非人力資源部門主管的人力資源管理課件

非人力資源部門主管的人力資源管理PPT典藏非人力資源部門主管的人力資源管理PPT典藏

成為卓越企業(yè)的條件好的管理好的文化好的人才PPT典藏成為卓越企業(yè)的條件PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本五、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏人力資源管理的使命吸引、爭(zhēng)取、發(fā)展與保留行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才，并為他們創(chuàng)造一個(gè)理想的環(huán)境，使他們能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人對(duì)公司的價(jià)值，并能夠全心全意地為公司和業(yè)務(wù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵PPT典藏人力資源管理的使命吸引、爭(zhēng)取、發(fā)展與保留行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)留才用才育才選才人力資源管理的任務(wù)工作環(huán)境福利政策薪資制度發(fā)展空間目標(biāo)管理崗位責(zé)任制職位評(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估獎(jiǎng)懲辦法適才適崗組織分析崗位計(jì)劃聘用程序因需設(shè)崗因崗定員協(xié)助完成職業(yè)生涯規(guī)劃部門主管的工作指導(dǎo)創(chuàng)造外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)激發(fā)內(nèi)部學(xué)習(xí)的機(jī)制PPT典藏留才用才育才選才人力資源管理的任務(wù)工作環(huán)境目標(biāo)管理組織分析協(xié)演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本五、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏所有的管理者都是人力資源管理者總經(jīng)理（戰(zhàn)略管理者）:

制定人力資源戰(zhàn)略\制定/批準(zhǔn)制度\推行政策、制度實(shí)施\資源調(diào)配\建立、維持企業(yè)文化\執(zhí)行帶頭人直線經(jīng)理（直線管理者）：是一般人力資源管理者、是HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要踐行者人力資源經(jīng)理(職能管理者)：是專業(yè)人力資源管理者、是人力資源管理程序、方法、政策的制定者PPT典藏所有的管理者都是人力資源管理者PPT典藏傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別對(duì)比項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)設(shè)置事務(wù)性、操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策性、服務(wù)性HRM實(shí)踐范圍狹窄范圍廣泛活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對(duì)立的平等的、和諧的、共贏的PPT典藏傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別對(duì)比項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理五、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏三、6大HRM模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系PPT典藏三、6大HRM模塊1、組織設(shè)計(jì)與工作分析PPT典藏人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程公司戰(zhàn)略，任務(wù)目標(biāo)組織架構(gòu)，部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定、職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)員工招聘員工培訓(xùn)職位評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)薪酬管理績(jī)效管理PPT典藏人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程公司戰(zhàn)略，任務(wù)目標(biāo)組織架構(gòu)，部門任

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析組織架構(gòu)一個(gè)組織好比一座房子

——組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架

——部門就是各個(gè)不同的房間

——崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子

——工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件

PPT典藏1、組織設(shè)計(jì)與工作分析組織架構(gòu)PPT典藏組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理總經(jīng)辦財(cái)務(wù)部*總務(wù)市場(chǎng)部客服部研發(fā)中心售前咨詢中心售后服務(wù)中心安裝部總經(jīng)理辦公室人力資源部分管副總分管副總教育中心PPT典藏組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理總經(jīng)辦財(cái)市客研售售安總?cè)朔止芨笨偡止芨笨偨逃?/p>

工作分析怎么做？做什么？誰(shuí)來(lái)做？工作分析什么條件？目標(biāo)規(guī)劃基本職責(zé)任職資格任務(wù)內(nèi)容工作權(quán)限知識(shí)技能工作環(huán)境軟件條件硬件設(shè)施工作流程工作方法策略計(jì)劃PPT典藏工作分析怎么做？做什么？誰(shuí)來(lái)做？工作分崗位說明書的內(nèi)容：

基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境

基本資料（八項(xiàng)）：

——崗位名稱——直接上級(jí)

——所屬部門——工資等級(jí)

——工資水平——所轄人員

——定員人數(shù)——工作性質(zhì)崗位說明書PPT典藏崗位說明書的內(nèi)容：崗位說明書PPT典藏招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦、他人推薦、團(tuán)隊(duì)推薦等外部招聘：報(bào)紙刊物、人才網(wǎng)站、中介公司、獵頭公司、人才勞務(wù)市場(chǎng)、學(xué)校、店內(nèi)（外）招聘海報(bào)等2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比分類內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來(lái)源廣泛，吸收新人，帶來(lái)新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性PPT典藏招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦、他人推薦、團(tuán)隊(duì)招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用崗位不太適用崗位媒體廣告覆蓋面寬、權(quán)威性強(qiáng)、時(shí)效性強(qiáng)、費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)、費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、高層人才中下級(jí)人員上門招聘合適人選相對(duì)集中初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員PPT典藏招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用崗位不太適用崗位媒體廣告覆內(nèi)部選拔流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審核確定候選人進(jìn)入考核測(cè)試流程實(shí)施考核方案職業(yè)傾向測(cè)試測(cè)試考核結(jié)果評(píng)估人格特質(zhì)測(cè)試決定試用PPT典藏內(nèi)部選拔流發(fā)接資確進(jìn)實(shí)職測(cè)人決PPT典藏1205101520新雇用人員接到錄用通知者（2：1）實(shí)際接受面試者（3：2）接到面試通知者（4：3）招募引來(lái)求職者（6：1）

