人力資源考試基礎知識課件

28/28人力資源管理基礎知識人力資源管理基礎知識

第一章勞動經(jīng)濟學

一、勞動資源的稀缺性：即資源的有限性。是相對的、絕對的稀缺性，其本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化：在個人可支配資源的約束條件下，使個人需求和愿望得到最大限度的滿足。

三、勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。（商品市場、生產(chǎn)要素市場）

四、勞動經(jīng)濟學的研究方法：

實證研究法和規(guī)范研究法。

、實證研究法的特點：

①其目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律與內(nèi)在邏輯；②它對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行驗證。

、規(guī)范研究法的特點：①以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，即要說明研究對象本身是好還是壞。對社會有積極還是消極意義；②其目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。

五、勞動力與勞動力供給

、社會勞動力：在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。

、勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率，是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。

總人口勞參率勞動力總人口

供給無彈性，供給有無限彈性→∞，單位供給彈性，供給富有彈性﹥，供給缺乏彈性﹤。

、勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。

、勞動力參與率的生命周期的變動趨勢：歲年齡組的青年人口勞參率下降；女性勞參率上升；老年人口勞參率下降；歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。

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六、勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

需求無彈性

需求有無限彈性→∞

單位需求彈性

供給富有彈性﹥

供給缺乏彈性﹤

八、廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系；

狹義指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的主體是勞動力所有者個體與使用勞動力的企業(yè)，客體是勞動者的勞動力。

勞動力市場的本質屬性，指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質。

勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)分配，同質的勞動力獲得同樣的工資，充分就業(yè)。

九、資本存量對勞動力需求的影響：資本存量的增加，根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使生產(chǎn)率提高，勞動的邊際產(chǎn)品增加。

若產(chǎn)品價格不變，則企業(yè)、行業(yè)與市場勞動力需求增加。

在人口增長、資本存量增加的條件下，均衡工資率能否增長就取決于兩者之間的關系。事實表明，資本存量的增值率高于人口增長率，所以均衡工資率得到提高，就業(yè)也自擴大。

十、均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。均衡價格的形成過程就是價格決定的過程?？梢?，均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結果。

十一、工資形式：

基本工資、福利、

、基本工資：以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構成的主要部分。

工資率：單位時間的勞動價格。貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明實際購買力。實際工資貨幣工資價格指數(shù)。計時工資：依據(jù)工人的工資標準與工作時間長度支付工資的形式（按小時、天、周計）。計件工資：依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。

、福利：工資的轉化形式和勞動力價格的重要構成部分。實質由工人自己的勞動支付。

福利的表現(xiàn)形式：實物支付（如工作餐、折價商品）和延期支付（如保險、退休金）

十二、就業(yè)總量的決定：一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，取決于總需求水平。均衡國民收入：經(jīng)濟社會的總需求價格與總供給價格相等時的社會總需求，一般稱有效需求。

十三、失業(yè)的類型：摩擦性失業(yè)（正常的）、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。

十四、需求不足性失業(yè)的類型：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最嚴重、最常見、最難對付）。

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十五、反映失業(yè)程度的兩個指標：失業(yè)率、失業(yè)持續(xù)期。

失業(yè)率失業(yè)人數(shù)社會勞動力人數(shù)

失業(yè)持續(xù)期一般以周為時間單位，將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時間求和，再除以失業(yè)人數(shù)。

十六、勞動力市場的制度結構要素：最低勞動標準（最低工資標準最長勞動時間標準）、最低社會保障、工會。

十七、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控：財政政策、貨幣政策、收入政策是對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策。

收入政策有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，有利于資源的合理配置，有利于縮小不合理的收入差距限制收入分配不公問題與其危害。

收入差距的衡量指標：基尼系數(shù)（社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標），表示絕對平等，表示絕對不平等，通常在之間。

第二章

勞動法

一、勞動法：調(diào)整勞動關系以與與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。

二、勞動法的基本原則：即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。

勞動法的基本原則的特點：是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權威性。

基本原則的作用：指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)；指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差；有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本著有指導意義。

基本原則的內(nèi)容：保障勞動者勞動權的原則（包括平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權）；勞動關系民主化原則；物質幫助權原則（通過社會保險來實現(xiàn)。社會保險具有社會性、互濟性、補償性特點）。

勞動權保障具體體現(xiàn)為基本保護（最低限度的保護）、全面保護和優(yōu)先保護。優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

