加工型企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析

47/47XX大學(xué)治理學(xué)院本科畢業(yè)論文論文題目加工型企業(yè)人才流失的緣故及對(duì)策分析學(xué)生姓名準(zhǔn)考證號(hào)學(xué)科專業(yè)指導(dǎo)老師論文提交日期2011年9月30日論文答辯日期2011年10月15日XX大學(xué)治理學(xué)院本科畢業(yè)論文成績登記表姓名:準(zhǔn)考證號(hào):專業(yè):畢業(yè)論文題目:加工型企業(yè)人才流失的緣故及對(duì)策分析內(nèi)容概述:本文以深圳市加工型有限公司為背景，深入剖析該公司人才流失的現(xiàn)狀，通過公司資料和親身調(diào)查資料具體剖析，運(yùn)用了現(xiàn)代治理理論和商務(wù)治理課程理論知識(shí)分析和探討該公司人才流失的緣故，并從市場、公司、人才自身三個(gè)方面提出公司防范人才流失的改善建議及對(duì)策，為相關(guān)類似背景的中小公司解決人才流失的難題提供有益的借鑒。指導(dǎo)教師評(píng)語:知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了人才競爭的全球化。人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)以后進(jìn)展的最重要的核心資源之一，對(duì)人才流失緣故及其對(duì)策的研究具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。該同學(xué)首先分析人才流失的全然緣故，在此基礎(chǔ)上提出了解決人才流失的差不多對(duì)策，該論文格式正確、思路清晰、邏輯合理，達(dá)到本科學(xué)位論文的水平，同意該同學(xué)進(jìn)入答辯。指導(dǎo)教師簽名:_______________答辯小組意見：論文觀點(diǎn)明確，行文規(guī)范、表述清晰、數(shù)據(jù)翔實(shí)，差不多達(dá)到本科畢業(yè)論文要求，在答辯過程中能差不多正確回答老師提出的問題，同意其通過論文答辯。答辯小組組長簽名:_________論文成績:內(nèi)容提要：改革三十多年來，我國經(jīng)濟(jì)取得迅猛的進(jìn)展，特不是中國加入WTO后，中國的民營企業(yè)如雨后春筍般飛速成長，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)舉足輕重的地位。然而，由于目前我國許多民營公司起步較晚，經(jīng)濟(jì)實(shí)力薄弱，在進(jìn)展過程中較易產(chǎn)生人才流失的危機(jī)，人才的大量流失給公司的進(jìn)展甚至生存帶來了難以估量的阻礙。如何減少民營公司的人才流失，已成為一個(gè)特不重要的課題。本文通過收集有關(guān)深圳市某加工型企業(yè)的相關(guān)資料，深入了解了該公司目前的差不多概況，包括組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成，治理現(xiàn)狀以及人才流失現(xiàn)狀，運(yùn)用了人力資源治理相關(guān)的理論知識(shí)，對(duì)公司的人才流失緣故從市場外部，公司內(nèi)部和人才個(gè)人進(jìn)行了比較深入和系統(tǒng)的剖析，針對(duì)人才流失的不同緣故探討了解決公司人才流失問題的多種不同的有效途徑和可行性的方案。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、人才流失、問題與對(duì)策目錄……………1…………………1相關(guān)概念的定義…………1人才流失的相關(guān)激勵(lì)理論………………2…………………3公司簡介…………………3公司的組織架構(gòu)…………3公司的人員構(gòu)成…………4公司人才流失現(xiàn)狀………5公司人才治理現(xiàn)狀………9……………………9社會(huì)外部環(huán)境因素分析…………………9公司內(nèi)部因素分析………10人才自身因素分析………12……………………13人力成本損失……………13公司業(yè)績阻礙……………13公司形象阻礙……………14……………14外部因素對(duì)策……………14公司內(nèi)部因素對(duì)策………15人才自身因素對(duì)策………22………………………24引言安德魯·卡耐基曾經(jīng)講過：“帶走我的職員，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿野草，拿走我的工廠，把我的職員留下，不久后我們還會(huì)有座更好的工廠?！边@句至理名言深刻地闡釋了人才關(guān)于公司的生存和進(jìn)展所具有的決定性作用。近幾年來，我國許多公司在進(jìn)展過程中普遍遇到人才短缺、人才流失等問題，嚴(yán)峻阻礙了公司的進(jìn)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國國內(nèi)公司人才流淌率接近50％，而有一些公司人才流失率難道達(dá)到了70％，人才流失問題已成為遏制許多公司接著進(jìn)展的瓶頸。本文以公司這一家民營公司為背景來剖析人才流失問題，充分運(yùn)用了現(xiàn)代治理理論、人力資源治理理論、組織行為學(xué)等相關(guān)理論知識(shí)，綜合而深入地剖析了公司人才流失的問題。首先介紹了公司的差不多概況，其次對(duì)該公司人才流失的現(xiàn)狀和阻礙進(jìn)行了分析，并通過內(nèi)部一手資料具體剖析了該公司人才流失的緣故，最后從市場、公司、人才自身三個(gè)方面提出公司防范人才流失的對(duì)策建議，為解決公司在進(jìn)展中所遇到的人才流失難題提供一定的啟發(fā)和關(guān)心，實(shí)現(xiàn)公司的健康良性進(jìn)展。二、相關(guān)理論概述（一）相關(guān)概念界定1、人才的定義關(guān)于人才的定義，理論界尚未統(tǒng)一，每人都有自已關(guān)于人才的理解。通常講，人才足指“有才能的人”，“具備干事能力的人”。從人力資源治理理論方面理解，人才包含著三種內(nèi)涵：首先，它是一個(gè)相對(duì)的概念，人才是相關(guān)于一般人力而言的；其次，它是一個(gè)時(shí)期性的概念，不同時(shí)期、不同時(shí)期有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)；再則，它是一個(gè)層次的概念，從類不上能夠分為科技人才、治理人才等，從能級(jí)上可分為高級(jí)人才、中級(jí)人才等。2、人才流失的定義人才流失，能夠理解為企業(yè)所需要的人才的流出企業(yè)，是指在一企業(yè)內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營進(jìn)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象，人才流失存在顯性流失和隱性流失之分。顯性流失是指企業(yè)的人才因某種緣故離開該企業(yè)另謀高就，給企業(yè)的人力資源治理造成困難，從而阻礙其經(jīng)營進(jìn)展。隱性流失則是指企業(yè)內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他緣故阻礙而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而阻礙企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)展，人才隱性流失作為一種軟損傷，其對(duì)企業(yè)的危害更大。（二）人才流失的相關(guān)激勵(lì)理論1、早期的激勵(lì)理論（1）馬斯洛需要層次理論最廣為人知的激勵(lì)理論可能要數(shù)亞伯拉罕.馬斯洛的需要層次理論了。馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)際性的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)際性的滿足，他就不再具有激勵(lì)作用了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，假如你想激勵(lì)某人，就必須了解那個(gè)人目前處于哪個(gè)需要層次上，并重點(diǎn)滿足這一層次或這一層次之上的需要。（2）X理論與Y理論道格拉斯．麥格雷戈以他提出的有關(guān)人性的兩類假設(shè)而著稱：X理論和Y理論。專門簡單，X理論要緊代表了一種對(duì)人的消極觀念，他認(rèn)為工人沒有雄心大志，不喜愛工作，只要有可能就躲避責(zé)任，為了保證工作效果必須嚴(yán)格操縱，Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，他認(rèn)為工人能夠自我指導(dǎo)，他們同意甚至主動(dòng)查找工作責(zé)任，他們把工作視為一種自然而然的活動(dòng)。（3）激勵(lì)—保健理論弗雷德里克．赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論指出，內(nèi)部因素與工作中意和動(dòng)機(jī)有關(guān)，外部因素與工作不中意有關(guān)。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作中意的因素與導(dǎo)致工作不中意的因素是互相獨(dú)立的，而且差異專門大，因此試圖在工作中消除不中意因素的治理者只能給工作場所帶來和平，而未必具有激勵(lì)作用。要想真正激勵(lì)職員努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些內(nèi)部因素才會(huì)增加職員的工作中意感。2、當(dāng)代的激勵(lì)理論（1）三種需要理論大衛(wèi)．麥克利蘭等人提出了三種需要理論，認(rèn)為要緊有三種需要推動(dòng)人們從事工作，它們是：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。這三種需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是個(gè)人成就感，而不是成功之后得到的榮耀和獎(jiǎng)賞。