電大公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)資料判斷問答題

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。電大公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)資料(判斷、問答題)二、判斷題(正確在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(×)2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)7、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(×)8、人力資本理論的思想淵源向上能夠追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)&26;斯密那里得到萌芽式的闡述,她提出的”土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)10、人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√)13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)15、訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其它方法結(jié)合使用。(√)16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√)17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)18、職位分類的最大特點(diǎn)是”因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√)19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)20、文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)22、在中國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10(7)天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×)23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并能夠適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×)24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,她從人性善出發(fā),得出結(jié)論:”人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)25、用人的目的是”激活”人,而非”管住””管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競爭,優(yōu)勝劣汰。(√)26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。(√)28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)30、中國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)1、中國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動(dòng),不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√)2、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并能夠適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×)3、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,她從人性善出發(fā),得出結(jié)論:”人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)4、用人的目的是”激活”人,而非”管住””管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競爭,優(yōu)勝劣汰。(√)5、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)6、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí),要以德為先。(√)7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。(×)8、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。(×)9、中國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,能夠按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)10、降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)101、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。(√)

102、中國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。(×)

103、中國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動(dòng),不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√)

104、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并能夠適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×)

105、古代的孔子(韓非)對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,她從人性善出發(fā),得出結(jié)論:"人情者,有好惡,故賞罰可用"。(×)

106、用人的目的是"激活"人,而非"管住""管死"人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競爭,優(yōu)勝劣汰。(√)

107、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)

108、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí),要以德為先。(√)

109、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。(×)

110、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。(×)

111、中國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,能夠按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)

112、降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(√)

113、在一般情況下,對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果,而且越是素質(zhì)高的員工,負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。(√)

114、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)

115、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。(√)P283

116、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。(√)

117、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn),在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(√)

118、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后,她不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。(√)

119、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán),而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。(×)

120、精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一,中國古代就有"重賞之下,必有勇夫"之說。(×)P302

121、中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。(×)

122、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志,增加壓力,變壓力為動(dòng)力等。(×)

123、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)P322

124、績效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是部門考核的全部。(×)

125、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評(píng)和評(píng)定。(√)

126、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。(√)

127、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(√)

128、制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)

129、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。(√)

130、對(duì)公共部門來講,經(jīng)過360度績效評(píng)估能夠解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。(√)

131、采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。(√)

132、與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多,社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。(√)

133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)P333

134、4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入,對(duì)鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制,這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(×)

135、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂,能夠多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。(√)

136、凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起,而且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,能夠享受探望配偶的待遇。(×)

137、中國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的,福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有"供給制"的色彩,社會(huì)屬性體現(xiàn)較多,勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。(√)

138、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家,公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。(×)

139、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補(bǔ)充。(√)

140、公共部門人才資源福利一般是經(jīng)過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,而且以低費(fèi)形式提供。(×)

141、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式,因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系,因此有固定成本的特征。(√)

142、一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。(×)

143、中國行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)P364

144、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)(功能)不同。(×)P356

145、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種"被動(dòng)"的監(jiān)控與約束。(√)

146、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(√)

147、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的,是公務(wù)員所"共有"的約束。(√)

148、中國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,經(jīng)過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(√)

149、由于長期以來受"官本位"、"上智下愚"等傳統(tǒng)文化觀念的影響,由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是"封閉"活動(dòng),對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(√)

150、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。(×)

