù)工作，假如是三年，就填寫三年。再如“知識(shí)”欄目，不管職務(wù)擔(dān)當(dāng)者具有何種知識(shí)與技能，以及某種知識(shí)與技能掌握程度如何，而是依照職務(wù)工作的客觀需要填寫，等等。（1）知識(shí)請把擔(dān)當(dāng)本職務(wù)必要的知識(shí)填入相應(yīng)欄目中。（2）必要的資歷擔(dān)當(dāng)本職務(wù)所必要的資歷如何，請?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打“√”。在具有高中文化程度情況下在具有大學(xué)文化程度情況下表1-8基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)實(shí)務(wù)知識(shí)需要一個(gè)月能勝任需要一個(gè)月能勝任需要三個(gè)月能勝任需要三個(gè)月能勝任需要六個(gè)月能勝任需要六個(gè)月能勝任需要一年能勝任需要一年能勝任需要三年能勝任需要三年能勝任需要五年能勝任需要五年能勝任需要十年能勝任需要十年能勝任（3）經(jīng)驗(yàn)性能力要?jiǎng)偃伪韭殑?wù)工作，需要哪些必要的或起碼的能力，請?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打“√”，并簡要講明這些能力在何種場合、何種情況下使用。（4）態(tài)度要?jiǎng)偃伪韭殑?wù)工作，需要哪些工作態(tài)度，請?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打“√”，并指出在何種場合、何種情況下需要。（5）精力與體力從事本職務(wù)工作一天之后的疲勞狀態(tài)如何，請?jiān)谙鄳?yīng)的項(xiàng)目序號(hào)上打“○”。①由于職務(wù)工作不太緊張，因此工作之后不覺得疲勞。②由于職務(wù)工作斷斷續(xù)續(xù)需要保持一定的強(qiáng)度和緊張感，因此工作之后，多少感到有點(diǎn)疲勞。③由于職務(wù)工作不能松懈，始終有緊張感，因此，工作之后覺得特不疲勞。(四)考核規(guī)程設(shè)計(jì)考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來。人力資源考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：第一章總則第一條目的人力資源考核制度（以下稱“制度”）的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，通過對職員的能力、成績和干勁的正確評價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、專門酬勞以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)職員的能力、素養(yǎng)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來的職員。第三條種類人力資源考核（以下稱“考核”）按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類參閱下表。第四條考核的結(jié)構(gòu)考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條考核者（1）考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者”，具體規(guī)定參閱表1-12。（2）考核者與被考核者接觸時(shí)刻因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下列規(guī)定處理：①假如是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿（）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。②假如是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿（）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。表1-12調(diào)整以及審查委員會(huì)被考核者職務(wù)職能等級(jí)1～級(jí)5～7級(jí)8-10級(jí)被考核者的直接上司,而且具有較高一級(jí)的職能資格者考核者第一次具有中層治理職務(wù)的職能資格級(jí)不較高者具有上層治理以上職務(wù)、職能資格級(jí)不較高者低層治理職務(wù)以上的直屬上司是第一次考核者的直屬上屬，而且，其職能資格級(jí)不較高者第二次具有上層治理以上職務(wù)、職能資格級(jí)不較高者具有中層治理以上職務(wù)、職能資格級(jí)不較高者人事部長（經(jīng)理）調(diào)整者一般職務(wù)中層治理職務(wù)上層治理職務(wù)專門職務(wù)人事部長（審查委員會(huì)）

第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職員。但下列人員除外：（1）假如是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定方面的考核，考核期限不滿（）個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列；（2）假如是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿（）個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列。第七條調(diào)整及審查委員會(huì)考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。在這種情況下，由人事部長對一般職員、中間治理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層治理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對評價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。然而，在提薪考核方面，附加自我評價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度），以及工作的進(jìn)取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。第十一條考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出講明。第十二條考核表的分類首先按一般職務(wù)1～4級(jí)，中層治理職務(wù)5～7級(jí)，高層治理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。第十三條考核期限考核期與實(shí)施期參閱表1-13。第二章成績考核第十四條成績考核所謂成績考核是對每個(gè)職員在擔(dān)當(dāng)本職員作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況）以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成（參閱上表）。第三章能力考核第十六條能力考核能力考核，確實(shí)是對具體職務(wù)所需要的差不多能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。