高爾夫俱樂(lè)部?jī)?nèi)部環(huán)境的變化對(duì)其管理的影響及解決對(duì)策 工商管理專業(yè)

PAGE14高爾夫俱樂(lè)部?jī)?nèi)部環(huán)境的變化對(duì)其管理的影響及解決對(duì)策摘要：高爾夫俱樂(lè)部的內(nèi)部環(huán)境變化較為明顯，并且形式單調(diào)。內(nèi)部環(huán)境的改變會(huì)增加俱樂(lè)部的管理的難度。因此，本文通過(guò)在內(nèi)部環(huán)境的變化的基礎(chǔ)上，以高爾夫俱樂(lè)部的人力資源為切入點(diǎn)，探討內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)管理的影響，并作出相應(yīng)的改善對(duì)策，從而提高高爾夫俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)效益。關(guān)鍵詞：內(nèi)部環(huán)境；人力資源；評(píng)估體系；激勵(lì)制度自20實(shí)際80年代以來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平同人民的生活水平均得到了全面的提升，伴隨興起的我國(guó)旅游業(yè)成為新世紀(jì)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其在北京、上海等大型城市，擁有大量的常住人口和流動(dòng)人口，加之較高的人均收入水平，為高爾夫俱樂(lè)部的發(fā)展提供了巨大的空間與價(jià)值。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨之改革開放的進(jìn)一步深入以及高爾夫俱樂(lè)部在我國(guó)的初步發(fā)展，已經(jīng)初步形成了初期的高爾夫俱樂(lè)部產(chǎn)業(yè)鏈。與此同時(shí)，高爾夫俱樂(lè)部的發(fā)展也帶來(lái)了一些新的問(wèn)題，內(nèi)部環(huán)境的市場(chǎng)變化迫切需要合適的對(duì)策，以減弱變化對(duì)俱樂(lè)部管理的影響。高爾夫俱樂(lè)部發(fā)展的新情況迫切的需要合適的解決方式提出完整的解答。1、緒論1.1內(nèi)部環(huán)境概念內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，一般包括治理結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配、內(nèi)部審計(jì)、人力資源政策、企業(yè)文化等，也是是內(nèi)部控制存在和發(fā)展的空間，是內(nèi)部控制賴以生存的土壤，控制環(huán)境的好壞直接決定著其他控制要素能否發(fā)揮作用。內(nèi)部環(huán)境主要包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、組織結(jié)構(gòu)、授權(quán)和分配責(zé)任的方法、審計(jì)委員會(huì)及內(nèi)部審計(jì)、人力資源政策和實(shí)務(wù)、員工、企業(yè)文化等八個(gè)方面。1.2高爾夫俱樂(lè)部?jī)?nèi)部環(huán)境常見變化二十世紀(jì)八十年代中期，高爾夫在中國(guó)大陸興起，并以驚人的速度發(fā)展起來(lái)，全部各地高爾夫俱樂(lè)部陸續(xù)成立。在國(guó)內(nèi)，高爾夫被視為貴族運(yùn)動(dòng)，至今仍未廣泛普遍。因?yàn)楦郀柗蜻\(yùn)動(dòng)對(duì)場(chǎng)地面積、質(zhì)量的特殊需求，所以高爾夫俱樂(lè)部的投資高、規(guī)模大，內(nèi)部環(huán)境良好。高爾夫俱樂(lè)部的內(nèi)部環(huán)境變化較為明顯，并且形式單調(diào)。以下列舉幾種常見的內(nèi)部環(huán)境變化。國(guó)內(nèi)高爾夫俱樂(lè)部的組織結(jié)構(gòu)類型較多，大致可分為：直線式、職能式、直線參謀式、事業(yè)部制、模擬分權(quán)、矩陣式、多維立體式的組織結(jié)構(gòu)等。組織結(jié)構(gòu)是是俱樂(lè)部的目標(biāo)和存在，在高爾夫俱樂(lè)部中很少變化。而組織結(jié)構(gòu)的變化，意味著公司的重新洗牌。董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)等是高爾夫俱樂(lè)部的高層組織，通常只會(huì)因?yàn)槿纹趯脻M、職務(wù)調(diào)動(dòng)、出現(xiàn)重大責(zé)任事故等原因變化，且變化率較低。高爾夫俱樂(lè)部文化是俱樂(lè)部的生命之所在，也是俱樂(lè)部的運(yùn)行理念、宗旨和口號(hào)。例如，李寧公司的口號(hào)由“anythingispossible”變?yōu)椤癿akethechange”，這就是公司文化的改變。這種改變，在高爾夫俱樂(lè)部的運(yùn)行中至多出現(xiàn)1-2次。人力資源政策和實(shí)務(wù)、員工是高爾夫俱樂(lè)部的內(nèi)部環(huán)境中常常發(fā)生的變化。