宏酷財(cái)稅-參考工具《績效管理辦法》

金財(cái)控股績效管理辦法第5頁共13頁P(yáng)AGE績效管理辦法（2019年5月）第一條為規(guī)范、優(yōu)化公司績效管理工作，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，落實(shí)崗位責(zé)任，建立有效激勵、約束機(jī)制，特制定本辦法。第二條績效管理權(quán)限及組織（一）公司高層管理者負(fù)責(zé)設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。總裁負(fù)責(zé)與各部門經(jīng)理或公司主管副總裁簽訂《績效協(xié)議》并實(shí)施考評。（二）各部門經(jīng)理是本部門績效管理工作的責(zé)任人，負(fù)責(zé)制定部門內(nèi)部考核、激勵體系，完成部門內(nèi)員工的績效目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、結(jié)果考核以及獎金發(fā)放。（三）人力資源部負(fù)責(zé)公司績效協(xié)議簽訂及考評的組織協(xié)調(diào)工作，提供咨詢培訓(xùn)，審核績效管理過程，確保公平、公正，總結(jié)績效管理經(jīng)驗(yàn)和問題，改進(jìn)完善績效管理方案。第三條績效管理流程及內(nèi)容（流程圖見附件1）構(gòu)建績效目標(biāo)每年年初根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營目標(biāo)，公司與各業(yè)務(wù)部門、職能部門簽訂《績效協(xié)議》。業(yè)務(wù)部門建立以利潤為中心的績效體系；職能部門建立以職能目標(biāo)為中心的績效體系。（二）績效目標(biāo)分解各部門根據(jù)具體情況逐層分解《績效協(xié)議》中各項(xiàng)指標(biāo)；由直接主管與員工簽訂《個人業(yè)績考評協(xié)議》（格式見附件2）；新員工入職試用期轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，應(yīng)及時(shí)簽訂《個人業(yè)績考評協(xié)議》，如未約定試用期，應(yīng)在入職時(shí)簽訂；員工崗位調(diào)整后一個月之內(nèi)，必須重新簽訂《個人業(yè)績考評協(xié)議》。（三）績效實(shí)施與管理在績效實(shí)施與管理過程中，各級管理人員對下屬員工必須進(jìn)行績效溝通，直接主管依據(jù)雙方確定的目標(biāo)對員工進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、激勵、約束與日常監(jiān)督等，提供各種必要的資源，并對下屬的工作行為與表現(xiàn)做好記錄。協(xié)議雙方應(yīng)不定期進(jìn)行績效回顧、溝通工作成果。（四）績效考核年末，公司根據(jù)《績效協(xié)議》對部門進(jìn)行考核，并以其考評結(jié)果核定部門可分配獎金額度；各部門根據(jù)《個人業(yè)績考評協(xié)議》完成對員工的考核，直接考評責(zé)任人對員工進(jìn)行考評后，呈報(bào)部門總經(jīng)理確認(rèn)，并根據(jù)考評分?jǐn)?shù)高低，將員工考評分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等級，人數(shù)比例為：優(yōu)秀10%-15%；良好20%-30%；稱職40%-50%；基本稱職10%；不稱職5%。各個部門必須嚴(yán)格控制考評等級的比例并將《考評結(jié)果匯總表》（見附件3）交人力資源部。（試用期內(nèi)員工不參與績效考核）（五）績效反饋與改進(jìn)直接考評責(zé)任人針對考評結(jié)果同員工進(jìn)行面談，反饋考評結(jié)果確定的理由，肯定成績，尋找差距，制定改進(jìn)措施，填寫《考評溝通及績效改進(jìn)計(jì)劃表》（見附件4）。若員工對績效結(jié)果有異議，可填寫《個人申訴表》（見附件5）向部門總經(jīng)理或人力資源部申訴。第四條績效考核結(jié)果運(yùn)用（一）績效改進(jìn)及提高了解組織中每個環(huán)節(jié)的績效水平，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，并給予建設(shè)性的績效反饋，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；在績效改進(jìn)的過程中，不斷完善績效管理體系。（二）獎金分配原則上公司考評周期為年度考評，公司根據(jù)各部門年度考評結(jié)果核定各部門可分配的獎金額度。各部門根據(jù)員工考評分?jǐn)?shù)，在獎金總額范圍內(nèi)進(jìn)行二次分配。業(yè)務(wù)部門的部分崗位員工獎金可根據(jù)部門《績效協(xié)議》約定提前預(yù)支，具體詳見各部門《績效協(xié)議》。（三）員工激勵與淘汰績效考核結(jié)果是員工轉(zhuǎn)崗、晉升、后備人才儲備、薪酬調(diào)整的重要參考依據(jù)。公司年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整將傾向于考評結(jié)果為優(yōu)秀的員工。對于考評結(jié)果為基本稱職、不稱職的員工，部門應(yīng)會同人力資源部，可采取轉(zhuǎn)崗、降職、降薪或與其解除/終止勞動關(guān)系。（四）培訓(xùn)及員工發(fā)展通過員工與其直接主管進(jìn)行績效溝通，共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，溝通確認(rèn)培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)計(jì)劃有的放矢。員工更加明確其個人優(yōu)勢、有待提高方面及個人發(fā)展方向，最大程度地發(fā)揮其個人潛力。第五條特殊獎勵對超額完成公司業(yè)績指標(biāo)并對公司經(jīng)營發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的部門及員工，公司總裁將給予特殊獎勵。第六條本管理辦法解釋權(quán)屬人力資源部，自2020年1月1日起執(zhí)行。附件：1、《公司績效管理流程圖》2、《個人業(yè)績考評協(xié)議》3、《考評結(jié)果匯總表》4、《考評溝通及績效改進(jìn)計(jì)劃表》5、《個人申訴表》