四、簡答題1、簡述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。1)、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;2)、環(huán)境不但決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài);3)、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息,公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;4)、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源管理具有哪些功能?1)、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)(工作分析、職位分類和工作評(píng)估)、決定工作的價(jià)值(工資或薪酬)。2)、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。3)、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員,提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心,追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資,勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。4)、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,而且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ),是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石;人力資源獲取是手段,是整個(gè)人力資源管理體系的磚石;人力資源開發(fā)是核心,是整個(gè)人力資源管理體系的心臟;紀(jì)律與懲戒是保障,是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立,但又相互影響、相互制約。3、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?1)、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國名經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2)、a、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國名經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和:b、人力資源是指勞動(dòng)力資源,即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和;c、人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇,包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。4、人力資源具有哪些特征?1)、具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性;2)、具有能動(dòng)性;3)、具有發(fā)展性;4)、具有稀缺性;5)、具有創(chuàng)新性。5、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?1)、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;2)、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性;3)、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不但包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;4)、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。6、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么?1)、公共部門是一個(gè)橫向部門分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。2)、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證她們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3)、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么?1)、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;2)、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性,沒有充分發(fā)揮其聰明才干;3)、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新,從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。8、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)?1)、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的”理想型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善;2)、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才;3)、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;4)、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性;5)、實(shí)行公開考試,公平競爭的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn);6)、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。9、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題?1)、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必勇于任事;2)、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織”關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;3)、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí),而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;4)、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求,各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才;5)、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。10、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離;2、政局不穩(wěn),動(dòng)亂頻生,行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無行政效能可言;3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說的”理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn);4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。11、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?1)、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;2)、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3)、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈,特別是對(duì)科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4)、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。12、簡述中國的《國家公務(wù)員法》對(duì)《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較,《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制:1)、新陳代謝機(jī)制.《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的”進(jìn)口”到”出口”都作出了規(guī)定。”進(jìn)口”嚴(yán)格,”出口”暢通,做到能進(jìn)能出;2)、競爭擇優(yōu)機(jī)制.《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗,部分職務(wù)能夠在社會(huì)上公開選拔;對(duì)考核不稱職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出,有顯著成績和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨;3)、權(quán)益保障機(jī)制.《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度;明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;4)、監(jiān)督約束機(jī)制.《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等,作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障.13、影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些?1、政治制度。2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。3、市場體制的發(fā)展深化。4、勞動(dòng)力的可用性。5、教育水準(zhǔn)。一個(gè)國家國民受教育水準(zhǔn)之高低,肯定會(huì)對(duì)公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一,并對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。14、中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?1)、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2)、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;3)、人力資源管理環(huán)境滯后;4)、勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。