通過培訓(xùn)能夠激發(fā)職員的成就需要。（2）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們同意，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效。為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動(dòng)機(jī)的要緊源泉之一。目標(biāo)的具體化本身就具有內(nèi)在推動(dòng)力。（3）公平理論公平理論由斯達(dá)西．亞當(dāng)斯進(jìn)展而來，這一理論認(rèn)為職員首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自己的努力(付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所得一付出比進(jìn)行比較。假如職員感受到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)。三、公司人才流失與治理現(xiàn)狀（一）公司簡介公司成立于2007年7月，是基于大型模具鋼材企業(yè)，大型模具制造企業(yè)的平臺(tái)上組建的高新技術(shù)企業(yè)，專業(yè)研發(fā)生產(chǎn)IMD/IML工藝產(chǎn)品。IMD（In-MoldDecoration）/IML（In-moldLabel）是集模具設(shè)計(jì)制造、絲網(wǎng)印刷、高熱壓成型、周密注塑相結(jié)合的一種新型塑膠表面模內(nèi)裝飾技術(shù)。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用在家電操縱面板，手機(jī)鏡片外殼、數(shù)碼產(chǎn)品鏡片外殼，筆記本電腦外殼、汽車內(nèi)飾件等復(fù)雜曲面及圖案的外觀塑膠件。

公司擁有近萬平方米工業(yè)廠房和配套生活設(shè)施，生產(chǎn)環(huán)境為萬級(jí)凈化的恒溫恒濕潔凈車間，引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)生產(chǎn)和檢測設(shè)備：Volvo發(fā)電機(jī)、高速CNC、鏡面EDM、慢走絲線切割、周密伺服絲印機(jī)、日精牌全電動(dòng)周密注塑機(jī)，三次元檢測儀、投影檢測儀、高低溫測試機(jī)等。

公司在治理上全面實(shí)施ISO9001：2000質(zhì)量治理體系、ISO14001：2004環(huán)境治理體系和ROHS標(biāo)準(zhǔn)，秉承創(chuàng)新、進(jìn)取、誠信、和諧的經(jīng)營理念，現(xiàn)有一批高素養(yǎng)的職工隊(duì)伍，分不致力于IMD工藝、設(shè)備的優(yōu)化和創(chuàng)新及IMD技術(shù)研究、模具結(jié)構(gòu)分析、模流分析、CNC編制、數(shù)控加工、制造、繪圖、工藝數(shù)據(jù)庫運(yùn)用等（二）公司的組織架構(gòu)圖1、公司的組織結(jié)構(gòu)圖總的講來，公司要緊有七個(gè)部門：制造部、品管部、行政部、財(cái)務(wù)部、項(xiàng)目部、業(yè)務(wù)部、采購部。以下介紹一下各個(gè)部門的職能。制造部的要緊職能為：負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)運(yùn)行、生產(chǎn)打算達(dá)成、生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備治理和質(zhì)量管控等治理工作的職能部門，負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)制造、檢驗(yàn)、包裝、存儲(chǔ)、物資交付治理等。品管部的要緊職能為：負(fù)責(zé)公司治理體系的建立和健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度、流程，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)公司質(zhì)量治理和質(zhì)量改進(jìn)、滿足客戶質(zhì)量要求等。項(xiàng)目部的要緊職能為：負(fù)責(zé)公司工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)開發(fā)、工程預(yù)算、新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與前期導(dǎo)入、生產(chǎn)技術(shù)支持、及工程技術(shù)改良等治理工作。業(yè)務(wù)部的要緊職能為：組織研究、擬訂市場營銷方面的戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，組織編制年度營銷打算，確保完成銷售目標(biāo)；建立客戶檔案，同時(shí)定期對(duì)客戶進(jìn)行回訪，傳遞公司最新信息；負(fù)責(zé)新產(chǎn)品、新渠道的策劃和市場開拓工作等。行政部的要緊職能為：負(fù)責(zé)公司人力資源治理業(yè)務(wù)處理，協(xié)調(diào)各職能部門間行政治理工作，建立和健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度、流程，并監(jiān)督執(zhí)行。財(cái)務(wù)部的要緊職能為：依照公司戰(zhàn)略負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)籌劃工作和體系建設(shè)；負(fù)責(zé)公司的全面預(yù)算、成本費(fèi)用治理；采購部的要緊職能為：依照公司戰(zhàn)略制定產(chǎn)品采購大綱，構(gòu)建和完善采購治理體系。（三）公司的人員構(gòu)成公司目前各職能部門共擁有職工約579人，80％左右的職員為生產(chǎn)一線職員，從不同的角度分析公司的人員構(gòu)成如下。 圖2，不同年齡時(shí)期職員構(gòu)成比例圖圖3，不同學(xué)歷水平職員構(gòu)成比例從圖2數(shù)據(jù)來講，公司的人員構(gòu)成比較年輕化，大部分為25歲以下，約占公司總?cè)藬?shù)的62%，35歲以上的中年人只占公司總?cè)藬?shù)的6%。從圖3數(shù)據(jù)來看，公司職工的學(xué)歷要緊以高中或中專學(xué)歷為主，約占公司總?cè)藬?shù)的51%，而大專以上學(xué)歷職工占比偏低，比例不足2%，講明公司文化程度不高，整體學(xué)歷偏低。圖4，不同工齡時(shí)期職員構(gòu)成比例圖圖5，職員性不構(gòu)成比例依據(jù)圖4數(shù)據(jù)，公司成立4年多以來，公司職工工齡在3年或3年以上的只占公司總?cè)藬?shù)的12%，依照對(duì)珠三角地區(qū)外來工就業(yè)統(tǒng)計(jì)，外來工為企業(yè)服務(wù)的平均工齡約為3年，而未滿一年工齡的約占總?cè)藬?shù)的47%，其中未滿3個(gè)月的新職員占12%，講明公司成立以來，人員不是專門穩(wěn)定。圖5反映公司男女職工比例差異不大，男職員占比35%，制造業(yè)的一線職員要緊力量（女職員）約占比65%。（四）公司人才流失現(xiàn)狀關(guān)于公司而言，人才要緊是三類：第一是生產(chǎn)一線的熟練的技能操作人員，第二是擁有多年IML專業(yè)技術(shù)的技術(shù)人員，第三是擁有豐富治理經(jīng)驗(yàn)的IML行業(yè)治理人員。其中生產(chǎn)線一線熟練操作人員占職員總數(shù)比例80％，專業(yè)技術(shù)人員約占總?cè)藬?shù)的8%，各類治理人員占職員總數(shù)比例12％。查閱近幾年的人才資料數(shù)據(jù)發(fā)覺，這三類人才在公司近五年來的進(jìn)展過程中卻不斷流失；特不是第二類和第三類人才的流失時(shí)，由于IML行業(yè)范圍小，部分一線熟練作業(yè)員和技術(shù)人員因人際關(guān)系跟隨治理人員一起進(jìn)入公司，但當(dāng)核心技術(shù)人員或者治理人員離職時(shí)，跟隨一起的人員往往選擇一起離開，不但造成核心人才、精英人才的不斷流失，而且還對(duì)公司的進(jìn)展形成了強(qiáng)大的制約與阻礙。1、對(duì)公司近五年來的離職進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體圖表如下：圖6，公司職員年度離職總體趨勢(shì)圖從圖6能夠看出，公司從2007年到2011年，公司業(yè)績迅速提升的同時(shí)總體人數(shù)成直線上升，然而公司職員的離職率卻始終維持在20%上下；盡管公司在不斷采取措施，離職率整體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，然而收效甚微，下降變化不大，嚴(yán)峻制約公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展。針對(duì)離職率居高不下的現(xiàn)狀，對(duì)公司三類人才在近5年的流失進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，具體如下：圖7，公司三類人員離職總體趨勢(shì)圖通過上圖7，公司人才流失率最高為治理人員的流失，5年來治理人員的流失率大于20%，且高于公司整體人才的流失率，一線職員的流失由因此公司人才流失的主力，差不多與公司整體流失率相仿，一線職員的高流失率能反映出公司人才流失的整體狀況，公司內(nèi)技術(shù)人才流失相比較前兩類人才略有好轉(zhuǎn)，但也大于加工制造業(yè)人才流失的平均水平7%。