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2014年5月人力資源管理師(二級(jí))理論知識(shí)部分真題及參考答案第一部職業(yè)道德(第1~25題,共25道題)(省略)第二部分理論知識(shí)(26~125題,共100道題,滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(第26~85題,每題一分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、失業(yè)率=()失業(yè)人數(shù)(A)——————×100%社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)失業(yè)人數(shù)(B)——————×100%就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)(C)———————————×100%社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)(D)——————×100%總?cè)丝凇敬鸢浮浚篈,基礎(chǔ)P21【解析】:失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100%27、《工傷保險(xiǎn)條例》屬于()(A)勞動(dòng)法律(B)地方性勞動(dòng)法規(guī)(C)勞動(dòng)保障(D)國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】:D,基礎(chǔ)P33【解析】:國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù),規(guī)范性文件數(shù)量多,覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面,例如《工傷保險(xiǎn)條例》《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等。28、PDCA循環(huán)法作為一種計(jì)劃管理的方式,包括:①執(zhí)行;②處理;③檢查;④計(jì)劃。排序正確的是()(A)④①③②(B)③②①④(C)③①④②(D)①②③④【答案】:A,基礎(chǔ)P71【解析】:PDCA循環(huán)法,就是按照計(jì)劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個(gè)階段的順序29、在復(fù)雜的購買行為中,購買者的購買決策過程包括:①收集信息;②引起需求;③評(píng)價(jià)方案;④決定購買;⑤買后行為,正確的操作是()(A)②①③④⑤(B)③②①④⑤(C)③①④②⑤(D)④①③②⑤【答案】:A,基礎(chǔ)P77【解析】:在復(fù)雜的購買行為中,購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買和買后行為五個(gè)階段構(gòu)成。30、人事測(cè)量是()在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用(A)行為測(cè)量(B)心理測(cè)量(C)物理測(cè)驗(yàn)(D)情商測(cè)驗(yàn)【答案】:B,基礎(chǔ)P132【解析】:人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用31、在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理更注重()(A)以人為中心與以事為中心相結(jié)合(B)靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合(C)主動(dòng)管理與被動(dòng)管理相結(jié)合(D)戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合【答案】:D,基礎(chǔ)P183【解析】:在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。32、()是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。(A)專業(yè)分工與協(xié)作原則(B)任務(wù)與目標(biāo)原則(C)有效管理制度原則(D)集權(quán)與分權(quán)原則【答案】:B,P2(新P2)【解析】:任務(wù)與目標(biāo)原則。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的,是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。33、()結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在有橫向合并而形成的企業(yè)中。(A)子公司與母公司(B)企業(yè)集團(tuán)(C)分公司與總公司(D)模擬分權(quán)【答案】:C,P5(新刪)【解析】:分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中,合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。34、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。(A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)人物【答案】:A,P9(新P21)【解析】:以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。35、改變某個(gè)科室的智能或新設(shè)一個(gè)職位,這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。(A)改良式(B)漸進(jìn)式(C)計(jì)劃式(D)爆破式【答案】:A,P12(新P27)【解析】:改良式變革。即日常的小改小革,修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能,新設(shè)一個(gè)職位等,這是企業(yè)中常用的方式。36、SWOT分析法中,O表示()(A)劣勢(shì)(B)優(yōu)勢(shì)(C)威脅(D)機(jī)會(huì)【答案】:D,P33(新P58)【解析】:O代表機(jī)會(huì)(opportunity)37、企業(yè)員工需求預(yù)測(cè)方法中,()不屬于量化分析方法。(A)德爾菲法(B)趨勢(shì)外推法(C)生產(chǎn)模型法(D)人員比率法【答案】:A,P39(新P64-65)【解析】:圖1-11,德爾菲法屬于定性預(yù)測(cè)方法38、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說法,不正確的是()(A)工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法(B)設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式(C)比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物(D)計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法【答案】:D,P46(新P71)【解析】:計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。39、()可以用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。(A)定員定額法(B)灰色預(yù)測(cè)模型(C)崗位分析法(D)馬爾可夫模型【答案】:D,P45(新P70、92)【解析】:馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài),既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求,也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。40、()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低。(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供過于求(C)人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡【答案】:C,P69(新P95)【解析】:人力資源供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費(fèi)。41、某公司要培訓(xùn)管理人員,培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測(cè)評(píng),這屬于()(A)開發(fā)性(B)診斷性(C)考核性(D)選拔性【答案】:A,P74(新P111)【解析】:開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng),可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況,了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì),在哪些方面存在不足,從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向,為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測(cè)評(píng)過程結(jié)束后,應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。42、在某測(cè)量問卷中有一道題目:“你對(duì)JAVA語言掌握的程度如何”其選項(xiàng)為“A精通;B善于;C尚可”,這些選項(xiàng)屬于()。