企業(yè)人力資源部績(jī)效管理課件

績(jī)效管理人力資源部Tuesday,November22,2022績(jī)效管理人力資源部1為什么需要績(jī)效管理績(jī)效管理是什么績(jī)效管理的重點(diǎn)績(jī)效管理的誤區(qū)xxxx公司的績(jī)效管理體系問(wèn)題答疑目錄2為什么需要績(jī)效管理目錄2為什么需要績(jī)效管理？3為什么需要績(jī)效管理？3人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？被評(píng)估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來(lái)的擔(dān)心對(duì)可能帶來(lái)的批評(píng)或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點(diǎn)被暴露出來(lái)4人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？被評(píng)估者的焦慮：4評(píng)估者的焦慮：認(rèn)為這件事情沒(méi)有意義擔(dān)心因此與員工發(fā)生的沖突人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？5評(píng)估者的焦慮：人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？5為什么我們需要績(jī)效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰(zhàn)略組織的目標(biāo)部門(mén)的目標(biāo)每個(gè)職位的職責(zé)個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效6為什么我們需要績(jī)效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰(zhàn)略為什么我們需要績(jī)效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標(biāo)傳遞給員工能夠向員工說(shuō)明期望值和衡量標(biāo)準(zhǔn)便于對(duì)團(tuán)隊(duì)狀況作出及時(shí)的反映和調(diào)整7為什么我們需要績(jī)效管理？管理者為什么需要？7為什么我們需要績(jī)效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開(kāi)地評(píng)估員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競(jìng)爭(zhēng)力8為什么我們需要績(jī)效管理？員工為什么需要？8績(jī)效管理是什么？9績(jī)效管理是什么？9績(jī)效考核＝績(jī)效管理？10績(jī)效考核＝績(jī)效管理10績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理是：一個(gè)完整的管理過(guò)程；側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高；伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程；是事先的溝通與承諾?？?jī)效考核是：管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于判斷與評(píng)估；只出現(xiàn)在特定的時(shí)期；事后的評(píng)價(jià)。11績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理是：績(jī)效考核是：11績(jī)效管理流程圖目標(biāo)分解工作職責(zé)績(jī)效反饋面談績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施和管理績(jī)效計(jì)劃評(píng)估結(jié)果使用績(jī)效管理循環(huán)12績(jī)效管理流程圖目標(biāo)分解績(jī)效反饋面談績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃評(píng)績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃： 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始績(jī)效實(shí)施和管理： 觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋和指導(dǎo) 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間13績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃：13績(jī)效評(píng)估： 評(píng)估員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效反饋面談： 主管就評(píng)估的結(jié)果和員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理流程14績(jī)效評(píng)估：績(jī)效管理流程14績(jī)效管理中的重點(diǎn)15績(jī)效管理中的重點(diǎn)15如何制定計(jì)劃？為什么要做計(jì)劃？制定計(jì)劃的依據(jù)制定計(jì)劃的程序制定計(jì)劃的步驟16如何制定計(jì)劃？16為什么要做計(jì)劃通過(guò)制定計(jì)劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能確保員工能夠在其盡可能達(dá)到的高水準(zhǔn)上充分發(fā)揮能力，使公司及個(gè)人的工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃是考核的起點(diǎn)和基礎(chǔ)計(jì)劃的溝通與達(dá)成一致，是減輕管理者管理壓力的有效途徑17為什么要做計(jì)劃通過(guò)制定計(jì)劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理為什么要做計(jì)劃—績(jī)優(yōu)員工的特征做什么？為什么做？怎么做？工作指向工作能力工作愿望成效：做正確的事情效率：把事情做正確在哪些情況下，員工會(huì)產(chǎn)生不良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？可能是因?yàn)椤恢涝撟鍪裁春貌恢涝趺醋鲎鍪率茏?8為什么要做計(jì)劃—績(jī)優(yōu)員工的特征做什么？為什么做？怎么做？工作制定計(jì)劃的依據(jù)公司愿景部門(mén)目標(biāo)崗位職責(zé)上期績(jī)效計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃個(gè)人工作指向個(gè)人工作愿望個(gè)人技能特征工作計(jì)劃19制定計(jì)劃的依據(jù)公司愿景部門(mén)目標(biāo)崗位職責(zé)上期績(jī)效計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)S=Specific

確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解M=Measurable

可測(cè)量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、滿意度、成本控制A=Accordant 達(dá)成一致：個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間要保持一致R=Realistic

現(xiàn)實(shí)：在個(gè)人的控制和能力范圍之內(nèi)T=Timely

時(shí)限：必須在確定的時(shí)限內(nèi)完成制定計(jì)劃的程序—應(yīng)遵循的原則20S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理討論并分析以下目標(biāo)是否合乎標(biāo)準(zhǔn)1、將應(yīng)收帳款天數(shù)由2000年的100天減少到2001年的60天2、在2001年第一季度所有的經(jīng)理和至少90%的員工已經(jīng)建立目標(biāo)并達(dá)成一致，做為衡量績(jī)效的基本工具3、在供貨和服務(wù)方面減少客戶投訴和增加客戶滿意度21討論并分析以下目標(biāo)是否合乎標(biāo)準(zhǔn)21按輕重緩急順序衡量的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估/反饋1.在XX月完成XX項(xiàng)目運(yùn)貨全部按時(shí)到達(dá)，客戶完全100%滿意，并及時(shí)負(fù)款2.本年度節(jié)省去年全年完成銷售目標(biāo)的情況運(yùn)營(yíng)成本的15%下，節(jié)省15%的成本3.骨干員工流失率低于上年度流失率為3.5%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1-2%，人力今年3%資本指數(shù)高于去年水平案例分析22按輕重緩急順序衡量的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃制定練習(xí)23計(jì)劃制定練習(xí)23制定計(jì)劃的步驟—Step1組織目標(biāo)分析公司/本部門(mén)目前的整體工作目標(biāo)是什么？本考核期內(nèi)，本部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)有哪些？績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的？本考核期內(nèi)，本部門(mén)有哪些核心工作任務(wù)？各項(xiàng)工作任務(wù)的重要性是怎樣的？24制定計(jì)劃的步驟—Step1組織目標(biāo)分析公司/本部門(mén)目前的制定計(jì)劃的步驟—