15、如何理解人力資本的含義?1)、人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2)、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。3)、一個(gè)人所擁有的人類資本本非與生俱來,而是后天靠投入一定得成本而獲得的。16、人力資本具有哪些特點(diǎn)?1)、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離,不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2)、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,而且受其個(gè)人偏好的影響;3)、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的,同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;4)、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域;5)、人力資本不但是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。17、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么?1)、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營;2)、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心;3)、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ);4)、對(duì)人力資本理論的評(píng)述。18、如何評(píng)價(jià)人力資本理論?1)、人力資本拓展了”資本”的內(nèi)涵,但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂,為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。2)、作為一個(gè)理論的基石性概念,人力資本的概念具有不確定性。3)、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題。4)、人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系,尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系。5)、重知識(shí),輕技能。19、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?1)、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性;2)、公共部門人力資本具有成本差異性;3)、公共部門人力資本具有績效測定的困難性;4)、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性;5)、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。20、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義1)、公共部門人力資源規(guī)劃師以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ),是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。2)、公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。3)、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。4)、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。21、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?1)、維持政治穩(wěn)定;2)、促進(jìn)行政發(fā)展;3)、提高人力資本使用效率;4)、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;5)、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。22、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?1)、總體規(guī)劃,是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā),在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上,確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人資源管理的總目標(biāo),總政策,實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排,以求公共組織的職位與人員數(shù)量,素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。2)、業(yè)務(wù)規(guī)劃a、晉升規(guī)劃;b、人員補(bǔ)充規(guī)劃;C、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;d、職業(yè)規(guī)劃;e、人員使用規(guī)劃;f、績效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃;g、退休及解聘規(guī)劃。23、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?1)、確立目標(biāo);2)、收集信息;3)、進(jìn)行共給和需求預(yù)測;4)、制定并實(shí)施規(guī)劃;5)、評(píng)估和反饋。24、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?1)、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;2)、在進(jìn)行預(yù)測之前,首先應(yīng)取得參加者的支持,確保她們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測,以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用,取得決策層和其它高級(jí)管理人員的支持;3)、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題,列入征詢的問題不應(yīng)相互包含;所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題,而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解;4)、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí),應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題,對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;5)、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分,以便其作出判斷;6)、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不要求十分精確。25、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么?a、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:(1)物質(zhì)生活環(huán)境的需求;(2)社會(huì)關(guān)系的需求;(3)發(fā)展的需求;b、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求:(1)生產(chǎn)力發(fā)展的要求;(2)公共部門改革的要求;(3)法律法規(guī)的要求。26、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么?1)、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力;2)、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu);3)、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一;4)、合理的人力資源流動(dòng)有利于改進(jìn)組織的人際關(guān)系;5)、公共部門人力資源的流動(dòng),還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù),具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。27、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則?1)、用人所長的原則;2)、人事相宜的原則;3)、依法流動(dòng)的原則;4)、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。28、調(diào)入的條件有哪些?一是機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職,必須有相應(yīng)的職位空缺;二是必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件;三是必須符合擬任職位所要求的條件與資格;四是要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察,并按照人事管理權(quán)限審批,必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。29、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)?1)、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng);2)、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題;3)、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降,一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。30、人力資源市場對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用?1)、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道;2)、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式;3)人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍;4)人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。31、人力資源市場具有哪些功能?1)、調(diào)配功能;2)、信息儲(chǔ)存和反饋功能;3)、教育培訓(xùn)功能;4)、管理功能。32、工作分析的程序是什么?1)、合理確定工作分析信息的目的;2)、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者;3)、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析;4)、收集工作分析信息;5)、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到得信息;6)、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。