(A)標(biāo)度(B)指標(biāo)(C)標(biāo)記(D)標(biāo)準(zhǔn)【答案】:A,P80(新P114-115)【解析】:所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()(A)客觀的、絕對(duì)的(B)客觀的、相對(duì)的(C)主觀的、絕對(duì)的(D)主觀的、相對(duì)的【答案】:D,P84(新P118)【解析】:國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn),這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的,而是主觀的、相對(duì)的44、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中的核心階段是()(A)準(zhǔn)備階段(B)實(shí)施階段(C)調(diào)整階段(D)評(píng)估階段【答案】:B,P88(新P129)【解析】:測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng),獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程,它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括;①指定測(cè)評(píng)方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組,排序正確的是()(A)③①②(B)①②③(C)②①③(D)②③①【答案】:D,P86-87(新P127-128)【解析】:準(zhǔn)備階段:1.收集必要的資料;2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組;3.測(cè)評(píng)方案的制定46、面試中的常見問題不包括()(A)測(cè)試目的不明確(B)面試缺乏系統(tǒng)性(C)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體(D)面試時(shí)間過長【答案】:D,P107(新P158-159)【解析】:面試中的常見問題:1.面試目的不明確;2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;3.面試缺乏系統(tǒng)性;4.面試問題設(shè)計(jì)不合理47、當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí),面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()(A)第一印象(B)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力【答案】:D,P108(新P159)【解析】:錄用壓力:當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí),面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高48、()是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論。(A)案例分析(B)公文筐測(cè)驗(yàn)(C)管理游戲(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】:D,P126(新P177)【解析】:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderlessgroupdiscussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括;①向?qū)<易稍儯虎诰帉懗醺?;③調(diào)查可用性;④試測(cè);⑤選擇題目類型;⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()(A)①⑤②③④⑥(B)⑤②③①④⑥(C)①⑤②③⑥④(D)⑤②③①⑥④【答案】:B,P138-141(新P190-192)【解析】:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì),同時(shí)還和所測(cè)量的能力要素或維度有很大關(guān)系。以下是題目設(shè)計(jì)的一般流程①:一、選擇題目類型;二、編寫初稿;三、調(diào)查可用性;四、向?qū)<易稍兾濉⒃嚋y(cè)50、()不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。(A)教學(xué)對(duì)象(B)課程設(shè)置(C)教學(xué)目標(biāo)(D)教學(xué)形式【答案】:A,P148(新P241-242)【解析】:教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括:教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排等幾個(gè)主要方面。51、()不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。(A)企業(yè)人力資源總體規(guī)劃(B)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)(C)所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)(D)企業(yè)培訓(xùn)需求分析【答案】:C,P148(新P221)【解析】:總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是:?企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。?企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。?企業(yè)培訓(xùn)需求分析。52、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中,導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括()。(A)教學(xué)順序(B)項(xiàng)目名稱(C)項(xiàng)目范圍(D)課程評(píng)估【答案】:A,P154(新P248-249)【解析】:導(dǎo)言部分包括:(1)項(xiàng)目名稱,(2)項(xiàng)目范圍,(3)項(xiàng)目的組成部分,(4)班級(jí)規(guī)模,(5)課程時(shí)間長度,(6)學(xué)員的必備條件,(7)學(xué)員,(8)課件意圖,(9)課程評(píng)估,53、()是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力。(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能【答案】:B,P171(新刪)【解析】:人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力54、運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)人員的步驟,包括;①選取某種情景;②組織全體討論;③集合受訓(xùn)人員;④即興進(jìn)行情景表演。排序正確的是()。(A)③①④②(B)③①②④(C)①③④②(D)①③②④【答案】:A,P175(新P277內(nèi)容改)【解析】:“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。具體步驟如下:1.把一組主管人員集合在一起。2.選取某種情境,3.從主管人員中選出兩個(gè)人,即興模仿上述情境,4.組織全體討論。55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中,第一級(jí)評(píng)估是()。(A)行為評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(C)反應(yīng)評(píng)估(D)結(jié)果評(píng)估【答案】:C,P184(新P292)【解析】:反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估,即在課程剛結(jié)束時(shí),了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()。(A)培訓(xùn)可能開始時(shí)(B)培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年以上(C)培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)(D)培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后【答案】:B,P186(新P294)【解析】:表3-11,行為評(píng)估的時(shí)間一般是三個(gè)月或半年后。57、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括()(A)工作抽樣(B)員工訪談(C)現(xiàn)場(chǎng)觀察(D)專家評(píng)定【答案】:B,P188(新刪)【解析】:表3-12,技能成果的測(cè)量方法包括:現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專家評(píng)定58、培訓(xùn)的()主要采用現(xiàn)場(chǎng)觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評(píng)估。(A)認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績(jī)效成果【答案】:D,P188(新刪)【解析】:表3-12,績(jī)效成果的測(cè)量方法包括:現(xiàn)場(chǎng)觀察,原始記錄,統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。