2、對(duì)近一年離職人員的進(jìn)行問卷調(diào)查，以下為調(diào)查結(jié)果：圖8，公司一線職員離職不中意調(diào)查通過對(duì)近一年離職的生產(chǎn)一線作業(yè)員調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，發(fā)覺對(duì)公司最不中意的前三項(xiàng)為不為：①上班時(shí)刻不中意76%、②公司伙食不中意67%、③個(gè)人進(jìn)展不中意61%、④公司工資不中意52%，具體如下：（1）上班不中意要緊體現(xiàn)在：每個(gè)月除了法定假日外沒有休息日，天天需要上班，沒有自由和上夜班太辛苦，且每半個(gè)月需要倒一次班，談念愛的時(shí)刻都沒有，阻礙工作心情，不自由（2）伙食不中意要緊體現(xiàn)為：早餐太單調(diào)、中晚餐口味單一、夜宵飯菜質(zhì)量太差、排隊(duì)帶飯時(shí)刻太長等（3）個(gè)人進(jìn)展不中意要緊體現(xiàn)為：技術(shù)人員太保守、不能學(xué)到技術(shù)，公司培訓(xùn)比較少，公司晉升機(jī)會(huì)比較少等（4）工資不中意要緊體現(xiàn)為：新老職職員資沒有差異、老職員沒有優(yōu)越感，扣除工資項(xiàng)目比較大，天天上班才這么點(diǎn)工資，沒有相應(yīng)津貼或者補(bǔ)助等圖9，公司治理人員離職不中意調(diào)查對(duì)公司近一年治理人員離職問卷進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，離職緣故及不中意要緊為：（1）人際關(guān)系不中意82%，要緊體現(xiàn)在公司內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、幫派林立，內(nèi)部治理混亂，內(nèi)耗嚴(yán)峻。（2）公司伙食不中意71%要緊體現(xiàn)在早餐質(zhì)量差、單一，伙食質(zhì)量差，且需扣生活費(fèi)（不管是否在公司內(nèi)部就餐），飯?zhí)弥卫砘靵y等（3）公司制度不中意67%要緊體現(xiàn)在公司制度不健全、執(zhí)行力差、流程缺失嚴(yán)峻、領(lǐng)導(dǎo)喜愛搞一言堂等（4）個(gè)人進(jìn)展不中意52%要緊體現(xiàn)在公司的個(gè)人進(jìn)展無望、沒有上升空間、大部份治理人員均外部招聘（5）工作環(huán)境不中意48%要緊體現(xiàn)在工作壓力大，工作時(shí)刻長，為了工作往往星期天均不能休息，且免費(fèi)加班（6）工資不中意47%要緊體現(xiàn)在公司每月工資中大部分為考核工資，考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核工資不能體現(xiàn)工作績效或工作成績，特不是年底的獎(jiǎng)金完全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好決定對(duì)公司宿舍進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)出問卷300份，回收286份，具體調(diào)查結(jié)果如下表一：表一，公司宿舍中意度調(diào)查表從以上調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，84.8%以上的職員認(rèn)為宿舍問題不中意，其中37.93%職員評(píng)價(jià)整體宿舍比較差，可見有多職員對(duì)現(xiàn)在的宿舍狀況并不中意，整體宿舍問題仍需要針對(duì)現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)一步改善；硬件設(shè)施中，68.96%職員認(rèn)為宿舍空間不夠，太擁擠；51.62%職員認(rèn)為生活設(shè)施不中意；配套設(shè)施方面，64.14%認(rèn)為宿舍晾衣服空間不夠，30%—35%職員認(rèn)為熱水、冷水供應(yīng)、整體設(shè)計(jì)及擺放的使用中意度為一般，因此宿舍的整體設(shè)計(jì)及擺放中要依照實(shí)際情況來變動(dòng)，生活的差不多設(shè)施冷水、熱水能確保供應(yīng)（特不是熱水）。對(duì)公司食堂進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)出350份，收回315份，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表二：表二，公司食堂中意度調(diào)查表綜合上述數(shù)據(jù)顯示，80%職員對(duì)公司食堂專門不中意，其中認(rèn)為早餐種類單一，不中意達(dá)到92.4%、91.7%對(duì)夜宵質(zhì)量不中意、88.3%對(duì)就餐環(huán)境不中意、87.6%對(duì)食堂人員衛(wèi)生不中意等，凸顯出公司職員對(duì)食堂以及公司的認(rèn)可程度，食堂問題突出，急需改進(jìn)。3、對(duì)近一年離職人員類型進(jìn)行分類分析，具體情況如下：圖10，公司離職類不分布圖從圖10中能夠看出公司在近一年的離職人員中，選擇正常辭職的為78%，辭退的為2%，還有近20%的人員選擇自離。（五）公司人才治理現(xiàn)狀1、人才的招聘公司的人才招聘流程為：用人部門依照要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過新聞媒介（現(xiàn)場招聘會(huì)、報(bào)紙、人才網(wǎng)站）公布招聘信息，通過以下幾個(gè)渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推舉；在職職員介紹；治理顧問公司介紹；離職職員復(fù)職等途徑招聘新職員等。應(yīng)聘者通過人事部面試，主管部門面試，部門經(jīng)理批準(zhǔn)即可進(jìn)入實(shí)習(xí)期進(jìn)行實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期滿后轉(zhuǎn)正。2、人才的薪酬與福利在公司人才的薪酬要緊兩種，一種為一線職員，要緊由差不多工資（深圳市最低保證工資）、平常加班工資、周末加班工資、及社會(huì)福利組成；另一種為技術(shù)人員和治理人員薪資，要緊由差不多工資（深圳市最低保證工資）、崗位津貼、社會(huì)福利、績效考核工資構(gòu)成。其中公司崗位津貼有工齡工資及技術(shù)等級(jí)指標(biāo)?？冃Э己斯べY要緊每月參照設(shè)定的考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)定；職員薪酬只是依據(jù)深深市最低保證工資標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)算法進(jìn)行薪資核算，沒有參照工齡進(jìn)行差額評(píng)比，新進(jìn)職員試用期合格后與老職員的薪資待遇沒有明顯差異。3、人才的考核與激勵(lì)公司的考核周期為每個(gè)月一次，每年進(jìn)行一次大的綜合考核，考核結(jié)果要緊作為每月參與考核職員績效等級(jí)和工資浮動(dòng)的依據(jù)，同時(shí)績效考評(píng)結(jié)果是勞動(dòng)合同治理、崗位變動(dòng)、職員職位等級(jí)，薪酬分配、教育培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)，對(duì)職員績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)存檔。四、公司人才流失的緣故剖析從公司的各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析可知，公司盡管每年均采措施操縱人才，然而仍以每年20%左右的高人才流失；依據(jù)分析的數(shù)據(jù)，公司長期的人才流失而得不到有效的操縱的根源概括來講能夠歸結(jié)為三大因素：市場外部因素，公司內(nèi)部因素和人才自身因素。（一）社會(huì)外部因素分析1、人才市場充滿機(jī)會(huì)就業(yè)信息的透明化使得人才跨行業(yè)流淌的機(jī)會(huì)增加。公司的薪酬制度、工作環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部文化不能令職員情愿，導(dǎo)致部分職員對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，從而選擇離開公司。我司有62%的職員年齡在25歲以下（80后或者90后），而一線職員因?qū)镜募影鄷r(shí)刻和工資不中意，從而選擇跳槽。關(guān)于一線職職員資，深圳大部分企業(yè)均依據(jù)深圳市勞動(dòng)法計(jì)算工資，其他電子行業(yè)相對(duì)加班時(shí)刻比我司少，有的企業(yè)每周至少能夠休息一天，讓大部分追求自由化80后或者90覺得更自由些，而從工資角度來講，有限公司由于需要扣除210元的生活費(fèi)、300元左右的三金一險(xiǎn)和100~300元的個(gè)人所得稅，扣除后的稅后工資與未完全遵照深圳市勞動(dòng)法的企業(yè)相比，沒有優(yōu)勢(shì)。故離職后的職員能夠依照自己的取向、愛好重新選擇企業(yè)就業(yè)。2、競爭對(duì)手爭奪人才隨著市場的進(jìn)展，在IML行業(yè)的豐厚的利潤的驅(qū)動(dòng)下，再加上入行門檻低，特不是近幾年深圳山寨手機(jī)行業(yè)的迅猛進(jìn)展，導(dǎo)致近幾年來，進(jìn)軍IML加工行業(yè)的企業(yè)越來越多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在2007年周密剛成立時(shí)，深圳市從事IML加工行業(yè)的企業(yè)不足5家，到2011年上半年，IML加工企業(yè)有近50家，每年以200%的速度增加新的IML企業(yè)，然而IML行業(yè)本身屬于專業(yè)技術(shù)比較高的行業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)操作人員需要半年以上，因此新增加的IML企業(yè)為了迅速形成規(guī)模生產(chǎn)，需要熟練的IML一線職員和治理人員、技術(shù)人員加入，因此，大部分選擇從原有的IML企業(yè)高薪挖角；一旦有限公司不能滿足職員的差不多的要求和待遇，就會(huì)出現(xiàn)職員甚至是核心骨干職員流向不的公司，成為自己的競爭對(duì)手，同時(shí)有時(shí)還會(huì)帶走一大批熟練的作業(yè)員，阻礙公司正常運(yùn)作；公司成立5年以來，由于治理人員離職，導(dǎo)致批量職員一起跟隨辭職或者自離的約有200人次；另外是公司職員薪資嚴(yán)格依據(jù)深圳市勞動(dòng)法核算工資，需要扣除三金一險(xiǎn)，稅后工資與外部沒有扣除三金一險(xiǎn)企業(yè)相比沒有優(yōu)勢(shì)，且外部小型IML企業(yè)由于規(guī)模小，治理成本不大，經(jīng)常對(duì)我司的技術(shù)人員進(jìn)行挖角。