外部招聘（招聘篩選金字塔）PPT典藏1205101520新雇用人員外部招聘（招聘篩選金字塔招聘程序招聘信息發(fā)布簡(jiǎn)歷初選初試（HR）初試后評(píng)估篩選復(fù)試（HR和用人部門）復(fù)試后評(píng)估篩選報(bào)決策部門審批開始試用（報(bào)到）PPT典藏招聘程序招聘信息發(fā)布簡(jiǎn)歷初選初試（HR）初試后評(píng)估面試類型非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試）定向面試（結(jié)構(gòu)化面試）不同人數(shù)的面試（個(gè)別面試、小組面試、集體面試和流水面試）壓力面試情景面試（行為描述面試——非語(yǔ)言）

選拔方法（根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法）筆試：測(cè)試知識(shí)與能力面試：測(cè)試知識(shí)、能力和素質(zhì)情景模擬：測(cè)試能力、素質(zhì)為主心理測(cè)試：測(cè)試能力、個(gè)性素質(zhì)

程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官設(shè)計(jì)問題：準(zhǔn)備表格選擇面試類型面試安排：確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營(yíng)造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答回答問題面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分，確定面試成績(jī)PPT典藏面試類型非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試）選拔方面試實(shí)施

應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度、以往的生活和工作經(jīng)歷、興趣愛好和特長(zhǎng)、與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法、對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法、處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度、研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。

提問技巧

簡(jiǎn)單隨機(jī)提問、遞進(jìn)深入提問、比較選擇提問、挑戰(zhàn)激將提問、客觀評(píng)價(jià)提問、迂回提問

常見問題面試目的不明確、任職資格不清楚、面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾——第一印象、對(duì)比效應(yīng)、求同效應(yīng)、錄用壓力情景模擬

根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。

優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測(cè)出紙筆無(wú)法測(cè)出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較；

缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響。

討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。

討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭(zhēng)奪問題。

測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。

主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟度。

PPT典藏面試實(shí)施

應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度、以往的生活和工作經(jīng)歷、興趣愛人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題

簡(jiǎn)歷不能代表本人

工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

不要忽視求職者的個(gè)性特征

讓應(yīng)聘者更多地了解組織

給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)

注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者

慎重作出取舍決定

面試考官要注意自身形象

素質(zhì)測(cè)評(píng)

●基本能力、人格、動(dòng)機(jī)、行為特點(diǎn)等

●應(yīng)用判斷要素：

——人與組織的發(fā)展方向是否相符合？

——人與崗位是否具備適配性？

——績(jī)效表現(xiàn)和潛能評(píng)價(jià)？

A、面向過往的——面試、簡(jiǎn)歷審查、背景調(diào)查；

B、面向現(xiàn)實(shí)的——業(yè)績(jī)與態(tài)度評(píng)價(jià)；

C、面向未來(lái)的——個(gè)性、動(dòng)機(jī)、智力、職業(yè)傾向、領(lǐng)導(dǎo)能力。

心理測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解與表達(dá)、邏輯推理資料分析

個(gè)性（人格）測(cè)驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)、性格、職業(yè)興趣、創(chuàng)造力、情商、需要、人際關(guān)系、價(jià)值觀

PPT典藏人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題

簡(jiǎn)歷不能代表本人

工作經(jīng)歷比學(xué)歷3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的若干原則：●客觀、公平與開放原則●積極反饋原則●定期化制度化原則●可行性實(shí)用性原則●定性與定量原則●模糊與精確原則傳統(tǒng)與現(xiàn)代考評(píng)的區(qū)別

績(jī)效獎(jiǎng)懲“規(guī)范化”傳統(tǒng)考評(píng)現(xiàn)代考評(píng)績(jī)效+能力過程+獎(jiǎng)懲規(guī)范化+人性化目的手段特點(diǎn)PPT典藏3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的若干原則：●客現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的總體目標(biāo)

組織目標(biāo)雙重目標(biāo)達(dá)成雙贏工作績(jī)效個(gè)人目標(biāo)能力提升PPT典藏現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的總體目標(biāo)

組織雙重達(dá)成工作績(jī)效個(gè)人能力提升績(jī)效管理過程現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的過程亦即對(duì)績(jī)效管理的過程教練/輔導(dǎo)考評(píng)/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績(jī)效管理PPT典藏績(jī)效管理過程現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的過程亦即對(duì)績(jī)效管理的過程教練/績(jī)效管理支持系統(tǒng)

績(jī)效管理文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制PPT典藏績(jī)效管理支持系統(tǒng)

績(jī)效管理企內(nèi)PPT典藏實(shí)施考核的一般流程

自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋面談/評(píng)議PPT典藏實(shí)施考核的一般流程

自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總在考核中，溝通相當(dāng)重要

●考核者與被考核者心靈之間的橋梁●實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑●考核過程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）●防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系績(jī)效面談與考核評(píng)議會(huì)PPT典藏在考核中，溝通相當(dāng)重要

●考核者與被考核者心靈之績(jī)效考評(píng)應(yīng)用績(jī)提改效升進(jìn)績(jī)效考評(píng)職責(zé)/實(shí)施/考評(píng)選拔與招聘內(nèi)部員工關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)報(bào)酬方案設(shè)計(jì)與調(diào)整HR規(guī)劃PPT典藏績(jī)效考評(píng)應(yīng)用績(jī)提改效升進(jìn)績(jī)效考評(píng)選拔與招聘內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)報(bào)平衡記分卡（BalancedScorecard，BSC）九十年代初，由哈佛商學(xué)院兩位教授提出它是一種戰(zhàn)略管理思想——綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法”BSC的核心思想

●突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系

●把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來(lái)

●把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)與未來(lái)的獲利能力聯(lián)系起來(lái)

