職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理

91/91第八章職業(yè)打算與職業(yè)治理職業(yè)與職業(yè)打算到目前為止，我們所討論的人力資源治理的職責(zé)經(jīng)歷了一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的進(jìn)展歷程。在20世紀(jì)70年代，越來(lái)越多的雇主意識(shí)到職員有追求中意職業(yè)的需求，而且他們逐步建立起打算以確保職員能夠在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人目標(biāo)。到了80年代，重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)變：組織的職業(yè)進(jìn)展被看做一個(gè)工具，能夠在一個(gè)動(dòng)蕩多變的企業(yè)環(huán)境中致力于企業(yè)需要的實(shí)現(xiàn)。在90年代，問(wèn)題的焦點(diǎn)又集中在這二者之間的動(dòng)態(tài)平衡上?，F(xiàn)在，組織的職業(yè)進(jìn)展被認(rèn)為是戰(zhàn)略中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)中，能夠促使個(gè)人的職業(yè)潛能達(dá)到最大化，被看做促進(jìn)組織整體成功的一種方法。為了不斷提升而導(dǎo)致的日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)上的不斷創(chuàng)新、平等就業(yè)機(jī)會(huì)的壓力、公司的合理裁員和改組、經(jīng)濟(jì)的全球化，以及職員希望在其工作之外獲得的最大需要，這一切差不多上推動(dòng)組織為職業(yè)進(jìn)展提供打算的要緊緣故、雇主希望充分利用其職員的知識(shí)和才能，以及希望留住對(duì)本組織有價(jià)值的職員的愿望，也是重要的考慮因素。在本章中，我們不僅要使讀者明白職業(yè)進(jìn)展是人力資源治理的一個(gè)職能，而且要提出一些建議，關(guān)心其制定各自的職業(yè)進(jìn)展打算。一、職業(yè)的涵義何謂職業(yè)？眾講紛紜，人們出于不同的研究目的，著眼于不同側(cè)面，要緊從社會(huì)學(xué)意義和經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上進(jìn)行了考察。（一）社會(huì)學(xué)意義上的工業(yè)的涵義1、斐閣《社會(huì)學(xué)小辭典》的定義是：“職業(yè)是指在存在社會(huì)分工的社會(huì)中，人為了作為獨(dú)立的社會(huì)單位存在、謀求自己生計(jì)的維持、同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)系和自我實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)的人類(lèi)活動(dòng)的方式?！?、日本社會(huì)學(xué)家尾高邦雄認(rèn)為：職業(yè)是某種一定的社會(huì)分工或社會(huì)角色的持續(xù)的實(shí)現(xiàn)，因此職業(yè)包括工作、工作的場(chǎng)所和地位，他指出：職業(yè)是社會(huì)與個(gè)人，或整體與個(gè)體的結(jié)節(jié)點(diǎn)，通過(guò)這一點(diǎn)的動(dòng)態(tài)相關(guān)，形成了人類(lèi)社會(huì)共同生活的差不多結(jié)構(gòu)。整體靠個(gè)體通過(guò)職業(yè)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，個(gè)體則通過(guò)職業(yè)活動(dòng)對(duì)整體的存在和進(jìn)展作出貢獻(xiàn)。3、由英國(guó)邁克爾·曼主編的《國(guó)際社會(huì)學(xué)百科全書(shū)》指出：職業(yè)這一術(shù)語(yǔ)最初本是表示從事法律、教會(huì)、醫(yī)療和軍事服務(wù)的傳統(tǒng)意義上的“自由的職業(yè)”，現(xiàn)在被認(rèn)為具有職業(yè)的或聲稱(chēng)有職業(yè)身份的職業(yè)群體的數(shù)量?！奥殬I(yè)乃是作為具有自我利益的職業(yè)群體在分工中力圖愛(ài)護(hù)和維持其壟斷領(lǐng)域而予以運(yùn)用的工具?！眹?guó)家通過(guò)對(duì)某一職業(yè)群體的社會(huì)承認(rèn)和對(duì)其職業(yè)地位的法律有效性的認(rèn)可，直接界入和成就了職業(yè)領(lǐng)域?？偫ㄉ鲜鲋T社會(huì)學(xué)家的意見(jiàn)，社會(huì)學(xué)意義上的職業(yè)的涵義是：（1）職業(yè)首先是一種社會(huì)位置，但職業(yè)位置不是繼承性的，而是獲得性的，是個(gè)人進(jìn)入社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程之后獲得的。（2）職業(yè)是差不多成為模式并與專(zhuān)門(mén)工作相關(guān)的人群關(guān)系，它是從事某種相同工作內(nèi)容的職業(yè)群體。（3）職業(yè)同權(quán)力緊密相連。