XX年績效激勵方案

公司績效激勵方案建逐完公績激制。充合應(yīng)績考結(jié)，出理案以大度勵工發(fā)潛和升績。全員

績考結(jié)與酬整鉤績考結(jié)與勵優(yōu)員獎員進(jìn)獎；績考結(jié)與位升績考結(jié)與部才養(yǎng)整方實(shí)注事；前：年效核為度半，終核種期式半年核年考均形分?jǐn)?shù)績考等。1.(1)

績考結(jié)與酬整鉤績結(jié)與效資整說明：此“工資調(diào)整”次年中考核完成后預(yù)計7月進(jìn)一對績效工資部分的調(diào)整，可以根據(jù)是否考慮工資總額變動三種情況如下：①

XX——此種調(diào)整辦法即根據(jù)員工半年績考核等級結(jié)果對員工績效工資部分予以相應(yīng)調(diào)整門績效考核系數(shù)重新分配各部門效工資總額，再根據(jù)個體績效分配個人績效工資，各部門SABCD績級比例相同，要分以下幾個步驟：XX各績效半年度績效考核，確定各門績效考核系數(shù)。第--頁共頁

XX各員工半年度績效考核，確定每員工績效考核系數(shù)。計算部門績效工資比例a門考核系數(shù)歸一為b部門績效工資分系數(shù)c=a*b,再將c進(jìn)歸理后得到部門績效工資分配比例d。用“績效工資總額×d”=部分配的績效工資總額。員工個人績效工資的確定方法同。名部門E的下舉例說明表Ⅰ中分別為各部門績效工資確定，以及績效第一名的部門A和績效最后一員工績效工資變動情，表Ⅱ與表Ⅰ的差別僅“考核系”不一樣。表Ⅰ（各部門績效考系數(shù)分別、0.95、、0.85、0.8績效工資調(diào)整變化第--頁共頁表Ⅱ（各部門績效考核系數(shù)分別10.9、0.8、0.7、績效工資調(diào)整變化）從表Ⅰ和表Ⅱ中我們可以看出這績效結(jié)果與工資掛鉤有以下幾個特點(diǎn)：

XX工成本不變且績效工資占工總額比例也不變據(jù)部門績效和個人績效在XX內(nèi)行了績效工資調(diào)整，個人績效資調(diào)整后圍繞20%例上下浮動在部門和個人體現(xiàn)公平。部門之，依據(jù)對部門考核進(jìn)行績效工資總額的再分配，部門績效好的績效工資總額有所增加，反減少；部門內(nèi)部亦然。各部門績效工資總額變動幅度受門績效考核系數(shù)的制定的多少直接影響，從表Ⅰ和表Ⅱ中第--頁共頁

部門考核系數(shù)制定不一樣，導(dǎo)致門績效工資變動以及各部門員工工資變動不一樣，表Ⅱ較表Ⅰ中部門考核系數(shù)差額由加到0.1導(dǎo)門員工工資增長也放大50%放應(yīng)較大，所以在實(shí)行績效工資調(diào)初期，建議不要過大拉大部門考核系數(shù)之差距。為了不引起績效工資總額重新分后各題差異過大，也可以在制定部門績效考核系數(shù)時，將XX部年考核期內(nèi)績效分為幾等，各內(nèi)部門工資總額、績效工資變動一樣。如下表：表Ⅲ（各部門績效考核系數(shù)分別為1、1、0.80.7、0.7績效工資調(diào)整變化）

部門績效考核系數(shù)確定后也可通調(diào)整員工績效等級相應(yīng)系數(shù)賦值來調(diào)整績效工資變動幅度。②調(diào)整績效后，個體工資化工工資總成本不—直接分配給各部門員種辦法即先根據(jù)各部門績效排名據(jù)次不同賦予各部門SABCD效等級比例不同將部門員工放在一起進(jìn)行計算。計算驟與第一種辦法類,說明如:

此種方案前提是員工績效考核等分布實(shí)行強(qiáng)制分布，大體SABCD分別為5%10%70%10%5%名靠前部門可以增減SA比例，排名靠后部門可以適當(dāng)增加CD比例。從表Ⅳ中可以看出，此種變法計后的績效工資以及個體工資總額變化特點(diǎn)B等員績效工資以及工資總額變化不大CD等工績效工資及工資總額變化較大本上就是兩極之間的調(diào)整。第--頁共頁

此種方法不能明顯體現(xiàn)部門間績的差異。誠然，這種變化大小跟SABCD所賦值系數(shù)有關(guān)，等級間系數(shù)距越大，將體現(xiàn)SAC、D等工工資變化浮動越大表Ⅳ（各部門績效等級分布比例不一樣的情況下工資變動情況）③調(diào)整績效后，個體資變化XX員工工資總成本變化。此種辦法思路是先確定部門績效再按部門績效排名分配各部SABCD績級分布比例，原則同上。具體情況可以分為以三種：a)

如果工資體系中績效工資部分按效工資等級設(shè)定，舉例如表Ⅴ。規(guī)定績效工資變動依據(jù)各自績效等級取相應(yīng)級工資，此種方法的不足在于由于受制于績效等級強(qiáng)制分布的影響B(tài)等人多SACD人加來30%右是在半年考核期結(jié)束后，有多少人績效等級會跟上個考核周期等級有所變化，只有變化的員工工資才會有變動實(shí)際情況這個變動的人數(shù)比較少，所以也就第--頁共頁造成使用績效來調(diào)整績效工資的的效果不明顯。另外，工資總額是變動的。表Ⅴb)

表Ⅵ如果工資體系是按表Ⅵ框架設(shè)計薪級還可以再拉寬點(diǎn)人績效考核等級，制績效工資系數(shù)，該系數(shù)直接乘以目前績效工資就形成新的績效工資（如假定SABCD績數(shù)分規(guī)定為、、10.80.6再該系數(shù)乘以員工各自績效工資就得到的績效工資，進(jìn)而形成新的工資數(shù)目方法同樣受制于強(qiáng)制分布特點(diǎn)的響。同樣造成整個工資總成本是變動的。當(dāng)然以上b)兩種辦法如果要擴(kuò)大激勵覆蓋面適當(dāng)調(diào)整SABCD布比例，如調(diào)整成15%、A、B50%、C15%D10%，只這樣調(diào)整帶來的工資總第--頁共頁額的變化法預(yù)測。c)

如果工資體系是按下表a框設(shè)級可以再拉寬點(diǎn)年、年終績效考核等級，對人工進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整辦法如下表b表a第--頁共頁表b（2績效薪設(shè)。此分要談績結(jié)怎應(yīng)到度薪想，績加薪式怎設(shè)績加兩個面明①

績加形主有下種a)