33、工作分析的方法有哪些?1)、訪談法;2)、問卷法;3)、直接觀察法;4)、工作實(shí)踐法;5)、工作日志法6)、功能性工作分析法。34、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些?1)、工作標(biāo)識(shí);2)、工作目的;3)、工作職責(zé);4)、工作權(quán)限;5)、績效標(biāo)準(zhǔn);6)工作環(huán)境35、公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則?1)、清楚;2)、準(zhǔn)確;3)、專門化。36、簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。1)、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于:(1)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2)能夠使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才;(3)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;(4)能夠做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2)、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在:(1)在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位,臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太適用;(2)實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜,需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予,否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步;(3)職位分類重事不重人,強(qiáng)調(diào)”職位面前人人平等”,因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑,有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng),個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮;(4)職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。37、簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。1)、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是:(1)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣,便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù),所采用的級(jí)別隨人走,免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感,能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性,有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);(2)它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才,而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的,比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);(3)注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事,有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2)、品位分類制度的缺點(diǎn)是:(1)不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面;(2)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求;(3)過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。38、公務(wù)員職位分類的程序是什么?1)、職位調(diào)查;2)、職位分析;3)、職位評(píng)價(jià);4)、職位歸級(jí)39、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)?1)、經(jīng)濟(jì)高效;2)、測評(píng)面寬;3)、誤差易控;4)、督導(dǎo)力強(qiáng)40、面試具有哪些特點(diǎn)?1)、測評(píng)的素質(zhì)更全面;2)、測評(píng)內(nèi)容的不固定性;3)、考官與考生交流的互動(dòng)性;4)、測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性;5)、主觀性強(qiáng);41、公共部門人力資源獲取的意義是什么?1)、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);2)、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象;3)、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率;4)、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。42、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別?1)、從培訓(xùn)的性質(zhì)看,公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇,是一種教育。2)、從培訓(xùn)的目的看,公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。3)、從培訓(xùn)的內(nèi)容看,公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。4)、從培訓(xùn)的形式看,公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。43、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么?1)、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。2)、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。3)、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。4)、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。44、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些?1)、部內(nèi)培訓(xùn);2)、部際培訓(xùn);3)、交流培訓(xùn);4)、工作培訓(xùn);5)、學(xué)校培訓(xùn);6)、選擇培訓(xùn)。45、當(dāng)前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種?1)、講授式培訓(xùn)法;2)、研討式培訓(xùn)法;3)、案例分析培訓(xùn)法;4)、合作研究培訓(xùn)法;5)、角色扮演培訓(xùn)法;6)、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。46、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?1)、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī);2)、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié);3)、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境;4)、積極而有效地溝通47、簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。1)、用人不疑、疑人不用;2)、知人善用、唯才是舉;3)、禮法并重、德治仁政;4)、賞罰分明、恩威并施;5)、嚴(yán)于律己、率先垂范;6)、揚(yáng)長避短、不求全責(zé)備48、如何理解人力激勵(lì)的含義?1)、人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的;2)、是什么因素把人民已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的;3)、這些行為如何能保持延續(xù)。49、人力激勵(lì)具有哪些功能?1)、能夠凝聚人心;2)、能夠引導(dǎo)、規(guī)范的行為;3)、能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性;4)、能夠充分發(fā)揮人的能力;5)、能夠提高組織的績效水平;6)、能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。50、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。1)、管理者要充分了解員工的興趣愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上;2)、管理者首先要注意滿足員工的保健因素;3)、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4)、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金;5)、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。51、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。1)、目標(biāo)是一種外在的能夠得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者能夠直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。2)、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo),使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3)、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同4)、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。52、簡述強(qiáng)化理論與人力資源管理。強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納(B.F.Skinner)奠定的。該理論的主要內(nèi)容是:被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn),而沒有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于她被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度,而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。