Step2崗位職責(zé)分析以崗位說(shuō)明書(shū)為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務(wù)本考核期內(nèi)，員工應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的職責(zé)是什么？25制定計(jì)劃的步驟—Step2崗位職責(zé)分析以崗位說(shuō)明書(shū)為主制定計(jì)劃的步驟—

Step3目標(biāo)/任務(wù)設(shè)定為了達(dá)成部門(mén)的目標(biāo)，每一位員工在考核期內(nèi)有哪些具體的工作任務(wù)？設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與部門(mén)的目標(biāo)保持一致對(duì)常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進(jìn)行區(qū)分常規(guī)性工作任務(wù)中，要體現(xiàn)該職位所承擔(dān)的部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)列舉關(guān)鍵、重要的任務(wù)，具體任務(wù)數(shù)目不宜太多（6-8條）任務(wù)應(yīng)當(dāng)是明確、具體的管理者與員工共同設(shè)定員工的工作目標(biāo)/任務(wù)使得下屬員工能夠清晰地了解管理者的期望26制定計(jì)劃的步驟—Step3目標(biāo)/任務(wù)設(shè)定為了達(dá)成部門(mén)的制定計(jì)劃的步驟—

Step4任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定客觀標(biāo)準(zhǔn)與主觀標(biāo)準(zhǔn)的平衡——盡量采用量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)必須建立在該職位基準(zhǔn)工作狀態(tài)以上投訴稱贊反饋所需資源成本控制反應(yīng)時(shí)間開(kāi)始時(shí)間結(jié)束時(shí)間準(zhǔn)確性規(guī)范性符合標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)數(shù)產(chǎn)出利潤(rùn)支出增減滿意度成本時(shí)效質(zhì)量數(shù)量27制定計(jì)劃的步驟—Step4任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定客觀標(biāo)準(zhǔn)與主觀制定計(jì)劃的步驟—

Step5重要性/權(quán)重分析 需要分析哪些指標(biāo)？對(duì)達(dá)成公司、部門(mén)目標(biāo)影響程度較大占用員工更多的工作時(shí)間需要更為復(fù)雜的工作方式需要更多的資源 可以運(yùn)用排序法，以百分?jǐn)?shù)的方式表現(xiàn)28制定計(jì)劃的步驟—Step5重要性/權(quán)重分析 需要分析哪制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表用于管理和評(píng)價(jià)員工的當(dāng)期任務(wù)績(jī)效，是對(duì)員工當(dāng)期工作任務(wù)進(jìn)行考核評(píng)估的基本工具任職者：部門(mén)職位：考核期：評(píng)分權(quán)重評(píng)價(jià)因素階段性工作任務(wù)常規(guī)性工作任務(wù)個(gè)人所承擔(dān)的部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)日常工作、資源占用較大的常規(guī)工作任務(wù)本考核期所特有的重要任務(wù)29制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表用于管理和評(píng)價(jià)員工的常規(guī)性工作個(gè)人所承擔(dān)的部門(mén)績(jī)效指標(biāo)重復(fù)性的工作（每天、每周、每月）針對(duì)的工作對(duì)象、工作方法與以往類似階段性工作以項(xiàng)目的方式運(yùn)行，階段性的工作針對(duì)的工作對(duì)象、工作方法與以往不同制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表30常規(guī)性工作制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表30變更后的工作任務(wù)在考核期結(jié)束，正式進(jìn)行考核前，需重新審核已確認(rèn)的工作任務(wù)，考慮任務(wù)變更因素的影響，進(jìn)行考核任務(wù)目標(biāo)的調(diào)整并以此作為考核的主要內(nèi)容。被考核者簽字：考核者簽字：變更后工作任務(wù)制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表31變更后的工作任務(wù)被考核者簽字：工作改進(jìn)計(jì)劃通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問(wèn)題，從而提出工作改進(jìn)計(jì)劃。

制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表32工作改進(jìn)計(jì)劃制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表32？績(jī)效管理中的重點(diǎn)溝通制訂計(jì)劃時(shí)的溝通業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)的溝通計(jì)劃執(zhí)行時(shí)的溝通33？績(jī)效管理中的重點(diǎn)溝通制訂計(jì)劃時(shí)的溝通業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)的計(jì)劃執(zhí)行時(shí)計(jì)劃的溝通和確認(rèn)－目的是保證管理者與員工達(dá)成一致的必要手段和環(huán)節(jié)有助于減少績(jī)效考核工作中的相互猜忌計(jì)劃的溝通要達(dá)成共識(shí)透明化管理規(guī)范化管理34計(jì)劃的溝通和確認(rèn)－目的是保證管理者與員工達(dá)成一致的必要手段和計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門(mén)和員工的主要任務(wù)對(duì)員工的期望：具體任務(wù)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等鼓勵(lì)下屬參與并提出建議傾聽(tīng)下屬不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在對(duì)于下屬的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)從下屬的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受35計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟概述這次討論的目的和有關(guān)的信息35計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致鼓勵(lì)下屬參與，以爭(zhēng)取他的承諾對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)幫助下屬克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計(jì)劃提供必要的支持和資源36計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致3計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在完成任務(wù)的過(guò)程中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度，并提供必要的指導(dǎo)37計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期37計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通過(guò)程監(jiān)控激勵(lì)輔導(dǎo)38計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通過(guò)程監(jiān)控激勵(lì)輔導(dǎo)38新員工新機(jī)械/工具工作程序有更改工作內(nèi)容有更改員工達(dá)不到工作要求計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－何時(shí)需要輔導(dǎo)？39新員工計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－何時(shí)需要輔導(dǎo)？39將工作分成若干階段每個(gè)階段的內(nèi)容不能太多或太少讓下屬循序漸進(jìn)，分階段吸收每個(gè)階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問(wèn)列出每個(gè)階段的重要性計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－如何輔導(dǎo)？40將工作分成若干階段計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－如何輔導(dǎo)？40評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（事務(wù)準(zhǔn)備）收集有關(guān)考核項(xiàng)目的績(jī)效數(shù)據(jù)提前審核員工計(jì)劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息事先完成與自己上級(jí)的溝通提前做時(shí)間計(jì)劃、通知員工溝通時(shí)間預(yù)期可能出現(xiàn)的溝通困難戒過(guò)于自信等不良情緒,避免主觀臆測(cè)41評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（事務(wù)準(zhǔn)備）收集有關(guān)考核項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（問(wèn)題準(zhǔn)備）是否存在意外的績(jī)效結(jié)果你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問(wèn)題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表?yè)P(yáng)？那些是員工存在的問(wèn)題，你怎樣提出？對(duì)于員工存在的問(wèn)題，你的具體建議是什么？下一步的行動(dòng)方案是什么？42評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（問(wèn)題準(zhǔn)備）是否存在意外的績(jī)效結(jié)果評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況分析成功和失敗的原因評(píng)價(jià)工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面探討改進(jìn)的方案43評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛43評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的原則維護(hù)自尊,增強(qiáng)自信認(rèn)真聆聽(tīng),善意的回應(yīng)鼓勵(lì)參與目光接觸作記錄善于提問(wèn)復(fù)述或重復(fù)對(duì)方的話總結(jié)理解44評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的原則維護(hù)自尊,增強(qiáng)自信44評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通中的技能運(yùn)用鼓勵(lì)下屬的參與認(rèn)真聆聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)關(guān)注下屬的長(zhǎng)處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講45評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通中的技能運(yùn)用鼓勵(lì)下屬的參與45評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（正面）正面的反饋?zhàn)屜聦僦浪谋憩F(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性46評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（正面）正面的反饋46評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（負(fù)面）負(fù)面的反饋：具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做），