3、經(jīng)濟(jì)走勢(shì)進(jìn)展變局經(jīng)濟(jì)走勢(shì)進(jìn)展的變局要緊體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的周期。有限公司從2007年進(jìn)入該行業(yè)，起步比較晚，然而進(jìn)展特不迅速，掌握相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)，擁有一大批IML技術(shù)人才，處于行業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的高峰期進(jìn)入市場，而隨著行業(yè)的不斷進(jìn)展，市場差不多進(jìn)入了高度競爭的狀態(tài)，而公司晉升機(jī)制缺乏，關(guān)于具有專業(yè)IML技能的職員或者技術(shù)人員來講，進(jìn)入一些剛剛進(jìn)展的IML企業(yè)，能趕忙成為其核心技術(shù)人才或中高層治理人員，能夠體現(xiàn)人才的成就感和滿足感，故人才流失就成為了必定現(xiàn)象。（二）公司內(nèi)部因素分析1、公司規(guī)模和進(jìn)展現(xiàn)狀公司盡管是深圳市乃至廣東地區(qū)最大的IML專業(yè)制造企業(yè)，近年來保持了較高的增長速度，也得到了競爭對(duì)手的重視和認(rèn)可，但僅僅從公司規(guī)模來看，在行業(yè)內(nèi)與大公司相比并不占優(yōu)勢(shì)。特不是與其他集團(tuán)性質(zhì)的公司相比，公司的固定資產(chǎn)、產(chǎn)品涉及的領(lǐng)域、營銷策略和市場開發(fā)的完善程度和公司的市場形象和知名度，都無法與之相比。規(guī)模上的差距，使得公司在對(duì)外吸引優(yōu)秀人才上處于劣勢(shì)；同時(shí)由于與規(guī)模較小的IML相比，也使得人才在公司內(nèi)部獲得的晉升機(jī)會(huì)有限，且薪資上與小企業(yè)高薪在內(nèi)部留住人才比較困難。同時(shí)盡管公司在2010年之后，迅速擴(kuò)張了規(guī)模，使得因規(guī)模帶來人才流失的情況逐漸減少。然而近年來公司追求高速增長的緣故，導(dǎo)致了公司忽視了內(nèi)部人才的呼聲，由于長期從事單一的工作而沒有任何的組織文化和其他福利的輔助，使得職員可能會(huì)因?yàn)閰捑牖蛘邿o法接著專注于目前的工作而選擇更適合自己的職業(yè)進(jìn)展道路，造成人才流失。2、人才治理制度在有限公司里缺乏一套有效的人才治理制度和人才晉升機(jī)制，人才的招聘與人才的治理凌亂，從公司人員的構(gòu)成來看，年齡結(jié)構(gòu)不是太合理，25歲以下占比62%，比例偏高，而35歲以上的人員相比就業(yè)較穩(wěn)定，但占比只有6%；另公司缺乏人才晉升機(jī)制，優(yōu)秀的人才缺乏上升空間，人才外流成為必定。3、薪酬與績效考核機(jī)制公司的薪酬制度是在2007年仿照總公司的差不多工資標(biāo)準(zhǔn)分不設(shè)定兩種工資，一、職職員資只是由相同的深圳市最低工資加加班費(fèi)，新老職員同工同酬，嚴(yán)峻挫傷了具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老職員，造成老職員不斷流失，不斷招聘新職員的惡性循環(huán)；二、治理人職員資：差不多底薪+崗位津貼+績效考核工資+產(chǎn)值獎(jiǎng)金，崗位津貼由進(jìn)廠后設(shè)定，沒有一個(gè)具體的參照標(biāo)準(zhǔn)，不同時(shí)期同學(xué)歷同技能的治理人員差異較大，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，指標(biāo)不合理，每月績效考核分?jǐn)?shù)評(píng)比主觀因素大，導(dǎo)致絕大大數(shù)治理人員并不認(rèn)同績效考核成績，不但不能發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，反而讓人難以同意公司的考核制度，造成公司職員對(duì)公司的認(rèn)同感下降。如此的薪酬制度和福利制度不但在公司內(nèi)部缺乏對(duì)人才的調(diào)動(dòng)性，而且在激烈餓外部市場競爭中也缺乏競爭性和自主性，難以留住人才和吸引人才。4、公司文化理念國外有研究表明：組織的成功，要緊是跟他的差不多哲學(xué)、精神和鞭策動(dòng)機(jī)有關(guān)，信念的重要性遠(yuǎn)超過技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和時(shí)效。公司倡導(dǎo)“全員參與、科技創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)、客戶中意”的公司宗旨，只是停留在了字面上和口頭上，在現(xiàn)實(shí)和行為上并沒有真正成為潛移默化的行為指導(dǎo)。企業(yè)文化形同虛設(shè)，沒有深入公司內(nèi)部治理和職員內(nèi)心深處，造成人員生活在企業(yè)沒有精神方面的紐帶及凝聚力作用。這也是企業(yè)自成立以來每年有近20%的離職率的一個(gè)表現(xiàn)。在離職調(diào)查表67%的治理人員認(rèn)為公司制度方面缺失。因此公司文化建設(shè)不到位，職員就感受不到公司組織的凝聚力，這對(duì)公司組織的進(jìn)展阻礙巨大，是人才流失的又一重要因素。5、人際關(guān)系氛圍通過公司的離職人員調(diào)查問卷，職員有28%對(duì)公司人際關(guān)系不中意、治理人員有82%不中意，要緊體現(xiàn)在部門與部門、治理者和職員之間的溝通較少或不順暢，公司領(lǐng)導(dǎo)喜愛搞一言堂，導(dǎo)致公司治理上的混亂，產(chǎn)生非正式組織和小團(tuán)體，各自為了團(tuán)體內(nèi)部的利益，造成公司層面工作的被動(dòng)。各種小道消息、虛假信息破壞了良好的工作環(huán)境和工作氛圍。當(dāng)今的人才渴求公司的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望公司建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的工作氛圍，形成職員間彼此關(guān)懷，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰慧才智的工作環(huán)境。專門多人才被排除在小團(tuán)體之外，被孤立起來，造成了這些人才的流失。（三）人才自身因素分析1、年齡結(jié)構(gòu)不合理在公司有近62%的人員年齡不足25歲、37%的人員年齡不足20歲，由于他們比較年輕，大部分人員缺乏自己對(duì)人生的職業(yè)生涯規(guī)劃，且目前90后人群并沒有之前60、70年代人員的吃苦耐勞的精神，在缺乏正確引導(dǎo)下容易走入好高騖遠(yuǎn)的思想，在面對(duì)輕微挫折或壓力下選擇離職；其次由于他們年輕，有知識(shí)，同意能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想活躍，考慮問題不全面，極易受到他人或社會(huì)的阻礙。最后這一年齡段的人有一些專門需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身個(gè)性的發(fā)揮，需要?dú)g樂地工作，往往不情愿讓公司的制度束縛他們的思想和行為，從而造成與公司傳統(tǒng)制度和文化的沖突，當(dāng)公司不能滿足他們的需要時(shí)，他們就會(huì)選擇離開。2、個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)市場上充滿了形形色色的誘惑，出于對(duì)地位，金鈔票，權(quán)利等個(gè)人利益的追求，同時(shí)由于公司薪資結(jié)構(gòu)不合理，造成一線職員有52%認(rèn)為公司工資不中意、治理人員也有34%，使得專門多人才一旦在公司里無法滿足其中的需求，便會(huì)離職另謀符合自己的職位，這也是人才流失的一個(gè)緣故。3、個(gè)性心理緣故人才具有不同的人格個(gè)性與心理因素，在公司的500多名人才里面就有多種不同的人格個(gè)性，同時(shí)由于公司是以加工性質(zhì)為主，專門多人員剛剛從學(xué)校出來，且90后居多，由于個(gè)性，心理承受壓力的能力不同，主張更多自由化，而不適合在那個(gè)行業(yè)進(jìn)展而選擇離開公司4、人才文化層次不平衡在屬于深圳市高新技術(shù)企業(yè)的公司里技術(shù)含量高，對(duì)人才的要求相應(yīng)也比較高，然而大?；虼髮Ｒ陨蠈W(xué)歷不足17%，而初中、高中比例各占32%、51%，造成公司想提升企業(yè)技術(shù)能力，培養(yǎng)高層次技術(shù)人才時(shí)，公司內(nèi)部的低學(xué)歷人才因文化程度低不得不望而卻步，導(dǎo)致他們得不到期望的上升空間選擇離開公司。5、生活適應(yīng)公司職員每年離職率穩(wěn)定在20%左右，職員在職工齡在3年以上不足12%，而未滿一年的職員卻達(dá)到60%以上，基于此問題下對(duì)職員離職統(tǒng)計(jì)上查出，每年第季度離職占總年度離職率的58%，要緊是大部分人員中國的春節(jié)之前，由于想與家人團(tuán)聚選擇辭職回家。五、公司人才流失的負(fù)面阻礙分析公司人才流失有其市場外部緣故，公司內(nèi)部緣故，也有其人才自身的緣故，而不管是處于哪方面的緣故，人才流失的發(fā)生必定對(duì)公司產(chǎn)生一個(gè)巨大的負(fù)面阻礙，而這負(fù)面阻礙要緊體現(xiàn)在人力成本損失和公司整體績效的降低兩個(gè)方面。（一）人力成本損失公司人才流失意味著公司在人才身上所進(jìn)行的全部的人力資本投資的喪失，是組織的沉沒成本。人才成本是人才在成長期內(nèi)公司為其付出的各種成本之和，它包括招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、績效治理費(fèi)用等。在人才成長期內(nèi)，公司要緊是成本投入。假如離職職職員作年限小于人才成長期，公司差不多上只是成本投入，而得不到回報(bào)。