人力資源政策受市場(chǎng)行情與國(guó)家政策的改變而變動(dòng)。而員工流動(dòng)是原因更為復(fù)雜多變。2、高爾夫俱樂(lè)部人力資源流動(dòng)對(duì)管理的影響上述所述，員工流動(dòng)是高爾夫俱樂(lè)部中較為常見且出現(xiàn)率較高的一種變化，對(duì)俱樂(lè)部的運(yùn)行有著舉足輕重的影響。因此，筆者以“人力資源流動(dòng)”為內(nèi)部環(huán)境變化的研究出發(fā)點(diǎn)，分析內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)管理的影響：2.1泄露俱樂(lè)部經(jīng)營(yíng)機(jī)密，削弱競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在高爾夫俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)管理中，銷售人員、管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員等等，這些都是對(duì)俱樂(lè)部發(fā)展影響比較大并且社會(huì)需求量也非常大，這樣的人員往往都是流動(dòng)行最頻繁的。而此類人員離開原來(lái)的崗位之后，其所具有的技術(shù)資源和客戶資源等也會(huì)隨著人員的流動(dòng)而流失，并且俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)機(jī)密同時(shí)也會(huì)被泄露出去，這種現(xiàn)象對(duì)于俱樂(lè)部的發(fā)展是非常不利的，這無(wú)疑會(huì)增加管理的難度。而且人才的流動(dòng)一般都是在本行業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的，流動(dòng)的人才有的是自立門戶，有的是進(jìn)入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的俱樂(lè)部。但更為清楚地是，無(wú)論是哪一種情況的發(fā)生，增加的都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)逐漸變?yōu)閿硰?qiáng)我弱，造成了更突出的競(jìng)爭(zhēng)力反差，加大了管理的難度。2.3管理成本的浪費(fèi)，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本高爾夫俱樂(lè)部的人才成本指的是，在人才的成長(zhǎng)期間，俱樂(lè)部為人才的成本付出的各種成本的經(jīng)費(fèi)總和，它不僅包括著俱樂(lè)部所付出的招聘成本、培訓(xùn)成本和績(jī)效管理成本。在人才的成長(zhǎng)期內(nèi)，高爾夫俱樂(lè)部所從事的主要是成本的投入。一旦流動(dòng)的人才的工作年限遠(yuǎn)小于人才的成長(zhǎng)期年限，俱樂(lè)部在投入成本的基礎(chǔ)上是沒(méi)有機(jī)會(huì)得到人才所帶給俱樂(lè)部的回報(bào)。人才流失對(duì)于俱樂(lè)部造成的損失最終也將會(huì)反映在俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)成本管理上，增加了俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)成本，如優(yōu)秀員工離職后留下來(lái)所空缺的職位，俱樂(lè)部必須要重新花費(fèi)經(jīng)營(yíng)成本去在俱樂(lè)部?jī)?nèi)培養(yǎng)或者從外部重新尋找合適的接替者，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中所耗費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)成本再加上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想要追趕的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，俱樂(lè)部也要重新招聘、培訓(xùn)新的核心員工，所以，對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，它的重置成本和原始成本也必然會(huì)隨之上升。2.3影響職員士氣，導(dǎo)致俱樂(lè)部經(jīng)營(yíng)能力下降所謂人才，一般都是素質(zhì)高、技術(shù)好、能力強(qiáng)的一些工作人員，他們?cè)诰銟?lè)部當(dāng)中所扮演的角色不光除了作為俱樂(lè)部的技術(shù)骨干人員之外，更多的是成為了俱樂(lè)部的精神支柱。他們選擇離開首先會(huì)對(duì)俱樂(lè)部里的普通員工造成心理陰影，從而造成俱樂(lè)部經(jīng)營(yíng)的“多米諾骨牌效應(yīng)”，使俱樂(lè)部中的其他員工心里的不安穩(wěn)，甚至?xí)?dǎo)致俱樂(lè)部走向破產(chǎn)的這條道路。