對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來(lái)的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處47評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（負(fù)面）負(fù)面的反饋：47評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（要求）反饋要求： 真誠(chéng)具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響48評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（要求）反饋要求： 48評(píng)估結(jié)果溝通—溝通反饋(可能出現(xiàn)的問(wèn)題）反饋中可能出現(xiàn)的問(wèn)題：

下屬不接受你所建議的方法你沒(méi)有第一手的事實(shí)依據(jù)下屬?zèng)]有能力改變的行為下屬不樂(lè)意接受反饋你不能提供改善的建議怎么辦?49評(píng)估結(jié)果溝通—溝通反饋(可能出現(xiàn)的問(wèn)題）反饋中可能出現(xiàn)的問(wèn)題評(píng)估結(jié)果的溝通－總結(jié)自我反省，有無(wú)成就與員工共同制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃與員工設(shè)定下期工作計(jì)劃50評(píng)估結(jié)果的溝通－總結(jié)自我反省，有無(wú)成就50績(jī)效管理中的誤區(qū)51績(jī)效管理中的誤區(qū)51績(jī)效管理中的誤區(qū)對(duì)管理人員：不是清楚的將工作職責(zé)提交給員工與員工不進(jìn)行公正、公開(kāi)的工作交流管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對(duì)待員工對(duì)不同績(jī)效水平的員工不進(jìn)行客觀區(qū)分對(duì)員工：“知”的權(quán)利得不到滿足不了解目前的工作成就及如何做的更好管理者不直接提供業(yè)績(jī)反饋，對(duì)管理者猜忌52績(jī)效管理中的誤區(qū)對(duì)管理人員：52績(jī)效管理中的誤區(qū)考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),概括考核結(jié)果決定績(jī)效工資以強(qiáng)制性排隊(duì)決定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量,通過(guò)逐步調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使考核結(jié)果趨于正態(tài)績(jī)效考核具有合同性質(zhì),必須量化;如無(wú)法全面也要找出具有代表性的部分為衡量指標(biāo)考核結(jié)果是影響績(jī)效工資,但最根本的目的是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效;重在整改績(jī)效考核是以約定的指標(biāo)衡量,是剛性的并作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù).強(qiáng)制性排隊(duì)是相對(duì)性的,只作為內(nèi)部管理使用的工具53績(jī)效管理中的誤區(qū)考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)定的評(píng)xxxx公司的績(jī)效體系

