醫(yī)院考評設計預案

105/108XX新華醫(yī)院考評設計方案XX新華醫(yī)院考評設計方案北大縱橫治理咨詢公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一一年二月北大縱橫治理咨詢公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一一年二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一篇治理方法 1第一章總則 1第二章考評方法 1第三章月度考評 9第四章年度考評 11第五章申訴及其處理 13第六章附則 16第二篇實施細則 17第七章具體實施方法和考評評分表設計 17一、高層治理人員 17二、部門負責人 24三、部門副職、基層治理人員 31四、一般職員 38第八章部門考評 42第九章考評評分表填表講明 44第十章特不罷免條例 45第三篇附件 47附件一：職員態(tài)度考評指標評定表 47附件二：職員能力考評指標評定表 48附件三：周邊績效考評指標評定表 53附件四：治理績效考評指標評定表 54附件五：各部門周邊績效考核權重表 55附件六：部門負責人周邊績效考評評分表（月度） 57第一篇治理方法第一章總則為提高湖北省新華醫(yī)院基礎治理水平，建立科學的現(xiàn)代治理制度，充分調動職員的積極性和制造性，使職員緊緊圍繞醫(yī)院的進展目標，高效地完成工作任務，依照醫(yī)院目前的實際情況，特制定本治理方法。適用范圍本方法適用于湖北省新華醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）全體職員?？荚u目的通過目標逐級分解和考評，促進醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考評合理計酬，提高職員的主觀能動性；通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考評規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體治理水平；通過評價職員的工作績效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關心職員提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職員素養(yǎng)?？荚u原則以提高職員績效為導向；定性考評與定量考評相結合；多角度考評；公平、公正、公開原則?？荚u用途考評結果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調整；職員培訓；榮譽的評比等。第二章考評方法考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-5日內完成上月的考核，年度考評于次年元月20日前完成?？荚u組織機構及職責劃分考評委員會考評委員會是醫(yī)院考核的最高決策機構，承擔以下職責：考評制度及相關制度修訂的審批；月度和年度考評結果的評議和審批；職職員資的調整和考評等級比例的確定；職員考評申訴的最終處理。人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設機構，要緊負責：對考評各項工作進行組織、培訓和指導；對考評過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考評評分結果，形成考評總結報告；協(xié)調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為職員建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考評制度提出修改建議。各部門主任的職責負責關心本部門職員制定工作打算、考評指標并制定下屬的考評表；負責本部門職員考評和等級評定；負責依照考評結果關心職員制定改進打算?？荚u主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。表1考評主體考核對象考核主體院長上級機關、直接下級醫(yī)院副院長院長、直接下級各部門負責人直接上級、同級、直接下級部門副職直接上級、直接下級基層治理人員直接上級、直接下級一般職員直接上級考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采納不同的考評維度、不同的測評指標。績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：任務績效：考評職員本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見《湖北省新華醫(yī)院任務績效考評指標體系》）。周邊績效：考評工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。治理績效：考評治理人員對下屬的治理和工作指導的績效。能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的差不多能力和崗位所需要的能力。要緊包括以下幾類：部門副職人員以上能力考評指標：人際交往能力阻礙力領導能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識學習能力一般人員能力考評指標：溝通理解能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識學習能力態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：積極性協(xié)作性責任心紀律性工作績效目標的設立每月期初依照崗位職責規(guī)定的工作任務和本月內醫(yī)院的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作打算和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。工作打算和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。工作績效目標設立的要求重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標能夠達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？荚u指標的權重：權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考評、年度考評的相關內容?！皢雾椃駴Q”指標：對特不重要，阻礙部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內的該項指標對應的分值為0分?？荚u記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其講明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據(jù)?？荚u評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。關于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應關系如表1和表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預期打算/目標或崗位職責/分工要求，取得特不出色的成績實際表現(xiàn)達到預期打算/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)差不多達到預期打算/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期打算/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤表3評分等級分數(shù)表評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分110～10095～8075～6050～0部門等級評定部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中業(yè)務部門中臨床科室（含體檢中心）的任務績效的權重為85%，周邊績效的權重為15%；醫(yī)技科室的任務績效的權重為70%，周邊績效的權重為30%；行政治理部門任務績效的權重為60%，周邊績效的權重為40%；后勤部門任務績效的權重為40%，周邊績效的權重為60%。任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。依照部門的考評得分排序后，由考評治理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。表4各部門任務績效和周邊績效權重比例部門臨床科室醫(yī)技科室行政治理部門后勤部門任務績效85％70％60％40％周邊績效15％30％40％60％個人等級評定高層治理人員等級評定：通過加權計算高層治理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到高層治理人員的個人綜合得分，人力資源部依照考評得分直接確定考評等級：表5月度考評綜合評定和年度績效評定表人員類不評分等級分數(shù)評定人優(yōu)良合格差高層治理人員110～9595～7575～6060～0考評委員會各部門負責人等級評定：通過加權計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會依照當月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表6月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類不等級比例限制評定人優(yōu)良合格差部門負責人<20%>20%考評委員會部門副職定級評定：通過加權計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門副職的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數(shù)的緣故，考評委員會依照當月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況和被考核人的分數(shù)直接確定優(yōu)、良、合格和差?；鶎又卫砣藛T個人定級評定通過加權計算基層治理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層治理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會依照當月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表7月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類不等級比例限制評定人優(yōu)良中合格差基層治理人員<20%>20%考評委員會一般職員個人定級評定：對一般職員，由直接上級依照考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內排序，按一定的比例進行評判等級。關于人數(shù)少于5人的部門，由考評委員會依照該部門考核情況確定等級。圖1一般職員績效考核結果分布圖優(yōu)良合格差10%65%20%5%表8個人考核結果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良合格差比例10%65%20%5%綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應關系：表9綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表綜合評定等級優(yōu)良合格差個人考核系數(shù)1.21.00.80.6表10部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級優(yōu)良合格差部門得分系數(shù)1.21.00.80.6考評程序各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)考評委員會審核后進行排序評級人力資源部將部門考評結果反饋到相關部門負責人部門負責人對下屬進行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報考評委員會審核。審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結果反饋給相關被考評人并對工作成績確信或提出業(yè)績改進方向。人力資源部將考評結果整理歸檔，依照個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算職員的月度績效獎金、年度績效獎金。第三章月度考評醫(yī)院全體職員均需進行月度考評。月度考評先進行高層治理人員和部門負責人考評，再進行部門副職及基層治理人員考評，最后進行一般人員考評。月度考評的結果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該月績效獎金的依據(jù)。個人月度考評維度以業(yè)績績效維度為主，態(tài)度維度為輔。（月度考評的流程見附圖）部門月度考評：每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中任務績效的權重和周邊績效的權重依照部門的不同做相應的調整，任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。依照部門的考評得分排序后，由考評治理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。部門考評結果的用途：部門考評結果直接決定部門月度考評系數(shù)。具體參見《湖北省新華醫(yī)院薪酬設計方案》。