人力資源流動(dòng)會(huì)對(duì)俱樂(lè)部造成的消極影響或者說(shuō)間接的造成高爾夫俱樂(lè)部成本的虧損，那是因?yàn)槿藛T的流失會(huì)對(duì)在崗人員的工作態(tài)度及其工作情緒都會(huì)帶來(lái)消極陰沉的心理暗示，崗位的頻繁替換也會(huì)使其他的在崗員工工作力的加大，從而影響了工作質(zhì)量和工作效率。而且人才流失可能會(huì)在更大范圍內(nèi)中刺激著更多人員的流失，這種情況也會(huì)向其他工作人員暗示著更具前景的工作機(jī)會(huì)在等著自己。特別是一些流失的人才在其他的俱樂(lè)部或者崗位上有著更好的發(fā)展或者得到了更多更大收益的時(shí)候，在崗的工作人員會(huì)開始心動(dòng)，在崗的工作積極性則會(huì)受到影響，曾經(jīng)沒(méi)有想過(guò)跳槽的工作人員也會(huì)開始或者著手準(zhǔn)備開始向外界重新尋找新的工作和崗位的機(jī)會(huì)。3、應(yīng)對(duì)人力資源流失帶來(lái)影響的解決人力資源是高爾夫俱樂(lè)部的財(cái)富，是俱樂(lè)部運(yùn)營(yíng)的生命力。人力資源的流失給高爾夫俱樂(lè)部帶來(lái)巨大的影響。然而，如果減弱人力資源流動(dòng)對(duì)管理的影響，是管理者最為關(guān)心的熱門問(wèn)題。如何有效的評(píng)價(jià)、激勵(lì)人員是高爾夫俱樂(lè)部的當(dāng)務(wù)之急，也是保留人才的首要任務(wù)，然而薪水是吸納人才的前提；科學(xué)的進(jìn)行人力資源配置是降低影響的關(guān)系。除此之外，在俱樂(lè)部當(dāng)中還需建立完善的俱樂(lè)部資源流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度。3.1建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系每個(gè)人都是希望自己能在工作中所付出的努力可以得到相應(yīng)的成果，能夠得俱樂(lè)部管理層人員的肯定和認(rèn)可。所以說(shuō)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系對(duì)人才在高爾夫俱樂(lè)部的去留有深刻的影響作用。這是因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀公正會(huì)直接影響到福利、薪酬、晉升和社會(huì)地位的高低。如果員工的自我認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生沖突，情緒就會(huì)受到相應(yīng)的打擊，接著便會(huì)低落，從而產(chǎn)生埋怨，甚至?xí)c管理層產(chǎn)生矛盾與口角沖突。激勵(lì)強(qiáng)化理論是這樣描述的：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來(lái)的行為。所以對(duì)員工的工作進(jìn)行實(shí)事求是的點(diǎn)評(píng)，對(duì)俱樂(lè)部人才體系的穩(wěn)定也十分重要。只有通過(guò)這種方式，才能使員工在不斷接受新挑戰(zhàn)的同時(shí)，也能感受到成功或者提升機(jī)遇一直存在；才能創(chuàng)造出一種“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的工作環(huán)境。但是，目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有這種科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，主要存在的情況是:原則不明、目的不清、方法不當(dāng)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)單一、不科學(xué)，對(duì)不同類型的員工考核和獎(jiǎng)懲辦法含混不分。這種傳統(tǒng)的舊式考核制度不僅不能正確的衡量出員工對(duì)于俱樂(lè)部的價(jià)值，而且也會(huì)阻礙高爾夫俱樂(lè)部充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)價(jià)值和作用，致使人才對(duì)于俱樂(lè)部的浪費(fèi)，最終流失。例如阿聯(lián)酋高爾夫俱樂(lè)部，他們對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系有嚴(yán)格的要求，依據(jù)工作說(shuō)明書和工作分析，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和員工能力為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作和激勵(lì)提供一定的理論依據(jù)。因此，俱樂(lè)部在分配工作任務(wù)的時(shí)候，不但要信任員工，讓員工具有主動(dòng)性，放手去做；也要經(jīng)常關(guān)注他們的工作，關(guān)心員工的生活。