HR常用績(jī)效考核工具優(yōu)缺點(diǎn)分析課件

常用績(jī)效考核工具在某種意義上，企業(yè)管理就等同于績(jī)效管理常用績(jī)效考核工具在某種意義上，企業(yè)管理就等同于績(jī)效管理12前言績(jī)效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。熟練運(yùn)用一些績(jī)效考核工具和公式，往往會(huì)讓你的工作事半功倍。下面是小編整理的常用績(jī)效考核工具，助您提升工作效率；2前言績(jī)效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的3目錄/德能勤績(jī)考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡記分卡360度績(jī)效考評(píng)3目錄/德能勤績(jī)考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡記分卡3604*優(yōu)點(diǎn)較為全面,不僅僅考核業(yè)績(jī),“德能勤”也占到非常大的部分。缺點(diǎn)人情因素占的比重較大,主觀性強(qiáng),有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高,考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相脫節(jié)。德能勤績(jī)考核法這是我國傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。4*優(yōu)點(diǎn)較為全面,不僅僅考核業(yè)績(jī),“德能勤”也占到非常大的5目標(biāo)管理法0目標(biāo)管理（）導(dǎo)向的績(jī)效管理通過對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇，將考評(píng)過程與管理過程相統(tǒng)一，在對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績(jī)效管理機(jī)制充分調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)營銷組織的經(jīng)營活力，從而實(shí)現(xiàn)營銷組織內(nèi)管理和經(jīng)營的統(tǒng)一。5目標(biāo)管理法0目標(biāo)管理（）導(dǎo)向的績(jī)效管理通過對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的6*目標(biāo)管理法易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。改善組織氛圍促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系優(yōu)點(diǎn)6*目標(biāo)管理法易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效在技術(shù)上7*目標(biāo)管理法目標(biāo)難以確定企業(yè)面臨的外部不確定因素越來越多，使得企業(yè)原先的目標(biāo)難以量化；很多團(tuán)隊(duì)工作聯(lián)系密切，使得企業(yè)許多活動(dòng)的數(shù)量化目標(biāo)難以確定；協(xié)調(diào)成本較高目標(biāo)制定要求上下級(jí)之間充分溝通，這個(gè)過程很浪費(fèi)時(shí)間；每個(gè)部門個(gè)人僅關(guān)注自身目標(biāo)的達(dá)成，容易忽略相互協(xié)作以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)管理的氛圍不一定所有公司都存在許多企業(yè)對(duì)員工行為都存在監(jiān)督不力的現(xiàn)象，而同時(shí)很多員工是具有“投機(jī)主義”心理的。因此，許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。權(quán)重難以確定由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性和多變性，企業(yè)往往難以確定目標(biāo)之間的權(quán)重。常常出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。缺點(diǎn)對(duì)管理者要求較高在許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨(dú)行，自大的現(xiàn)象非常普遍。7*目標(biāo)管理法目標(biāo)難以確定企業(yè)面臨的外部不確定因素越來越多8關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（）被稱為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析或九宮圖分析法來分解成關(guān)鍵成功因素（），再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（），再把按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。8關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（）被稱為第二代目標(biāo)管理，它是用來9*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。結(jié)果輸出輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)問題反饋及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人過程監(jiān)控測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程目標(biāo)制定根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)9*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循原則，即具體化、可10*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重由于對(duì)原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題缺點(diǎn)10*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因11平衡記分卡平衡計(jì)分卡（，簡(jiǎn)稱）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓，在總結(jié)多家績(jī)效測(cè)評(píng)處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。它與最大的不同在于：是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義11平衡記分卡平衡計(jì)分卡（，簡(jiǎn)稱）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯12*平衡積分卡優(yōu)點(diǎn)：平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)。利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)。有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解。通過實(shí)施，提高組織整體管理水平。實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。12*平衡積分卡優(yōu)點(diǎn)：平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)13*平衡積分卡缺點(diǎn)：時(shí)間和財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過重，缺乏員工承諾，戰(zhàn)略地圖設(shè)計(jì)困難，多樣績(jī)效評(píng)價(jià)難以達(dá)成一致，行動(dòng)指南相對(duì)模糊。13*平衡積分卡缺點(diǎn)：時(shí)間和財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過重，缺乏員工承諾，戰(zhàn)14360度績(jī)效考評(píng)360360度績(jī)效考核是績(jī)效考核方法之一，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。如：自己、同事、下屬、主管。14360度績(jī)效考評(píng)360360度績(jī)效考核是績(jī)效考核方法之一15*360度績(jī)效考評(píng)360同傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級(jí)介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn)；優(yōu)點(diǎn)好處優(yōu)勢(shì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，只有上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，員工對(duì)于結(jié)果持懷疑態(tài)度，而360度績(jī)效考核法，如果從上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個(gè)信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的考核非常重視。