59、將幾種有效的績(jī)效考評(píng)方法和在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的方法是()(A)合成考評(píng)法(B)日清日結(jié)法(C)評(píng)價(jià)中心法(D)強(qiáng)迫分布法【答案】:A,P205(新刪)【解析】:合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。60、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述,不正確的是()(A)需要進(jìn)行時(shí)間研究(B)需要進(jìn)行工作研究(C)可采用多種定額形式(D)需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)【答案】:D,P210(新刪)【解析】:不需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)61、在績(jī)效考評(píng)過程中,克服考評(píng)結(jié)果分布誤差的最佳方法是()(A)目標(biāo)管理法(B)配對(duì)比較法(C)強(qiáng)迫分布法(D)評(píng)價(jià)中心法【答案】:C,P222(新P363)【解析】:克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。62、績(jī)效考評(píng)過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個(gè)人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對(duì)比偏差【答案】:B,P222(新P363)【解析】:暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中,因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。63、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無需遵循()(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則【答案】:B,P234(新P324-325)【解析】:在選擇確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過程中,應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求:1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則。3.明確性原則。64、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括:①理論驗(yàn)證;②工作分析;③修改調(diào)整;④指標(biāo)調(diào)整。排序正確的是()(A)①③②④(B)①②③④(C)②①④③(D)①④②③【答案】:C,P238(新P329)【解析】:確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,一般可分為四個(gè)步驟:1.工作分析(崗位分析)。2.理論驗(yàn)證。3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系。4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。65、()是由羅伯特S卡普蘭和大衛(wèi)P諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。(A)平衡計(jì)分卡(B)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(C)目標(biāo)管理法(D)經(jīng)濟(jì)增加值【答案】:A,P248(新刪)【解析】:平衡計(jì)分卡(thebalancedscorecard,簡(jiǎn)稱BSC)是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特?s?卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓(David.P.Norton)共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。66、可采用()的方法,將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解。(A)目標(biāo)--流程相結(jié)合(B)目標(biāo)--結(jié)果相結(jié)合(C)目標(biāo)--手段相結(jié)合(D)目標(biāo)--責(zé)任相結(jié)合【答案】:C,P260(新刪)【解析】:企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì),一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解,采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法;另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解,采用目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合的分析方法。67、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括()。(A)提高了考評(píng)結(jié)果的有效性(B)降低了評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性(C)能保持評(píng)價(jià)過程中的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性(D)克服了地域差異對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響【答案】:A,P264(新刪)【解析】:基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì):1.克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題。2.網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作,降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。3.保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4.大大降低了評(píng)價(jià)成本。68、()是對(duì)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。(A)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)崗位分析與評(píng)價(jià)(C)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施(E)崗位調(diào)查與分類【答案】:B,P273(新刪)【解析】:崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大,應(yīng)采用()的方法。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)采集社會(huì)公開信息(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)差【答案】:B,P280(新P411)【解析】:調(diào)查問卷對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位適合。70、()不存在升級(jí)問題,員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制【答案】:A,P310(新P444)【解析】:一崗一薪制不存在升級(jí)問題,所以員工只有在變動(dòng)工作崗位時(shí),即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí),才能提高自己的工資水平。71、以下不屬于崗位工資制的是()。(A)一崗一薪制(B)技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D)薪點(diǎn)工資制【答案】:B,P310-311(新P444-445)【解析】:崗位工資制的主要類型:(1)崗位等級(jí)工資制;(2)崗位薪點(diǎn)工資制。崗位等級(jí)工資制有兩種主要形式:一崗一薪制和一崗多薪制。72、以下不屬于技能工資制的是()。(A)技術(shù)工資制(B)某基礎(chǔ)能力工資制(C)提成工資制(D)特殊能力工資制【答案】:C,P313(新P446-447)【解析】:技能工資的種類:(1)技術(shù)工資;(2)能力工資73、關(guān)于績(jī)效工資說法,不正確的是()。(A)傭金制不屬于績(jī)效工資形式(B)計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式(C)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效(D)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】:A,P314(新P448-450)【解析】:在實(shí)際中,由于績(jī)效的定量不易操作,所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外,更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。