●通過評(píng)價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

●它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，

●分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程/學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。PPT典藏平衡記分卡（BalancedScorecard，BSCBSC各方面關(guān)聯(lián)圖財(cái)務(wù)類指標(biāo)投資回報(bào)、現(xiàn)金流贏利率、利潤(rùn)等內(nèi)部流程安全事故率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率合理化建議客戶客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略PPT典藏BSC各方面關(guān)聯(lián)圖財(cái)務(wù)類指標(biāo)內(nèi)部流程客戶學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)遠(yuǎn)景PP建立KPI體系的SMART原則S:具體的M:可度量的A:可實(shí)現(xiàn)的T:有時(shí)限的R:現(xiàn)實(shí)的SMART原則PPT典藏建立KPI體系的SMART原則S:具體的M:A:T:有時(shí)SMART具體解釋

●S-Specific具體，不能籠統(tǒng)

●M-Measurable可度量

——指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的

——驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的

●A-Attainable可實(shí)現(xiàn)，指付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免過高或過低的目標(biāo)

●R-Realistic現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察

●T-Timebound時(shí)限，完成績(jī)效指標(biāo)的期限。

BSC—內(nèi)容

●財(cái)務(wù)指標(biāo)：財(cái)務(wù)報(bào)表（資產(chǎn)負(fù)債表）

●顧客導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)

●人力資源管理指標(biāo)

●企業(yè)內(nèi)部流程績(jī)效衡量指標(biāo)

●學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展績(jī)效指標(biāo)

以上稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicators），是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。

PPT典藏SMART具體解釋

●S-Specific具體，不能籠統(tǒng)4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃員工培訓(xùn)1）培訓(xùn)目的2）培訓(xùn)分類3）培訓(xùn)實(shí)施4）培訓(xùn)內(nèi)容5）培訓(xùn)效果培訓(xùn)工作的關(guān)鍵：1)制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案2)培訓(xùn)課程和師資力量選擇3)培訓(xùn)必須具備強(qiáng)大時(shí)效性4)培訓(xùn)結(jié)果必須被有效測(cè)量5)培訓(xùn)成果通過分享而鞏固PPT典藏4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃員工培訓(xùn)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵：PPT典藏員工職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛的需求層次理論高層次的社會(huì)需要低層次的基本需要生存需要安全保障社會(huì)交往尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)PPT典藏員工職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛的需求層次理論高層次的低層次競(jìng)爭(zhēng)的三維空間競(jìng)爭(zhēng)寬松區(qū)優(yōu)秀的人才高品質(zhì)生活卓越的人物理想的境界競(jìng)爭(zhēng)壟斷區(qū)競(jìng)爭(zhēng)密集區(qū)普通的人員艱辛地生存PPT典藏競(jìng)爭(zhēng)的三維空間競(jìng)爭(zhēng)寬松區(qū)優(yōu)秀的人才卓越的人物競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人規(guī)劃（若干步驟）●職業(yè)選擇

——性格與職業(yè)的匹配

——興趣與職業(yè)的匹配

——特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配

——內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配●職業(yè)生涯路線的選擇

——我想往哪一條路線發(fā)展？

——我能往哪一條路線發(fā)展？

——我應(yīng)該往哪一條路線發(fā)展？PPT典藏個(gè)人規(guī)劃（若干步驟）●職業(yè)選擇PPT典藏企業(yè)為員工進(jìn)行規(guī)劃●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀

——以人為本——人力資源——人力資本●企業(yè)管理的根本點(diǎn)

——引進(jìn)人才、開發(fā)智力、合理使用人才

——搭建適合人才成長(zhǎng)的平臺(tái)

——解決員工的后顧之憂●企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展

——待遇留人：合理的薪資和良好的福利

——情感留人：感情動(dòng)物需要大家庭的溫暖

——事業(yè)留人：共同的目標(biāo)，共同的成就感PPT典藏企業(yè)為員工進(jìn)行規(guī)劃●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀PPT典藏基層普通工作基層管理工作中層管理工作高層管理工作你你你你你你企業(yè)人才人才測(cè)評(píng)績(jī)效考核培訓(xùn)評(píng)估晉升通路PPT典藏基層基層中層高層你你你你你你企業(yè)人才人才測(cè)評(píng)績(jī)效考核培訓(xùn)評(píng)估5、薪資福利與社會(huì)保障薪資分系統(tǒng)運(yùn)行：行政系統(tǒng)與營(yíng)銷系統(tǒng)差異化管理：級(jí)差遞進(jìn)式制度設(shè)計(jì)雙向意愿流：薪資結(jié)構(gòu)與雙向激勵(lì)福利補(bǔ)貼＋假期＋高階培訓(xùn)（學(xué)習(xí)提升）……＋更積極的晉升通路社會(huì)保障政府保障商業(yè)保障PPT典藏5、薪資福利與社會(huì)保障薪資PPT典藏6、企業(yè)文化與員工關(guān)系

企業(yè)文化內(nèi)容

●企業(yè)精神●企業(yè)價(jià)值觀●企業(yè)目標(biāo)

●企業(yè)制度●企業(yè)文化活動(dòng)●企業(yè)形象

●企業(yè)素質(zhì)●團(tuán)隊(duì)意識(shí)●企業(yè)倫理

企業(yè)文化的特征

●人文性●社會(huì)性●集體性

●個(gè)異性●社區(qū)性●綜合性

●規(guī)范性●時(shí)代性●民族性PPT典藏6、企業(yè)文化與員工關(guān)系企業(yè)文化內(nèi)容企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對(duì)溝通管理的價(jià)值