美國《財(cái)寶》雜志報(bào)道了許多公司正面臨的窘境：他們發(fā)覺一個(gè)職員離職之后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職職員薪水的1．5倍，而假如離開的是公司中堅(jiān)力量時(shí)，代價(jià)更高。公司人才流失對(duì)公司的一個(gè)最直接的負(fù)面阻礙確實(shí)是造成了大量的人力成本的損失。（二）公司績效阻礙公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，還會(huì)降低公司的績效，人才流失對(duì)公司績效的阻礙要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、由于大部分治理人員、技術(shù)人才掌握公司商業(yè)機(jī)密，IML專業(yè)技術(shù)，從而一旦人才流失就會(huì)導(dǎo)致公司核心技術(shù)流失，給公司帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)損失，而這種危害程度是與其離職前在公司肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。治理人員的離職，帶給公司的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)、群體性離職甚至是治理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給公司的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。同時(shí)，人才流失到同行或競爭對(duì)手方面，對(duì)公司的危害更是致命性的，商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對(duì)手所侵占，公司因此在和對(duì)手的競爭中失去優(yōu)勢(shì)。2、人才流失會(huì)阻礙公司職員的士氣和凝聚力。優(yōu)秀人才的流失會(huì)引起公司內(nèi)部的強(qiáng)烈震動(dòng)，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極阻礙，動(dòng)搖公司人才隊(duì)伍的人心，阻礙在職人才的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致工作群體工作效率的下降。3、人才流失使得競爭對(duì)手的競爭力提高。公司的優(yōu)秀治理人才流失大多是在本行業(yè)內(nèi)流淌，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對(duì)手公司。不管何種情況都有可能增強(qiáng)本公司競爭對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差，這就為公司的進(jìn)展形成了更大的阻力。（三）公司形象阻礙對(duì)公司來講，公司流失的人才多是優(yōu)秀治理人才和一線熟悉的操作人員，其面對(duì)的是高品質(zhì)、高技術(shù)要求的專業(yè)技術(shù)，高流失率會(huì)給公司的生產(chǎn)帶來公司內(nèi)部不穩(wěn)定、品質(zhì)波動(dòng)大、經(jīng)營不行等困擾，也給客戶品質(zhì)增加了專門多困擾，并帶給高不良率制程阻礙及交期延誤等的種種不便，阻礙公司的整體形象，對(duì)公司日后的進(jìn)展及客戶的信賴度產(chǎn)生了強(qiáng)大的消極阻礙。六、公司人才流失的應(yīng)對(duì)措施通過分析公司的人才流失和公司的治理現(xiàn)狀，從市場，公司，人才三個(gè)層面剖析其人才流失的緣故，分析得出人才的流失會(huì)對(duì)公司會(huì)產(chǎn)生的巨大的負(fù)面，由此公司必須采取相應(yīng)的對(duì)策建議應(yīng)對(duì)人才的流失，以減少對(duì)公司的負(fù)面阻礙。(一)外部因素對(duì)策市場外部因素對(duì)公司人才流失的阻礙要緊體現(xiàn)在市場主體之間的競爭和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)，針對(duì)這兩個(gè)阻礙因素公司能夠分不采取制定具有競爭力的薪酬機(jī)制和積極應(yīng)對(duì)市場的變化兩種措施。1、構(gòu)建具有競爭力的的薪酬激勵(lì)機(jī)制 針對(duì)目前市場上就業(yè)信息的透明化競爭對(duì)手爭奪人才的激烈化，公司也必須制定出自己的具有競爭力的薪酬制度。公司的治理人員的薪酬制度是在2007年制定的，將近五年來部分地進(jìn)行了修改，但核心內(nèi)容沒有改變，由于薪酬不能體現(xiàn)人才在公司的真正價(jià)值，而且薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，與同類集團(tuán)公司相比薪酬偏低，這導(dǎo)致了公司內(nèi)部薪酬差距越來越明顯，同時(shí)與同行業(yè)的薪酬差異也越來越大，加劇了人才的流失。為此，公司應(yīng)該重新審視自己的薪酬制度，能夠從以下幾個(gè)方面入手，增強(qiáng)公司的薪酬對(duì)外的競爭力。（1）讓薪酬體系富有激勵(lì)性與市場競爭性調(diào)整公司目前的薪資制度，改變公司人才差異化治理，要緊如下：一線職職員資制度：在遵照深圳市勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，對(duì)各工序崗位依據(jù)工齡、學(xué)歷、考核成績等設(shè)定差異化的崗位等級(jí)津貼，體現(xiàn)技能差異化、貢獻(xiàn)比差異化、進(jìn)步額度差異化等的綜合考評(píng)工資，發(fā)揮激勵(lì)作用，促進(jìn)人才的成長與進(jìn)步。治理人員薪資體系：在原有差不多底薪與產(chǎn)值獎(jiǎng)金不變的基礎(chǔ)上，依據(jù)技能程度、文化程度、工齡等設(shè)定差異化的崗位等級(jí)津貼，重新審定各崗位的考核指標(biāo)、考核獎(jiǎng)金等級(jí)，采取每月末位自動(dòng)降低考核等級(jí)和進(jìn)步晉升等級(jí)的機(jī)制，激勵(lì)人才的進(jìn)步與良性競爭。（2）積極應(yīng)對(duì)市場的變化公司在激烈的外部市場環(huán)境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有競爭性的薪酬機(jī)制外還要積極應(yīng)對(duì)國家政策的傾向性、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化，區(qū)域經(jīng)濟(jì)格局的變化等外部市場環(huán)境的變化，牢牢把握經(jīng)濟(jì)走勢(shì)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展方向。關(guān)于高端技能人才崗位或者專門治理崗位，采取靈活的高薪獵頭吸引人才，提升公司薪酬競爭能力；特不是針對(duì)公司內(nèi)部高流失的治理人才或技術(shù)人才，簽訂保密協(xié)議約束職業(yè)操守或者針對(duì)性調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，防止人才流失和群體性人才流失；同時(shí)，對(duì)內(nèi)完善自己的治理制度，革新薪酬和考核制度，加強(qiáng)文化建設(shè)來減少人才的流失。（二）公司內(nèi)部因素對(duì)策人才流失是許多因素綜合作用的結(jié)果，僅僅采取市場措施應(yīng)對(duì)外部的競爭環(huán)境是不夠的，公司還需要采取相應(yīng)的內(nèi)部措施，完善內(nèi)部人才約束和吸引機(jī)制來應(yīng)對(duì)人才的流失。針對(duì)公司自身規(guī)模和進(jìn)展現(xiàn)狀鎖帶來的人才的流失的問題，公司目前的要緊的措施是積極參與市場的競爭，不斷充實(shí)自己，壯大自己的實(shí)力，完善內(nèi)部各項(xiàng)治理制度等，而針對(duì)公司薪酬制度和福利制度的緣故在市場外部應(yīng)對(duì)措施中已做出了明確的對(duì)策建議，接下來需要公司完善的是有關(guān)公司內(nèi)部的各項(xiàng)治理制度，包括人才治理制度，績效考核制度和激勵(lì)機(jī)制，公司文化建設(shè)和人際關(guān)系建設(shè)等。1、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指依照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)公司以后的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和預(yù)測，采取職務(wù)編制、職員招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和職員重新配置等人力資源治理手段，使公司人力資源與公司進(jìn)展相適應(yīng)的綜合性進(jìn)展打算。制定人力資源規(guī)劃，有利于充分開發(fā)公司現(xiàn)有職員的潛力，最大限地滿足公司及其職員的需求，是公司人力資源治理的重要基礎(chǔ)，是穩(wěn)定人力資源、增強(qiáng)凝聚力，保證公司長遠(yuǎn)進(jìn)展。依照人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程，可將公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為四個(gè)時(shí)期：（1）調(diào)查分析時(shí)期搜集公司人力資源規(guī)劃所需的各種信息，包含外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀方面的信息，為公司人力資源需求和供給預(yù)測以及人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)打算的制定奠定基礎(chǔ)。（2）預(yù)測階依照所搜集的信息，采納主觀經(jīng)驗(yàn)推斷、統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測模型等方式預(yù)測公司在打算期內(nèi)人力資源的供應(yīng)和需求狀況。