否則，員工會(huì)感覺(jué)到在俱樂(lè)部里并不受到重視，并且感覺(jué)到冷落，特別是當(dāng)自己經(jīng)過(guò)的辛苦的工作作出成果后卻沒(méi)有接收到來(lái)自企業(yè)的肯定時(shí)，必然會(huì)覺(jué)得沒(méi)有繼續(xù)工作下去的價(jià)值和意義，沒(méi)有了工作的熱情，離開崗位也就成為必然的做法。所以，俱樂(lè)部在關(guān)心員工工作進(jìn)展的同時(shí)，也應(yīng)反饋員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，即時(shí)的對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開的嘉獎(jiǎng)與鼓勵(lì)。3.2加強(qiáng)球會(huì)內(nèi)部人員的激勵(lì)制度的建設(shè)俱樂(lè)部中的激勵(lì)機(jī)制普遍采用的是物質(zhì)激勵(lì)，所謂的物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。在物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)有方法中，最突出的就是金錢，金錢雖不是唯一能夠激勵(lì)人的力量，但是金錢作為現(xiàn)代生活的價(jià)值體現(xiàn)，其激勵(lì)作用是不可忽視的。無(wú)論采用的是工資形式還是獎(jiǎng)金等其他鼓勵(lì)形式，金錢始終是其中最重要的因素。它往往象征著人們的成功、成就、地位以及權(quán)力。3.2.1對(duì)中高層管理人員的激勵(lì)對(duì)中高層管理人員的激勵(lì)，影響工作積極性的因素主要有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人前途發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利與工作環(huán)境，在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候就要充分的考慮到各個(gè)管理層的差異。對(duì)于中高管理層的人員來(lái)說(shuō)。他們是有著較高學(xué)歷的人，他們一般而言會(huì)更加注重自我價(jià)值是否能夠?qū)崿F(xiàn)，其中不僅包括物質(zhì)利益的層面，他們更加注重的是精神方面的滿足，例如工作條件、工作環(huán)境、工作興趣等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨镜奈镔|(zhì)條件能夠得到保障的基礎(chǔ)上就會(huì)去追求精神層面上的滿足。這也就是企業(yè)在激勵(lì)制度展開的同時(shí)，在對(duì)中高層管理人員采用制度時(shí)所考慮的問(wèn)題。3.2.2對(duì)普通員工的激勵(lì)對(duì)普通員工的激勵(lì)，普通員工和中高層管理人員不同的是，他們更注重的是經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)。所以對(duì)于普通員工應(yīng)在在薪酬設(shè)計(jì)方面加以注重?！皩?duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?！奔?lì)機(jī)制普通員工對(duì)自己的工作努力程度與自身所應(yīng)得的回報(bào)進(jìn)行投入產(chǎn)出比時(shí)能夠感受到公平一致，感到自身價(jià)值得到體現(xiàn)；對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)性使本企業(yè)的薪酬能夠具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，使普通員工清楚的認(rèn)識(shí)到自身的能力與市場(chǎng)的吻合度。并且可以努力工作，從而得到相應(yīng)的新酬。3.3科學(xué)的進(jìn)行人力資源配置在社會(huì)物質(zhì)生活水平逐步提高的今天，越來(lái)越多的員工開始追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，選擇高爾夫俱樂(lè)部的標(biāo)準(zhǔn)也偏向與所提供的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。所以，俱樂(lè)部要避免人才的流失就必須為員工成長(zhǎng)與發(fā)展提供更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。俱樂(lè)部不但要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，并將俱樂(lè)部發(fā)展前景與員工個(gè)人成長(zhǎng)道路緊密聯(lián)系在一起，使員工能夠認(rèn)清自己的發(fā)展道路是和高爾夫的發(fā)展融為一體的。