●從人性的特征說起：環(huán)境對(duì)人的影響、氛圍與從眾心理●學(xué)習(xí)型組織與管理溝通：共同愿景、頭腦風(fēng)暴、深度匯談●精神層次、思想境界對(duì)溝通的影響員工關(guān)系●員工關(guān)系融洽與工作氛圍●影響員工關(guān)系的各類因素物質(zhì)利益因素（分配機(jī)制的公平性）管理機(jī)制因素（責(zé)權(quán)利關(guān)系的對(duì)等性）企業(yè)文化因素（長(zhǎng)期形成的氛圍）個(gè)人境界因素（個(gè)人綜合素質(zhì)）特殊環(huán)境因素●勞動(dòng)合同管理（法律因素）●勞動(dòng)爭(zhēng)議與糾紛解決PPT典藏良好的企業(yè)文化對(duì)溝通管理的價(jià)值

●從人性的特征說起：環(huán)境演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理五、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理解決糾紛的秘訣是什么？建立或恢復(fù)信任PPT典藏四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理解決糾紛的秘訣是什么？建立或恢復(fù)信解決勞動(dòng)糾紛－－－下面也很重要：1）明確游戲規(guī)則：崗位職責(zé)、薪資福利、目標(biāo)達(dá)成2）把各自的實(shí)際狀況如實(shí)介紹3）要有書面的文本：如工作申請(qǐng)、勞動(dòng)合同、各類簽收登記記錄等4）規(guī)范人事檔案，科學(xué)保管5）充分的溝通6）站在對(duì)方的立場(chǎng)考慮問題7）懂得妥協(xié)，不要過于執(zhí)著，世界其實(shí)很小8）尊重對(duì)方，要有以禮待人的意愿、行動(dòng)和真誠(chéng)PPT典藏解決勞動(dòng)糾紛－－－下面也很重要：PPT典藏離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失離職原因

個(gè)人：需求不滿、性格不合……

公司：待遇不佳、人際關(guān)系、晉升無(wú)望、工作壓力……

外部環(huán)境：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、流動(dòng)機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政策導(dǎo)向……離職程序填寫離職申請(qǐng)、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、人員退保、離職生效、資料存檔離職面談面談內(nèi)容：了解離職原因、征詢工作改進(jìn)意見、保持友善關(guān)系面談技巧：場(chǎng)所舒適安靜、時(shí)間安排適當(dāng)、語(yǔ)氣平和、客觀立場(chǎng)面談結(jié)束：分析離職原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、及時(shí)通報(bào)情況、防止過激行為PPT典藏離職管理離職原因離職原因

個(gè)人：需求不滿、性格不合…降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面：關(guān)注待遇、改善福利、股權(quán)激勵(lì)精神方面：事業(yè)激勵(lì)、職位激勵(lì)、情感投入員工職業(yè)周期階段的留人措施

引入階段：新員工導(dǎo)入、適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境

成長(zhǎng)階段：技能培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整

飽和階段：輪崗與升職

衰落階段：情感關(guān)懷、福利保障PPT典藏降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別員工職業(yè)周期階段的留人組織人力資源狀況分析

1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對(duì)外招聘工作外包借調(diào)租賃

2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上

3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向

4）人與工作負(fù)荷的合理性分析——?jiǎng)趧?dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度

5）人員使用效果分析——人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī)——留住與重用，低能高績(jī)——培訓(xùn)提高高能低績(jī)——激勵(lì)約束，低能低績(jī)——培訓(xùn)整改人事調(diào)整PPT典藏組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡PP如何挽留人才

–

易思的留才措施策略措施體制留才目標(biāo)管理（明確方向）流程管理（澄清職責(zé)）業(yè)績(jī)管理（獎(jiǎng)懲分明）環(huán)境留才尊重信任（性本善論）走動(dòng)管理（溝通至尊）公開交流（建設(shè)性沖突）事業(yè)留才內(nèi)部擇業(yè)（一專多能）工作輪換（豐富履歷）擇優(yōu)提拔（鼓勵(lì)上進(jìn)）感情留才人性福利（風(fēng)險(xiǎn)管理）體育健身（關(guān)懷健康）家庭參與（創(chuàng)造親和）PPT典藏如何挽留人才–易思的留才措施策略措施體制留才目標(biāo)管理（明演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理五、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏（一）人事成本1、根據(jù)總體目標(biāo)，擬定人事預(yù)算2、人事成本組成：薪資、招聘、培訓(xùn)、考核3、控制方法：合理編制預(yù)算合理確定員工數(shù)量、崗位（定編定崗）適才適崗合理控制員工流失率提高招聘精度加強(qiáng)考核（二）制度保障1、人事行政管理制度匯編2、員工手冊(cè)、勞動(dòng)合約3、各部門工作模塊運(yùn)作流程4、崗位說明書PPT典藏（一）人事成本1、根據(jù)總體目標(biāo)，擬定人事預(yù)算（二）制度保障（三）要關(guān)注的細(xì)節(jié)，降低人事成本1.招聘時(shí)嚴(yán)格審查；2.入職試用期內(nèi)重點(diǎn)關(guān)注；3.外地農(nóng)村戶籍為綜合保險(xiǎn)；4.員工離職當(dāng)月25日前必須上報(bào)；5.保險(xiǎn)辦理基數(shù)為1975元/月；6.當(dāng)月事情當(dāng)月辦（入職與離職）；PPT典藏（三）要關(guān)注的細(xì)節(jié)，降低人事成本1.招聘時(shí)嚴(yán)格審查；PPT典演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理五、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏六、休閑一刻——選人用人之感性標(biāo)準(zhǔn)降龍十八章——選人用人的18條準(zhǔn)則PPT典藏六、休閑一刻——選人用人之感性標(biāo)準(zhǔn)PPT典藏1、有目標(biāo)，有追求的人PPT典藏1、有目標(biāo)，有追求的人PPT典藏2、樂觀、開朗，保持積極的態(tài)度的人PPT典藏2、樂觀、開朗，保持積極的態(tài)度的人PPT典藏3、樂于分享樂趣的人PPT典藏3、樂于分享樂趣的人PPT典藏4、樂于助人，關(guān)鍵時(shí)候伸出援助之手PPT典藏4、樂于助人，關(guān)鍵時(shí)候伸出援助之手PPT典藏5、保持一顆童心，對(duì)生活充滿樂趣PPT典藏5、保持一顆童心，對(duì)生活充滿樂趣PPT典藏6、能夠與各種人愉快相處，適應(yīng)能力強(qiáng)PPT典藏6、能夠與各種人愉快相處，適應(yīng)能力強(qiáng)PPT典藏7、關(guān)鍵時(shí)候能做出積極反應(yīng)PPT典藏7、關(guān)鍵時(shí)候能做出積極反應(yīng)PPT典藏8、能夠處變不驚，泰山崩于頂面不改色PPT典藏8、能夠處變不驚，泰山崩于頂面不改色PPT典藏9、心胸寬廣，能寬恕他人的不足或玩笑PPT典藏9、心胸寬廣，能寬恕他人的不足或玩笑PPT典藏10、有知心朋友，能夠和同伴親近相處PPT典藏10、有知心朋友，能夠和同伴親近相處PPT典藏11、愿意與別人合作，團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)PPT典藏11、愿意與別人合作，團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)PPT典藏12、有生活情趣PPT典藏12、有生活情趣PPT典藏13、自信PPT典藏13、自信PPT典藏14、尊重弱者PPT典藏14、尊重弱者PPT典藏15、善于放松和自我調(diào)節(jié)PPT典藏15、善于放松和自我調(diào)節(jié)PPT典藏16、善于學(xué)習(xí)、樂于掌握前沿知識(shí)PPT典藏16、善于學(xué)習(xí)、樂于掌握前沿知識(shí)PPT典藏17、具備過人的膽識(shí)和勇氣PPT典藏17、具備過人的膽識(shí)和勇氣PPT典藏18、良好的職業(yè)道德PPT典藏18、良好的職業(yè)道德PPT典藏