一是擁有壟斷權(quán)，每一種職業(yè)（群體）在社會(huì)分工中都有自身的位置和作用，使不人依靠于他們，需要他們，這就在一定程度上擁有了對(duì)他人的權(quán)力，而且總是要維護(hù)這種權(quán)力，保持自身的壟斷領(lǐng)域；二是經(jīng)濟(jì)收益權(quán)。任何一職業(yè)（群體）憑其被他人所需要、所依靠，獲得經(jīng)濟(jì)收入。（4）職業(yè)是國(guó)家授予的。任何一種職業(yè)，必定為社會(huì)所承認(rèn)，其存在有法律效應(yīng)，為國(guó)家所授予和認(rèn)可。（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上職業(yè)的涵義經(jīng)濟(jì)學(xué)上的職業(yè)概念與之不盡相同。1、阿瑟·薩爾茲撰寫(xiě)的美國(guó)社會(huì)科學(xué)百科全書(shū)“職業(yè)”條目稱(chēng)：“職業(yè)是人們?yōu)榱双C取經(jīng)常性的收入而從事連續(xù)性的專(zhuān)門(mén)活動(dòng)?！?、日本勞動(dòng)問(wèn)題專(zhuān)家保谷六郎認(rèn)為。職業(yè)是有勞動(dòng)能力的人為了生活所得而發(fā)揮個(gè)人能力，向社會(huì)作貢獻(xiàn)而連續(xù)從事的活動(dòng)。3、國(guó)內(nèi)的學(xué)者姚裕群、朱啟臻認(rèn)為，所謂職業(yè)，是指人門(mén)從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有收入的、專(zhuān)門(mén)類(lèi)不的工作。職業(yè)是人的社會(huì)角色的一個(gè)極為重要的方面。4、潘錦棠認(rèn)為：“職業(yè)是勞動(dòng)者足夠穩(wěn)定地從事某項(xiàng)有酬工作而獲得的勞角色”。5、另一學(xué)者李懷康認(rèn)為：“職業(yè)”一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的，以獲得勞動(dòng)酬勞作為自己要緊生活來(lái)源的、在社會(huì)分工中具有專(zhuān)門(mén)技能的工作。6、程社明博士認(rèn)為：“職業(yè)是參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能為社會(huì)存在物質(zhì)財(cái)寶、精神財(cái)寶、獵取合理酬勞，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。上述有關(guān)職業(yè)的界定不無(wú)道理，我們認(rèn)為，勞動(dòng)者相對(duì)穩(wěn)定地?fù)?dān)當(dāng)某一專(zhuān)項(xiàng)具體的社會(huì)勞動(dòng)分工，或者較穩(wěn)定地從事某類(lèi)專(zhuān)門(mén)的社會(huì)工作，從而獲得某種勞動(dòng)角色，并從中獵取勞動(dòng)酬勞，那么這種社會(huì)工作便成為勞動(dòng)者的職業(yè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)上的職業(yè)概念有其特定涵義：第一，職業(yè)即某種精細(xì)的、專(zhuān)門(mén)的、具體的社會(huì)勞動(dòng)分工。第二，職業(yè)具有社會(huì)性，勞動(dòng)者所從事的每項(xiàng)職業(yè)均系他人所必需，職業(yè)是勞動(dòng)者所進(jìn)行的社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)或社會(huì)工作。因此，職業(yè)是社會(huì)的職業(yè)。第三，職業(yè)具有連續(xù)性、穩(wěn)定性。勞動(dòng)者在一定時(shí)刻內(nèi)連續(xù)、不間斷地從事某種社會(huì)工作，或者相對(duì)穩(wěn)定地從事該項(xiàng)工作，才成其為勞動(dòng)者的職業(yè)。第四，職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性。勞動(dòng)者從事某項(xiàng)職業(yè)工作，目的之一要從中取得經(jīng)濟(jì)收入。沒(méi)有經(jīng)濟(jì)酬勞的工作，即使其勞動(dòng)活動(dòng)較為穩(wěn)固，也非職業(yè)工作。例如從事自己家庭家務(wù)勞動(dòng)者，便沒(méi)有職業(yè)而言。第五，職業(yè)是勞動(dòng)者所獲得的一種勞動(dòng)角色。職業(yè)根源于社會(huì)分工，在社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中，有諸多工種或崗位，系社會(huì)勞動(dòng)分工體系的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。這不同工種、崗位或特定環(huán)節(jié)的職業(yè)給予勞動(dòng)者以不同的工作內(nèi)容、不同的職責(zé)、不同的聲譽(yù)和社會(huì)地位，以及規(guī)范勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)行為模式，因此勞動(dòng)者具有了特定的社會(huì)標(biāo)記，每個(gè)勞動(dòng)者獲得了工人、農(nóng)民、大夫、記者、教師、企業(yè)家、科學(xué)家、編輯、郵遞員、乘務(wù)員、營(yíng)業(yè)員等千萬(wàn)種角色之中的某一專(zhuān)門(mén)勞動(dòng)角色，具有了某種特定社會(huì)職業(yè)。