軋鋼廠員工考核管理制度匯編

20/24邢臺(tái)德龍公司實(shí)業(yè)有限公司軋鋼廠職員考核治理制度（討論稿）北京新華信治理顧問(wèn)有限公司目錄TOC\o"1-3"\h\z軋鋼廠職員考核治理制度 2第一章 總則 2第二章 組織和職責(zé) 3第三章 考核原則 4第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)刻 4第五章 考核關(guān)系 5第六章 考核量化方法 6第七章 考核結(jié)果申訴 7第八章 考核實(shí)施過(guò)程中不健康現(xiàn)象的處理 8第九章 考核結(jié)果運(yùn)用 8第十章 例外事項(xiàng)考核 11第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱 12第十二章 附則 12軋鋼廠職員考核治理制度總則為全面客觀考核評(píng)價(jià)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“德龍公司”）軋鋼廠職員，關(guān)心軋鋼廠職員提高素養(yǎng)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)德龍公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)治理制度和工作打算，特制定本制度。軋鋼廠職員考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)軋鋼廠職員進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職員素養(yǎng)能力和工作績(jī)效的治理過(guò)程。軋鋼廠職員考核是各級(jí)治理者的重要工作內(nèi)容。治理者通過(guò)職員考核能夠客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)，提高工作效率。軋鋼廠職員考核是人力資源治理的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施職員考核，能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職職員作績(jī)效，為制定職員薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還能夠?yàn)楣救肆Y源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。軋鋼廠考核體系分為班組（科室、車間、工段）考核、治理和職能人員（包括科長(zhǎng)、調(diào)度長(zhǎng)、車間主任、工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)、設(shè)備治理員、科室職能人員等）考核、工人考核三部分。本制度適用于德龍軋鋼廠所有正式職員，然而不包括以下職員：（1）廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理；（2）月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（經(jīng)廠長(zhǎng)審批）的職員不參與本月度考評(píng)；（3）臨時(shí)職員及未轉(zhuǎn)正職員。組織和職責(zé)廠長(zhǎng)是職員考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批職員考核治理制度；審批職員考核標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效考核表和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表）；審批職員考核結(jié)果；審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。分廠副廠長(zhǎng)和廠長(zhǎng)助理是分管部門職員考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管部門治理者公正實(shí)施職員考核工作；審核所分管部門職員提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；審核分管部門職員的考核結(jié)果。分廠各單位一把手是本單位考核工作的責(zé)任者，也是本部門一線工人考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：考核治理制度的具體落實(shí)和執(zhí)行；監(jiān)督班組長(zhǎng)公正實(shí)施職員考核工作；審核本部門職員提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；審核本部門職員的考核結(jié)果。綜合科是職員考核工作的組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂軋鋼廠職員績(jī)效考核治理制度；對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)；審核、匯總和分析考核結(jié)果；運(yùn)用考核結(jié)果；績(jī)效考核結(jié)果歸檔和保管。直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)執(zhí)行職員考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。關(guān)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核?？己嗽瓌t系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式職員而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)可不能存在明顯的分歧?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能幸免個(gè)人主觀因素阻礙考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行職員考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。時(shí)效原則：職員考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等?？尚性瓌t：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是能夠量化的；考核信息是能夠獲得的?？己藘?nèi)容、周期和時(shí)刻班組（科室、車間、工段）考核體系要緊包括績(jī)效考核指標(biāo)，即指整個(gè)班組（科室、車間、工段）通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)。治理人員和職能人員考核體系包括以下兩個(gè)方面：（1）績(jī)效考核指標(biāo)，指各崗位職員通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)；（2）職業(yè)素養(yǎng)考核指標(biāo)，指各崗位職員的品德?tīng)顩r、治理職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)職業(yè)素養(yǎng)；考核的具體內(nèi)容參見(jiàn)《治理和職能人員績(jī)效考核表》和《職員職業(yè)素養(yǎng)考核表》。工人績(jī)效考核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位職員執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。具體內(nèi)容參見(jiàn)《一線工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》。治理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長(zhǎng)審批生效。工人崗位的績(jī)效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長(zhǎng)審批生效。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對(duì)各工段崗位職職員作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。