其實(shí)，我們所有的工作都需要：

治大國(guó)若烹小鮮

無(wú)論是否是看著簡(jiǎn)單，都需要真正花心思才能做好！PPT典藏PPT典藏謝謝PPT典藏謝謝PPT典藏

非人力資源部門主管的人力資源管理PPT典藏非人力資源部門主管的人力資源管理PPT典藏

成為卓越企業(yè)的條件好的管理好的文化好的人才PPT典藏成為卓越企業(yè)的條件PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本五、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏人力資源管理的使命吸引、爭(zhēng)取、發(fā)展與保留行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才，并為他們創(chuàng)造一個(gè)理想的環(huán)境，使他們能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人對(duì)公司的價(jià)值，并能夠全心全意地為公司和業(yè)務(wù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵PPT典藏人力資源管理的使命吸引、爭(zhēng)取、發(fā)展與保留行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)留才用才育才選才人力資源管理的任務(wù)工作環(huán)境福利政策薪資制度發(fā)展空間目標(biāo)管理崗位責(zé)任制職位評(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估獎(jiǎng)懲辦法適才適崗組織分析崗位計(jì)劃聘用程序因需設(shè)崗因崗定員協(xié)助完成職業(yè)生涯規(guī)劃部門主管的工作指導(dǎo)創(chuàng)造外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)激發(fā)內(nèi)部學(xué)習(xí)的機(jī)制PPT典藏留才用才育才選才人力資源管理的任務(wù)工作環(huán)境目標(biāo)管理組織分析協(xié)演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本五、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏所有的管理者都是人力資源管理者總經(jīng)理（戰(zhàn)略管理者）:

制定人力資源戰(zhàn)略\制定/批準(zhǔn)制度\推行政策、制度實(shí)施\資源調(diào)配\建立、維持企業(yè)文化\執(zhí)行帶頭人直線經(jīng)理（直線管理者）：是一般人力資源管理者、是HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要踐行者人力資源經(jīng)理(職能管理者)：是專業(yè)人力資源管理者、是人力資源管理程序、方法、政策的制定者PPT典藏所有的管理者都是人力資源管理者PPT典藏傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別對(duì)比項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)設(shè)置事務(wù)性、操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策性、服務(wù)性HRM實(shí)踐范圍狹窄范圍廣泛活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對(duì)立的平等的、和諧的、共贏的PPT典藏傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別對(duì)比項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理五、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏三、6大HRM模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系PPT典藏三、6大HRM模塊1、組織設(shè)計(jì)與工作分析PPT典藏人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程公司戰(zhàn)略，任務(wù)目標(biāo)組織架構(gòu)，部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定、職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)員工招聘員工培訓(xùn)職位評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)薪酬管理績(jī)效管理PPT典藏人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程公司戰(zhàn)略，任務(wù)目標(biāo)組織架構(gòu)，部門任

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析組織架構(gòu)一個(gè)組織好比一座房子

——組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架

——部門就是各個(gè)不同的房間

——崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子

——工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件

PPT典藏1、組織設(shè)計(jì)與工作分析組織架構(gòu)PPT典藏組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理總經(jīng)辦財(cái)務(wù)部*總務(wù)市場(chǎng)部客服部研發(fā)中心售前咨詢中心售后服務(wù)中心安裝部總經(jīng)理辦公室人力資源部分管副總分管副總教育中心PPT典藏組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理總經(jīng)辦財(cái)市客研售售安總?cè)朔止芨笨偡止芨笨偨逃?/p>