第十七條能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的差不多能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解、推斷力、制造力、打算力、表現(xiàn)力、折中力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、治理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。第四章態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及姿態(tài)所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情以及與其他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成的。第五章考核者訓(xùn)練第二十條訓(xùn)練考核者為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督治理能力，考核者必須同意企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條訓(xùn)練后的素養(yǎng)(1)考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素養(yǎng)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。（2)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特不留心以下各方面：①不徇私情，力求評價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道；②不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀看和評判；③對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價(jià)；④以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是依照其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性不等）進(jìn)行評價(jià)；⑤對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，幸免偏頗與失誤；⑥注意幸免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。第六章考核結(jié)果的應(yīng)用第二十二條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果，作為人力資源治理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。第二十三條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果，以《人力資源·教育卡》的形式存入檔案，正本由人力資源治理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。第七章其他第二十四條裁決權(quán)限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人力資源的經(jīng)理最終裁決。第二十五條實(shí)施日期本規(guī)程自年月日起實(shí)施。五、考核標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量在人員能力考核中，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給定的數(shù)量和單位來測量和計(jì)量和計(jì)算人員能力的大小，這是考核從定性向定量轉(zhuǎn)換的過程，使人員能力的可比性加強(qiáng)。計(jì)量通常由三個(gè)差不多因素構(gòu)成：計(jì)分、加權(quán)和誤差調(diào)整。所謂計(jì)分，確實(shí)是依照每一等級(jí)相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)和一定的數(shù)學(xué)法則求出得分的大?。凰^加權(quán)，確實(shí)是依照要素的重要性程度給予一定的相對權(quán)數(shù)或絕對權(quán)數(shù)；所謂誤差調(diào)整，確實(shí)是對測量過程中可能出現(xiàn)的隨機(jī)誤差甚至系統(tǒng)誤差進(jìn)行校正。(一)計(jì)分和加權(quán)方法計(jì)分和加權(quán)的方法有專門多種，下面列舉一常用的百分比系數(shù)法并進(jìn)行講明百分比系數(shù)確實(shí)是將各要素的分價(jià)值用該要素在總分中占的百分比系數(shù)相乘積分的方法。通常將人員能力四個(gè)結(jié)構(gòu)的總分用百分制表示，其中每個(gè)要素也以百分制進(jìn)行評定。計(jì)量時(shí)先將測出的各要素初步得分同該要素在結(jié)構(gòu)分中所占的百分比系數(shù)相乘，給了要素得分；同一結(jié)構(gòu)中各要素得分相加給出結(jié)構(gòu)初步得分，再用該結(jié)構(gòu)在總分中占的百分比系數(shù)相乘，給出結(jié)構(gòu)得分；四個(gè)結(jié)構(gòu)得分累計(jì)確實(shí)是總體得分?？傮w得分的公式如下：式中：PiXi各結(jié)構(gòu)得分；Pi各結(jié)構(gòu)的評價(jià)初步得分；Xi各結(jié)構(gòu)在總分中的百分比系數(shù)。同理，各結(jié)構(gòu)得分可用公式表示：式中：PijXij各要素得分；Pij各要素的評價(jià)初分；Xij各要素的百分比系數(shù)。以下是一個(gè)計(jì)量實(shí)例。某公司對經(jīng)營治理人員評定職稱時(shí)采納能力考核方法，總分為100分。假定得分滿60分的，可評為經(jīng)濟(jì)員；滿80分的可評為助理經(jīng)濟(jì)師；滿90分的可評為經(jīng)濟(jì)師。勞動(dòng)人事科的一位勞動(dòng)組織員進(jìn)廠15年，取得經(jīng)濟(jì)治理中專文憑，他事業(yè)心強(qiáng)，有一定的政策水平，敢于負(fù)責(zé)，工作主動(dòng)，觀看問題細(xì)心，善于綜合分析，具有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力和文字、口頭表達(dá)能力，能獨(dú)立處理事務(wù)，還經(jīng)常向上層領(lǐng)導(dǎo)提供決策的建議和設(shè)想，在整頓勞動(dòng)組織中提出了一套切實(shí)可行的定員方法，得到上級(jí)部門的確信和推廣。數(shù)年來一直勤奮工作，工作完成出色，他的測量總分?jǐn)?shù)87.7分，差不多取得評為助理經(jīng)濟(jì)師的資格。不同的考核對象，結(jié)構(gòu)的加權(quán)數(shù)不一樣，這能夠體現(xiàn)對不同人員的要求的側(cè)重點(diǎn)不同。(二)誤差的調(diào)整和反饋1.調(diào)整的必要性在整個(gè)考核過程中，由于考核者對某個(gè)對象情況了解不全面，或受自身因素的阻礙，產(chǎn)生了隨機(jī)誤差，由于考核者水平的局限，對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解、執(zhí)行中也會(huì)產(chǎn)生誤差，如此等等，因此有必要對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。2.調(diào)整的方法①檢查各項(xiàng)要素的加權(quán)值是否合理。加權(quán)值與考核對象的工作性質(zhì)緊密相關(guān)，因此檢查加權(quán)值的合理程度，要緊是要正確地界定考核