勞動關系民主化原則的內(nèi)容：①參加工會組織、參與民主管理權；②平等協(xié)商權；③集體協(xié)商權和共同決定權；④政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）的意見；⑤用人單位聽取工會意見；⑥勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹“三方原則”；⑥工會享有廣泛的參與權、知情權和咨詢權。人力資源管理師考試培訓網(wǎng)，高質量課件致力于考生一次性通過人力資源管理師考試""

三、勞動法律淵源：就是由國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。

勞動法律淵源的類別：①（首要淵源）憲法中關于勞動問題的規(guī)定；②勞動法律；③國務院勞動行政法規(guī)（主要依據(jù)，數(shù)量多、覆蓋面廣）④勞動規(guī)章；⑤地方性勞動法規(guī)；⑥我國立法機關批準的相關國際公約；⑦正式解釋（立法解釋、司法解釋、行政解釋）。

其他國家還有雇傭規(guī)則、勞動合同、集體合同、習慣法、法官法或判例法。

四、勞動法的體系：①促進就業(yè)法律制度；②勞動合同和集體合同制度；③勞動標準制度；④職業(yè)培訓制度；⑤社會保險和福利制度；⑥勞動爭議處理制度；⑦工會和職工民主管理制度；⑧勞動法的監(jiān)督檢查制度。

五、勞動法律關系與其特征

、勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。體現(xiàn)了國家意志。

、勞動法律關系的種類：勞動合同關系；勞動行政法律關系；勞動服務法律關系。

、勞動法律關系的特征：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)；其內(nèi)容是權利和義務；勞動法律關系的雙務關系（雇主、雇員在勞動法律關系中既是權利主體又是義務主體，互為對價關系）；具有國家強制性。

六、勞動法律關系的構成要素

、勞動法律關系的主體指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。

工會是團體勞動法律關系的形式主體。

、勞動法律關系的內(nèi)容：勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。

、勞動法律關系的客體：指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。

七、勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。包括勞動法律行為、勞動法律事件。

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第三章

現(xiàn)代企業(yè)管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

企業(yè)戰(zhàn)略的特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性。

、企業(yè)環(huán)境的結構：微觀環(huán)境（市場環(huán)境行業(yè)環(huán)境）；宏觀環(huán)境（政治、法律、經(jīng)濟、技術環(huán)境）。

分類：①穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境，要素少；②動態(tài)的和不可預測的環(huán)境，要素少；③穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境，要素多；④動態(tài)的和不可預測的環(huán)境，要素多。

、經(jīng)營環(huán)境分析的方法：外部環(huán)境的調(diào)研（獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研）；外部環(huán)境的預測。

、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：①現(xiàn)有競爭對手的分析（競爭對手的數(shù)目、競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭對手的產(chǎn)品差異化、固定成本的高低、行業(yè)成長過剩）；②潛在競爭對手分析；③替代產(chǎn)品或服務威脅的分析；④顧客力量的分析；⑤供應商力量的分析。

、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析：政治法律環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟結構、經(jīng)濟政策）；技術環(huán)境；社會文化環(huán)境。

二、企業(yè)分析企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競爭優(yōu)勢分析。

、企業(yè)資源狀況分析的目的是掌握企業(yè)現(xiàn)存資源的狀況，明確實現(xiàn)未來戰(zhàn)略意圖和目標的優(yōu)勢資源和劣勢資源，為資源的利用、開發(fā)和創(chuàng)造提供方向和行動基礎。包括物質資源狀況、人力資源狀況、財務資源狀況、技術資源狀況、管理資源狀況、無形資產(chǎn)狀況。

、企業(yè)能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務，以滿足顧客需要的一種機能。企業(yè)能力分析的方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。企業(yè)能力評價的標準：效率分析、效果分析。

、企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析——明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。主要采用分析方法：指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢，企業(yè)內(nèi)部劣勢，企業(yè)外部環(huán)境的機會，企業(yè)外部環(huán)境的威脅。

企業(yè)進行分析的程序：①分析企業(yè)外部環(huán)境的變化，尋找可能出現(xiàn)的機會和威脅等關鍵因素；②根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部不利和有利的關鍵因素；③對決定企業(yè)的、、、的各種關鍵因素進行加權平均并做總體評價；④在分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力；⑤進行戰(zhàn)略分析。增長型戰(zhàn)略（）、扭轉型戰(zhàn)略（）、防御型戰(zhàn)略（）、多種經(jīng)營型戰(zhàn)略（）