僅以效基設(shè)加幅薪度僅個績考等有Ⅵ所示。此種方式加薪的唯一依據(jù)就是員績效考核等級的高低，等級與高加薪幅度越大，此種方式有點(diǎn)在于易于理解和便與員工溝通。但是由于加薪幅度沒有考慮員工基本薪酬的高低，使得在績效等級同的條件下，基本薪酬高的員工其絕對加薪幅度要比基本薪酬低的員工大。這種法一方面有其合理性，因?yàn)榧词箍冃较嗤拘匠旮叩膯T工對企業(yè)的貢獻(xiàn)比基本薪酬低的員工大，但另一方面，會使基本薪酬高的員工薪酬增長過快，增企業(yè)薪酬成本，同時導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，影響內(nèi)部公平和員工團(tuán)結(jié)與合作以績和對酬水為礎(chǔ)計效薪度的相對薪酬水平包括兩種情況，一種是外部相對薪酬水平，員工當(dāng)前薪酬水平和市場平均薪酬水平的差距，以此為基礎(chǔ)設(shè)計的績效加薪如表所示。第--頁共頁另外一種是內(nèi)部相對薪酬水平，員工個人薪酬在企業(yè)薪酬等級體系，也就是企業(yè)薪酬范圍內(nèi)的相對位置，舉例用分位數(shù)的級別來表示，以此為基礎(chǔ)設(shè)計的績效加薪如表Ⅷ所示。這種設(shè)計，如果員工薪酬與內(nèi)部市場水平相比已經(jīng)比較高，則在績效等級相同的情況下，加薪幅度會比較小，因員工薪酬水平已經(jīng)比較高了，相反則比較大，這樣可以避免對薪酬水平已經(jīng)很高員工支付越來越高的薪酬，從而有利于控制薪酬成本和維持薪酬結(jié)構(gòu)的完整性，至于員工內(nèi)部薪酬差距太大，影響公司團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)和員工合作。個人建議，員基本薪酬水平越高，其加薪幅度越要控制，否則會導(dǎo)致公司薪酬成本的失控性增。c)績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)同時引入時間變量設(shè)績效加薪績薪的一種更為復(fù)雜的方法是在績效和相對薪水平的基礎(chǔ)上改變加薪的時間間隔，表現(xiàn)出色的員工每六個月就可獲得加薪的機(jī)不好的員工則可能要等15個至是兩年才能獲得加薪，如表Ⅸ所示。種績效加薪方法的優(yōu)點(diǎn)是一方面能夠?yàn)榭冃?yōu)異的員工提供大量的、頻繁的加薪強(qiáng)化了績效與加薪之間的聯(lián)系，激勵員工達(dá)成更為優(yōu)秀的績效。另一方面，個人為在公司經(jīng)營業(yè)績下滑的時候，適當(dāng)降低加薪頻率的做法，要比在正常加薪頻率提供低于市場水平的加薪幅度的效果要好一些。比如，公司在18月的間里加薪10%而是12個的時間里加薪。第--頁共頁②

績加設(shè)步：只制合的算法才?？兗拥膶W(xué)理公公正由目公加以效和部對酬平及效外相薪水兩方比普遍以以中式例明想：第步確定加薪預(yù)算，公司每根據(jù)經(jīng)營狀況會給出XX工加預(yù)算，假設(shè)XX工總為100工資增加預(yù)算為，薪預(yù)算為10萬。雖然員工個人增加的績效工資是根據(jù)其績效水平和在薪酬體系內(nèi)位置來決定，但個人薪酬增加總額不能超過公司加薪預(yù)算萬第步制定績核等級分步比例，例如SABCD分為5%，，10%，，部門總體績效等級分布應(yīng)遵循此布比例，由于實(shí)際分布比例與制定比例由些許差異，以實(shí)際分布比例為準(zhǔn)計算下列步。第步將有工工資進(jìn)行序列劃分，假設(shè)分為上面提到的四個分位。確定員工資在公司薪酬等級序列中的分布。假設(shè)一四分位數(shù)15%；二四分位數(shù)；四分位數(shù)，；四分?jǐn)?shù)20%第步用員工績效等級分布比乘以員工在薪酬等級序列中各四分位數(shù)內(nèi)的分布比例，確定績效加薪表中每個單元格中的員工分比。每格的比績分布比等級分布例，比如，績效等級為優(yōu)秀、基本薪酬第四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工2（10%）有第-10頁共18頁單元格的百分?jǐn)?shù)比例的總和為100%第步設(shè)定每個單元格績效加薪的分比并根據(jù)績效和薪酬等級分布對加薪比例進(jìn)行調(diào)整。例如，處于S1單（績效等級為、薪酬在第一四分位圍內(nèi)）中的員工得到12%薪，處于A1元格（績效等級為A酬在第一四分位數(shù)范圍內(nèi)）中的員工的加薪幅度為第步將各單元格中的加薪比乘以員工分布在該單元格中的比例，所有乘積之和應(yīng)該等于總的工資增長比例。位于A1的員工百分比為3%而A1加薪幅度為兩者相乘為10%3%=0.3%。是說，在原基本薪總績效加薪預(yù)算中，有0.3%獎勵給績效等級S酬在第一四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工。由于總績效加薪預(yù)算為00000元100,000×0.3%=300元依次類推，算出它各單元格中的加薪金額，而且，每個單元格中算出的這一金額的總和應(yīng)該高于總的績效加薪預(yù)算，也就100,000。算過程如下：第-11頁共18頁2.