附件1公司績效管理流程圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)部門職責(zé)崗位職責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)部門職責(zé)崗位職責(zé)1構(gòu)建績效目標(biāo)1構(gòu)建績效目標(biāo)活動：明確公司年度目標(biāo)，簽訂部門《績效協(xié)議》。2績效目標(biāo)分解活動：簽訂《個人業(yè)績考評協(xié)議》。5績效反饋與改進(jìn)5績效反饋與改進(jìn)活動：上下級之間就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯定成績，尋找差距，填寫《考評溝通及績效改進(jìn)計(jì)劃表》。4績效考核活動：根據(jù)績效協(xié)議進(jìn)行業(yè)績考核，確認(rèn)員工考評等級4績效考核活動：根據(jù)績效協(xié)議進(jìn)行業(yè)績考核，確認(rèn)員工考評等級3績效實(shí)施與管理活動：關(guān)鍵事件的記錄；就問題進(jìn)行溝通、反饋，提供指導(dǎo)建議及必要資源，適時(shí)修訂目標(biāo)。績效考核結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果運(yùn)用活動：績效改進(jìn)及提高獎金分配員工激勵與淘汰培訓(xùn)及員工發(fā)展獎金發(fā)放獎金核定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)崗位變動（輪換、晉升等）獎金發(fā)放獎金核定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)崗位變動（輪換、晉升等）神馬電子績效管理辦法第13頁共13頁P(yáng)AGE附件2個人業(yè)績考評協(xié)議被考評人姓名部門及職位直接主管簽名考評期間上級經(jīng)理簽名業(yè)績指標(biāo)分值（100分）績效標(biāo)準(zhǔn)完成情況直接主管評分上級經(jīng)理評分合計(jì)業(yè)績指標(biāo)得分=直接主管評分*60%+上級經(jīng)理評分*40%附件3考評結(jié)果匯總表部門：填報(bào)時(shí)間：200年月日姓名崗位業(yè)績得分等級備注注：此表存人力資源部部門總經(jīng)理：年月日

附件4考評溝通及績效改進(jìn)計(jì)劃表以下由被考評員工填寫對上一考評周期個人工作表現(xiàn)的回顧和評價(jià)：對下一考評周期工作改進(jìn)的考慮：關(guān)于您的個人發(fā)展，請?jiān)敿?xì)說明希望得到怎樣的支持和幫助(培訓(xùn)/指導(dǎo)/交流/實(shí)踐機(jī)會)：在與員工溝通的基礎(chǔ)上，以下由考評責(zé)任人填寫考評成績：考評等級：1、員工在績效改進(jìn)期需要提高/改進(jìn)的方面(應(yīng)注明各項(xiàng)計(jì)劃完成日期)2、考評責(zé)任人承諾的指導(dǎo)和幫助(應(yīng)注明各項(xiàng)計(jì)劃完成日期)………考評責(zé)任人簽字：年月日□我認(rèn)可直接領(lǐng)導(dǎo)給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議□我不認(rèn)可直接領(lǐng)導(dǎo)給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議………員工簽字：年月日注：完成本表后應(yīng)就下一考評周期的工作目標(biāo)達(dá)成一致，并簽訂新的績效