是什么樣的呢？54xxxx公司的績(jī)效體系

是什么樣的呢？54xxxx公司績(jī)效管理體系總體介紹績(jī)效管理的目的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理執(zhí)行原則績(jī)效考核對(duì)象、內(nèi)容及頻次績(jī)效考核評(píng)價(jià)關(guān)系、權(quán)限績(jī)效考核的結(jié)果控制與應(yīng)用績(jī)效考核的流程績(jī)效考核使用的工具55xxxx公司績(jī)效管理體系總體介紹551、確保個(gè)人、部門(mén)、公司目標(biāo)一致，改善和提高公司整體管理能力；2、對(duì)個(gè)人、組織關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、執(zhí)行、溝通、評(píng)估與反饋進(jìn)行規(guī)范管理；3、使考核結(jié)果成為人力資源管理的依據(jù)。xxxx公司績(jī)效管理的目的561、確保個(gè)人、部門(mén)、公司目標(biāo)一致，改善和提高公司整體管理能力xxxx公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則1、強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路2、不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系3、不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升57xxxx公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則1、強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操xxxx公司績(jī)效管理執(zhí)行原則1、公開(kāi)性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。3、開(kāi)放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。4、差別性原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。58xxxx公司績(jī)效管理執(zhí)行原則1、公開(kāi)性原則：58Xxxx公司績(jī)效管理分類及考核適用對(duì)象1、績(jī)效分類：部門(mén)考核個(gè)人考核2、考核所適用的對(duì)象：公司各部門(mén)（各部、處、車間及其他同級(jí)單位）公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員59Xxxx公司績(jī)效管理分類及考核適用對(duì)象1、績(jī)效分類：59考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次被考核者考核工具考核內(nèi)容考核頻次部門(mén)各部門(mén)、車間績(jī)效考核計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)季度考核個(gè)人副總經(jīng)理、總助、總監(jiān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)月監(jiān)控、半年考核部門(mén)正副關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)季度考核其他各級(jí)管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)月考核基層員工計(jì)分卡/任務(wù)溝通表月考核銷售業(yè)務(wù)員績(jī)效考核計(jì)分卡月考核生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人績(jī)效計(jì)分卡月考核60考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次被考核者考核工具考核內(nèi)容考核頻次部門(mén)各考核權(quán)限組織或個(gè)人職能或權(quán)限組織各部門(mén)1、制訂員工的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2、完善本部門(mén)的考核工具并定期組織對(duì)員工進(jìn)行考核；3、負(fù)責(zé)定期向人力資源部提供對(duì)其它相關(guān)部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)；4、負(fù)責(zé)定期收集整理本部門(mén)的考核信息報(bào)人力資源部和考核者。信息提供部門(mén)1、負(fù)責(zé)考核信息提供渠道的建立；2、負(fù)責(zé)定期向人力資源部和被考核部門(mén)提供符合要求的指標(biāo)信息。人力資源部績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)：1、幫助各部門(mén)建立并完善考核工具；2、對(duì)公司的考核流程及考核結(jié)果是否符合公司要求進(jìn)行監(jiān)督檢查；3、負(fù)責(zé)對(duì)高層、部門(mén)（即中層正）的考核分?jǐn)?shù)匯整。考核管理委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成，負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)?？己嗣裰魑瘑T會(huì)以公司人力資源部為員工代表，負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴事件的復(fù)核和處理。個(gè)人考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)：1、對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)并將考核結(jié)果反饋給被考核者和人力資源部；2、幫助被考核者制定工作改進(jìn)計(jì)劃。61考核權(quán)限組織或個(gè)人職能或權(quán)限組織各部門(mén)1、制訂員工的考核指標(biāo)考核關(guān)系被考核者（部門(mén)/個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核溝通申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)信息提供信息提供62考核關(guān)系被考核者考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)溝通申訴民考核評(píng)價(jià)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。C常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。B優(yōu)良工作績(jī)效達(dá)不到本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常有小的疏漏，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，有較多的投訴發(fā)生。E不良工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。D需改進(jìn)工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。A出色等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例等級(jí)1、對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)（車間工人除外)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)（如下）63考核評(píng)價(jià)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具2、各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：105/115B（優(yōu)良）110/130A（出色）90/70分E（不良）95/85分D（需改進(jìn)）100/100C（常態(tài)）部門(mén)/個(gè)人指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)考核評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績(jī)效分?jǐn)?shù)642、各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：105/115B（優(yōu)良）考核結(jié)果的應(yīng)用－部門(mén)考核結(jié)果部門(mén)考核結(jié)果應(yīng)用：有質(zhì)量考核的車間：質(zhì)量考核成績(jī)不影響部門(mén)月度工資總額，部門(mén)考核成績(jī)只影響部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度工資發(fā)放。無(wú)質(zhì)量考核的車間：部門(mén)的月度考核成績(jī)既影響部門(mén)月度工資總額又影響部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度績(jī)效工資發(fā)放。處/室：部門(mén)的月度考核成績(jī)既影響部門(mén)月度工資總額又影響部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度績(jī)效工資發(fā)放。65考核結(jié)果的應(yīng)用－部門(mén)考核結(jié)果部門(mén)考核結(jié)果應(yīng)用：65考核結(jié)果的應(yīng)用－個(gè)人考核結(jié)果個(gè)人考核結(jié)果應(yīng)用：用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)66考核結(jié)果的應(yīng)用－個(gè)人考核結(jié)果個(gè)人考核結(jié)果應(yīng)用：66績(jī)效考核的流程—部門(mén)考核流程評(píng)價(jià)信息收集考核評(píng)價(jià)與績(jī)效面談分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)考核申訴績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)過(guò)程輔導(dǎo)67績(jī)效考核的流程—部門(mén)考核流程評(píng)價(jià)信息收集考核評(píng)價(jià)與績(jī)效面談分績(jī)效考核的流程—個(gè)人考核流程確定工作任務(wù)執(zhí)行工作任務(wù)考核評(píng)價(jià)與績(jī)效面談考核申訴68績(jī)效考核的流程—個(gè)人考核流程確定工作任務(wù)執(zhí)行工作任務(wù)考核評(píng)價(jià)績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效計(jì)分卡69績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效計(jì)分卡69績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效計(jì)分卡制定績(jī)效計(jì)分卡的關(guān)鍵點(diǎn)拼圖式指標(biāo)分解,所有下屬的績(jī)效指標(biāo)總和要達(dá)到或超過(guò)主管的績(jī)效指標(biāo)重點(diǎn)突出,考核項(xiàng)目重在關(guān)鍵項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)合理,準(zhǔn)確量化的績(jī)效指標(biāo),易于收集數(shù)據(jù)作為評(píng)估和考核的依據(jù)嚴(yán)肅對(duì)待制定的績(jī)效指標(biāo),精心策劃,慎重更改,言出必行70績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效計(jì)分卡制定績(jī)效計(jì)分卡的關(guān)鍵點(diǎn)70持續(xù)改善績(jī)效考核的流程—月度評(píng)估合格依指標(biāo)評(píng)估考核按流程進(jìn)行管理按PDCA優(yōu)化不批批準(zhǔn)合格不合格考核不合理不合格未完成完成績(jī)效計(jì)分卡績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)和執(zhí)行上級(jí)批準(zhǔn)自評(píng)結(jié)果草擬整改計(jì)劃重新修改上級(jí)主管評(píng)估指標(biāo)修訂月度自評(píng)新指標(biāo)制定評(píng)估結(jié)果整改計(jì)劃指標(biāo)完成?月末數(shù)據(jù)71持續(xù)改善績(jī)效考核的流程—月度評(píng)估合格依指標(biāo)評(píng)估考核不批批準(zhǔn)合績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效月度評(píng)估表72績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效月度評(píng)估表72績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效月度評(píng)估表月度評(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)嚴(yán)格按績(jī)效計(jì)分卡的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量績(jī)效負(fù)責(zé)人自己收集數(shù)據(jù),先進(jìn)行自評(píng)在部門(mén)評(píng)估會(huì)上由主管和同僚審閱認(rèn)定月度評(píng)估重在糾偏,未達(dá)到計(jì)劃要求的項(xiàng)目必須附有整改措施計(jì)劃,并按月檢查直至整改完成如有必要及時(shí)修訂考核項(xiàng)目和指標(biāo),但要慎重并與被考核者達(dá)成共識(shí)73績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效月度評(píng)估表月度評(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)73績(jī)效考核使用的工具

(問(wèn)題的收集和優(yōu)先級(jí)的確定)

837難易性(簡(jiǎn)易10)關(guān)鍵指標(biāo)(來(lái)自績(jī)效計(jì)分卡)24952培訓(xùn)缺席較多171103培訓(xùn)后實(shí)施率不理想日常工作指標(biāo)359910培訓(xùn)教材尚未完善,各部門(mén)尚未用統(tǒng)一的工具進(jìn)行改進(jìn)總分耗時(shí)性(省時(shí)10)重要性(重要10)緊急性(緊急10)問(wèn)題描述評(píng)分:1–10,10分最高74績(jī)效考核使用的工具