74、一般來說,經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括()。(A)可變工資(B)浮動(dòng)工資(C)提成工資(D)固定工資【答案】:C,P318(新P451)【解析】:年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。75、()是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。(A)工資差距(B)工資檔次(C)工資級(jí)差(D)浮動(dòng)幅度【答案】:C,P324(新P458)【解析】:工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度,即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。76、()是指同一個(gè)工資等級(jí)中,最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距(A)工資差距(B)工資檔次(C)等級(jí)重疊(D)浮動(dòng)幅度【答案】:D,P324(新P458)【解析】:浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中,最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距,也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。77、在勞務(wù)派遣中,被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與()簽訂勞動(dòng)合同。(A)勞務(wù)接受單位(B)勞務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)(C)勞務(wù)派遣單位(D)勞務(wù)行政部門【答案】:C,P352(新P508)【解析】:勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系和勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同78、勞動(dòng)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。(A)社會(huì)化大生產(chǎn)(B)科學(xué)技術(shù)發(fā)展(C)勞動(dòng)管理專業(yè)化分工(D)勞動(dòng)環(huán)境改善【答案】:C,P354(新刪)【解析】:勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動(dòng)管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。79、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是()通行的做法。(A)發(fā)達(dá)國家(B)發(fā)展中國家(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家(D)混合經(jīng)濟(jì)國家【答案】:C,P363(新P525)【解析】:建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。80、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括()。(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和日工資收入(C)周工資收入和日工資收入(D)日工資收入和年工資收入【答案】:A,P363(新P524)【解析】:勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式81、()不屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。(A)勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用(B)工傷保險(xiǎn)費(fèi)(C)勞動(dòng)安全特殊崗位補(bǔ)貼(D)員工健康檢查費(fèi)用【答案】:C,P372(新P535)【解析】:勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類:1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用;2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用;3.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用;4.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);5.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用;6.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用;7.工傷保險(xiǎn)費(fèi);8.工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。82、企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()(A)安全第一(B)預(yù)防為主(C)以人為本(D)獎(jiǎng)懲分明【答案】:D,P374(新P536)【解析】:安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。83、在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中,用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的()。(A)1/2(B)1/3(C)1/4(D)2/5【答案】:B,P380(新刪)【解析】:委員人數(shù)由職工代表大會(huì)提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。84、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議,實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則,即()。(A)強(qiáng)制原則(B)一次裁決原則(C)合議原則(D)區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】:C,P381(新P548-549)【解析】:合議原則。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議,實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則,以保證仲裁裁決的公正性。85、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成不包括()。(A)職工代表(B)用人單位代表(C)工會(huì)代表(D)勞動(dòng)行政部門代表【答案】:D,P380(新P545)【解析】:調(diào)解委員會(huì)的組成:(1)職工代表,由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生;(2)用人單位代表,由用人單位法定代表人指定;(3)工會(huì)代表,由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定。二、多項(xiàng)選擇題(86-125題,每題1分,共40分,每題有多個(gè)答案正確,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)子母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,均不得分)86、福利的支付方式分為()。(A)當(dāng)期支付(B)實(shí)物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)現(xiàn)金支付【答案】:BC,基礎(chǔ)P17【解析】:福利的支付方式大體劃分為兩類:其一為實(shí)物支付,其二為延期支付87、以下關(guān)于勞動(dòng)法基本原則的說法,正確的有()(A)具有高度的權(quán)威性(B)具有高度的穩(wěn)定性(C)其穩(wěn)定性低于勞動(dòng)法(D)其權(quán)威性低于勞動(dòng)法律制度(E)反映了所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性【答案】:ABE,基礎(chǔ)P29【解析】:勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn):第一,勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范,第二,勞動(dòng)法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性,第三,勞動(dòng)法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性,第四,基本原則具有高度的權(quán)威性88、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()(A)進(jìn)入戰(zhàn)略(B)發(fā)展戰(zhàn)略(C)穩(wěn)定戰(zhàn)略(D)撤退戰(zhàn)略(E)人才戰(zhàn)略【答案】:ABCD,基礎(chǔ)P54【解析】:企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。