與此同時(shí)，也要為員工制定詳細(xì)明確的發(fā)展規(guī)劃，為每位員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和發(fā)展的環(huán)境?？茖W(xué)的人力資源配置，需要俱樂(lè)部管理層認(rèn)真分析員工的能力，將其安排在正確的位置。任何一個(gè)職位都有其獨(dú)特的需求。例如，球童，球童不僅是整個(gè)俱樂(lè)部的運(yùn)送人員，還是球場(chǎng)的顏面，是每一位客人的最佳咨詢者，負(fù)有促使擊球過(guò)程順暢的功能。許多俱樂(lè)部忽略對(duì)球童的配置，認(rèn)為球童是低級(jí)的苦力活，隨便安排人員即可。實(shí)際不然，俱樂(lè)部應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，聘用形象好、態(tài)度佳、機(jī)靈懂事的人員，也可以在大學(xué)區(qū)招聘兼職，節(jié)約成本，培養(yǎng)備用人員。俱樂(lè)部也要經(jīng)常給予員工以其新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，提高其能力使能夠承擔(dān)范圍更廣、職位更高、更重要或責(zé)任更重的崗位，起到激勵(lì)人才、提高才能的目的。也要注意經(jīng)常性的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)重新進(jìn)行審視和定位，創(chuàng)造共同發(fā)展的遠(yuǎn)景。在一定程度上來(lái)說(shuō)，在俱樂(lè)部的發(fā)展空間會(huì)在一定程度反映出員工的發(fā)展空間。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不但要使員工通過(guò)個(gè)人的努力工作取得較好的工作績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)也要滿足員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)展需要。3.4建立完善的人才預(yù)警機(jī)制高爾夫俱樂(lè)部在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程中，管理層重視的往往是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)人才流失造成的潛在風(fēng)險(xiǎn)卻視而不見。一旦像上面所訴矛盾積累到一定的程度時(shí)，量變就好引起質(zhì)變，人才流失的危機(jī)開始影響俱樂(lè)部正常運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，只能付出相當(dāng)大的代價(jià)來(lái)彌補(bǔ)人才流失的損失。因此在新的高爾夫俱樂(lè)部生存與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，我國(guó)的俱樂(lè)部必須要建立人才一套完善的人才預(yù)警系統(tǒng)以及相對(duì)應(yīng)的可操作性強(qiáng)的預(yù)警管理機(jī)制。人才流失預(yù)警系統(tǒng)，指的是能夠?qū)θ瞬帕魇?shí)現(xiàn)的預(yù)警功能，即有預(yù)測(cè)和報(bào)警功能的一個(gè)完整的系統(tǒng)體系，例如國(guó)際知名的辛尼克山高爾夫俱樂(lè)，灘高爾夫球場(chǎng)等都設(shè)有自己的儲(chǔ)備干部庫(kù)或者是仕官生，以防止在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)人才流失而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成不良影響的情況，這也是以上俱樂(lè)部成功的關(guān)鍵因素。一個(gè)完整的企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：危機(jī)管理的模擬訓(xùn)練模塊、檢測(cè)危機(jī)模塊、定義人才流失危機(jī)模塊、建立危機(jī)應(yīng)變計(jì)劃模塊、成立危機(jī)管理小組模塊。人才流失預(yù)警系統(tǒng)針對(duì)的是企業(yè)中存在的人才流失的隱患而采取的針對(duì)性、預(yù)防性解決人才流失危機(jī)的策略和手段，它的目的是通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)的完善和建設(shè)，對(duì)人才的穩(wěn)定性有一個(gè)加強(qiáng)的作用，實(shí)現(xiàn)防患于未然。預(yù)警系統(tǒng)的管理對(duì)于俱樂(lè)部當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)具有正面的現(xiàn)實(shí)意義。預(yù)警管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理過(guò)程中的“防錯(cuò)、識(shí)錯(cuò)、糾錯(cuò)、治錯(cuò)”。