二、職業(yè)開(kāi)發(fā)概述（一）職業(yè)開(kāi)發(fā)的涵義職業(yè)開(kāi)發(fā)，也稱(chēng)職業(yè)生涯，即一個(gè)人從參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按時(shí)刻順序組成的整個(gè)過(guò)程。一個(gè)人從出生到死亡，是其整個(gè)人生。人在其一生之中存在或生活于三個(gè)不同的生命周期或空間：生物社會(huì)生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期，它們構(gòu)成人的總生命空間或周期。最重要的、有決定作用的是職業(yè)生命周期，它是人生存和進(jìn)展的前提條件，而且，從職前教育開(kāi)始，直到完全退出職業(yè)工作上占據(jù)了人生大部分時(shí)刻。一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)伊始，至職業(yè)勞動(dòng)最后結(jié)束，整個(gè)人生職業(yè)工作歷程，即為職業(yè)生涯。狹義的職業(yè)生涯是從個(gè)體工作生命空間意義上的考察，限定于直接從事職業(yè)工作的這段生命時(shí)刻，上限起始于任職前的職業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。廣義的職業(yè)生涯是從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)選擇、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)如此一個(gè)完整的職業(yè)進(jìn)展過(guò)程進(jìn)行的考察。因此，其上限從0歲人生起點(diǎn)始。依照上述的分析，我們認(rèn)為，職業(yè)生涯有以下差不多涵義：第一，職業(yè)生涯是勞動(dòng)者個(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。第二，職業(yè)生涯實(shí)質(zhì)是指一個(gè)人一生之中的工作任職經(jīng)歷或歷程。就此意義講，狹義的職業(yè)生涯更適宜。第三，職業(yè)生涯是個(gè)時(shí)刻概念，意指職業(yè)生涯期。狹義的職業(yè)生涯期始于最初工作之前的專(zhuān)門(mén)的職業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，終止于完全結(jié)束或退出職業(yè)工作；就廣義而言，由出生之始到完全結(jié)束職業(yè)工作止，實(shí)際的職業(yè)生涯期在不同個(gè)人之間有長(zhǎng)有短，并非一致。第四，職業(yè)生涯是個(gè)寓意著具體職業(yè)內(nèi)容的進(jìn)展概念、動(dòng)態(tài)概念。職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時(shí)刻的長(zhǎng)短，而且內(nèi)含著職業(yè)進(jìn)展、變更的經(jīng)歷和過(guò)程，包括從事何種職業(yè)工作、職業(yè)進(jìn)展的時(shí)期、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。職員職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的主體包括個(gè)人與組織（或企業(yè)）兩個(gè)方面，即職業(yè)打算和職業(yè)治理。（二）職業(yè)打算1、職業(yè)打算的概念和涵義職業(yè)打算，是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。要正確理解職業(yè)打算的含義，要從以下四個(gè)方面入手：（1）職業(yè)打算是就個(gè)人而非組織而言的制訂和執(zhí)行職業(yè)打算的主體不是某個(gè)企業(yè)或組織，而是企業(yè)或組織中的職員個(gè)體。企業(yè)或組織可能對(duì)職員個(gè)人的職業(yè)打算產(chǎn)生重要阻礙，但這是通過(guò)阻礙職員對(duì)自身、環(huán)境、目標(biāo)的認(rèn)知間接產(chǎn)生的，并非必定。而且，許多個(gè)人職業(yè)打算的實(shí)現(xiàn)是在唯一組織內(nèi)工作時(shí)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，這種情況下，個(gè)不組織對(duì)職業(yè)打算的約束、阻礙力更小了。（2）企業(yè)職員是職業(yè)開(kāi)發(fā)的客體職員是職業(yè)的物質(zhì)承擔(dān)者，且具有能動(dòng)性、自主性，同時(shí)也為開(kāi)發(fā)主體。企業(yè)職業(yè)開(kāi)發(fā)，由組織及其成員協(xié)同承負(fù)之。然而，就職業(yè)開(kāi)發(fā)作為企業(yè)一項(xiàng)十分重要的治理工作而言，組織居于主導(dǎo)的位置。（3）職業(yè)打算包含確定和實(shí)施的整個(gè)過(guò)程職業(yè)打算是個(gè)體在職業(yè)生涯中有意識(shí)地確立目標(biāo)并追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。