促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展360度績(jī)效考核還可以在組織中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的組織氣氛，從而促進(jìn)組織中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。益處有益15*360度績(jī)效考評(píng)360同傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法相比，具有16*缺點(diǎn)壞處不足短板不同考核渠道，反饋信息不同時(shí)，很難分辨。360度績(jī)效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高。在實(shí)施360度績(jī)效考核法時(shí)，如果培訓(xùn)和運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。360度績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績(jī)考核較少，因此可以嘗試與績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)合起來，使考核更加全面。360度績(jī)效考評(píng)36016*缺點(diǎn)壞處不足短板不同考核渠道，反饋信息不同時(shí)，很難分17謝謝欣賞THEEND17謝謝欣賞THEEND常用績(jī)效考核工具在某種意義上，企業(yè)管理就等同于績(jī)效管理常用績(jī)效考核工具在某種意義上，企業(yè)管理就等同于績(jī)效管理1819前言績(jī)效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。熟練運(yùn)用一些績(jī)效考核工具和公式，往往會(huì)讓你的工作事半功倍。下面是小編整理的常用績(jī)效考核工具，助您提升工作效率；2前言績(jī)效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的20目錄/德能勤績(jī)考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡記分卡360度績(jī)效考評(píng)3目錄/德能勤績(jī)考核目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡記分卡36021*優(yōu)點(diǎn)較為全面,不僅僅考核業(yè)績(jī),“德能勤”也占到非常大的部分。缺點(diǎn)人情因素占的比重較大,主觀性強(qiáng),有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高,考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相脫節(jié)。德能勤績(jī)考核法這是我國傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。4*優(yōu)點(diǎn)較為全面,不僅僅考核業(yè)績(jī),“德能勤”也占到非常大的22目標(biāo)管理法0目標(biāo)管理（）導(dǎo)向的績(jī)效管理通過對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇，將考評(píng)過程與管理過程相統(tǒng)一，在對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績(jī)效管理機(jī)制充分調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)營銷組織的經(jīng)營活力，從而實(shí)現(xiàn)營銷組織內(nèi)管理和經(jīng)營的統(tǒng)一。5目標(biāo)管理法0目標(biāo)管理（）導(dǎo)向的績(jī)效管理通過對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的23*目標(biāo)管理法易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。改善組織氛圍促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系優(yōu)點(diǎn)6*目標(biāo)管理法易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效在技術(shù)上24*目標(biāo)管理法目標(biāo)難以確定企業(yè)面臨的外部不確定因素越來越多，使得企業(yè)原先的目標(biāo)難以量化；很多團(tuán)隊(duì)工作聯(lián)系密切，使得企業(yè)許多活動(dòng)的數(shù)量化目標(biāo)難以確定；協(xié)調(diào)成本較高目標(biāo)制定要求上下級(jí)之間充分溝通，這個(gè)過程很浪費(fèi)時(shí)間；每個(gè)部門個(gè)人僅關(guān)注自身目標(biāo)的達(dá)成，容易忽略相互協(xié)作以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)管理的氛圍不一定所有公司都存在許多企業(yè)對(duì)員工行為都存在監(jiān)督不力的現(xiàn)象，而同時(shí)很多員工是具有“投機(jī)主義”心理的。因此，許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。權(quán)重難以確定由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性和多變性，企業(yè)往往難以確定目標(biāo)之間的權(quán)重。常常出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。缺點(diǎn)對(duì)管理者要求較高在許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨(dú)行，自大的現(xiàn)象非常普遍。7*目標(biāo)管理法目標(biāo)難以確定企業(yè)面臨的外部不確定因素越來越多25關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（）被稱為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析或九宮圖分析法來分解成關(guān)鍵成功因素（），再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（），再把按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。8關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（）被稱為第二代目標(biāo)管理，它是用來26*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。結(jié)果輸出輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)問題反饋及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人過程監(jiān)控測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程目標(biāo)制定根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)9*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循原則，即具體化、可27*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重由于對(duì)原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題缺點(diǎn)10*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因28平衡記分卡平衡計(jì)分卡（，簡(jiǎn)稱）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓，在總結(jié)多家績(jī)效測(cè)評(píng)處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。它與最大的不同在于：是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義11平衡記分卡平衡計(jì)分卡（，簡(jiǎn)稱）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯29*平衡積分卡優(yōu)點(diǎn)：平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)。利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)。有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解。通過實(shí)施，提高組織整體管理水平。實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。12*平衡積分卡優(yōu)點(diǎn)：平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)30*平衡積分卡缺點(diǎn)：時(shí)間和財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過重，缺乏員工承諾，戰(zhàn)略地圖設(shè)計(jì)困難，多樣績(jī)效評(píng)價(jià)難以達(dá)成一致，行動(dòng)指南相對(duì)模糊。13*平衡積分卡缺點(diǎn)：時(shí)間和財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過重，缺乏員工承諾，戰(zhàn)31360度績(jī)效考評(píng)360360度績(jī)效考核是