、企業(yè)戰(zhàn)略的選擇：①總體戰(zhàn)略；②一般競爭戰(zhàn)略；③不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略。

總體戰(zhàn)略包括：進入戰(zhàn)略（購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略），發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略），穩(wěn)定戰(zhàn)略，撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易）。

一般競爭戰(zhàn)略包括：低成本戰(zhàn)略（領先原則、全過程低成本的原則、總成本最低的原則、持久原則），差異化戰(zhàn)略（效益原則、適當原則、有效原則），重點戰(zhàn)略。

不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略包括：新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略。

新興行業(yè)的特點：技術的不確定；生產(chǎn)成本高，但下降非?？欤伙L險大。新興行業(yè)的戰(zhàn)略制定：進入時機的選擇；競爭方式的選擇。人力資源管理師考試培訓網(wǎng)，高質量課件致力于考生一次性通過人力資源管理師考試""

成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇；成本和服務成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定：明確一種競爭戰(zhàn)略；合理組合產(chǎn)品；合理定價；工藝創(chuàng)新；擴大用戶的產(chǎn)品范圍；購買廉價資產(chǎn)；選擇合適的買主；工藝流程的選擇；參與國際競爭。

衰退行業(yè)的影響因素：需求狀況、退出障礙、競爭格局的變化。衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領導地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。

三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制

、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：①建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織；②合理配置資源，制定預算和規(guī)劃；③調(diào)動群體的積極性，實施戰(zhàn)略計劃；④建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制。

、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略控制的特點：戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)；戰(zhàn)略控制的標準是企業(yè)的總體目標；戰(zhàn)略控制的功能要使戰(zhàn)略規(guī)劃既有穩(wěn)定性，也要允許其隨環(huán)境的變化而變化。

戰(zhàn)略控制的基本要素：戰(zhàn)略評價標準、實際成效、績效評價。戰(zhàn)略控制的方法：事前、事中、事后控制。

四、科學決策的要求與方法

、決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學化。

、確定型決策方法的基本特征是指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經(jīng)過分析計算可以得到各方案的明確結果。采取適當?shù)臄?shù)學方法：量本利分析法、線性規(guī)劃法、微分法。

、風險型決策方法的個條件：有一個明確的決策目標，存在兩個以上可供選擇的方案，存在不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)，可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值，可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。種方法：收益矩陣、決策樹、敏感性分析。

決策樹的個構成要素：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝。程序：繪制樹型圖、計算期望值、剪枝決策。

、不確定型決策方法根據(jù)不同標準選擇方案：悲觀決策標準、樂觀系數(shù)決策標準、中庸決策標準、最小后悔決策標準、同等概率標準機會均等標準。

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五、企業(yè)經(jīng)營計劃

、企業(yè)計劃職能的作用：使決策目標具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標準。

、制定企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結合、短期計劃和長期計劃相結合、穩(wěn)定性與靈活性相結合。

、編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、循環(huán)法（計劃、執(zhí)行、檢查、處理）、綜合平衡法。

、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理。目標管理是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)，同時，確定相應的責任和權利，進行嚴格考核，促使每位員工自覺實現(xiàn)各自目標，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標的一種管理方法。

目標管理的特點：一種系統(tǒng)化的管理模式、要求有明確完整的目標體系、更富于參與性、強調(diào)自我控制、重視員工的培訓和能力開發(fā)。實施：經(jīng)營目標體系的建立、經(jīng)營目標的實施、經(jīng)營目標的控制。

六、市場分析

、市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。包括市場營銷研究、社會需求預測、新產(chǎn)品開發(fā)、定價、分銷、物流、廣告、人員推銷、銷售促進、售后服務等。

、市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。這里的市場專指買方、專指需求。

市場的三要素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。三要素統(tǒng)一。

市場的分類：

按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場。

按買方的類型可分為消費者市場、組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同分為世界市場、全國性市場、地方市場

、消費者市場分析：①影響消費者購買行為的主要因素（文化因素、社會因素、個人因素、心理因素）（個人因素：不同年齡不同喜好、職業(yè)影響、經(jīng)濟狀況、個性、生活方式）

②消費者的購買決策過程：參與購買的角色（倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者）；消費者購買行為類型（習慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的購買行為、尋求多樣化的購買行為、復雜的購買行為）；購買決策過程（引起需求、收集信息、評價方案、決定購買、買好行為）

、組織市場分析組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。三種類型：產(chǎn)業(yè)市場生產(chǎn)者市場企業(yè)市場，轉賣者市場，政府市場。