通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)，對(duì)人才管理過(guò)程中存在的開發(fā)、組織、機(jī)構(gòu)、結(jié)構(gòu)、環(huán)境等各方面問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷并糾正，從而在根本上防止?jié)撛诘娜瞬帕魇C(jī)的出現(xiàn)。4、對(duì)高爾夫俱樂(lè)部的實(shí)例分析——以廣東省南湖高爾夫球俱樂(lè)部為例目前廣州南湖高爾夫俱樂(lè)部擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的高爾夫球場(chǎng)，球場(chǎng)占地面積為2500畝，擁有球洞數(shù)18洞，標(biāo)準(zhǔn)桿為72，球道長(zhǎng)度為6776碼。廣州南湖高爾夫俱樂(lè)部早在1977年就已經(jīng)正式對(duì)外營(yíng)業(yè)，在廣東地區(qū)乃至全國(guó)范圍內(nèi)都已一定的名氣和聲望。廣州南湖高爾夫俱樂(lè)部的內(nèi)部環(huán)境，更重要的是在對(duì)于俱樂(lè)部的人力資源管理方面。06年中國(guó)金融危機(jī)時(shí)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)蕭條，高消費(fèi)型俱樂(lè)部數(shù)量銳減，70%的高爾夫俱樂(lè)部反盈為虧。多數(shù)俱樂(lè)部中占的服務(wù)人員跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，為俱樂(lè)部雪上加霜。此時(shí)廣東省南湖高爾夫球俱樂(lè)部發(fā)揮其獨(dú)特的見解，制定了全新的戰(zhàn)略模式。首先，他們采用低價(jià)的方式，為新老會(huì)員發(fā)放代金券，將平日果嶺費(fèi)由600元降低為500元（含球車費(fèi)、球童費(fèi)、更衣柜費(fèi)），留住并吸引了更多的顧客。其次，采用先進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對(duì)于員工的管理方面有著以人為本，定期為員工作綜合的測(cè)評(píng)，保證基礎(chǔ)工資，并按照等級(jí)為員工發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。除此之外，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的06年，南湖高爾夫球俱樂(lè)部設(shè)立了投訴信箱，無(wú)論是對(duì)于內(nèi)部員工還是對(duì)于消費(fèi)者，都可以提出自己的意見。俱樂(lè)部的不足之處，工作人員將定期讀取，做出相應(yīng)的解決和改善，并對(duì)于提出有效意見的顧客給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（代金券）。在節(jié)假日期間俱樂(lè)部也會(huì)定期為大家送上俱樂(lè)部的優(yōu)惠券，從而使得這也高雅運(yùn)動(dòng)不再屬于貴族的活動(dòng)。在上述舉措之下，南湖俱樂(lè)部不僅沒(méi)有被經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖垮，而且擴(kuò)大了其宣傳。針對(duì)廣州南湖高爾夫俱樂(lè)部的營(yíng)銷現(xiàn)狀做出一個(gè)總體的介紹和說(shuō)明，從對(duì)廣州南湖高爾夫俱樂(lè)部營(yíng)銷現(xiàn)狀的介紹中可以看出俱樂(lè)部的發(fā)展的興旺，不僅僅在于消費(fèi)者的消費(fèi)，也在于俱樂(lè)部對(duì)于員工的管理。都是鑒定一個(gè)俱樂(lè)部是否成功的元素。結(jié)語(yǔ)在逐步形成一個(gè)全球化的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的新形勢(shì)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)開始全面開放，高爾夫俱樂(lè)部的內(nèi)部環(huán)境變化也時(shí)常發(fā)生。高爾夫俱樂(lè)部靠構(gòu)筑壁壘來(lái)限制人才的流動(dòng)來(lái)防止俱樂(lè)部人力資源流動(dòng)已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)。高爾夫俱樂(lè)部只有更加積極地應(yīng)對(duì)大環(huán)境，建立完善的內(nèi)部控制制度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能減少俱樂(lè)部?jī)?nèi)部環(huán)境變化，使高爾夫俱樂(lè)部良好有序的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1] 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