（3）制定規(guī)劃時(shí)期依照預(yù)測結(jié)果，制定公司的總規(guī)劃和各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)打算。（4）實(shí)施評(píng)估時(shí)期在規(guī)劃實(shí)施后，依照實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)人員，用以修正入力資源規(guī)劃。2、制定合理的人才招聘制度制定了完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還需要招聘到好的人才，為此，公司必須制定合理的人才招聘制度，招聘到好的人才為公司做貢獻(xiàn)。有關(guān)研究顯示，幾乎80％的職員流失與招聘時(shí)期的失誤有關(guān)。要有效地留住公司所需的職員就應(yīng)當(dāng)從其進(jìn)入公司的最初時(shí)期即招聘時(shí)期開始。有效的招聘也就意味著操縱住了人才流失的源頭。職員招聘是公司吸引與獵取人才的過程，是獲得優(yōu)秀職員的保證。做好職員招聘工作不僅能夠使公司獲得需要的人員，還有助于減少人員流失，能否留住有價(jià)值的職員，招聘工作的好壞是一個(gè)重要的因素。為了提高招聘的有效性，公司需要建立一套嚴(yán)格的招聘錄用考查機(jī)制，選擇出公司真正需要的人才。（1）注重人才與工作崗位的匹配調(diào)查表明，人才流失的要緊緣故不是知識(shí)及能力的不足，而是他們性格等與工作崗位的不適應(yīng)。公司招聘人才時(shí)，使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)：即職員在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用；同時(shí)，該崗位通過給予職員最大的滿足，獲得最優(yōu)的績效。適當(dāng)降低公司男性職員的比例，將公司女性職員比例提升至70%；同時(shí)公司在招聘人才的文化程度與崗位的合理配置。（2）公司職員年齡的合理配置調(diào)整現(xiàn)有公司職員年齡結(jié)構(gòu)，在公司現(xiàn)有加工性質(zhì)的條件下，已婚職員由于在經(jīng)濟(jì)壓力下，比沒有家庭壓力的未婚職員更情愿選擇加班，確保薪資的穩(wěn)定，且頻繁的離職不易儲(chǔ)蓄，有家庭壓力的已婚職員的工作穩(wěn)定性更高，在進(jìn)行招聘時(shí)，增加已婚人才或年齡在25~35歲人員的錄用。（3）人才文化程度的合理配置公司還需要做好工作分析，描述勝任某一工作所需的能力、技能、知識(shí)等，從而將能夠?qū)ｉT好勝任與不能專門好勝任這工作的人分不篩選出來。依據(jù)現(xiàn)有公司的工作要求，合理調(diào)整公司人才的文化層次的結(jié)構(gòu)，提高治理人員的文化水平，設(shè)定大專文化水平在人才中的比例；或者對(duì)富有進(jìn)展前途的低學(xué)歷人才由公司定向培養(yǎng)深造，提升其文化程度，以其滿足崗位設(shè)定文化程度，最大限度挽留人才和降低優(yōu)秀人才的流失。（4）重視內(nèi)部培養(yǎng)公司獵取高端治理人才和專業(yè)技術(shù)人才的途徑有兩種：外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證公司及時(shí)獵取所需要的人才，為公司帶來活力與競爭力，其缺點(diǎn)是成本相對(duì)較高，只適用極個(gè)不高端人才的引進(jìn)?？傮w來講，絕大部分應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上，內(nèi)部培養(yǎng)能夠調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部人員的積極性，有利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)所培訓(xùn)和擢升的職員對(duì)公司比較熟悉，治理成本相對(duì)較低，為公司力求上進(jìn)的人才開發(fā)了上升渠道與空間，促進(jìn)企業(yè)人才競爭的良性循環(huán)。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特不重視職員對(duì)公司歸屬感的培養(yǎng)，如此才有助于提高人才對(duì)公司的特異適應(yīng)性和公司人力資源的穩(wěn)定性。3、制定完善的職員培訓(xùn)制度和晉升打算有了好的人才，并不就意味著一勞永逸了，也并不就意味著人才情愿為公司做奉獻(xiàn)了，為此，公司還必須及時(shí)地對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提升人才的能力，同時(shí)還必須為人才制定一個(gè)晉升打算，讓人才有所追求，有明確的奮斗目標(biāo)，積極，激情工作。依照各項(xiàng)數(shù)據(jù)宣示，職員個(gè)人的進(jìn)展前景是人才離職的重要緣故。對(duì)人才來講，其個(gè)人能力的提升，在公司的進(jìn)展空間，往往是他們十分看重的因素，因此公司充分重視為人才，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)，給人才提供進(jìn)展的空間和機(jī)會(huì)。（1）培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)是公司的人力資本投資，它能夠滿足職員自身進(jìn)展的需要，是職員職業(yè)進(jìn)展的推動(dòng)器。培訓(xùn)能夠提高職員和公司適應(yīng)環(huán)境變化的能力，在知識(shí)、能力、理念、素養(yǎng)等方面跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。職員在不斷得到能力提升的同時(shí)也增加了職業(yè)安全感，覺得即使由于某種緣故離開現(xiàn)有的崗位或單位，仍然能有專門好的職業(yè)進(jìn)展，從而增加了職員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來越多的人，特不是高素養(yǎng)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素之一。職員的培訓(xùn)方式是多種多樣的，對(duì)公司來講，能夠有針對(duì)性的采取以下三類培訓(xùn)方式：第一類是知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)。公司成立專門的培訓(xùn)隊(duì)伍，建立培訓(xùn)考核機(jī)制，及時(shí)給人才補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)知識(shí)和其他一些必備知識(shí)的更新：第二類是提高作業(yè)能力的培訓(xùn)。對(duì)核心技術(shù)崗位來講，要緊是技能培訓(xùn)，需儲(chǔ)備多名技術(shù)人才，讓擁有專業(yè)技術(shù)人才成為培訓(xùn)導(dǎo)師，享受培訓(xùn)導(dǎo)師津貼與福利。對(duì)治理人員來講，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)：第三類是人員晉升的培訓(xùn)。即在職員晉升之前對(duì)其進(jìn)行相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，或者與現(xiàn)在比較使用于在職人員深造的網(wǎng)絡(luò)大學(xué)或職業(yè)技術(shù)學(xué)院簽訂培訓(xùn)協(xié)議，與需求上進(jìn)的職員簽訂外訓(xùn)或者進(jìn)修的培訓(xùn)合同，由公司部分出資完成培訓(xùn)或者深造進(jìn)修，以滿足其立即就任的更高職位的要求。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃職員職業(yè)生涯規(guī)劃使職員在公司內(nèi)部看到個(gè)人事業(yè)進(jìn)展的前景、可預(yù)期的職業(yè)生涯，激發(fā)職員的奉獻(xiàn)精神。在公司所面臨的激烈競爭中，利用薪酬、福利來吸引、留住人才無疑是一種重要的激勵(lì)手段，但單純依靠這種手段來爭奪人才是不夠的，事實(shí)上，人不同于動(dòng)物，希望有所作為，尤其是年輕人，事業(yè)可能是決定其去留和積極性的關(guān)鍵因素。公司關(guān)于現(xiàn)在公司職員年齡普遍偏低的狀況，成立專門的機(jī)構(gòu)，輔導(dǎo)職員制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要注意引導(dǎo)，把公司價(jià)值和職員價(jià)值有機(jī)融合，使兩者在職員個(gè)人的進(jìn)展目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，共同得到進(jìn)展。職員職業(yè)生涯一般經(jīng)歷建立期、職業(yè)中期和職業(yè)后期三個(gè)大的時(shí)期。在不同的時(shí)期要采取不同的治理方法：第一，職業(yè)生涯建立期，年輕人勤奮好學(xué)，渴望上進(jìn)，尤其注重知識(shí)積存和業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提高，但人才流淌的可能性較大。因此公司應(yīng)將在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)合起來，既要進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，又要進(jìn)行公司文化和價(jià)值觀念的教育。同時(shí)，應(yīng)針對(duì)人才的職業(yè)取向，關(guān)心人才設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們認(rèn)識(shí)到公司能夠?yàn)槠涮峁└喑砷L進(jìn)展的機(jī)會(huì)，用職業(yè)進(jìn)展前景來降低他們的流淌傾向。