確立目標(biāo)要基于對(duì)內(nèi)外條件的認(rèn)識(shí)分析之上。目標(biāo)確立后要通過(guò)職業(yè)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)，隨著內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動(dòng)的成果出現(xiàn)，職業(yè)目標(biāo)可能會(huì)更加明晰，或是需要在反饋后加以修正。職業(yè)目標(biāo)的確定、實(shí)現(xiàn)、明晰和修正，都離不開(kāi)組織，甚至需要組織的主動(dòng)參與和關(guān)心。（4）職業(yè)打算中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有專(zhuān)門(mén)大差異，同時(shí)又緊密聯(lián)系工作目標(biāo)是個(gè)人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)，能夠是自設(shè)的，也能夠是給定的。工作目標(biāo)一般較具體，是同本職工作緊密相關(guān)，隨時(shí)刻而變化的短期目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)相對(duì)來(lái)講較為抽象，涉及長(zhǎng)期。而且不一定完全同現(xiàn)時(shí)工作有關(guān)。然而，職業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，尤其是在單一專(zhuān)業(yè)或組織內(nèi)部提升的目標(biāo)，同工作目標(biāo)的選擇及完成情況關(guān)系緊密。能夠講，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)并專(zhuān)門(mén)好地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)是最終達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的最佳途徑。（5）組織應(yīng)了解職員的職業(yè)打算，并通過(guò)相應(yīng)的人力資源政策，使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成組織是職員個(gè)體職業(yè)生涯的重要場(chǎng)所，在對(duì)自身和環(huán)境進(jìn)行分析、確定職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，許多職員需要來(lái)自外界的指導(dǎo)關(guān)心。借助組織的聘用、培訓(xùn)、評(píng)估、晉升等有效手段，組織可對(duì)職員的職業(yè)打算產(chǎn)生巨大阻礙，組織既有責(zé)任關(guān)心職員進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)打算，又有必要加以引導(dǎo)，使職員職業(yè)打算的進(jìn)展同組織整體進(jìn)展目標(biāo)相和諧。2、職業(yè)打算的內(nèi)容職業(yè)打算的內(nèi)容包括自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反饋與修正四個(gè)方面。（1）自我定位是指客觀、全面、深入地了解自己察明自己為人處世所遵循信奉的價(jià)值觀念，明確為人的差不多原則和追求的價(jià)值目標(biāo)。其次要熟悉自己掌握的技能，此外還應(yīng)剖析、了解自己的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。在這幾個(gè)層次完成自我觀看之后，對(duì)自己形成一個(gè)客觀、全面的定位。（2）目標(biāo)設(shè)定是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)舉例來(lái)講，如：“在四十歲之前要成為某大型金融集團(tuán)財(cái)務(wù)部門(mén)主管”能夠稱(chēng)是一個(gè)較為明確的目標(biāo)設(shè)定。就整個(gè)個(gè)人職業(yè)生涯來(lái)講，目標(biāo)設(shè)定能夠是多層次，分時(shí)期的。越來(lái)越多的人為了追求挑戰(zhàn)，情愿在職業(yè)生涯中從事不止一個(gè)行業(yè)。因此，有時(shí)環(huán)境迫使我們放棄原有的職業(yè)。一個(gè)多層次的目標(biāo)設(shè)定能夠使我們更快地?cái)[脫窘境，保持開(kāi)放、靈活的心境。一個(gè)遠(yuǎn)大宏偉的目標(biāo)專(zhuān)門(mén)少能夠一氣呵成，必須分解成若干易于達(dá)到的時(shí)期性目標(biāo)。由于職業(yè)生涯跨越個(gè)人的青年、中年和中老年。人在各時(shí)期的體能精力、技能經(jīng)驗(yàn)、為人處世的特點(diǎn)有明顯差不，因此針對(duì)性地制訂時(shí)期性目標(biāo)將更為可行。