圖3-1：月度考核流程圖人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將部門考核、個人考核結果反饋到各部門人力資源部將考核結果反饋給各部門負責人，各部門負責人依照考核結果關心職員制定改進打算人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將部門考核、個人考核結果反饋到各部門人力資源部將考核結果反饋給各部門負責人，各部門負責人依照考核結果關心職員制定改進打算是職員是否同意受考核申訴流程月度考核結束否是職員是否同意受考核申訴流程月度考核結束否第四章年度考評個人年度考評個人年度綜合考評：要緊是對職員本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行，以全年月度考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對職員的長期進展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據(jù)。對在湖北省新華醫(yī)院工作時刻不足六個月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)考評委員會批準能夠不參加年度考評，考評結果視為合格。個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：個人年度考評增加能力考評指標，年度考評的具體得分為：職員個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12職員個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12×權重+年度能力考評得分×權重參加年度考評的部門負責人，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標評分。參加年度考評的高層治理人員，由院長在每年度元月16－20日對有關指標評分。參加年度考評的其他職員，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關指標評分。年度考評評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考評結果上報考評委員會批準。個人年度考評結果的用途個人年度考評結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。關于薪酬的具體阻礙參見《薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，醫(yī)院做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的職員，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度考核連續(xù)三年為“合格”的職員由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的職員將被待崗處理。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的職員，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的職員崗位工資直接下調一級，其他職員的具體晉升和下降比例由醫(yī)院高管層依照醫(yī)院進展狀況決定。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。年度考核結果為“差”的職員，取消年度獎金分配的資格。培訓針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡穆殕T，由人力資源部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，關心職員改善績效。部門年度考評部門年度考評得分=（∑每月部門考評得分）/12，部門年度考評結果直接決定部門年度考評系數(shù)。第五章申訴及其處理提交申訴被考評人如對考評結果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構考評委員會是職員考評申訴的最終機構。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。關于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內容進行調查，然后與職員所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考評委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件《申訴流程圖》。