(問(wèn)題的收集和優(yōu)先級(jí)的確定)

837難易績(jī)效考核使用的工具

(問(wèn)題的收集和優(yōu)先級(jí)的確定)

問(wèn)題主要來(lái)自績(jī)效計(jì)分卡中未達(dá)到計(jì)劃要求的項(xiàng)目,以及日常工作中的緊迫問(wèn)題以集體討論方式評(píng)估按資源情況解決優(yōu)先級(jí)最高的問(wèn)題落實(shí)負(fù)責(zé)人,確定完成時(shí)間和質(zhì)量要求75績(jī)效考核使用的工具

(問(wèn)題的收集和優(yōu)先級(jí)的確定)

問(wèn)題主要來(lái)工作的持續(xù)改善：即PDCA循環(huán)法P—計(jì)劃；D--實(shí)施；C—檢查；A—改進(jìn)。76工作的持續(xù)改善：即PDCA循環(huán)法76績(jī)效考核使用的工具

整改計(jì)劃表---示例2李某每周末,進(jìn)展報(bào)告3.主管參與并加強(qiáng)指導(dǎo),按每周檢查進(jìn)度3.主管督促不力張某2003-6-10得到參考資料2.請(qǐng)教咨詢公司,收集有關(guān)資料,參加培訓(xùn)2.有難度,專業(yè)知識(shí)不足張某2003-6-30,培訓(xùn)教材完成,開(kāi)始培訓(xùn)1.嚴(yán)肅對(duì)待計(jì)劃,加速制定培訓(xùn)教材1.培訓(xùn)項(xiàng)目多,未重視該項(xiàng)培訓(xùn)培訓(xùn)教材尚未完善,各部門(mén)尚未用統(tǒng)一的工具進(jìn)行改進(jìn)1責(zé)任人預(yù)期完成時(shí)間和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)解決方案問(wèn)題分析問(wèn)題描述序號(hào)制表人：張XX工作崗位：培訓(xùn)組,人力資源部制表時(shí)間__2003-6-1_______填寫(xiě)要求：1、“問(wèn)題描述”為績(jī)效考核未完成的項(xiàng)目(評(píng)估/考核為D或E的項(xiàng)目);2、“原因分析”要分析到本質(zhì)原因，不能是表面原因，否則類似問(wèn)題仍會(huì)發(fā)生，如需要可另附魚(yú)刺圖,帕拉圖等說(shuō)明；3、“解決方案”要可操作、可衡量，避免使用諸如：“加大……”，”加強(qiáng)……”；4、“責(zé)任人”、“時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)”和“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”要明確，必須是具體人、具體日期和量化標(biāo)準(zhǔn)；77績(jī)效考核使用的工具

整改計(jì)劃表---示例2李某每周末,進(jìn)展績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效月度評(píng)估表月度評(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)嚴(yán)格按績(jī)效計(jì)分卡的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量績(jī)效負(fù)責(zé)人自己收集數(shù)據(jù),先進(jìn)行自評(píng)在部門(mén)評(píng)估會(huì)上由主管和同僚審閱認(rèn)定月度評(píng)估重在糾偏,未達(dá)到計(jì)劃要求的項(xiàng)目必須附有整改措施計(jì)劃,并按月檢查直至整改完成如有必要及時(shí)修訂考核項(xiàng)目和指標(biāo),但要慎重并與被考核者達(dá)成共識(shí)78績(jī)效考核使用的工具—績(jī)效月度評(píng)估表月度評(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)78歡迎大家提問(wèn)79歡迎大家提問(wèn)79績(jī)效管理人力資源部Tuesday,November22,2022績(jī)效管理人力資源部80為什么需要績(jī)效管理績(jī)效管理是什么績(jī)效管理的重點(diǎn)績(jī)效管理的誤區(qū)xxxx公司的績(jī)效管理體系問(wèn)題答疑目錄81為什么需要績(jī)效管理目錄2為什么需要績(jī)效管理？82為什么需要績(jī)效管理？3人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？被評(píng)估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來(lái)的擔(dān)心對(duì)可能帶來(lái)的批評(píng)或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點(diǎn)被暴露出來(lái)83人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？被評(píng)估者的焦慮：4評(píng)估者的焦慮：認(rèn)為這件事情沒(méi)有意義擔(dān)心因此與員工發(fā)生的沖突人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？84評(píng)估者的焦慮：人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？5為什么我們需要績(jī)效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰(zhàn)略組織的目標(biāo)部門(mén)的目標(biāo)每個(gè)職位的職責(zé)個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效85為什么我們需要績(jī)效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰(zhàn)略為什么我們需要績(jī)效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標(biāo)傳遞給員工能夠向員工說(shuō)明期望值和衡量標(biāo)準(zhǔn)便于對(duì)團(tuán)隊(duì)狀況作出及時(shí)的反映和調(diào)整86為什么我們需要績(jī)效管理？管理者為什么需要？7為什么我們需要績(jī)效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開(kāi)地評(píng)估員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競(jìng)爭(zhēng)力87為什么我們需要績(jī)效管理？員工為什么需要？8績(jī)效管理是什么？88績(jī)效管理是什么？9績(jī)效考核＝績(jī)效管理？89績(jī)效考核＝績(jī)效管理10績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理是：一個(gè)完整的管理過(guò)程；側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高；伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程；是事先的溝通與承諾。績(jī)效考核是：管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于判斷與評(píng)估；只出現(xiàn)在特定的時(shí)期；事后的評(píng)價(jià)。90績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理是：績(jī)效考核是：11績(jī)效管理流程圖目標(biāo)分解工作職責(zé)績(jī)效反饋面談績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施和管理績(jī)效計(jì)劃評(píng)估結(jié)果使用績(jī)效管理循環(huán)91績(jī)效管理流程圖目標(biāo)分解績(jī)效反饋面談績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃評(píng)績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃： 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始績(jī)效實(shí)施和管理： 觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋和指導(dǎo) 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間92績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃：13績(jī)效評(píng)估： 評(píng)估員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效反饋面談： 主管就評(píng)估的結(jié)果和員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理流程93績(jī)效評(píng)估：績(jī)效管理流程14績(jī)效管理中的重點(diǎn)94績(jī)效管理中的重點(diǎn)15如何制定計(jì)劃？為什么要做計(jì)劃？制定計(jì)劃的依據(jù)制定計(jì)劃的程序制定計(jì)劃的步驟95如何制定計(jì)劃？16為什么要做計(jì)劃通過(guò)制定計(jì)劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能確保員工能夠在其盡可能達(dá)到的高水準(zhǔn)上充分發(fā)揮能力，使公司及個(gè)人的工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃是考核的起點(diǎn)和基礎(chǔ)計(jì)劃的溝通與達(dá)成一致，是減輕管理者管理壓力的有效途徑96為什么要做計(jì)劃通過(guò)制定計(jì)劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理為什么要做計(jì)劃—績(jī)優(yōu)員工的特征做什么？為什么做？怎么做？工作指向工作能力工作愿望成效：做正確的事情效率：把事情做正確在哪些情況下，員工會(huì)產(chǎn)生不良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？可能是因?yàn)椤恢涝撟鍪裁春貌恢涝趺醋鲎鍪率茏?7為什么要做計(jì)劃—績(jī)優(yōu)員工的特征做什么？為什么做？怎么做？工作制定計(jì)劃的依據(jù)公司愿景部門(mén)目標(biāo)崗位職責(zé)上期績(jī)效計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃個(gè)人工作指向個(gè)人工作愿望個(gè)人技能特征工作計(jì)劃98制定計(jì)劃的依據(jù)公司愿景部門(mén)目標(biāo)崗位職責(zé)上期績(jī)效計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)S=Specific