工作分析怎么做？做什么？誰(shuí)來(lái)做？工作分析什么條件？目標(biāo)規(guī)劃基本職責(zé)任職資格任務(wù)內(nèi)容工作權(quán)限知識(shí)技能工作環(huán)境軟件條件硬件設(shè)施工作流程工作方法策略計(jì)劃PPT典藏工作分析怎么做？做什么？誰(shuí)來(lái)做？工作分崗位說明書的內(nèi)容：

基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境

基本資料（八項(xiàng)）：

——崗位名稱——直接上級(jí)

——所屬部門——工資等級(jí)

——工資水平——所轄人員

——定員人數(shù)——工作性質(zhì)崗位說明書PPT典藏崗位說明書的內(nèi)容：崗位說明書PPT典藏招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦、他人推薦、團(tuán)隊(duì)推薦等外部招聘：報(bào)紙刊物、人才網(wǎng)站、中介公司、獵頭公司、人才勞務(wù)市場(chǎng)、學(xué)校、店內(nèi)（外）招聘海報(bào)等2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比分類內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來(lái)源廣泛，吸收新人，帶來(lái)新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性PPT典藏招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦、他人推薦、團(tuán)隊(duì)招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用崗位不太適用崗位媒體廣告覆蓋面寬、權(quán)威性強(qiáng)、時(shí)效性強(qiáng)、費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)、費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、高層人才中下級(jí)人員上門招聘合適人選相對(duì)集中初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員PPT典藏招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用崗位不太適用崗位媒體廣告覆內(nèi)部選拔流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審核確定候選人進(jìn)入考核測(cè)試流程實(shí)施考核方案職業(yè)傾向測(cè)試測(cè)試考核結(jié)果評(píng)估人格特質(zhì)測(cè)試決定試用PPT典藏內(nèi)部選拔流發(fā)接資確進(jìn)實(shí)職測(cè)人決PPT典藏1205101520新雇用人員接到錄用通知者（2：1）實(shí)際接受面試者（3：2）接到面試通知者（4：3）招募引來(lái)求職者（6：1）

外部招聘（招聘篩選金字塔）PPT典藏1205101520新雇用人員外部招聘（招聘篩選金字塔招聘程序招聘信息發(fā)布簡(jiǎn)歷初選初試（HR）初試后評(píng)估篩選復(fù)試（HR和用人部門）復(fù)試后評(píng)估篩選報(bào)決策部門審批開始試用（報(bào)到）PPT典藏招聘程序招聘信息發(fā)布簡(jiǎn)歷初選初試（HR）初試后評(píng)估面試類型非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試）定向面試（結(jié)構(gòu)化面試）不同人數(shù)的面試（個(gè)別面試、小組面試、集體面試和流水面試）壓力面試情景面試（行為描述面試——非語(yǔ)言）

選拔方法（根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法）筆試：測(cè)試知識(shí)與能力面試：測(cè)試知識(shí)、能力和素質(zhì)情景模擬：測(cè)試能力、素質(zhì)為主心理測(cè)試：測(cè)試能力、個(gè)性素質(zhì)

程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官設(shè)計(jì)問題：準(zhǔn)備表格選擇面試類型面試安排：確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營(yíng)造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答回答問題面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分，確定面試成績(jī)PPT典藏面試類型非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試）選拔方面試實(shí)施

應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度、以往的生活和工作經(jīng)歷、興趣愛好和特長(zhǎng)、與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法、對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法、處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度、研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。

提問技巧

簡(jiǎn)單隨機(jī)提問、遞進(jìn)深入提問、比較選擇提問、挑戰(zhàn)激將提問、客觀評(píng)價(jià)提問、迂回提問

常見問題面試目的不明確、任職資格不清楚、面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾——第一印象、對(duì)比效應(yīng)、求同效應(yīng)、錄用壓力情景模擬

根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。

優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測(cè)出紙筆無(wú)法測(cè)出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較；

缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響。

討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。

討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭(zhēng)奪問題。

測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。

主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟度。

PPT典藏面試實(shí)施

應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度、以往的生活和工作經(jīng)歷、興趣愛人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題

簡(jiǎn)歷不能代表本人

工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

不要忽視求職者的個(gè)性特征

讓應(yīng)聘者更多地了解組織

給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)

注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者

慎重作出取舍決定

面試考官要注意自身形象

素質(zhì)測(cè)評(píng)

●基本能力、人格、動(dòng)機(jī)、行為特點(diǎn)等

●應(yīng)用判斷要素：

——人與組織的發(fā)展方向是否相符合？

——人與崗位是否具備適配性？

——績(jī)效表現(xiàn)和潛能評(píng)價(jià)？

A、面向過往的——面試、簡(jiǎn)歷審查、背景調(diào)查；

B、面向現(xiàn)實(shí)的——業(yè)績(jī)與態(tài)度評(píng)價(jià)；

C、面向未來(lái)的——個(gè)性、動(dòng)機(jī)、智力、職業(yè)傾向、領(lǐng)導(dǎo)能力。

心理測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解與表達(dá)、邏輯推理資料分析

個(gè)性（人格）測(cè)驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)、性格、職業(yè)興趣、創(chuàng)造力、情商、需要、人際關(guān)系、價(jià)值觀

PPT典藏人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題

簡(jiǎn)歷不能代表本人

工作經(jīng)歷比學(xué)歷3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的若干原則：●客觀、公平與開放原則●積極反饋原則●定期化制度化原則●可行性實(shí)用性原則●定性與定量原則●模糊與精確原則傳統(tǒng)與現(xiàn)代考評(píng)的區(qū)別