第二，在職業(yè)生涯中期時(shí)期，人才具備了較高的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和工作能力，成為公司的骨干，一旦流失，將給公司造成專門大的損失。這一期間，公司應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，通過工作輪換或其他形式的短期訓(xùn)練，豐富他們的工作內(nèi)容，為其提供更多成長進(jìn)展的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。第三，職業(yè)生涯后期時(shí)期，人才成為公司的“元老”，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，這時(shí)公司能夠讓他們成為年輕人的“導(dǎo)師”，將經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕人，并在傳授知識(shí)過程中充實(shí)自己，鼓舞他們?yōu)楣具M(jìn)展接著發(fā)揮“余熱”。4、完善離職人才治理體系（1）針對(duì)具有離職傾向的人才，做好人才挽留工作人才的離開總會(huì)有一個(gè)離職埋伏期，為此公司需要加強(qiáng)離職埋伏期的危機(jī)治理。離職埋伏期是職員離開公司的最后一道“閘門”，因此必須盡力采取有效措施，挽救職員特不是核心職員的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)職員忠誠度治理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。在離職埋伏期挽救職員忠誠度，首先要對(duì)職員進(jìn)行分類。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何公司的職員都能夠分為三類，一是公司希望能長期留住的職員，二是公司希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的職員，三是公司不必盡力挽留的職員。公司應(yīng)要緊挽留前兩類職員。最后，綜合考慮離職緣故的合理性、職員類不以及公司的實(shí)力等因素，制定挽留職員的具體措施。關(guān)于無法挽留的職員，公司要安排離職面談。在以往，公司關(guān)于將要離職的人才并沒有進(jìn)行一個(gè)相應(yīng)的溝通，制定一套合適的調(diào)查問卷，通過對(duì)人才的離職的真正緣故深入了解與分析。為此公司今后必須采取相應(yīng)的彌補(bǔ)措施，能夠聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司或中立人來與立即離開公司的職員進(jìn)行面對(duì)面的溝通，掌握職員離職的動(dòng)態(tài)緣故。針對(duì)人才的流失，制定明確完善的制度，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，在勞動(dòng)合同中加入對(duì)人才培訓(xùn)的相關(guān)約束條件，在制度上進(jìn)行明確約束，提高人才流失的壁壘，增加流失人才在離職時(shí)的機(jī)會(huì)成本。同時(shí)關(guān)于離職的人才做好相關(guān)的信息登記，如客戶資料，人才自身專門需求等，以便日后人才的返聘和幸免客戶的流失。（2）針對(duì)已離職的人才，建立人才治理系統(tǒng)公司要想留住人才，得到人才不僅要在人才離職埋伏期內(nèi)進(jìn)行挽留還要建立起人才離職后的治理系統(tǒng)，以便日后人才的返聘。在人才離職之后，公司還必須跟蹤治理，因?yàn)檫@些“跑了”的人才還能夠成為資源，公司要認(rèn)真了解人才離職的緣故，今后的職業(yè)進(jìn)展打算等，通過建立離職人才關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓舞優(yōu)秀離職人才回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而接著為公司做貢獻(xiàn)。事實(shí)上對(duì)離職職員進(jìn)行連續(xù)治理并不難，只是更多的強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而表達(dá)了公司的真誠，而離職職員在樹立公司形象、宣傳公司理念上也能發(fā)揮積極作用，能夠?yàn)楣窘又圃熵?cái)寶，有效的流失人才離職治理還可起到減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問題的對(duì)策之一。然而公司對(duì)流失人才并沒有進(jìn)行跟蹤治理，因此，公司也必須完善人才流失后的治理機(jī)制。首先建立一套人性化的離職程序，不要與職員太過于計(jì)較，依舊中國的一句老話：好合好散。其次，做好離職職員的商業(yè)秘密治理，做好相關(guān)技術(shù)和資料的治理，再次，進(jìn)行人才備份，建立離職人才關(guān)系治理庫，做好離職人才的相關(guān)資料登記，為日后的反聘做好預(yù)備，最后，建立和完善返聘制度，招回離職職員的最重要緣故是公司與職員彼此知根知底，信息對(duì)稱，差不多上能夠杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為。（3）建立人性化的后勤保證制度針對(duì)公司后勤保證方面，調(diào)查公司各個(gè)方面的中意度調(diào)查，充分了解職員需求，關(guān)心公司職員解決實(shí)際困難，多對(duì)職員進(jìn)行人文關(guān)懷，讓常年在外漂泊的職員能夠感受一份公司的“家”的感受，例如在春節(jié)前選擇離職的人員，能夠在春節(jié)前制定調(diào)查表，充分職員在春節(jié)前或春節(jié)期間的需求，能夠選擇統(tǒng)一為回家過年的職員統(tǒng)一預(yù)訂往返車票或分區(qū)域包車，解決職員因擔(dān)心春節(jié)期間購票難而選擇辭職的沖動(dòng)行為，或者將為公司作為一定貢獻(xiàn)的職員的家屬接來深圳，讓職員家屬能夠享受與親人團(tuán)聚的機(jī)會(huì)，最大限度降低因?yàn)轱L(fēng)俗適應(yīng)導(dǎo)致的非正常季節(jié)性離職潮。5、建立公正的績效考核制度斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論研究了工資酬勞分配的合理性、公平性對(duì)職員積極性的阻礙，當(dāng)職員將自己的投入和產(chǎn)出比與組織內(nèi)外部其他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較是公平的，就會(huì)受到激勵(lì)作用。（1）確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)首先，公司重新評(píng)審現(xiàn)有考核指標(biāo)和職員的等級(jí)考核機(jī)制。其次，公司的人才應(yīng)參與制定他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此的標(biāo)準(zhǔn)才能恰當(dāng)，人才也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)，采取治理集體考評(píng)的方式，取消領(lǐng)導(dǎo)一言堂，發(fā)揮民主決策。最后，工作分析是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要參考，在設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)之前，能夠查閱其崗位講明書，使得所制定的績效考核更具有實(shí)踐性。（2）考核與薪酬掛鉤職員的薪酬，尤其是崗位津貼和績效獎(jiǎng)金發(fā)放，只有以其合理考評(píng)結(jié)果為要緊標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的作用才能得以體現(xiàn)。公司能夠設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)即只要達(dá)到或超過了考核開始時(shí)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)就給予獎(jiǎng)勵(lì)。然而，獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定都與鈔票有關(guān)。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了激勵(lì)，因此在選擇獎(jiǎng)勵(lì)的方式時(shí)需要注意兩點(diǎn)：一是為被獎(jiǎng)勵(lì)者重視；二是被獎(jiǎng)勵(lì)者付出的努力和取得的績效相一致。（3）績效溝通與反饋公司的溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。考核者在制定績效打算時(shí)開始就應(yīng)該與職員進(jìn)行充分的溝通，在整個(gè)考核流程中始終與考核對(duì)象保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見。反饋是績效考評(píng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也最重要。通過反饋，能夠讓職員了解自己到底做得如何樣及在治理者心中的印象如何，同時(shí)能夠讓職員了解治理者的評(píng)價(jià)和期望，從而依照要求不斷提高；另外還能夠使治理者了解職員的業(yè)績和要求，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。有效的績效反饋，應(yīng)該包括觀看與討論兩個(gè)步驟。觀看能夠通過親自觀看或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行；討論則需要考核人員預(yù)備和考核者通過實(shí)際的交談，將考核結(jié)果準(zhǔn)確的告知職員，并針對(duì)考評(píng)結(jié)果共同討論、研究、制定出改進(jìn)充實(shí)的方案。