確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解M=Measurable

可測(cè)量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、滿意度、成本控制A=Accordant 達(dá)成一致：個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間要保持一致R=Realistic

現(xiàn)實(shí)：在個(gè)人的控制和能力范圍之內(nèi)T=Timely

時(shí)限：必須在確定的時(shí)限內(nèi)完成制定計(jì)劃的程序—應(yīng)遵循的原則99S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理討論并分析以下目標(biāo)是否合乎標(biāo)準(zhǔn)1、將應(yīng)收帳款天數(shù)由2000年的100天減少到2001年的60天2、在2001年第一季度所有的經(jīng)理和至少90%的員工已經(jīng)建立目標(biāo)并達(dá)成一致，做為衡量績(jī)效的基本工具3、在供貨和服務(wù)方面減少客戶投訴和增加客戶滿意度100討論并分析以下目標(biāo)是否合乎標(biāo)準(zhǔn)21按輕重緩急順序衡量的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估/反饋1.在XX月完成XX項(xiàng)目運(yùn)貨全部按時(shí)到達(dá)，客戶完全100%滿意，并及時(shí)負(fù)款2.本年度節(jié)省去年全年完成銷售目標(biāo)的情況運(yùn)營(yíng)成本的15%下，節(jié)省15%的成本3.骨干員工流失率低于上年度流失率為3.5%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1-2%，人力今年3%資本指數(shù)高于去年水平案例分析101按輕重緩急順序衡量的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃制定練習(xí)102計(jì)劃制定練習(xí)23制定計(jì)劃的步驟—Step1組織目標(biāo)分析公司/本部門(mén)目前的整體工作目標(biāo)是什么？本考核期內(nèi)，本部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)有哪些？績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的？本考核期內(nèi)，本部門(mén)有哪些核心工作任務(wù)？各項(xiàng)工作任務(wù)的重要性是怎樣的？103制定計(jì)劃的步驟—Step1組織目標(biāo)分析公司/本部門(mén)目前的制定計(jì)劃的步驟—

Step2崗位職責(zé)分析以崗位說(shuō)明書(shū)為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務(wù)本考核期內(nèi)，員工應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的職責(zé)是什么？104制定計(jì)劃的步驟—Step2崗位職責(zé)分析以崗位說(shuō)明書(shū)為主制定計(jì)劃的步驟—

Step3目標(biāo)/任務(wù)設(shè)定為了達(dá)成部門(mén)的目標(biāo)，每一位員工在考核期內(nèi)有哪些具體的工作任務(wù)？設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與部門(mén)的目標(biāo)保持一致對(duì)常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進(jìn)行區(qū)分常規(guī)性工作任務(wù)中，要體現(xiàn)該職位所承擔(dān)的部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)列舉關(guān)鍵、重要的任務(wù)，具體任務(wù)數(shù)目不宜太多（6-8條）任務(wù)應(yīng)當(dāng)是明確、具體的管理者與員工共同設(shè)定員工的工作目標(biāo)/任務(wù)使得下屬員工能夠清晰地了解管理者的期望105制定計(jì)劃的步驟—Step3目標(biāo)/任務(wù)設(shè)定為了達(dá)成部門(mén)的制定計(jì)劃的步驟—

Step4任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定客觀標(biāo)準(zhǔn)與主觀標(biāo)準(zhǔn)的平衡——盡量采用量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)必須建立在該職位基準(zhǔn)工作狀態(tài)以上投訴稱贊反饋所需資源成本控制反應(yīng)時(shí)間開(kāi)始時(shí)間結(jié)束時(shí)間準(zhǔn)確性規(guī)范性符合標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)數(shù)產(chǎn)出利潤(rùn)支出增減滿意度成本時(shí)效質(zhì)量數(shù)量106制定計(jì)劃的步驟—Step4任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定客觀標(biāo)準(zhǔn)與主觀制定計(jì)劃的步驟—