軋鋼廠考核周期分為月度考核和年終總評(píng)。月度考核一年開(kāi)展12次，適用于對(duì)治理人員和職能人員的績(jī)效考核和對(duì)工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核項(xiàng)?？己私Y(jié)果作出時(shí)刻為每月的最后一天至次月的3日。年度考核一年開(kāi)展1次，適用于治理人員和職能人員的職業(yè)素養(yǎng)項(xiàng)。考核結(jié)果作出時(shí)刻為當(dāng)年12月30日至次年1月15日。考核關(guān)系班組（科室、車間、工段）的考核關(guān)系如下：甲乙丙三班績(jī)效的考核者是廠長(zhǎng)，生產(chǎn)副廠長(zhǎng)和生產(chǎn)科長(zhǎng)提供考核信息；甲乙丙三班內(nèi)部，加熱、粗軋、精軋、卷取和打包等班績(jī)效的考核者是調(diào)度長(zhǎng)，副調(diào)度長(zhǎng)提供考核信息，其他各班績(jī)效的考核者是調(diào)度長(zhǎng)，常白班各部門負(fù)責(zé)人提供考核信息；常白班各科室、車間、工段績(jī)效的考核者是廠長(zhǎng)，分管副廠長(zhǎng)提供考核信息；常白班內(nèi)部，各班績(jī)效的考核者是部門負(fù)責(zé)人，副科長(zhǎng)、副工段長(zhǎng)提供考核信息。綜合科科長(zhǎng)由廠長(zhǎng)和人力資源處處長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行雙向考核外；機(jī)修工段、自動(dòng)化科的三班班長(zhǎng)由調(diào)度長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行考核，機(jī)修工段長(zhǎng)和自動(dòng)化科長(zhǎng)提供考核信息；其他職員均由直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核；被考核者的間接上級(jí)有權(quán)監(jiān)管，發(fā)覺(jué)問(wèn)題后與直接考核上級(jí)溝通，由直接上級(jí)實(shí)施考核。在考核者進(jìn)行考核打分并與被考核職員進(jìn)行溝通后，由被考核者的間接上級(jí)（最高到廠長(zhǎng)為止）依照綜合科相關(guān)記錄對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，由廠長(zhǎng)對(duì)全廠的考核結(jié)果審批生效?？己肆炕椒己苏咭勒崭鞣N自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打重量化方法參看《治理和職能人員績(jī)效考核表》、《一線工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》和《職員職業(yè)素養(yǎng)考核表》。考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《治理和職能人員績(jī)效考核表》、《一線工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》和《職員職業(yè)素養(yǎng)考核表》。對(duì)科室、車間、工段、班組而言，考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分＝∑（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。注注綜合科因在職人員過(guò)少，且難以對(duì)其一個(gè)月的業(yè)績(jī)進(jìn)行精確的考核，故暫不進(jìn)行考核。對(duì)治理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，職員績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分＝∑（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。對(duì)工人而言，職員績(jī)效考核得分等于在基準(zhǔn)分（建議為80分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項(xiàng)加、扣分值可依照實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣職員的程度。職員職業(yè)素養(yǎng)考核得分等于各項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“職業(yè)素養(yǎng)考核得分＝∑（職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。審核者在審核考核得分時(shí)，假如發(fā)覺(jué)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，能夠要求考核者進(jìn)行重新考核，也能夠直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，然而修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，能夠進(jìn)行加分，然而加分幅度不得高于8分（含8分）；扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，能夠進(jìn)行扣分，然而扣分幅度不得高于8分（含8分）；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。依照班組（科室、車間、工段）和個(gè)人績(jī)效考核得分，可計(jì)算出個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資（具體計(jì)算方法參見(jiàn)《軋鋼廠職員薪酬治理制度》），以在科室、車間、工段、班組等各個(gè)層次體現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的原則。職員績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得分的平均值。依照年度績(jī)效考核得分和年度職業(yè)素養(yǎng)考核得分計(jì)算出職員綜合考核得分，計(jì)算公式如下：分廠中層治理人員（科長(zhǎng)、主任等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分×70%＋年度職業(yè)素養(yǎng)考核得分×30%”；分廠基層治理人員（班長(zhǎng)、組長(zhǎng)等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分×65%＋年度職業(yè)素養(yǎng)考核得分×35%”。考核結(jié)果申訴在職員考核過(guò)程中，職員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。職員就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》，綜合科受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見(jiàn)，經(jīng)廠長(zhǎng)審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見(jiàn)需通過(guò)公司人力資源處備案。考核實(shí)施過(guò)程中不健康現(xiàn)象的處理考核人應(yīng)在職員考核實(shí)施過(guò)程中遵守公平公正的原則，幸免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴(yán)格遵照本制度及《職員考核標(biāo)準(zhǔn)》實(shí)施考核工作；人為有意造成打分不符合實(shí)際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括：口頭批判；視情節(jié)扣除考核人本人的績(jī)效考核分值；工資等級(jí)降級(jí)等。綜合科負(fù)責(zé)監(jiān)督考核制度的實(shí)施過(guò)程，對(duì)查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案，并負(fù)責(zé)廠長(zhǎng)審批后的具體落實(shí)工作。