產(chǎn)業(yè)市場的特點：其購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量少，規(guī)模大；其購買者集中在少數(shù)地區(qū)；其需求具有派生性；其需求缺乏彈性，價格變動一般不影響其需求；其需求有較大的波動性；專業(yè)人士購買；互惠，常?；ハ噙x擇對方為供應商；直接購買；產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。采購中心：由所有參與購買決策的人員構成采購組織的決策單位。組成：使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者。

產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型：直接重購、修正重購、新購。

影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的因素：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素。

新購的八個階段：提出需要、確定需要、說明需要、物色供應商、征求建議、確定供應商、選擇訂貨程序、檢查合同履行情況

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七、市場營銷管理過程：指企業(yè)為實現(xiàn)目標、完成任務而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場機會的管理過程。

主要步驟：①分析市場機會、②選擇目標市場、③設計市場營銷組合（四個基本變量：產(chǎn)品、價格、地點、促銷，簡稱）、④執(zhí)行和控制市場營銷計劃。

市場營銷計劃的執(zhí)行包括：制定詳細的行動方案、建立組織結構、設計決策和報酬制度、開發(fā)并合理調(diào)配人力資源、建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格。

市場營銷計劃的控制：年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制、戰(zhàn)略控制。

八、市場營銷策略

、產(chǎn)品策略：①產(chǎn)品組合策略（擴大產(chǎn)品組合、縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸）②品牌與商標策略（品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略）③包裝策略（相似包裝策略、差別包裝策略、組合包裝策略、復用包裝策略、附贈品包裝策略）④產(chǎn)品生命周期（投入期、成長期、成熟期、衰退期）策略（快速掠奪策略、緩慢掠奪策略、快速滲透策略、緩慢滲透策略）⑤服務策略（售前、售后服務）。成長期的營銷策略：改進和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道功效、適時降價。

成熟期的營銷戰(zhàn)略：市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷組合改良。

衰退期的營銷戰(zhàn)略：維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。

、定價策略

定價方法：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。

、分銷策略

銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷結構。

銷售渠道的設計：影響銷售渠道選擇的因素（產(chǎn)品因素、市場因素、企業(yè)因素）。

分銷渠道的選擇要解決三個問題：是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。

、促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳。

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第四章

管理心理與組織行為

一、個體差異是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。

、員工的能力與人格：①能力差異（能力指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力、以與個人將來有機會通過學習在行為上表現(xiàn)出的能力，即實際能力和潛在能力）②人格差異③大五人格特質與工作績效（情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感）

、員工的態(tài)度：①態(tài)度的分析：態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激與個體行為之間的中介因素，是“行為的準備”。態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向，態(tài)度很重要，因為它會影響到行為。

②工作滿意度指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度來源于個因素：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關系、個人特征與工作的匹配。③組織承諾：通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈愿望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。

、員工的知覺和歸因社會知覺即個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。

首因效應（最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響）；

光環(huán)效應（當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特征）；

投射效應（知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，推己與人）；

對比效應（在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比）；

刻板印象（對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征）。

歸因：利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推斷其原因的過程。

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二、工作動機的理論與應用

、人的多重需要與組織的報酬形式

、組織公正與報酬分配

①分配公平（公平公正市組織報酬體系設計和實施的第一原則）；②程序公平（報酬結果的決定方式的公平性）；③互動公平（分配結果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正）。

三、員工的學習和行為的管理

、員工的學習：①強化的學習法則②認知學習原理③社會學習原理。

、員工學習與組織行為矯正：①認識和確認對績效有重大影響的關鍵行為，②對關鍵行為進行基線測量，③功能性分析，④干預行為（主要的干預策略是正強化和懲罰正強化的整合）

三、工作團隊的動力

、一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質就是共同的承諾。

團隊的有效性由四個要素構成：績效（團隊的產(chǎn)出）、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。

團隊的有效性模型：是團隊管理的指南針。

、團隊的動力因素分析：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

四、群體決策與人際溝通

、群體決策的優(yōu)點：能提供比個體更為豐富和全面的信息；提供比個體更多的不同的決策方案；能增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性。

群體決策的缺點：需要更多時間甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時容易產(chǎn)生個人傾向；對決策結果的責任不清。

影響群體決策的群體因素：群體多樣性群體異質性、群體熟悉度、群體的認知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。

、人際關系與溝通

人際關系的發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。

溝通的風格模式：周哈利窗模型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。溝通風格與個性、溝通環(huán)境有關。