6、建立有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才的考核需要有相應(yīng)的激勵(lì)措施相配套，否則考核不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)增加人才的不中意。公司要有效激勵(lì)人才進(jìn)行價(jià)值制造，將個(gè)體智力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，必須考慮綜合多種激勵(lì)手段，進(jìn)行組合型激勵(lì)。（1）建立職位、職稱激勵(lì)機(jī)制依照馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，制造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)，也是吸引人才的一種重要手段。依照人才自身的素養(yǎng)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司內(nèi)部的實(shí)際情況，依照公司的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到進(jìn)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的進(jìn)展。（2）建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制公司的性質(zhì)是民營公司，在吸引人才方面公司還能夠順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代公司制度為契機(jī)，設(shè)定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵(lì)政策。通過將個(gè)體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的方法，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，積極性和制造性。公司能夠通過讓核心人才，專門專業(yè)技術(shù)人才持有公司部分“金股”的方式來激勵(lì)和留住人才。（3）建立長期激勵(lì)機(jī)制公司還能夠建立長期的激勵(lì)機(jī)制。長期激勵(lì)機(jī)制（比如期權(quán)）能夠促進(jìn)公司與職員個(gè)人形成利益共同體，職員在長期預(yù)期收益的激勵(lì)下，會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待本職工作并忠誠地為公司服務(wù)。這種對(duì)職員責(zé)任心及忠誠度的激發(fā)是公司在緩解職員流失問題中宜采納的特不行的方法。7、建立以人為本的公司文化（1）公司組織文化建設(shè)公司要想得到長久的進(jìn)展，必須確立以人為本的價(jià)值觀。公司要使得整個(gè)高層治理認(rèn)識(shí)到人才是公司最重要的資產(chǎn)，職員是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策的。當(dāng)人才得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為公司制造出更多的效益。假如從公司的高層治理者到每一個(gè)職員都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的公司核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在公司的進(jìn)展過程中得以連續(xù)，使公司保持良好的競爭態(tài)勢(shì)。不僅是公司的目標(biāo)要明確，也讓人才明確自身的工作目標(biāo)，除了兼具職員興趣，還要具有挑戰(zhàn)性；盡管公司不見得差不多塑造出典型的公司文化，然而能夠體現(xiàn)在治理制度和實(shí)踐中，關(guān)于公司內(nèi)部的價(jià)值觀、信念，必須是尊重人才、鼓舞創(chuàng)新，使人才不舍得離去，讓職員產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感。樹立以人為本的理念。人本治理理念要求公司充分認(rèn)識(shí)知識(shí)、人才對(duì)公司成功的關(guān)鍵作用，對(duì)人的治理從“自然人”，“經(jīng)濟(jì)人”上升到“社會(huì)人”的境地，努力滿足人才多方面的需求，關(guān)懷人才的成長和進(jìn)展，重視人才的主體性和參與性。（2）公司人際關(guān)系建設(shè)有調(diào)查顯示，在調(diào)動(dòng)職員積極性的因素中，公司內(nèi)部的人際關(guān)系僅次子個(gè)人事業(yè)進(jìn)展名列第二，超過了工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)努力在職員同事之間、上下級(jí)之間建立相互信任、相互尊重的合作關(guān)系，特不是公司各級(jí)治理人員要樹立誠信、公平公正的形象。公司應(yīng)增強(qiáng)治理者與職員之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足職員的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，注重職員的內(nèi)心世界，激發(fā)職員的正向情感，消除職員的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的治理。對(duì)公司而言，能夠采取以下的具體措施促進(jìn)職員彼此之間的自由溝通，如為職員提供社交機(jī)會(huì)等，可開展一些文體活動(dòng)和聚會(huì)，如拔河競賽、棋類競賽、球類競賽等職員喜愛的文體活動(dòng)，也可組織職員與友好單位打友誼賽。同時(shí)，也能夠利用節(jié)日及公司的各類紀(jì)念同搞一些文藝演出，讓職員間多接觸、多溝通、多合作，以增進(jìn)相互間感情，使其相互認(rèn)同、相互補(bǔ)充，營造一種積極向上的工作氛圍。8、其他對(duì)策（1）依法約束人才流失公司要有效地留住人才除了完善以上各項(xiàng)內(nèi)部的治理制度外要堅(jiān)持依法治理的原則。人才流淌是不可幸免的，正常合理的流淌應(yīng)該予以確信。而既要保證合理的流淌，又要防止或降低公司的損失，這就需要貫徹依“法”治理的原則，用“法”來規(guī)范人才流淌行為，以“法”來保證流淌者與公司雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。這是涉及到勞資雙方的情況。關(guān)于公司，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國家和地點(diǎn)的相關(guān)政策，如《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法規(guī)條例，及時(shí)足額支付工資，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，幸免因不遵守國家規(guī)定造成勞資糾紛時(shí)的被動(dòng)；關(guān)于職員，離職時(shí)也應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。加大勞動(dòng)合同的約束力度。公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》，在《勞動(dòng)合同》中，明確職員在合同期內(nèi)離職所要承擔(dān)的責(zé)任（如在離職后特定期限內(nèi)不得從事與本公司有直接競爭關(guān)系的工作、保守涉及公司核心戰(zhàn)略與核心客戶群體的商業(yè)秘密）及其對(duì)公司應(yīng)盡的物質(zhì)補(bǔ)償責(zé)任（如在職期間的生活安置費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用等），增加人才因離職需向公司支付的成本，從而在一定程度上降低人才流失的機(jī)率。（2）提升高層治理人員的人格魅力人格魅力的提升將會(huì)對(duì)留住人才起到意想不到的效果。綜觀世界優(yōu)秀的公司，其領(lǐng)導(dǎo)人大多具有完美的人格，具有完美人格的老總對(duì)各類人才的示范作用和帶動(dòng)效應(yīng)是有目共睹的，以后的領(lǐng)導(dǎo)要緊靠個(gè)人魅力而不是靠權(quán)力起作用。公司要想提高自身的吸引力，其老總應(yīng)不斷地進(jìn)行全面修煉，提升自己的人格魅力。了解關(guān)懷國家命運(yùn)，樹立遠(yuǎn)大的理想；具有強(qiáng)烈的事業(yè)心，不斷學(xué)習(xí)文化知識(shí)，了解市場行情及動(dòng)向，掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，平易近人，與職員打成一片?？傊镜睦峡偛粌H應(yīng)成為精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)成為各種人才的良師益友，才會(huì)對(duì)人才形成強(qiáng)烈的內(nèi)聚力。（3）改善公司內(nèi)外部環(huán)境通過職員離職調(diào)查問卷和食堂、宿舍的問卷調(diào)查，加強(qiáng)對(duì)職員平常生活環(huán)境的改善，提升公司內(nèi)部福利水平。職員加班方面：在不阻礙公司生產(chǎn)打算的達(dá)成情況下，能夠適當(dāng)安排職員錯(cuò)開休假，讓職員有一定私人空間與時(shí)刻去處理個(gè)人事務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)人性化治理。食堂方面：改邊目前的就餐制度和飯?zhí)弥贫?，取消公司飯?zhí)盟饺顺邪贫龋臑楣境鲑Y，食堂增加菜式、職員能夠自由選擇菜式，采納刷卡就餐消費(fèi)方式，讓職員就餐由原來被動(dòng)改為主動(dòng)就餐，增加食堂競爭，提升職員伙食中意度。宿舍方面：增加宿舍設(shè)施，滿足職員正常需求；設(shè)立夫妻房，進(jìn)一步解決外來工夫妻生活問題，提升中意度和企業(yè)口碑。（三）人才自身因素對(duì)策人才的流失有其市場的緣故，更有其公司自身的