考核結(jié)果運(yùn)用職員考核結(jié)果是分廠人力資源治理決策的重要依據(jù)，其中：績(jī)效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和職員培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績(jī)效工資直接掛鉤；職業(yè)素養(yǎng)考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和職員培訓(xùn)的重要依據(jù)；對(duì)工人而言，績(jī)效考核結(jié)果依舊評(píng)定星級(jí)職員的差不多依據(jù)。每次績(jī)效考核結(jié)束后，分廠將依照職員的績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《軋鋼廠職員薪酬治理制度》。對(duì)治理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將依照職員的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)。薪酬調(diào)整方案如下：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果在同級(jí)職員中排名前30%的職員能夠進(jìn)入調(diào)高1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單；排名后10%的職員進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的備選名單；由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)調(diào)整決策。在全廠一線工人中，實(shí)行星級(jí)職員評(píng)選制度。具體方案如下：星級(jí)職員共五個(gè)等級(jí)，即從一星級(jí)到五星級(jí)。星級(jí)職員每季度選評(píng)一次，星級(jí)年度內(nèi)進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年度最高可評(píng)為四星級(jí)職員。連續(xù)兩年被評(píng)為四星級(jí)職員的，為五星級(jí)職員。在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)職員中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前15%的職員能夠進(jìn)入一星級(jí)職員候選名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后評(píng)定星級(jí)決策；人數(shù)較少的部門的職員，能夠由職員本人向綜合科提出申請(qǐng)，經(jīng)審核合格者，能夠進(jìn)入星級(jí)職員候選名單；綜合評(píng)議除考慮職員個(gè)人績(jī)效外，還應(yīng)考慮職員的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé)任事故等因素；職員星級(jí)實(shí)行動(dòng)態(tài)治理，當(dāng)星級(jí)職員出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后10%，或出現(xiàn)責(zé)任事故和嚴(yán)峻違紀(jì)時(shí)，即減去一星。情節(jié)嚴(yán)峻的，星級(jí)全部免除；被評(píng)定為星級(jí)職員是一種榮譽(yù)，三星級(jí)以下職員（含）在下一季度按照相應(yīng)的星級(jí)分不在職員佩戴的標(biāo)志物上標(biāo)記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級(jí)和五星級(jí)職員在下一年度在所佩戴標(biāo)記物上標(biāo)記四顆星或五顆星。軋鋼廠依照職員累積星級(jí)，按季度發(fā)給相當(dāng)于每星級(jí)100元的補(bǔ)貼，該補(bǔ)貼從分廠提留中列支。工人工資等級(jí)的調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況。（1） 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)職員中前5%，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20%，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后調(diào)級(jí)決策。（2）當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10%，且年內(nèi)沒(méi)有被評(píng)為過(guò)星級(jí)職員的工人，工資降低一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效累計(jì)結(jié)果排名在后20%的職員，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后降級(jí)決策。（3）工資的升降均以職員所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限。職員職位晉升：綜合科依照分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升打算；對(duì)治理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，由綜合科對(duì)相關(guān)職員的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前10%的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出職位晉升決策；對(duì)工人而言，只有二星級(jí)以上（含）職員才能進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出職位晉升決策；在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時(shí)，對(duì)候選人的選擇應(yīng)綜合考慮其前12個(gè)月的績(jī)效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素養(yǎng)考核情況或星級(jí)職員評(píng)定情況。職員年度考核結(jié)果是職員淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議制職員淘汰方法。綜合科對(duì)軋鋼廠職員的考核結(jié)果按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則進(jìn)行排名，排名靠后的5%職員進(jìn)入末位淘汰備選名單；經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，最后做出末位淘汰名單決策；被淘汰職員到人力資源處報(bào)道，同意待崗培訓(xùn)后方可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗仍不合格者，解除勞動(dòng)關(guān)系。職員職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對(duì)年度的綜合考核結(jié)果排名按照“分部門分層級(jí)歸屬”原則，即中層治理人員在一起排名，同一部門基層治理人員在一起排名，同一部門基層職員在一起排名。職員考核結(jié)果是評(píng)估職員培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。綜合科依照職員的考核結(jié)果及對(duì)考核結(jié)果的分析，制定出旨在提高職員素養(yǎng)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)打算，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)打算。例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核是例行