制定績效考評體系和考評規(guī)章制度

—制定績效考評體系和考評規(guī)章制度在充滿活力，日益開放的今天，制度的運用頻率漸漸增多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢？下面是由給大家?guī)淼闹贫冃Э荚u體系和考評規(guī)章制度5篇，讓我們一起來看看!制定績效考評體系和考評規(guī)章制度1為客觀公正地評價員工的績效和奉獻，更好地鼓勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，表達獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。第一章總則一、考核目的根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與奉獻，完成公司整體績效的放大和提升。2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。二、考核范圍創(chuàng)業(yè)投資擔保公司全部在職員工，包括：1、公司總經(jīng)理2、副總經(jīng)理3、總經(jīng)理助理4、部門各部長5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員三、考核原則1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公正、公正原則；3、個人績效目標與公司目標持續(xù)全都原則；4、反應與提升的原則：即把考核的結果，按時反應，并對完成果效的過程進行指導。四、考核組織和職責1、綜合管理部依據(jù)公司指導思想，廣泛征求看法，負責制訂考核方法，并予以組織實施。2、總經(jīng)理及分管領導依據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并依據(jù)考核方法對各部門月度及年度詳細完成業(yè)績予以考核。3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善看法。4、各業(yè)務部門負責人照實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最終報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。5、分管領導對考核結果的完好、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督職責。第二章業(yè)務部門（前臺）考核方法及獎懲操作方法一、考核方法以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。二、適用人員前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）投管公司。三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務工程采納年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。四、考核操作方法。單位考核指標嘉獎方法懲罰方法融資擔保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、完成月目標任務：1）發(fā)放全額績效工資；2）享受實際保費收入提成；2、完成年度目標任務：1）按實際保費收入0.5%賜予嘉獎；2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：超出部分按2%賜予提成嘉獎。其中1%在年底賜予嘉獎，剩下1%在解保后賜予業(yè)績嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資XXX%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、完成月目標任務：1）發(fā)放全額績效工資；2）實際到帳保費收入提成；2、完成年度目標任務：1）按實際保費收入3%賜予嘉獎。2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資XXX%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、完成月度目標任務：1）發(fā)放全額績效工資；2）實際保費收入提成；2、完成年度目標任務：1）按實際保費收入2%賜予嘉獎；2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：超出部分按5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資XXX%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。個貸部業(yè)務員詳細考核為：1、完成目標任務，享受根本工資和業(yè)績提成；2、超額完成目標任務，除享受全額根本工資和業(yè)績提成，還賜予以下嘉獎：每遞增10萬元，根本工資增加XXX元。未完成目標任務，無根本工資，按實際業(yè)績提成。2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司臨時凍結社保繳費，且由個人全額擔當社保費用。拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底依據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底詳細考核為：1、完成年度目標任務：1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；2）實際業(yè)績提成；3）按實際所收傭金X%賜予嘉獎。2、超額完成年度目標任務：超出部份按X%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，詳細考核為：1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推3、年度目標任務完成低于X%，調整崗位或降薪。投管公司詢問服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務觸及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，詳細方法如下：月度指標考核（詢問及資金拆借等）：1、完成月度目標任務：1）享受全額績效工資；2）實際業(yè)績提成；2、完成年度目標任務：1）按3%賜予嘉獎。2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：超出部份按X%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，詳細考核為：1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。關于年度考核指標：1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。制定績效考評體系和考評規(guī)章制度2（一）考核指標：1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售方案（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。2、銷售方案部依據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售方案任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。（二）考核頻次：1、月度考核，每月評分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。（三）考核細則：月度考核得分=（日常工作考核得分X權重70%）+（出勤X權重30%）出勤（百分制）：權重30%當月滿勤XXX分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（XXX分）：權重70%1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作方案和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。（1）月工作總結要求資料具體，字跡清晰，語句通順；（20分）（2）月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語句通順；（20分）（3）依據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真檢查，按時發(fā)現(xiàn)問題并賜予指導。（10分）3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料具體記錄。（10分）4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不按時。（10分）5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴峻的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應扣分。（10分）注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），顯現(xiàn)以下狀況，每項扣5分（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)域方案員）上報不按時；（2）未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)方案；（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能按時解決；（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；（5）經(jīng)銷商顯現(xiàn)特別問題未按時上報領導；（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售方案部）不按時上報。