89、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()(A)產(chǎn)品因素(B)市場(chǎng)因素(C)國家法律約束(D)企業(yè)因素(E)中間商特性【答案】:ABCDE,基礎(chǔ)P93-94【解析】:影響銷售渠道選擇的因素包括:1)產(chǎn)品因素。2)市場(chǎng)因素。3)企業(yè)因素除了上述因素之外,企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等,亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設(shè)計(jì)。90、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法,正確的有()。(A)組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論(B)組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論(C)組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同(E)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同【答案】:ABD,P1(新P1)【解析】:組織設(shè)計(jì)理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。91、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有()(A)各種職能的性質(zhì)及類別(B)員工與崗位之間是否匹配(C)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能(D)某個(gè)部門應(yīng)同哪些單位和個(gè)人有關(guān)聯(lián)(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變【答案】:ACE,P11(新P26)【解析】:組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面:(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。92、狹義的人力資源規(guī)劃包括()。(A)人員培訓(xùn)計(jì)劃(B)人員補(bǔ)充計(jì)劃(C)人員配備計(jì)劃(D)人員薪酬計(jì)劃(E)人員晉升計(jì)劃【答案】:BCE,P22(新P46)【解析】:狹義的人力資源規(guī)劃,按照年度編制的計(jì)劃主要有:1.人員配備計(jì)劃;2.人員補(bǔ)充計(jì)劃;3.人員晉升計(jì)劃93、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括()。(A)企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè)(B)企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè)(C)企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè)(D)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)(E)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)【答案】:BCDE,P30-31(新P55)【解析】:人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容:(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè);(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè);(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè);(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括()。(A)預(yù)測(cè)方法不精密(B)預(yù)測(cè)環(huán)境的不確定性(C)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂(D)所需知識(shí)水平的限制(E)易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制【答案】:BCDE,P32(新P56)【解析】:人力資源預(yù)測(cè)的局限性:(一)環(huán)境的不確定性;(二)企業(yè)內(nèi)部的抵制;(三)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂;(四)知識(shí)水平的限制95、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有()。(A)科研經(jīng)費(fèi)(B)新項(xiàng)目投資(C)追加投資(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)人工成本【答案】:ABCE,P47(新P72)【解析】:影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng),以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括()。(A)選拔性測(cè)評(píng)(B)淘汰性測(cè)評(píng)(C)開發(fā)性測(cè)評(píng)(D)診斷性測(cè)評(píng)(E)考核性測(cè)評(píng)【答案】:ACDE,P74(新P110-111)【解析】:?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型:(一)選拔性測(cè)評(píng);(二)開發(fā)性測(cè)評(píng);(三)診斷性測(cè)評(píng);(四)考核性測(cè)評(píng)97、關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)的說法,正確的有()。(A)需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)(B)報(bào)告方式可以是個(gè)別談話(C)可以做出定性與定量評(píng)定(D)報(bào)告的方式可以是班組座談(E)屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法【答案】:ABCE,P84(新P118)【解析】:所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話,也可以是集體的問卷。計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析,做出定性與定量的評(píng)定。98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容包括()。(A)測(cè)評(píng)目的(B)舉例說明填寫要求(C)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性(D)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求(E)測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】:ABDE,P89-90(新P130)【解析】:測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容:1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4)舉例說明填寫要求;5)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。99、在面試提問中,背景性問題的內(nèi)容包括()。(A)個(gè)人背景(B)家庭背景(C)教育背景(D)工作背景(E)遺傳病史【答案】:ABCD,P113(新P164)【解析】:背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題100、人事測(cè)評(píng)小組的成員應(yīng)包括()。(A)公司高層管理人員(B)招聘崗位資深任職人員(C)企業(yè)人力資源管理人員(D)招聘崗位所在部門主管(E)企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】:ABCD,P115(新P166)【解析】:測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有()(A)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高(B)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量(C)被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能(D)需要準(zhǔn)備大量的測(cè)評(píng)題目(E)應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】:ABCE,P128(新P179)【解析】:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在一些缺點(diǎn)。1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性102、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括()。(A)描述培訓(xùn)目標(biāo)(B)進(jìn)行綜合平衡(C)分配培訓(xùn)資源(D)確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)(E)制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)【答案】:BCDE,P147-148(新P221-222)【解析】:起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作:1.