第七步各位區(qū)間內(nèi)加薪總分配至該分位每個人原1––中計算效工資調(diào)整算法相同，這里就不再說明績考結(jié)與勵掛；獎勵類別主要分為優(yōu)秀員工獎、工進(jìn)步獎、合理化建議獎。優(yōu)員獎優(yōu)秀員工獎旨在對年度考核周期XX作成績卓越的員工進(jìn)行表彰和獎勵，以樹立學(xué)標(biāo)第-12頁共18頁桿。獎勵形式包括在晉升優(yōu)先考、頒發(fā)優(yōu)秀員工獎杯以及團(tuán)隊(duì)旅游獎勵等。優(yōu)秀員工評選必須滿足下列條件：

員進(jìn)獎員工進(jìn)步獎的設(shè)立旨在獎勵考核內(nèi)表現(xiàn)以及工作成績較上一考核周期進(jìn)步明顯之員工，以激勵其不斷進(jìn)步時也是激勵他績效較差員工不斷進(jìn)步。員步獎評選必須滿足下列條件：

合化議合理化建議獎旨在鼓勵員工積極企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，發(fā)揚(yáng)主人翁精神。合理化建議的范圍是對企業(yè)經(jīng)營、管理、工作效率質(zhì)量提升等方面完善的辦法及措施建議。員工可就自己發(fā)現(xiàn)之不合理或者有改善空間之處面提出自己的改善建議，由相關(guān)涉及主管審核、采納、實(shí)施。公司依據(jù)提案的可行性、實(shí)效果將分類設(shè)置獎項(xiàng)。合理化建議獎主要設(shè)置以下獎項(xiàng)：

在勵提出書面改善建議后成功實(shí)施對司經(jīng)營管理成遞效提升等方面改善起到卓越貢獻(xiàn)、果覆蓋面較廣的提案。旨勵改善建議采納后司經(jīng)營管理、效率提升遞減等方面產(chǎn)生較明顯改善，或者效果改善覆蓋廣的提案。旨勵改善建議采納后公司經(jīng)營管理率提升、本遞減等方面產(chǎn)第-13頁共18頁

生一定改善效果或者在一定范圍產(chǎn)生教委明顯改善效果的提案。：提為公司經(jīng)營管理、工作方法善等提供了良好的思路。：提有一定價值，但因各方面條限制尚無法采納或?qū)嵤?.

績考結(jié)與升鉤績效考核結(jié)果不是晉升的絕對條，更不是唯一條件。業(yè)績好，不代表員工具備更高層次的能力，一個軟件工程師寫程序?qū)懞芷?，在同級中是最?yōu)秀的，只能代表他在模塊工作中很任，不代表他能管好一個項(xiàng)目，為管理項(xiàng)目需要系統(tǒng)的專業(yè)能力，需要對人的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力如果僅僅因?yàn)閷δK工作的考核續(xù)幾次獲得A就升把優(yōu)秀的人才放到了錯誤的位置了。所以，我個人認(rèn)為建立各位不同等級要求的任職資格很有必要。個人認(rèn)為，只有把任資格和績效考核結(jié)果相結(jié)合，才使得晉升評價工作更趨合理。雖然績效考核不是晉升絕對條件但是也必須要滿足一定的績效考核表現(xiàn)前提，才能考慮晉升，暫定條件如下：4.

績考結(jié)與部才養(yǎng)近一年多時間以來，據(jù)我個人觀和了解，多次的內(nèi)部競聘都沒有能選拔出合適人選，即使有崗位通過競聘選到了人，后續(xù)人在新崗位的表現(xiàn)也不盡如人意，所以我個人認(rèn)為，鑒于公司第-14頁共18頁5.