Step5重要性/權(quán)重分析 需要分析哪些指標(biāo)？對(duì)達(dá)成公司、部門(mén)目標(biāo)影響程度較大占用員工更多的工作時(shí)間需要更為復(fù)雜的工作方式需要更多的資源 可以運(yùn)用排序法，以百分?jǐn)?shù)的方式表現(xiàn)107制定計(jì)劃的步驟—Step5重要性/權(quán)重分析 需要分析哪制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表用于管理和評(píng)價(jià)員工的當(dāng)期任務(wù)績(jī)效，是對(duì)員工當(dāng)期工作任務(wù)進(jìn)行考核評(píng)估的基本工具任職者：部門(mén)職位：考核期：評(píng)分權(quán)重評(píng)價(jià)因素階段性工作任務(wù)常規(guī)性工作任務(wù)個(gè)人所承擔(dān)的部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)日常工作、資源占用較大的常規(guī)工作任務(wù)本考核期所特有的重要任務(wù)108制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表用于管理和評(píng)價(jià)員工的常規(guī)性工作個(gè)人所承擔(dān)的部門(mén)績(jī)效指標(biāo)重復(fù)性的工作（每天、每周、每月）針對(duì)的工作對(duì)象、工作方法與以往類似階段性工作以項(xiàng)目的方式運(yùn)行，階段性的工作針對(duì)的工作對(duì)象、工作方法與以往不同制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表109常規(guī)性工作制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表30變更后的工作任務(wù)在考核期結(jié)束，正式進(jìn)行考核前，需重新審核已確認(rèn)的工作任務(wù)，考慮任務(wù)變更因素的影響，進(jìn)行考核任務(wù)目標(biāo)的調(diào)整并以此作為考核的主要內(nèi)容。被考核者簽字：考核者簽字：變更后工作任務(wù)制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表110變更后的工作任務(wù)被考核者簽字：工作改進(jìn)計(jì)劃通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問(wèn)題，從而提出工作改進(jìn)計(jì)劃。

制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表111工作改進(jìn)計(jì)劃制定計(jì)劃的結(jié)果表現(xiàn)－任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表32？績(jī)效管理中的重點(diǎn)溝通制訂計(jì)劃時(shí)的溝通業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)的溝通計(jì)劃執(zhí)行時(shí)的溝通112？績(jī)效管理中的重點(diǎn)溝通制訂計(jì)劃時(shí)的溝通業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)的計(jì)劃執(zhí)行時(shí)計(jì)劃的溝通和確認(rèn)－目的是保證管理者與員工達(dá)成一致的必要手段和環(huán)節(jié)有助于減少績(jī)效考核工作中的相互猜忌計(jì)劃的溝通要達(dá)成共識(shí)透明化管理規(guī)范化管理113計(jì)劃的溝通和確認(rèn)－目的是保證管理者與員工達(dá)成一致的必要手段和計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門(mén)和員工的主要任務(wù)對(duì)員工的期望：具體任務(wù)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等鼓勵(lì)下屬參與并提出建議傾聽(tīng)下屬不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在對(duì)于下屬的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)從下屬的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受114計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟概述這次討論的目的和有關(guān)的信息35計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致鼓勵(lì)下屬參與，以爭(zhēng)取他的承諾對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)幫助下屬克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計(jì)劃提供必要的支持和資源115計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致3計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在完成任務(wù)的過(guò)程中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度，并提供必要的指導(dǎo)116計(jì)劃的溝通和確認(rèn)—溝通步驟總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期37計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通過(guò)程監(jiān)控激勵(lì)輔導(dǎo)117計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通過(guò)程監(jiān)控激勵(lì)輔導(dǎo)38新員工新機(jī)械/工具工作程序有更改工作內(nèi)容有更改員工達(dá)不到工作要求計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－何時(shí)需要輔導(dǎo)？118新員工計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－何時(shí)需要輔導(dǎo)？39將工作分成若干階段每個(gè)階段的內(nèi)容不能太多或太少讓下屬循序漸進(jìn)，分階段吸收每個(gè)階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問(wèn)列出每個(gè)階段的重要性計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－如何輔導(dǎo)？119將工作分成若干階段計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的溝通－如何輔導(dǎo)？40評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（事務(wù)準(zhǔn)備）收集有關(guān)考核項(xiàng)目的績(jī)效數(shù)據(jù)提前審核員工計(jì)劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息事先完成與自己上級(jí)的溝通提前做時(shí)間計(jì)劃、通知員工溝通時(shí)間預(yù)期可能出現(xiàn)的溝通困難戒過(guò)于自信等不良情緒,避免主觀臆測(cè)120評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（事務(wù)準(zhǔn)備）收集有關(guān)考核項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（問(wèn)題準(zhǔn)備）是否存在意外的績(jī)效結(jié)果你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問(wèn)題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表?yè)P(yáng)？那些是員工存在的問(wèn)題，你怎樣提出？對(duì)于員工存在的問(wèn)題，你的具體建議是什么？下一步的行動(dòng)方案是什么？121評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通前準(zhǔn)備（問(wèn)題準(zhǔn)備）是否存在意外的績(jī)效結(jié)果評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況分析成功和失敗的原因評(píng)價(jià)工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面探討改進(jìn)的方案122評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛43評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的原則維護(hù)自尊,增強(qiáng)自信認(rèn)真聆聽(tīng),善意的回應(yīng)鼓勵(lì)參與目光接觸作記錄善于提問(wèn)復(fù)述或重復(fù)對(duì)方的話總結(jié)理解123評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通的原則維護(hù)自尊,增強(qiáng)自信44評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通中的技能運(yùn)用鼓勵(lì)下屬的參與認(rèn)真聆聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)關(guān)注下屬的長(zhǎng)處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講124評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通中的技能運(yùn)用鼓勵(lì)下屬的參與45評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（正面）正面的反饋?zhàn)屜聦僦浪谋憩F(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性125評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（正面）正面的反饋46評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（負(fù)面）負(fù)面的反饋：具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做），

對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來(lái)的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處126評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（負(fù)面）負(fù)面的反饋：47評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（要求）反饋要求： 真誠(chéng)具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響127評(píng)估結(jié)果的溝通—溝通反饋（要求）反饋要求： 48評(píng)估結(jié)果溝通—溝通反饋(可能出現(xiàn)的問(wèn)題）反饋中可能出現(xiàn)的問(wèn)題：