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo);2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo);3.分配培訓(xùn)資源;4.進(jìn)行綜合平衡103、培訓(xùn)課程中,提高時(shí)間利用率的途徑主要包括()。(A)巧妙地分配課程時(shí)間(B)使學(xué)員積極參與(C)科學(xué)地安排課后作業(yè)(D)盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師(E)盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】:ABC,P153(新P241)【解析】:提高時(shí)間的利用率一般有以下幾個(gè)途徑:課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課程時(shí)間;教師要使學(xué)員在整個(gè)課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng),提高學(xué)習(xí)效率;科學(xué)地安排課后做業(yè),有利于提高課堂時(shí)間的利用率。104、在培訓(xùn)過程中,崗位指南的作用包括()。(A)強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)(B)提高學(xué)習(xí)成本(C)明確培訓(xùn)目標(biāo)(D)節(jié)約培訓(xùn)成本(E)幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程【答案】:CDE,P167(新P256)【解析】:崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用:(1)迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作做出界定,進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程,也便于在以后工作中隨時(shí)查閱。(3)有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間,節(jié)約成本。105、與高層管理者相比,基層管理人員更應(yīng)具備的能力有()(A)協(xié)調(diào)能力(B)指導(dǎo)能力(C)判斷能力(D)理解能力(E)概念歸納能力【答案】:BD,P172(新P271)【解析】:表3-8,基層管理人員應(yīng)具備的能力包括:專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力。106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的難點(diǎn)有()。(A)占用時(shí)間較多,人員不配合(B)培訓(xùn)一開始就要評(píng)估,時(shí)間緊張(C)問卷設(shè)計(jì)非常重要但難度較大(D)評(píng)估帶來的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高(E)員工的表現(xiàn)多因多果,難以剔除不相干因素的干擾【答案】:ACE,P185(新P293)【解析】:行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn):實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后,要花費(fèi)很多時(shí)間和精力,人力資源部門可能忙不過來;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間,大家可能不太配合;問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果,難以剔除不相干因素的干擾。107、設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()。(A)相關(guān)性(B)可靠性(C)精確度(D)可行性(E)區(qū)分度【答案】:ABDE/ADE,P186/(新P294)【解析】:(舊版)在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。(新版)在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、區(qū)分度和可行性。108、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括()。(A)合成考評(píng)法(B)加權(quán)量表法(C)目標(biāo)管理法(D)日清日結(jié)法(E)評(píng)價(jià)中心法【答案】:ADE/A,P205(新P360)【解析】:(舊版)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。(新版)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法,正確的有()。(A)是一種定量化考評(píng)方法(B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法(C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法(D)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)(E)可以避免考評(píng)者的趨中傾向【答案】:ADE,P208(新刪)【解析】:強(qiáng)迫選擇法,亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法,它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn),也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣,強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。110、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同,組織績(jī)效考評(píng)可分為()。(A)生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)(B)開發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)(C)技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)(D)管理性組織的績(jī)效考評(píng)(E)服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)【答案】:ACDE,P230(新P319)【解析】:組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同,又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。111、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括()。(A)專業(yè)知識(shí)面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進(jìn)取心【答案】:BCD,P233(新P323)【解析】:A、E屬于品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法,正確的有()。(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)【答案】:BCDE,P245(新P337)【解析】:A錯(cuò)誤,戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心。113、一般來說,KPI可分為()等幾種類型。(A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo)(E)綜合指標(biāo)【答案】:ABCD,P253(新P343)【解析】:一般來說,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括()。(A)員工的績(jī)效改善(B)生活成本變動(dòng)(C)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整(D)社會(huì)消費(fèi)水平變化(E)企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】:ABCDE,P272(新P400、P480)【解析】:調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整,等等115、一般來說,針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查,福利項(xiàng)目可以包括()。(A)公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用(B)使用公司的專車(C)公司提供的家庭保安服務(wù)(D)乘坐頭等艙旅行(E)公司提供的家庭理財(cái)咨詢【答案】:BCDE,P278(新P409)【解析】:如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員,像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會(huì)員費(fèi),以及公司提供的家庭理財(cái)咨詢等諸多方面的福利,盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會(huì)太大,但是這些特殊的福利項(xiàng)目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。