在人力資源管理中能夠用強(qiáng)化理論來影響員工的行為,使其向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展53、與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效具有哪些特征?1)、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性;2)、公共部門績效形態(tài)的特殊性;3)、公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。54、簡述績效評(píng)估的程序。1)、制訂績效計(jì)劃;2)、進(jìn)行持續(xù)溝通;3)、實(shí)施績效評(píng)估;4)、提供績效反饋;5)、指導(dǎo)績效改進(jìn);55、在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?1)、管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量;2)、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能;3)、形成有效的人力資源管理機(jī)制;4)、要注意評(píng)估方法的適用性;5)、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;6)、要注意評(píng)估過程的完整性。56、中國公務(wù)員考核制度存在哪些問題?1)、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核;2)、重視年度考核,忽視平時(shí)考核;3)、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象;4)、按比例分配名額。57、造成中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么?1)、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性;2)、崗位之間工作量和工作難度不一致;3)、考試制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方4)、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。58、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能?1)、補(bǔ)償功能;2)、激勵(lì)功能;3)、調(diào)節(jié)功能59、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則?1)、依法分配原則2)、平等原則3)、平衡比較機(jī)制原則;60、中國公務(wù)員部門工資制度面臨的問題是什么?1)、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理;2)、公務(wù)員總體水平低,難以體現(xiàn)公平原則;3)、工資調(diào)整不及時(shí),增長機(jī)制不完善;4)、津貼制度不完善,補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用61、中國公共部門福利制度面臨的問題是什么?1)、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理,制度老化;2)、福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊;3)、福利形式過于社會(huì)化;4)、福利資金提取和使用混亂,”小金庫”盛行,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出,缺乏有效監(jiān)督。62、公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些?對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員,其內(nèi)容包括如下四個(gè)部分:一是對(duì)公職人員守法的監(jiān)控,二是對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控;三是對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控;四是對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。63、公共部門約束機(jī)制具有哪些作用?一方面,需要準(zhǔn)確而及時(shí)地收集、獲取各種有關(guān)系統(tǒng)運(yùn)營的信息,將這些信息與運(yùn)營規(guī)劃和運(yùn)營方向作比較,發(fā)現(xiàn)和判斷其中違反運(yùn)營規(guī)劃或偏離運(yùn)營方向的情況,并將這些信息輸入有關(guān)的控制機(jī)構(gòu);另一方面,控制系統(tǒng)在接到輸入信息后要給出必要的調(diào)整指令,以恢復(fù)系統(tǒng)運(yùn)營的正常次序和正確方向。64公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?1)、內(nèi)部監(jiān)控約束,即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。a、合同監(jiān)控約束;b、制度監(jiān)控約束;2)、外部監(jiān)控與約束,即個(gè)人與組織簽訂合同書,明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系,以合同的形式約束個(gè)人行為,并防止公共部門人力資源的流失。a、法律監(jiān)控與約束;b、道德約束;c、社會(huì)團(tuán)體和輿論的約束監(jiān)控。65、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么?一、系統(tǒng)性;二、制度性;三、獨(dú)立性;四、雙向性。66、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征?一、注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為;二、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng);三、約束與監(jiān)督以”經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。67、與西方國家相比較,中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)?1)、在中國,公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作,”黨管干部”是中國對(duì)公職人員管理的基本原則。因此,共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求;2)、在西方各國,工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而中國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán),不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控;3)、根據(jù)中國憲法中人民主權(quán)的原則,中國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,經(jīng)過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控;4)、中國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。68、簡述《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展一、從監(jiān)督與約束的雙向性出發(fā),為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障;二、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合,使監(jiān)控約束更加行之有效;三、制定了更加彈性的公務(wù)員回避制度,并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形,公務(wù)員的約束條件更為全面合理;四、在退出機(jī)制方面,引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí),體現(xiàn)了”執(zhí)政為民”的根本宗旨。五、《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。69、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么?1)、確立新的監(jiān)控理念。首先,要樹立公開監(jiān)督的理念;其次,要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念;再次,要樹立利益監(jiān)控的理念;最后,要加強(qiáng)倫理道德建設(shè),對(duì)公職人員實(shí)行”軟性監(jiān)督”。2)、完善加固監(jiān)控制度。首先,要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié),下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作,使這些制度全方位發(fā)揮作用;其次,進(jìn)一步完善中國行政監(jiān)察制度最后,應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。3)、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先,規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制;其次,健全源頭監(jiān)控機(jī)制;最后,建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。70、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則?(1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則(2)學(xué)用一致的原則(3)按需施教的原則(4)講求實(shí)效的原則。六、論述題一、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢。1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來,面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即經(jīng)過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,能夠增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大,乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象,究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo),以使她們的能力獲得最大的發(fā)揮;并經(jīng)過績效考評(píng),以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。隨著”以德治國”觀念的逐步深入,公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。