下屬不接受你所建議的方法你沒(méi)有第一手的事實(shí)依據(jù)下屬?zèng)]有能力改變的行為下屬不樂(lè)意接受反饋你不能提供改善的建議怎么辦?128評(píng)估結(jié)果溝通—溝通反饋(可能出現(xiàn)的問(wèn)題）反饋中可能出現(xiàn)的問(wèn)題評(píng)估結(jié)果的溝通－總結(jié)自我反省，有無(wú)成就與員工共同制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃與員工設(shè)定下期工作計(jì)劃129評(píng)估結(jié)果的溝通－總結(jié)自我反省，有無(wú)成就50績(jī)效管理中的誤區(qū)130績(jī)效管理中的誤區(qū)51績(jī)效管理中的誤區(qū)對(duì)管理人員：不是清楚的將工作職責(zé)提交給員工與員工不進(jìn)行公正、公開(kāi)的工作交流管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對(duì)待員工對(duì)不同績(jī)效水平的員工不進(jìn)行客觀區(qū)分對(duì)員工：“知”的權(quán)利得不到滿足不了解目前的工作成就及如何做的更好管理者不直接提供業(yè)績(jī)反饋，對(duì)管理者猜忌131績(jī)效管理中的誤區(qū)對(duì)管理人員：52績(jī)效管理中的誤區(qū)考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),概括考核結(jié)果決定績(jī)效工資以強(qiáng)制性排隊(duì)決定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量,通過(guò)逐步調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使考核結(jié)果趨于正態(tài)績(jī)效考核具有合同性質(zhì),必須量化;如無(wú)法全面也要找出具有代表性的部分為衡量指標(biāo)考核結(jié)果是影響績(jī)效工資,但最根本的目的是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效;重在整改績(jī)效考核是以約定的指標(biāo)衡量,是剛性的并作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù).強(qiáng)制性排隊(duì)是相對(duì)性的,只作為內(nèi)部管理使用的工具132績(jī)效管理中的誤區(qū)考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)定的評(píng)xxxx公司的績(jī)效體系

是什么樣的呢？133xxxx公司的績(jī)效體系

是什么樣的呢？54xxxx公司績(jī)效管理體系總體介紹績(jī)效管理的目的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理執(zhí)行原則績(jī)效考核對(duì)象、內(nèi)容及頻次績(jī)效考核評(píng)價(jià)關(guān)系、權(quán)限績(jī)效考核的結(jié)果控制與應(yīng)用績(jī)效考核的流程績(jī)效考核使用的工具134xxxx公司績(jī)效管理體系總體介紹551、確保個(gè)人、部門(mén)、公司目標(biāo)一致，改善和提高公司整體管理能力；2、對(duì)個(gè)人、組織關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、執(zhí)行、溝通、評(píng)估與反饋進(jìn)行規(guī)范管理；3、使考核結(jié)果成為人力資源管理的依據(jù)。xxxx公司績(jī)效管理的目的1351、確保個(gè)人、部門(mén)、公司目標(biāo)一致，改善和提高公司整體管理能力xxxx公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則1、強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路2、不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系3、不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升136xxxx公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則1、強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操xxxx公司績(jī)效管理執(zhí)行原則1、公開(kāi)性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。3、開(kāi)放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。4、差別性原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。137xxxx公司績(jī)效管理執(zhí)行原則1、公開(kāi)性原則：58Xxxx公司績(jī)效管理分類及考核適用對(duì)象1、績(jī)效分類：部門(mén)考核個(gè)人考核2、考核所適用的對(duì)象：公司各部門(mén)（各部、處、車間及其他同級(jí)單位）公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員138Xxxx公司績(jī)效管理分類及考核適用對(duì)象1、績(jī)效分類：59考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次被考核者考核工具考核內(nèi)容考核頻次部門(mén)各部門(mén)、車間績(jī)效考核計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)季度考核個(gè)人副總經(jīng)理、總助、總監(jiān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)月監(jiān)控、半年考核部門(mén)正副關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)季度考核其他各級(jí)管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（90%）、日常指標(biāo)(10%)月考核基層員工計(jì)分卡/任務(wù)溝通表月考核銷售業(yè)務(wù)員績(jī)效考核計(jì)分卡月考核生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人績(jī)效計(jì)分卡月考核139考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次被考核者考核工具考核內(nèi)容考核頻次部門(mén)各考核權(quán)限組織或個(gè)人職能或權(quán)限組織各部門(mén)1、制訂員工的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2、完善本部門(mén)的考核工具并定期組織對(duì)員工進(jìn)行考核；3、負(fù)責(zé)定期向人力資源部提供對(duì)其它相關(guān)部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)；4、負(fù)責(zé)定期收集整理本部門(mén)的考核信息報(bào)人力資源部和考核者。信息提供部門(mén)1、負(fù)責(zé)考核信息提供渠道的建立；2、負(fù)責(zé)定期向人力資源部和被考核部門(mén)提供符合要求的指標(biāo)信息。人力資源部績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)：1、幫助各部門(mén)建立并完善考核工具；2、對(duì)公司的考核流程及考核結(jié)果是否符合公司要求進(jìn)行監(jiān)督檢查；3、負(fù)責(zé)對(duì)高層、部門(mén)（即中層正）的考核分?jǐn)?shù)匯整?？己斯芾砦瘑T會(huì)由公司高層及人力資源部組成，負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)?？己嗣裰魑瘑T會(huì)以公司人力資源部為員工代表，負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴事件的復(fù)核和處理。個(gè)人考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)：1、對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)并將考核結(jié)果反饋給被考核者和人力資源部；2、幫助被考核者制定工作改進(jìn)計(jì)劃。140考核權(quán)限組織或個(gè)人職能或權(quán)限組織各部門(mén)1、制訂員工的考核指標(biāo)考核關(guān)系被考核者（部門(mén)/個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核溝通申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)信息提供信息提供141考核關(guān)系被考核者考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)溝通申訴民考核評(píng)價(jià)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。C常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。B優(yōu)良工作績(jī)效達(dá)不到本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常有小的疏漏，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，有較多的投訴發(fā)生。E不良工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。D需改進(jìn)工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。A出色等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例等級(jí)1、對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)（車間工人除外)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)（如下）142考核評(píng)價(jià)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具2、各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：105/115B（優(yōu)良）110/130A（出色）90/70分E（不良）95/85分D（需改進(jìn)）100/100C（常態(tài)）部門(mén)/個(gè)人指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)考核評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績(jī)效分?jǐn)?shù)1432、各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：105/115B（優(yōu)良）考核結(jié)果的應(yīng)用－部門(mén)考核結(jié)果部門(mén)考核結(jié)果應(yīng)用：有質(zhì)量考核的車間：質(zhì)量考核成績(jī)不影響部門(mén)月度工資總額，部門(mén)考核成績(jī)只影響部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度工資發(fā)放。無(wú)質(zhì)量考核的車間：部