116、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí),可以采取的方法包括()。(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散趨勢(shì)法(E)圖表分析法【答案】:ABCE,P283-287(新P412-417)【解析】:在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法:1.?dāng)?shù)據(jù)排列法;2.頻率分析法;3.趨中趨勢(shì)分析;4.離散分析;5.回歸分析法;6.圖表分析法117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有()。(A)根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資(B)客觀性較強(qiáng)(C)以崗位分析為基礎(chǔ)(D)對(duì)崗不對(duì)人(E)根據(jù)崗位支付工資【答案】:BCDE,P309(新P443-444)【解析】:崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”,具體有以下內(nèi)容:(1)根據(jù)崗位支付工資;(2)以崗位分析為基礎(chǔ);(3)客觀性較強(qiáng)118、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括()。(A)職務(wù)工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資【答案】:AD,P323(新P457)【解析】:工資隨著職務(wù)(或崗位)的變化而變化,崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。119、薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容通常包括()。(A)人力資源規(guī)劃情況(B)各主要部門薪酬總額(C)本年度企業(yè)薪酬總額(D)上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率(E)預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率【答案】:ABCE,P345(新P488)【解析】:薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容:本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況,如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況;預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率,以及各主要部門薪酬增長率等。120、被派遣勞動(dòng)者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利,包括()。(A)參加工會(huì)的權(quán)利(B)民主參與的權(quán)利(C)休息休假的權(quán)利(D)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利(E)享受各種福利待遇【答案】:ABCD/ABD,P357/(新P511)【解析】:(舊版)被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利,如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利等,工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一適用;實(shí)際用工單位的集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者。(新版)被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利,如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利等。實(shí)際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者。121、()屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。(A)工資標(biāo)準(zhǔn)(B)工資分配制度(C)福利待遇(D)工資支付辦法(E)工資分配形式【答案】:ABDE,P360(新P520-521)【解析】:工資集體協(xié)商的內(nèi)容:1.工資協(xié)議的期限;2.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;4.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法;5.工資支付辦法;6.變更、解除工資協(xié)議的程序;7.工資協(xié)議的終止條件;8.工資協(xié)議的違約責(zé)任;9.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。122、同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位有高、中、低之分,是由()等因素決定。(A)企業(yè)規(guī)模(B)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(C)勞動(dòng)力供求總量(D)企業(yè)類型(E)不同層次的勞動(dòng)者【答案】:ABE,P369(新P532)【解析】:同一職業(yè)(工種)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平的高、中、低之分,是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動(dòng)者等因素決定的。123、為營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境,企業(yè)應(yīng)當(dāng)()。(A)獎(jiǎng)懲分明(B)優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織(C)嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程(D)完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)(E)建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度【答案】:ACE,P374(新P536-537)【解析】:營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境:1.建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。2.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。3.獎(jiǎng)懲分明。124、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法,正確的有()。(A)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的(B)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間(E)勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然影響范圍大,但不會(huì)造成嚴(yán)重影響【答案】:ABC,P377(新P541)【解析】:勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比,具有下述特征:1.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。2.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。125、針對(duì)因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議,處理方法主要包括()。(A)法院審理(B)調(diào)解委員會(huì)調(diào)節(jié)(C)當(dāng)事人協(xié)商(D)勞動(dòng)行政部門提出處理辦法(E)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁【答案】:ACE,P386(新P554、564-565)【解析】:履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法:1.當(dāng)事人協(xié)商。2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。3.法院審理。2014年5月人力資源管理師(二級(jí))專業(yè)能力部分真題及參考答案一、簡(jiǎn)答題(本題共3題,第1小題15分,第2小題16分,第3小題15分,共46分)1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革?可以采取哪些具體的變革方式?(15分)答:舊P12-13、新P271.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降,例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多,缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革。