能夠肯定,如何維系公務(wù)員倫理行為,是今后中國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。二、試述21世紀(jì)人力資源的特征(1)稀缺性。人力資源的稀缺性是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。(2)層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可分成若干層次。(3)知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類,編碼化知識(shí)可經(jīng)過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識(shí)體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中;經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則經(jīng)過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。(4)創(chuàng)造性。人力資源的創(chuàng)造性,不但體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上,更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。(5)流動(dòng)性。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣,能夠成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。(6)可再生性。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。(7)收益遞增性。在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。三、試述新世紀(jì)中國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。人才流動(dòng)有三個(gè)方向:一是開放地區(qū)和城市,其開放與改革的程度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大;二是外向企業(yè),其外向性越強(qiáng),對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大;三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者,其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。四、試述人力資源開發(fā)中的政府行為。答:人力資源開發(fā)與管理中的政府行為實(shí)際就是對(duì)人力資源宏觀開發(fā)與管理,它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代政府的一項(xiàng)重要管理職能。(1)宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是檢測和預(yù)測社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況,諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。(2)戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體展和要求,分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件,制定一定時(shí)期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃,以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展,提高勇于人才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。(3經(jīng)過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)子度,開展再就業(yè)工程,支持社會(huì)培訓(xùn),企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目,以及投資公共工程,調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施,以提高就業(yè)率。(4)維護(hù)和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府經(jīng)過人才中介結(jié)構(gòu)的改制,建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度,促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展,完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)力市場的法律法規(guī),維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)力資源市場的正常秩序,促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。(5)社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。(6)相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。五、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益,而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收,這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé),而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。2、管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工,其行為有一種保守趨向,傾向于明哲保身,不求有功,但求無過、好自為之的心態(tài);在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性,這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。對(duì)于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo),盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門,雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織,以效率為中心制定員工的行為規(guī)范。七、試述優(yōu)化中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距,使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩,而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足,這樣就無法使人力資源得到合理的配置,也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。(2)改進(jìn)育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。國家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引,避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng),從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。(3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才。改革開放以來,中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系,人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華,并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng),或變戶籍管理為身份證管理,變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等,制定一系列的人力自由流動(dòng)政策,創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境,規(guī)范政府管理,為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。(4)創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境,選拔優(yōu)秀人才。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化,經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢,引進(jìn)國外優(yōu)秀人才,不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場的國際化程度。(5)提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。制定政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。八、試述政府在人力資源市場建設(shè)中的作用1、完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則,使人力資源市場的各項(xiàng)活動(dòng)有法可依,有章可循,是市場有序運(yùn)行的重要條件。2、實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。政府宏觀調(diào)控的任務(wù)是,搞好人力資源發(fā)展預(yù)測,制定和實(shí)施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略,保持人力資源總量供求的基本平衡,促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。3、加強(qiáng)對(duì)人力資源市場的服務(wù)功能。搞好人力資源市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境;培育人力資源市場體系;調(diào)節(jié)社會(huì)分配和組織社會(huì)保障。4、維護(hù)人力資源市場的秩序。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,政府的一個(gè)基本職能是維護(hù)市場秩序,充當(dāng)市場競爭的裁判者,保證市場正常運(yùn)轉(zhuǎn)。政府對(duì)人力資源市場的監(jiān)管,主要以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段,輔以必要的行政手段。九、試述中國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。1、人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源供給方即勞動(dòng)者應(yīng)該成為自己勞動(dòng)力的主人,能夠自由支配自己的勞動(dòng)力,在擇業(yè)問題上,應(yīng)有自主權(quán)。2、市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。