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五、領導者倡導各種活動、規(guī)定秩序、做出決策并裁決成員之間的爭端，他還要進行激勵，充當鼓動者，要走在所倡導的行列的前列。管理者的角色：人際關系類角色、信息類角色、決策類角色。

六、領導特質：內(nèi)驅力、自信心、創(chuàng)造性、領導動機、隨機應變能力。有領袖魅力的管理者的七個關鍵特征：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。

領導行為的權變模型：

①費德勒的權變模型：領導風格的有效性取決于是否適合特定的領導環(huán)境。

預測領導行為的有效性的依據(jù)：確定領導者的行為風格、確定領導的具體情境、確定領導風格與具體情境是否匹配。

②領導情境理論劃分的四種類型的領導方式：高關系低工作的參與式、低關系高工作的命令式、高關系高工作的推銷式、低關系低工作的授權式。被領導者的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。

③路徑目標理論：認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。劃分四種領導行為:指導型、支持型、參與型、成就導向型。

④參與模型：突出特點是規(guī)范化，包含七項權變因素和五種領導風格（獨裁Ⅰ、獨裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群體決策）

、領導技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：加速站、輔導、按需培訓、確定領導技能的范疇（個人技能和人際技能）。

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七、心理測量的原理

、心理測驗是心理測量的工具，測驗時測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗在編制、施測、評分和解釋方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序，標準化心理測驗。

、心理測驗的類型：按測驗內(nèi)容分為能力測驗和人格測驗。按測驗方式分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗。按同時施測人數(shù)多少分為個別測驗和團體測驗。按測驗目的分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗。按測驗應用領域分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。

、心理測驗檢驗的技術標準：①信度（穩(wěn)定性可靠性，一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性）②效度（一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性）③難度（難度的指標通常以通過率表示，難度的選擇取決于測驗的目的、性質和題目的形式）④標準化和常模。

八、心理測量與人力資源管理

、用于招聘和篩選的心理測量：三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。

、晉升中的測評。、培訓與開發(fā)中的心理測量。、組織激勵和管理診斷中的心理測量。

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第五章

人力資源開發(fā)與管理

一、人性即人的本性，包括自然屬性和心理屬性。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性。

二、以人為本的管理思想

、以人為本的管理即人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為人本管理的本質因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。

、人本管理的原則：人的管理第一；滿足人大需要，實施激勵；優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人；以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構；和諧的人際關系；員工個人與組織共同發(fā)展。

、人本管理的機制：①動力機制激勵機制②約束機制③壓力機制④保障機制⑤環(huán)境優(yōu)化機制⑥選擇機制。

三、人力資本理論

、人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能與體能的總和。（人力資本是活的資本；直接由投資費用轉化而來；其本質功能是與物質要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值；它內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系。）

人力資本的特征：①存在于人體之中，與人體不可分；②以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來；③具有時效性；④具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質資本；⑤具有無限的潛在創(chuàng)造性；⑥具有累積性；⑦具有個體差異性。

、人力資本投資：是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。

人力資本投資的特征：連續(xù)性和動態(tài)性、主體與客體具有同一性、投資者與收益者不完全一致性、收益形式多樣。

人力資本投資支出分類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。

四、人力資本投資的收益率

、私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。它衡量了人力資本投資生產(chǎn)收益的能力，私人收益的大小直接影響人力資本投資決策。

、社會收益率是社會收益與投資總成本的比例（社會收益總收益私人收益）。社會收益指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。

、人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代與互補關系、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律。

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五、人力資源開發(fā)的目標

、人力資源開發(fā)目標的特性：多元性、層次性、整體性。

、人力資源開發(fā)的目標層次：①總體目標（最高目標是促進人的發(fā)展、根本目標是開發(fā)并有效運用人的潛能）②具體目標（國家、勞動人事部門、教育部門、衛(wèi)生醫(yī)療部門、企業(yè)人力資源開發(fā)的目標）。

六、人力資源開發(fā)的理論體系：人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、創(chuàng)新能力開發(fā)、教育開發(fā)。

人力資源創(chuàng)新能力：根據(jù)預定目標和任務，運用一切已知信息，開展能動思維活動，產(chǎn)生出某種新穎、獨特、有社會或個人價值的產(chǎn)品的智力品質。

影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經(jīng)濟條件。

人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)應從兩方面入手：一是做好人力資源創(chuàng)新條件建設，即為人力資源潛在創(chuàng)新能力向現(xiàn)實創(chuàng)新能力的飛