2、銷售員管理方面（70分）（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以分辨等，此項不得分；①上周工作總結（10分）：務必照實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；②下周工作方案（10分）：務必照實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜見紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；④客戶拜見紀實（10分）：拜見客戶結束后按時將走訪的具體狀況填寫在《客戶拜見紀事》中以備日后查詢；（2）市場信息反應（5分）：務必照實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；（3）產(chǎn)品質量問題反應（5分）：認真填寫，要求做到按時有效；（4）廣告方案表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以分辨等，每項扣2分；（5）促銷活動方案報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用方案及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以分辨等，每項扣2分；（6）促銷效果評價（5分）：專心協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。照實際活動與上報方案不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；（7）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。（六）現(xiàn)場服務代表日?？己耍ò俜种疲簷嘀?0%1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素養(yǎng)（10分）：對本崗位業(yè)務技術能夠嫻熟把握10分，根本勝任的扣2分；沒嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特別狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。3、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務看法不好或服務不按時，造成用戶投訴晉級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴峻者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。4、特約服務中心工作質量（20分）：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務中心按時提報配件選購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報方案并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。5、各地經(jīng)銷商看法（10分）：對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。6、走訪報告，月工作方案、總結（10分）：按時提報工作方案、工作總結講述清晰、全面得10分，有方案、總結但講述方面、簡潔扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、方案不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。7、內部培訓（10分）：無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。8、服務活動（10分）：轄區(qū)內開展專項服務活動，幫助組織保障有力并取得專心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠抱負的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。9、信息反應（10分）：特別批量質量問題按時提報反應信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術組考核。10、特別考核工程（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調離崗位。（七）考核權限：1、實行逐級考核原則。2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售方案部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。（八）薪酬發(fā)放1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據(jù)。2、月度薪酬=基礎工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金其中：基礎工資=工資總額X50%；方案完成率考核工資=工資總額X35%X方案完成率；日常工作考核工資=工資總額X15%X日?？己说梅致?。銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。制定績效考評體系和考評規(guī)章制度3一、目的本著公正、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和標準的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作力量及工作看法的評價，挖掘員工潛力，幫忙員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的時機，并使員工清晰公司對自己的真實評價。二、適用范圍本規(guī)定適用于20X年9月30日從前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：工程部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；全部參與考核人員均應認真填寫考核表。三、考核依據(jù)和原則以考核前的工作業(yè)績、工作力量及工作看法等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量運用量化指標衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀現(xiàn)實作出評價。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見。四、考核方法及程序1、考核分為自評、初評、復評、審核。2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、腳踏實地的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對工程部或對員工績效考核的看法和建議。3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和缺乏以及應努力的方向。初評者在看法欄里具體填寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出自己的看法和建議。4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深化了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作力量、水平和客觀、公正性有一個了解。5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各工程部全部員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。6、公司領導層可依據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。7、本次績效考核增加對工程經(jīng)理的考核，除了延續(xù)從前的績效考核方式：一線一般員工參與工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參與每月依據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。工程經(jīng)理參與浮動獎金部分的績效考核。8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到工程部，工程經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。工程經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。五、考核程序自評初核復核一般員工員工自評直接主管工程經(jīng)理主管級員工員工自評工程經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)總部人員員工自評本部門經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理級員工員工自評總經(jīng)理六、績效考核的時間要求1、各工程部于20X年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要運用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。制定績效考評體系和考評規(guī)章制度4一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的完成，公司確定施行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作力量、工作看法進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核到達充足調動每一位員工的主動性，提高勞動效率，增加企業(yè)活力和競爭力的目的。二、績效考核制度（一）工資及崗位績效工資構成1、店長（營業(yè)員）工資結構（1）根本工資（2）工齡工資（由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個月以上賜予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。