環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)和崗位的一些特，建立內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制很有必要。大體思路是依據(jù)員工近時間（至少）表現(xiàn)，設(shè)定條件，對符合設(shè)定條件之員工提出來成內(nèi)部人才培養(yǎng)隊(duì)伍，有針對性地對這些人員進(jìn)行管理能力專業(yè)知識、行為、心理等方面的全面培訓(xùn)。一旦當(dāng)組織需要人時可以在此隊(duì)伍里擇優(yōu)錄用。如方實(shí)需注事；

將相關(guān)方案或者制度進(jìn)行說明，為方案涉及員工切身利益本身就是比較敏感的問題，其次此次如果將工資和績效掛鉤，勢必有些人不理解和困惑，處理不好甚至惠影響整個團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和凝聚力，同時清楚明確的方案進(jìn)行告知和說明，一是消除大家心中疑慮，更重要的是讓員工明白自己績效的好壞對對己的利益有何影響，做到心里有數(shù)，確定努力方向和目標(biāo)?？紤]到勞動合同法一些規(guī)定，涉及相關(guān)勞動和同內(nèi)容變更時，應(yīng)雙方協(xié)商一致。這就需要將相關(guān)方案或者制度獲得通過同時對績效考核的規(guī)范性提出了更高的要求一相似案例供領(lǐng)導(dǎo)參閱）【案例介】員工謝某于2008年6月日與某藥品公司簽訂了為期一年的勞動合同。員工謝某在該藥品公司進(jìn)行藥品銷售。勞動合同中薪酬支付辦法約定月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元年11月開始該藥品公司因企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展改革作出了新的工資支付規(guī)定：“月工資=標(biāo)準(zhǔn)工資+績效工資”但是此項(xiàng)制度該藥品公司并未提前公示，也沒有與員工謝某協(xié)商變更勞動合同，就擅自執(zhí)行。同年12月31日該藥品公司人事部主管書面通知員工謝某解除勞動關(guān)系辦理工作交接。理由是員工謝某未能完成銷售任務(wù)中11月至12月末的銷售任務(wù)未完成11月至12月末的銷售任務(wù)以謝某的11月至12月末的績效工資公司拒絕發(fā)放，但是公司并沒有對銷售任務(wù)做出明確的規(guī)定。員工謝某不服，故向勞動仲裁委員會申請仲裁。