附：考評申訴流程圖、表格職員對考核結果有異議職員對考核結果有異議提交申述書提交申述書人力資源部調查情況人力資源部調查情況是否受理是否受理解釋緣故解釋緣故否否是是能否進行協(xié)調能否進行協(xié)調否否是是上報考評委員會處理上報考評委員會處理協(xié)調解決協(xié)調解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖

表5-1：職員考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表5-2:職員考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴緣故摘要面談時刻接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。本方法由人力資源部制定、修改并負責解釋。本方法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準。本方法自頒布之日起實施。第二篇實施細則第七章具體實施方法和考評評分表設計一、高層治理人員高層治理人員考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的1－5日完成。2、考評維度：高層治理人員的考評維度包括任務績效和治理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度。考評主體：直接上級——院長對副院長，黨委書記對紀檢書記兼工會主席的任務績效進行考評。直接下級——直接下級對直接上級的治理績效進行考評?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u與薪酬：綜合任務績效考評分數(shù)和治理績效考評分數(shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）

表7-1-1：高層治理人員任務績效考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計備注考評人簽字：年月日

表7-1-2：高層治理人員治理績效考評評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務指導 20%4下屬進展20%5治理力度20%加權合計備注考核人簽字：年月日

表7-1-3：？？？高層治理人員月度考評統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分考評分業(yè)績維度任務績效80%A1考評分A=A1×80%+A2×20%治理績效20%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%10）%月度績效考評綜合得分：A＝備注:

（二）年度考評考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、治理績效作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評?？荚u主體：院長對副院長，黨委書記對紀檢書記兼工會主席的能力進行考評。。考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、治理績效得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作?？荚u與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）

表7-1-4：高層治理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領導能力15%4溝通能力15%5推斷和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權平均備注考評人簽字：年月日

表7-1-5高層治理人員考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務績效80%治理績效20%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評分能力維度（20%）B＝年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的1－5日完成。2、考評維度：包括業(yè)績維度（任務績效、治理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表）；直接下級——對治理績效進行考評評分。4、考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）

表7-2-1：部門負責人任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權合計備注考評人簽字：年月日

表7-2-2：部門負責人治理績效考評評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務指導 20%4下屬進展20%5治理力度20%加權合計備注考核人簽字：年月日表7-2-3：部門負責人周邊績效考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級得分1主動性20%2響應時刻20%3解決問題時刻20%4信息反饋及時20%5服務質量20%加權合計備注考核人簽字：年月日

表7-2-4：？？？部門負責人月度考評統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分考評分業(yè)績維度85%任務績效a%A1考評分A=A1×a%+A2×b%+A3×c%治理績效b%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周邊績效c%1）%A3（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%態(tài)度維度15%A4月度績效考評綜合得分：B=A×85%+A4×15%備注:備注:各部門負責人任務績效和周邊績效權重比例部門臨床科室醫(yī)技科室行政治理部門后勤部門任務績效75％60％50％30％治理績效10％10％10％10％周邊績效15％30％40％60％

（二）年度考評1、考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、治理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評。3、考評主體：直接上級對部門負責人個人能力進行考評。4、考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、治理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）