（3）全勤獎（50元）1）工作業(yè)績崗位績效工資構成2）工作力量3）工作看法2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加XXX元每月營業(yè)員XXX0元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=根本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資（1）根本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放（2）崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核工程店長營業(yè)員工作業(yè)績管理力量（工作力量）工作看法總分70分20分10分XXX分70分15分15分XXX分1、工作業(yè)績得分（1）店長：工作業(yè)績得分=70分X店月銷售方案完成比重+嘉獎分值（2）營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分X個人銷售方案完成比重+嘉獎分值2、管理力量（工作力量）得分，由考核者打分。3、工作看法得分由考核者打分。4、崗位績效工資=（工作業(yè)績得分+管理力量得分+工作看法得分）X業(yè)務提成獎金（三）獎懲罰法公司施行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的完成。根據(jù)月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。1、月考核嘉獎與懲處▲嘉獎：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標嘉獎分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超方案20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成方案125%（即2.5萬元）工作力量、工作看法考核得分30分應得分=70X125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X3%X147.5%=2372元營業(yè)員：XXX0（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X2%X147.5%=1805元▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成方案70%（即1.4萬元），工作力量、工作看法考核得分為20分應得分=70X70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X3%X40%=1438元營業(yè)員=XXX0（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X2%X40%=1182元2、季度考核與懲處▲季度考核到達評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值店長（1）店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元（直接在提成后加200元納入考核），即1200+200（根本工資）435分相當于有2個月超額完成方案120%，有1個月超額完成110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成后加400元納入考核），即1200+400（根本工資）516分相當于有2個月超額完成方案130%，有1個月超額完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注：增加績效工資從下季度初開頭，保存一個季度，待下季度未考核達標連續(xù)保存達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。（2）店長季度考核不達標，下調績效工資獎金1）季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922）季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70X80%+26=82X2=170X73%+25=763）季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員嘉獎（1）1季度內三個月考核所得分數(shù)相加到達435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加XXX元。（2）1季度內三個月考核所得分數(shù)相加到達516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時晉級為店長。懲處（1）1季度內三個月考核所得分數(shù)相加缺乏265分，崗位工資下調10%，即-XXX為900元（2）1季度內三個月考核所得分數(shù)相加缺乏240分，崗位工資下調20%，即-200為800元（3）缺乏240分營業(yè)員賜予一個月觀看時間，如未改善直接辭退。3、年終獎考核達標嘉獎（1）店長1）年終考核到達4個優(yōu)秀：嘉獎500元2）年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎XXX0元3）年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元4）年終考核到達4個特級：嘉獎20XX元（2）營業(yè)員1）年終考核到達4個優(yōu)秀：嘉獎500元2）年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎XXX0元3）年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元4）年終考核到達4個特級：嘉獎20XX元三、績效考核方法（一）績效考核程序分二級考核1、經(jīng)理考核各店店長2、各店店長考核所屬員工（二）績效考核原則公開、公正、公正、客觀原則。（三）考核時間1、月考核1）各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2）公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。2、季度考核1）各店店長于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2）公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金四、考核內容（1）考核三方面內容1、工作業(yè)績考核2、工作力量考核3、工作看法考核（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店長（XXX分）①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務學問、專業(yè)技術50分②管理力量考核20分其中方案、執(zhí)行、掌握力量10分；工作總結、經(jīng)營分析力量5分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作看法考核10分其中工作責任心5分；關懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。2）營業(yè)員（XXX分）①工作業(yè)績考核70分學習把握運用專業(yè)學問、專業(yè)技術力量50分②工作力量考核15分工作力量10分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作看法考核15分工作責任心10分；關懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。五、績效考核評分標準工作業(yè)績考核標準分值為70分，采納定量考核法，以月銷售方案為目標計算得分。工作業(yè)績應得分值=70X銷售完成百分比+嘉獎分值嘉獎分值：銷售比方案超5%--10%加10分銷售比方案超10%--20%加20分銷售比方案超20—30%加30分銷售比方案超30%以上加40分。制定績效考評體系和考評規(guī)章制度5一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的力量以及力量的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安頓組織成員，調發(fā)動工工作主動性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，賜予員工與其奉獻相應的鼓勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與季度、年終考核）。三、考核原則：3.1以客觀現(xiàn)實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%4.2績效換算比例：KPI績效總計XXX分占50%；360度考核總計XXX分占30%；個人行為鑒定總計XXX分占20%。五、績效考核相關名詞解釋：5.1績效考核：為了完成第一條規(guī)定的目的，以客觀的現(xiàn)實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。5.2KPI（KeyperformanceindeX）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中搜集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反應的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結果。六、績效考核指標及細則KPI績效依據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為XXX分，依據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核個人行為鑒定考核總分為XXX分遲到、早退一次每次扣除2分曠工半天每次扣除5分依次類推.遺忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明的確有益者，依據(jù)實際情況賜予嘉獎無故不參