支付違法解除的兩倍月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金支付一個月的代通知金退還所拖欠11月份、月份的工資【仲裁結(jié)】勞動仲裁委員會裁定：該藥品公司與員工謝某解除勞動關(guān)系的行為屬于違法解除，應(yīng)支付員工謝某兩倍月工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金的賠償金，并且支付謝某一個月的代通知金。勞動仲裁委員會裁定：該藥品公司因?yàn)槲磁c員工謝某就變更勞動合同中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法達(dá)成一致，擅自變更執(zhí)行，造成了無故克扣工資。所以應(yīng)支付拖欠員工謝某的工資?！締栴}解】第-15頁共18頁焦點(diǎn)一：仲裁委員為什么裁定該藥品公的行為是違法解除1.違法解除根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之有關(guān)規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同”本案中藥品公司以員工謝某未完成銷售任務(wù)為由與員工謝某單方解除了勞動關(guān)系。但是藥品公司的規(guī)章制度中并未明確指出未完成銷售任務(wù)為嚴(yán)重違紀(jì)，就與員工謝某解除了勞動關(guān)系，藥品公司的這種是屬于違法解除勞動合同。所以勞動仲裁委員會裁定:該藥品公司與員工謝某解除勞動關(guān)系的行為屬于違法解除，應(yīng)支付員工謝某兩倍月工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金的賠償金。2.藥品公司為什么要支付一個月的代通知金？根據(jù)《勞動合同法》第四十條之有關(guān)規(guī)定：“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！北景钢兴幤饭倦m然書面通知了員工謝某與其解除勞動關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。但是未提前30天告知，而是于月31日當(dāng)天與員工謝某辦結(jié)勞動關(guān)系。所以藥品公司應(yīng)當(dāng)支付員工謝某一個月的代通知金。焦點(diǎn)二：勞動合同變更應(yīng)該協(xié)商一致根據(jù)《勞動合同法》第三十五條之有關(guān)規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”此案中藥品公司就勞動合同中的薪酬支付管理規(guī)定進(jìn)行了變更，但是藥品公司并未對變更后的薪酬支付辦法進(jìn)行公示，也未與員工謝某對薪酬支付管理規(guī)定進(jìn)行協(xié)商，單方面的變更了勞動合同。變更勞動合同應(yīng)該是在勞動雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上采用書面形式變更的，所以此次變更合同是無效的。焦點(diǎn)三：仲裁委員為什么裁定該藥品公無故克扣員工謝某工資？根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十條之有關(guān)規(guī)定“用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定?！贝税钢幸?yàn)樗幤饭九c員工謝某并未對勞動合同的薪酬支付辦法和薪酬的組成部分與薪酬發(fā)放的變更達(dá)成一致，藥品公司就擅自變更了薪酬支付制度，也未對新的薪酬規(guī)定進(jìn)行公示。所以此案中有關(guān)于薪酬支付辦法的變更是無效的，造成了無故克扣的事實(shí)。所以應(yīng)當(dāng)退還給員工謝某11月，月所克扣的工資。所以勞動仲裁委員會裁定：該藥品公司與員工謝某解除勞動關(guān)系的行為屬于違法解除，應(yīng)支付員工謝某兩倍月工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金的賠償金，并且支付謝某一個月的代通知金。勞動仲裁委員會裁定：該藥品公司因?yàn)槲磁c員工謝某就變更勞動合同中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法達(dá)成一致，擅自變更執(zhí)行，造成了無故克扣工資。所以應(yīng)支付拖欠員工謝某的工資。第-16頁共18頁個人工業(yè)務(wù)結(jié)本人于20097月進(jìn)入新疆正鑫地礦技服務(wù)有限前為“安中正業(yè)信咨詢有限公司，主要從事量技工作，今已有三。在這寶的三時間里，我邊作、學(xué)習(xí)測相專業(yè)書，遇到不得問積極的請教工師們在他們心的教授指導(dǎo)下，的專業(yè)知水平到了很到的提，并實(shí)地測工作中加運(yùn)用、總，不的提高自己專業(yè)術(shù)水平。同時極的與技術(shù)訓(xùn)學(xué)習(xí)，速自身知的不更新和自身素的提。努力自己成為名合格的繪技術(shù)人。在這三中，公司各領(lǐng)導(dǎo)及事的助帶領(lǐng)，按照崗職責(zé)要求行為范，努力做好職工，認(rèn)真成了領(lǐng)導(dǎo)交給的各工作，在想覺及工作能力方有了大的提。在思想積極上，能夠認(rèn)真徹黨基本方政策，積學(xué)習(xí)政治論，持四項(xiàng)基本原，遵守法，崗敬業(yè)，有強(qiáng)烈的任感和事心。極主動學(xué)習(xí)專知識工作態(tài)端正，認(rèn)負(fù)責(zé)，具良好思想政治素、思品質(zhì)和職業(yè)道。在工作度方，勤奮敬業(yè)，愛本工作，夠正確認(rèn)的對待每項(xiàng)工，能夠主動尋自己不足并時學(xué)習(xí)補(bǔ)，始終保嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真工作度和一絲不茍工作風(fēng)。在公司導(dǎo)的懷以及同事們支持幫助下我迅速的成了職業(yè)色的變。一、回這四來的職業(yè)生涯我主做了以工作：參與了疆庫縣新疆庫車縣同布克石灰礦的野外繪和放線作、之記的編寫工形地質(zhì)圖測勘探剖面量、繪內(nèi)業(yè)料的編寫作，提交果《疆庫車縣胡同拉克灰?guī)r礦普查告》通過評審。參與了車縣北水廠建設(shè)項(xiàng)用