即日常的小改小革,修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能,新設(shè)一個(gè)職位等,這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要,局部變革,阻力較小。(2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并,從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等,這種方式常因考慮不周,造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果,必須十分謹(jǐn)慎地使用。(3)計(jì)劃式變革。對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究,制定全面規(guī)劃,然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施,如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想,現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目成本的構(gòu)成?(16分)答:舊P191,新P214培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括:培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利;培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用;設(shè)備或教室的租金或購買費(fèi)用,以及交通費(fèi)用。間接成本包括:受訓(xùn)者的工資和福利;一般的辦公用品;設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)的維護(hù)費(fèi)用;與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費(fèi)用和各種支出;與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。3、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類,并說明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。(15分)答:舊P255、新P344KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分:1.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平,包括本行業(yè)先進(jìn)水平,國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平,國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。2.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平,包括本行業(yè)平均水平,國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平,以及國際同類企業(yè)的平均水平。3.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平,它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平?;緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果,主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇,如基本工資的支付等。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中,對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問題,應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高,被考評(píng)者可望而不可即,經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求,將會(huì)挫傷員工的積極性;如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低,被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn),那么,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。二、綜合題(本題共3題,每小題18分,共54分)1、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選,人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行:第一輪是筆試,時(shí)間90分鐘,主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試;第二輪是復(fù)試,主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法,對(duì)通過筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:(1)在結(jié)構(gòu)化面試前,應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)?(10分)答:舊P115、新P1661.組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(2)如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱?(8分)答:舊P115-116、新P166-167結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì),實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì),它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下:1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題,并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善,形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)先測(cè)試,檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn),則形成最終問卷;若不通過,則重新設(shè)計(jì)問題,重復(fù)本步驟,直至通過檢驗(yàn),形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè),近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長,已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展,高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多,企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年,根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整,新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn),特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)力度,經(jīng)過一年多來的實(shí)踐檢驗(yàn),受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見成效,但配套措施必須跟上,除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外,還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:(1)制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法?它們各有哪些特點(diǎn)?(6分)答:舊P343、新P489-490制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種,一種是從下而上法,另一種是從上而下法。名稱雖然很普通,但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。(一)從下而上法顧名思義,“下”指員工,“上”指各級(jí)部門,以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是,根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字,計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常,從下而上法比較實(shí)際、靈活,且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法與從下而上法相對(duì)照,從上而下法的工作程序是,先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額,然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額,根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情
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