改革開放以來,中國人力資源市場機(jī)制和公共部門社會(huì)保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展,但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比,顯然是不大適應(yīng),甚至出現(xiàn)市場上勞動(dòng)力無序流動(dòng)和不正當(dāng)競爭等不正常情況,嚴(yán)重影響了市場的良性運(yùn)作和功能的發(fā)揮。3、戶籍制度改革滯后。面對(duì)越來越開放、復(fù)雜經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r,傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度,人為地將公民劃分為不同的身份等級(jí),嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動(dòng)。4、官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物,中國傳統(tǒng)社會(huì)是以高度集權(quán)和等級(jí)森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制,官僚政治是一種特權(quán)政治,權(quán)力成為人們價(jià)值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。十、促進(jìn)中國公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策1、明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用,一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。2、完善市場法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革,必須加強(qiáng)法制建設(shè),健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī),形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。3、改革戶籍制度。中國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。4、破除官本位觀念。當(dāng)前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度,把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下,讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán),讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位,增強(qiáng)公仆意識(shí)。同時(shí),要破除公職人員的等級(jí)特權(quán)待遇,廢除她們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。十一、試述公共部門工作分析的作用1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4、工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。十二、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù),根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。3、德才兼?zhèn)湓瓌t。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面,以確保符合”德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。4、公平競爭原則。公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁,運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者。5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中,所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開,這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ),有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境6、合法原則。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī),如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動(dòng)法》等。十三、試述公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則,是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn),也是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。(2)學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和接受培訓(xùn)后知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來,培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。(3)按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言,即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求,有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容,對(duì)公職人員進(jìn)行切實(shí)際需要的培訓(xùn)。(4)講求實(shí)效的原則。講求實(shí)效的原則主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言?？傊?理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個(gè)過程的原則。十四、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任,用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。2、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競爭,優(yōu)勝劣汰。只有競爭,才有發(fā)展。3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。德才兼?zhèn)?注重實(shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。5、優(yōu)化資源、合理配置。在公共部門人力使用上,優(yōu)化資源、合理配置,意義重大。優(yōu)化資源、合理配置,重要的是要做到人崗匹配。十五、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障,一直被稱為”鐵飯碗”打不破,因而只要”大錯(cuò)不犯,小錯(cuò)能夠不斷”,這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣,無法重罰,也無法即賞即罰。2、層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制,使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多,也因此產(chǎn)生了”天高皇帝遠(yuǎn)”或”公門好修行”的心態(tài),使得公務(wù)人員存在與組織、她人或自己疏離的情況,繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制,造成公務(wù)人員過度消極、僵化,甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義,以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的”目標(biāo)替代”情況。4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限,而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核,因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用,同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外,也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因,而有升遷不公的情況。6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題,其它譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?并把她(她)放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?恐怕仍有許多的疑問。7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化,可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形:(1)績效放兩邊,政治擺中問:(2)政治橫行,專業(yè)棄守:(3)成群結(jié)黨,破壞關(guān)系:十六、試述有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則1、按需激勵(lì)原則。(1)依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論,開發(fā)測試員工需要的有效方法(2)在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工不同需要的方法。(3)滿足不同人的需要。2、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。在人力資源管理中,激勵(lì)所采用的手段都是從員工自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。而員工之因此能從組織中得到其所需,是因?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、適時(shí)適度原則。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),要注意適當(dāng)?shù)募?lì)強(qiáng)度。4、公平原則。公平是人力激勵(lì)的一個(gè)很重要的原則。公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后,她不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。5、多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則。激勵(lì)的本質(zhì)就是滿足個(gè)人的需要,而人的需要又是多種多樣,不斷發(fā)展變化的。人的積極性運(yùn)動(dòng)機(jī)制的復(fù)雜性,影響因素的眾多性和交叉性,,因而激勵(lì)方式也就必須是多種多樣。6、正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則。