表7-2-5：部門負責人個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領導能力15%4溝通能力15%5推斷和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權平均備注考評人簽字：年月日

表7-2-6部門負責人考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務績效a%治理績效b%周邊績效c%態(tài)度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評分能力維度（20%）B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

三、部門副職、基層治理人員部門副職、基層治理人員考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的1－5日完成。2、考評維度：包括業(yè)績（任務績效、治理績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評。直接下級——對治理績效進行考評評分?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）

表7-3-1：部門副職、基層治理人員任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標完成情況：加權合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權合計備注考評人簽字：年月日

表7-3-2：部門副職、基層治理人員治理績效考評評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務指導20%4下屬進展20%5治理力度20%加權合計備注考核人簽字：年月日

表7-3-3：？？？部門副職、基層治理人員月度考評統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分考評分業(yè)績維度85%任務績效a%A1考評分A=A1×a%+A2×b%治理績效b%1）A2（平均分）2）3）4）5）6）態(tài)度維度15%A3月度績效考評綜合得分：B=A×85%+A3×15%備注:備注:a=80%,b=20%

（二）年度考評1、考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、治理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評。3、考評主體：直接上級對部門副職、基層治理人員個人能力進行考評。4、考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、治理績效以及態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）

表7-3-4：部門副職、基層治理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領導能力15%4溝通能力15%5推斷和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權平均備注考評人簽字：年月日

表7-3-5部門副職、基層治理人員考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務績效a%治理績效b%態(tài)度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評分能力維度（20%）B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

四、一般職員一般職員是指除高層治理人員、部門負責人、部門副職、基層治理人員以外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的5－10日完成。2、考評維度：包括任務績效和態(tài)度維度考評。3、考評主體：直接上級4、考評組織人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）

表7-4-1：一般職員任務績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間：年月姓名部門崗位任務績效85%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計A態(tài)度維度15%1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權合計B月度績效考核綜合評分：C=A×85%+B×15%考評人簽字：年月日

（二）年度考評1、考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的能力進行考評。3、考評主體：直接上級――對所轄所有職員的個人能力進行年度考評。4、考評組織人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，阻礙該年度薪酬。（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）

表7-4-2：一般職員個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名部門崗位個人能力序號權重評分等級得分1溝通理解能力25%2打算和執(zhí)行能力25%3專業(yè)技能25%4學習能力25%加權平均考評人簽字：年月日表7-4-3一般職員考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度（任務績效）%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12能力維度（20%）考核人考評分B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

第八章部門考評以部門負責人的任務績效和周邊績效考評得分作為該部門考評得分。一、部門月度考評表8-1部門月度考評統(tǒng)計表部門部門負責人考評得分部門得分(任務績效與周邊績效的加權平均值)任務績效（％）周邊績效（％）質量治理部黨政辦公室人力資源部財務中心市場營銷部信息中心海虹服務中心臨床部門醫(yī)技部門醫(yī)務部護理部藥學部體檢中心分院后勤服務中心物資供應中心群工部監(jiān)察審計科保衛(wèi)科