績(jī)效獎(jiǎng)懲“規(guī)范化”傳統(tǒng)考評(píng)現(xiàn)代考評(píng)績(jī)效+能力過程+獎(jiǎng)懲規(guī)范化+人性化目的手段特點(diǎn)PPT典藏3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的若干原則：●客現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的總體目標(biāo)

組織目標(biāo)雙重目標(biāo)達(dá)成雙贏工作績(jī)效個(gè)人目標(biāo)能力提升PPT典藏現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的總體目標(biāo)

組織雙重達(dá)成工作績(jī)效個(gè)人能力提升績(jī)效管理過程現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的過程亦即對(duì)績(jī)效管理的過程教練/輔導(dǎo)考評(píng)/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績(jī)效管理PPT典藏績(jī)效管理過程現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的過程亦即對(duì)績(jī)效管理的過程教練/績(jī)效管理支持系統(tǒng)

績(jī)效管理文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制PPT典藏績(jī)效管理支持系統(tǒng)

績(jī)效管理企內(nèi)PPT典藏實(shí)施考核的一般流程

自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋面談/評(píng)議PPT典藏實(shí)施考核的一般流程

自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總在考核中，溝通相當(dāng)重要

●考核者與被考核者心靈之間的橋梁●實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑●考核過程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）●防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系績(jī)效面談與考核評(píng)議會(huì)PPT典藏在考核中，溝通相當(dāng)重要

●考核者與被考核者心靈之績(jī)效考評(píng)應(yīng)用績(jī)提改效升進(jìn)績(jī)效考評(píng)職責(zé)/實(shí)施/考評(píng)選拔與招聘內(nèi)部員工關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)報(bào)酬方案設(shè)計(jì)與調(diào)整HR規(guī)劃PPT典藏績(jī)效考評(píng)應(yīng)用績(jī)提改效升進(jìn)績(jī)效考評(píng)選拔與招聘內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)報(bào)平衡記分卡（BalancedScorecard，BSC）九十年代初，由哈佛商學(xué)院兩位教授提出它是一種戰(zhàn)略管理思想——綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法”BSC的核心思想

●突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系

●把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來(lái)

●把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)與未來(lái)的獲利能力聯(lián)系起來(lái)

●通過評(píng)價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

●它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，

●分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程/學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。PPT典藏平衡記分卡（BalancedScorecard，BSCBSC各方面關(guān)聯(lián)圖財(cái)務(wù)類指標(biāo)投資回報(bào)、現(xiàn)金流贏利率、利潤(rùn)等內(nèi)部流程安全事故率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率合理化建議客戶客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略PPT典藏BSC各方面關(guān)聯(lián)圖財(cái)務(wù)類指標(biāo)內(nèi)部流程客戶學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)遠(yuǎn)景PP建立KPI體系的SMART原則S:具體的M:可度量的A:可實(shí)現(xiàn)的T:有時(shí)限的R:現(xiàn)實(shí)的SMART原則PPT典藏建立KPI體系的SMART原則S:具體的M:A:T:有時(shí)SMART具體解釋

●S-Specific具體，不能籠統(tǒng)

●M-Measurable可度量

——指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的

——驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的

●A-Attainable可實(shí)現(xiàn)，指付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免過高或過低的目標(biāo)

●R-Realistic現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察

●T-Timebound時(shí)限，完成績(jī)效指標(biāo)的期限。

BSC—內(nèi)容

●財(cái)務(wù)指標(biāo)：財(cái)務(wù)報(bào)表（資產(chǎn)負(fù)債表）

●顧客導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)

●人力資源管理指標(biāo)

●企業(yè)內(nèi)部流程績(jī)效衡量指標(biāo)

●學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展績(jī)效指標(biāo)

以上稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicators），是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。

PPT典藏SMART具體解釋

●S-Specific具體，不能籠統(tǒng)4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃員工培訓(xùn)1）培訓(xùn)目的2）培訓(xùn)分類3）培訓(xùn)實(shí)施4）培訓(xùn)內(nèi)容5）培訓(xùn)效果培訓(xùn)工作的關(guān)鍵：1)制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案2)培訓(xùn)課程和師資力量選擇3)培訓(xùn)必須具備強(qiáng)大時(shí)效性4)培訓(xùn)結(jié)果必須被有效測(cè)量5)培訓(xùn)成果通過分享而鞏固PPT典藏4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃員工培訓(xùn)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵：PPT典藏員工職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛的需求層次理論高層次的社會(huì)需要低層次的基本需要生存需要安全保障社會(huì)交往尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)PPT典藏員工職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛的需求層次理論高層次的低層次競(jìng)爭(zhēng)的三維空間競(jìng)爭(zhēng)寬松區(qū)優(yōu)秀的人才高品質(zhì)生活卓越的人物理想的境界競(jìng)爭(zhēng)壟斷區(qū)競(jìng)爭(zhēng)密集區(qū)普通的人員艱辛地生存PPT典藏競(jìng)爭(zhēng)的三維空間競(jìng)爭(zhēng)寬松區(qū)優(yōu)秀的人才卓越的人物競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人規(guī)劃（若干步驟）●職業(yè)選擇

——性格與職業(yè)的匹配

——興趣與職業(yè)的匹配

——特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配

——內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配●職業(yè)生涯路線的選擇

——我想往哪一條路線發(fā)展？

——我能往哪一條路線發(fā)展？

——我應(yīng)該往哪一條路線發(fā)展？PPT典藏個(gè)人規(guī)劃（若干步驟）●職業(yè)選擇PPT典藏企業(yè)為員工進(jìn)行規(guī)劃●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀

——以人為本——人力資源——人力資本●企業(yè)管理的根本點(diǎn)

——引進(jìn)人才、開發(fā)智力、合理使用人才

——搭建適合人才成長(zhǎng)的平臺(tái)

——解決員工的后顧之憂●企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展

——待遇留人：合理的薪資和良好的福利

——情感留人：感情動(dòng)物需要大家庭的溫暖

——事業(yè)留人：共同的目標(biāo)，共同的成就感PPT典藏企業(yè)為員工進(jìn)行規(guī)劃●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀PPT典藏基層普通工作基層管理工作中層管理工作高層管理工作你你你你你你企業(yè)人才人才測(cè)評(píng)績(jī)效考核培訓(xùn)評(píng)估晉升通路PPT典藏基層基層中層高層你你你你你你企業(yè)人才人才測(cè)評(píng)績(jī)效考核培訓(xùn)評(píng)估5、薪資福利與社會(huì)保障薪資分系統(tǒng)運(yùn)行：行政系統(tǒng)與營(yíng)銷系統(tǒng)差異化管理：級(jí)差遞進(jìn)式制度設(shè)計(jì)雙向意愿流：薪資結(jié)構(gòu)與雙向激勵(lì)福利補(bǔ)貼＋假期＋高階培訓(xùn)（學(xué)習(xí)提升）……＋更積極的晉升通路社會(huì)保障政府保障商業(yè)保障PPT典藏5、薪資福利與社會(huì)保障薪資PPT典藏6、企業(yè)文化與員工關(guān)系

企業(yè)文化內(nèi)容

●企業(yè)精神●企業(yè)價(jià)值觀●企業(yè)目標(biāo)

●企業(yè)制度●企業(yè)文化活動(dòng)●企業(yè)形象

●企業(yè)素質(zhì)●團(tuán)隊(duì)意識(shí)●企業(yè)倫理

企業(yè)文化的特征

●人文性●社會(huì)性●集體性

●個(gè)異性●社區(qū)性●綜合性

●規(guī)范性●時(shí)代性●民族性PPT典藏6、企業(yè)文化與員工關(guān)系企業(yè)文化內(nèi)容企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對(duì)溝通管理的價(jià)值

●從人性的特征說起：環(huán)境對(duì)人的影響、氛圍與從眾心理●學(xué)習(xí)型組織與管理溝通：共同愿景、頭腦風(fēng)暴、深度匯談●精神層次、思想境界對(duì)溝通的影響員工關(guān)系●員工關(guān)系融洽與工作氛圍●影響員工關(guān)系的各類因素物質(zhì)利益因素（分配機(jī)制的公平性）管理機(jī)制因素（責(zé)權(quán)利關(guān)系的對(duì)等性）企業(yè)文化因素（長(zhǎng)期形成的氛圍）個(gè)人境界因素（個(gè)人綜合素質(zhì)）特殊環(huán)境因素●勞動(dòng)合同管理（法律因素）●勞動(dòng)爭(zhēng)議與糾紛解決PPT典藏良好的企業(yè)文化對(duì)溝通管理的價(jià)值

●從人性的特征說起：環(huán)境演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理三、HRM6大模塊

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

2、人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理

4、員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

5、薪資福利與社會(huì)保障

6、企業(yè)文化與員工關(guān)系四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理五、如何通過細(xì)節(jié)降低人事成本六、降龍十八章PPT典藏演講主題目錄一、人力資源管理的使命與任務(wù)PPT典藏四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理解決糾紛的秘訣是什么？建立或恢復(fù)信任PPT典藏四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與離職管理解決糾紛的秘訣是什么？建立或恢復(fù)信解決勞動(dòng)糾紛－－－下面也很重要：1）明確游戲規(guī)則：崗位職責(zé)、薪資福利、目標(biāo)達(dá)成2）把各自的實(shí)際狀況如實(shí)介紹3）要有書面的文本：如工作申請(qǐng)、勞動(dòng)合同、各類簽收登記記錄等4）規(guī)范人事檔案，科學(xué)保管5）充分的溝通6）站在對(duì)方的立場(chǎng)考慮問題7）懂得妥協(xié)，不要過于執(zhí)著，世界其實(shí)很小8）尊重對(duì)方，要有以禮待人的意愿、行動(dòng)和真誠(chéng)PPT典藏解決勞動(dòng)糾紛－－－下面也很重要：PPT典藏離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失離職原因

個(gè)人：需求不滿、性格不合……

公司：待遇不佳、人際關(guān)系、晉升無(wú)望、工作壓力……

外部環(huán)境：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、流動(dòng)機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政策導(dǎo)向……離職程序填寫離職申請(qǐng)、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、人員退保、離職生效、資料存檔離職面談面談內(nèi)容：了解離職原因、征詢工作改進(jìn)意見、保持友善關(guān)系面談技巧：場(chǎng)所舒適安靜、時(shí)間安排適當(dāng)、語(yǔ)氣平和、客觀立場(chǎng)面談結(jié)束：分析離職原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、及時(shí)通報(bào)情況、防止過激行為PPT典藏離職管理離職原因離職原因

個(gè)人：需求不滿、性格不合…降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面：關(guān)注待遇、改善福利、股權(quán)激勵(lì)精神方面：事業(yè)激勵(lì)、職位激勵(lì)、情感投入員工職業(yè)周期階段的留人措施

引入階段：新員工導(dǎo)入、適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境

成長(zhǎng)階段：技能培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整

飽和階段：輪崗與升職

衰落階段：情感關(guān)懷、福利保障PPT典藏降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別員工職業(yè)周期階段的留人