正向激勵(lì)即從正方向予以鼓勵(lì),負(fù)向激勵(lì)是從反方向予以刺激,它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。7、獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則。獎(jiǎng)勵(lì)指的是組織經(jīng)過認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升或創(chuàng)造一種令人滿足的環(huán)境來表示對(duì)員工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。而懲罰指的是組織對(duì)員工不良的行為或業(yè)績采取諸如批評(píng)、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級(jí)、處分等來表示對(duì)員工的懲罰或批評(píng)。十七、如何完善中國公務(wù)員考核制度1、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。在實(shí)行《國家公務(wù)員法》后,應(yīng)及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn),根據(jù)變化的情況,將《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升為《國家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》,作為國家公務(wù)員法的補(bǔ)充條款。從而使考核工作有法可依,避免各地各部門各行其是2、對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理后,應(yīng)針對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),最好是每一個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)考核的針對(duì)性,為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù),以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。3、嚴(yán)格平時(shí)考核制度。建議考核委員會(huì)在年度考核時(shí),應(yīng)將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中,引起考核者和被考核者對(duì)平時(shí)考核足夠的重視,同時(shí)降低年度考核時(shí)評(píng)價(jià)公務(wù)員的片面性。4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容,減少定性的內(nèi)容。實(shí)踐證明,采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。因此,在公務(wù)員考核中,應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn),可根據(jù)重點(diǎn)考績的原則,適當(dāng)提高考績分值的比例,為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。5、按照管理權(quán)限,實(shí)行分級(jí)考核。國家公務(wù)員考核工作,要依據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限,按公務(wù)員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行。一般公務(wù)員由本部門考核,部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān);領(lǐng)導(dǎo)干部則由本部門配合上級(jí)主管部門考核,上級(jí)主管部門把關(guān),增加本部門民主測評(píng)分?jǐn)?shù)在最終結(jié)果中的比重。這樣,增加了公務(wù)員考核的可比性,能夠克服不同級(jí)別公務(wù)員一起考核無法比較的現(xiàn)象。6、嚴(yán)格考核制度,加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制,特別是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。應(yīng)增加民主評(píng)議、民意測驗(yàn)在考核中的所占的比重,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示,將考核置于群眾監(jiān)督之下,防止考核中個(gè)人說了算,或以職務(wù)高低、印象論優(yōu)劣等左右考核結(jié)果的現(xiàn)象發(fā)生。7、建議規(guī)定適當(dāng)?shù)牟环Q職比例,采用末位淘汰法,提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì),增強(qiáng)公務(wù)員的競爭意識(shí)和緊迫感,提高服務(wù)水平。十八、試述如何完善中國的公務(wù)員工資制度一)改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。1、采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)。2、適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要,實(shí)行分類管理的工資制度。(二)建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。1、實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提。2、建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制,并與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合。3、合理確定新進(jìn)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。4、合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的級(jí)差。(三)創(chuàng)立規(guī)范的公務(wù)員工資增長機(jī)制。1、保證定期增資制度落實(shí)到位。2、實(shí)行”雙階梯”的增資機(jī)制。3、建立工資檔次與工資級(jí)別晉升的”綠色”通道。4、探索實(shí)行”寬帶增資”制度十九、如何完善中國公務(wù)員的福利制度1、簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將各項(xiàng)補(bǔ)貼,實(shí)行”明碼標(biāo)價(jià)”向全社會(huì)公開,這樣既有利于增加透明度,也能夠簡化補(bǔ)貼項(xiàng)目,將大部分的貨幣納入工資之中,實(shí)現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。另外福利補(bǔ)貼的貨幣化能夠有效控制福利形式過于社會(huì)化。2、建立駐地財(cái)務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。所謂駐地財(cái)務(wù)中心制度,就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)賬簿,實(shí)行行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)駐地管理,將各部門的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理,統(tǒng)一規(guī)定福利補(bǔ)助,嚴(yán)禁部門內(nèi)設(shè)小金庫和私發(fā)福利補(bǔ)貼,另外,全面實(shí)行”收支兩條線”和”票款分離”制度,使政府應(yīng)收的錢都按時(shí)足額入庫,經(jīng)過建立會(huì)計(jì)核算中心,集中發(fā)放公務(wù)員各項(xiàng)津補(bǔ)貼,為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。3、福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào),按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。福利費(fèi)是國家為解決公務(wù)中員的生活困難問題而建立的一種專項(xiàng)費(fèi)用,要對(duì)福利費(fèi)的具體補(bǔ)助項(xiàng)目做明確規(guī)定,這些補(bǔ)助能夠經(jīng)過現(xiàn)金形式發(fā)放,但福利費(fèi)開支必須與國民經(jīng)濟(jì)增長相適應(yīng),在一個(gè)合理范圍之內(nèi)。4、經(jīng)過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié),逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。國家對(duì)有關(guān)的公務(wù)員福利待遇,要做出統(tǒng)一的規(guī)定,經(jīng)過政策杠桿防止地區(qū)間差距擴(kuò)大。與此同時(shí),與社會(huì)保障制度改革,財(cái)稅體制改革,人事制度改革等配套,搞好各方面配套改革,使之不斷完善。二十、試述中國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升,法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大,主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn),有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上,其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一,很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí),這就給人治提供了法律的空隙。2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡,缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中,只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用,國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督(如政協(xié)監(jiān)督)由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約,缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持,在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系,往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。3、側(cè)重事后監(jiān)控。中國當(dāng)前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后,才調(diào)查取證,依法懲處,致使只能起到”事發(fā)查處”的作用,而事前防范、事中督察的功能被弱化。4、缺乏雙向監(jiān)控。中國對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控,公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從中國公務(wù)員當(dāng)前的工資水平來看,收入水平不高,而且地區(qū)、行業(yè)