二、部門年度考評表8-2部門年度考評統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核部門維度及考評項月份123456789101112任務績效（60％）周邊績效（40％）月度部門考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度部門考評綜合得分A=∑A/12備注：第九章考評評分表填表講明《績效考評評分表》中任務績效的指標和權重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考評期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重?？荚u人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、治理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結果與分數(shù)對比表如下：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分110～10095～8075～6050～0考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。第十章特不罷免條例部門負責人及部門副職正常崗位調整的時刻為一年，考慮到新華醫(yī)院正處于一個特不規(guī)的進展期，為了保證中層治理者本身的素養(yǎng)建設及相互之間的高效合作，特制訂本條例。假如有四個部門聯(lián)合對某部門部門負責人提出罷免建議，則該部門負責人進入特不罷免程序。考評委員會是部門罷免申請的最終處理機構。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構，罷免申請首先由人力資源部負責調查差不多情況，提出相關報告。人力資源部應在接到罷免申請書的三個工作日內完成差不多情況的調查，并向考評委員會提交相關報告?？荚u委員會在接到罷免申請差不多報告后，一周內必須組織各相關部門召開罷免討論會議，并作出初步裁定。詳細流程見附件《特不罷免流程圖》。附：特不罷免流程圖四個以上部門聯(lián)合提出罷免申請四個以上部門聯(lián)合提出罷免申請人力資源部調查差不多情況，向考評委員會提交罷免報告人力資源部調查差不多情況，向考評委員會提交罷免報告考評委員會召開會議，組織罷免申請部門及被罷免治理者開展討論考評委員會召開會議，組織罷免申請部門及被罷免治理者開展討論被提請罷免部門負責人提出工作整改意見及相關方案被提請罷免部門負責人提出工作整改意見及相關方案是否同意是否同意直接罷免直接罷免否是否是被提請罷免部門負責人實施整改方案，改善服務質量（三個月）被提請罷免部門負責人實施整改方案，改善服務質量（三個月）直接罷免是否中意直接罷免是否中意否否是是罷免程序結束罷免程序結束圖10-1特不罷免流程圖圖10-1特不罷免流程圖

第三篇附件附件一：職員態(tài)度考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；關于額外任務能主動請求同時能高質量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中能夠提出新的思路和建議間或主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；有時能提出個不的新思路和建議差不多上不主動學習業(yè)務知識；專門少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心工作有專門強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有特不強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標準，差不多能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差

附件二：職員能力考評指標評定表1、部門負責人、部門副職ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極進展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P懷他人，體諒他人，領會他人的請求，有時關心想方法解決有時能關懷他人，體會他人的苦衷不太關懷他人，對他人的需求毫無感受阻礙力團隊進展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠依照醫(yī)院要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調不善，阻礙工作無法與人協(xié)調講服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的講服他人同意某一看法與意見能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應變能力待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化專門快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依照醫(yī)院要求，認可醫(yī)院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對醫(yī)院的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差阻礙能力能積極阻礙他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大伙兒努力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻礙力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按醫(yī)院要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以關心他人成長和進展能夠依照實際情況，通過培訓和反饋關心他人成長和進展不能專門好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導職員的方法，內部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給職員建立期望責任治理能夠充分與下屬溝通，督導職員的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導和協(xié)助職員完成任務雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復講明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋模糊其詞，意圖不明傾聽能夠專門好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會要緊忙于事務性工作，有時也會注意醫(yī)院的前景和對策等問題對醫(yī)院的今后不太關懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)覺關鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決方法，并設法解決發(fā)覺問題，能夠想方法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權衡和推斷評估大致能作出正確的推斷和評估對事物有大概的推斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但專門少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準確性能夠按照打算嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照打算執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無打算，隨意，常出差錯效率時刻和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，差不多保證質量工作效率較低，需要不人關心才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務打算和組織具有極強的制定打算的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結果為目的能依照醫(yī)院的要求，制定相應程序和打算，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定打算和組織實施有難度，需要不人關心方能進行做事無打算，缺乏組織能力知識學習能力基礎知識學習知識面廣博，自然科學和社會科學知識都專門豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識學習系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，阻礙工作的正常開展實務知識學習全面掌握實務知識，精通實務內容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作差不多掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，需要同事的關心才能完成工作技能技巧學習本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，差不多技能不完全具備，不能獨立完成工作任務2、一般職員能力考核指標ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通理解能力表達能力出色，工作中和領導及同事溝通順暢；能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務表達能力一般但工作中和領導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；差不多能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通困難不太能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務打算和執(zhí)行能力個人工作打算安排合理，上級安排任務及時完成，工作效率高，成果出色個人工作打算安排合理，上級安排任務及時完成，工作成果令人中意工作是由個人打算，上級安排任務差不多能按時完成，但結果還有些不盡人意工作沒打算、沒條理；上級安排任務經(jīng)常拖欠，完成質量較差專業(yè)技能業(yè)務水平高超，理論功底和技術水平扎實，并能得到領導和同事的一致認可業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內的工作業(yè)務水平差不多能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯知識學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