（3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是通過(guò)各種積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取目標(biāo)達(dá)成撰寫(xiě)求職簡(jiǎn)歷、面試應(yīng)聘、商量工資待遇、制訂和完成工作目標(biāo)、參加公司培訓(xùn)和進(jìn)展打算，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、謀求晉升，參加業(yè)余時(shí)刻的課程學(xué)習(xí)以及跳槽換工作等等，都能夠看成是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體努力。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要緊內(nèi)容是個(gè)人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績(jī)，同時(shí)僅有工作表現(xiàn)又是不完整的。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)還包括超出現(xiàn)時(shí)工作之外的一些前瞻性的預(yù)備，包括參加業(yè)余的付費(fèi)進(jìn)修班學(xué)習(xí)，掌握一些額外的技能或?qū)I(yè)知識(shí)（如進(jìn)修第二外語(yǔ)，攻讀MBA學(xué)位等等）。此外目標(biāo)實(shí)現(xiàn)還包括為平衡職業(yè)目標(biāo)和其他目標(biāo)（如生活目標(biāo)、家庭目標(biāo)）而做出的種種努力。假如忽略了后兩者的努力，要想長(zhǎng)久保持工作中出色的表現(xiàn)幾乎是不可能的，職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會(huì)遇到許多牽扯精力的障礙。（4）回饋與修正是指在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中自覺(jué)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)自我認(rèn)知想一下子達(dá)到客觀、清晰、全面是專(zhuān)門(mén)困難的。就算有較透徹的自我認(rèn)知和定位，大多數(shù)人不能一下子就看清自己喜愛(ài)并適合于從事什么職業(yè)。因此，關(guān)于職業(yè)目標(biāo)的描述界定，在剛開(kāi)始時(shí)大多數(shù)是模糊、抽象的，有的甚至是錯(cuò)誤的。在一段時(shí)刻的工作努力之后，有意識(shí)地回憶自身的言行得失、能夠檢查驗(yàn)證自我定位的結(jié)論是否貼切，更能夠證明自己對(duì)職業(yè)目標(biāo)的設(shè)想方向?qū)Σ粚?duì)，是太高依舊太低。調(diào)查表明，許多人是在一段時(shí)刻的嘗試和查找之后，才了解自己到底適合于哪個(gè)領(lǐng)域哪個(gè)層面的工作，這段時(shí)刻在缺乏反饋和修正的情況下可能長(zhǎng)達(dá)十幾年。在自我定位和目標(biāo)設(shè)定正確時(shí)，反饋和修正同樣能夠糾正分時(shí)期目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，同時(shí)極大地增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。3、職業(yè)活動(dòng)職業(yè)打算的四方面內(nèi)容要緊體現(xiàn)在個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)之中。職業(yè)活動(dòng)包括：（1）個(gè)人簡(jiǎn)歷預(yù)備；（2）工作種類(lèi)設(shè)想；（3）面試；（4）工資談判：（5）爭(zhēng)取最佳業(yè)績(jī)；（6）晉升；（7）上級(jí)治理。4、職業(yè)打算的組成要素從傳統(tǒng)意義上講，組織要緊從事人力資源的打算和進(jìn)展。這種活動(dòng)涉及制定能夠使大量職員在一個(gè)組織中移動(dòng)到各個(gè)崗位上的打算，以及識(shí)不以后的職員配置和進(jìn)展需要。由于將重點(diǎn)大部分放在個(gè)人身上，因此職業(yè)進(jìn)展打算要緊介紹這一過(guò)程中個(gè)人化的問(wèn)題。完成一個(gè)職業(yè)進(jìn)展打算，通常的方法是把它和本組織中存在的人力資源職責(zé)和結(jié)構(gòu)整合在一起。而將職業(yè)進(jìn)展和人力資源的其他打算結(jié)合在一起，又能夠在人力資源的所有方面之間的互動(dòng)強(qiáng)化中產(chǎn)生協(xié)同作用。圖表7-1就講明了人力資源結(jié)構(gòu)是如何同職業(yè)治理過(guò)程中的一些差不多方面相聯(lián)系的。圖7-1職業(yè)進(jìn)展與人力資源治理的關(guān)系職業(yè)進(jìn)展過(guò)程職業(yè)進(jìn)展過(guò)程個(gè)人的信息和打算進(jìn)展和回報(bào)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和教育工作獲得和調(diào)動(dòng)工作描述招聘調(diào)換職位晉升政策組織的信息和打算戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測(cè)接任打算技能業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估酬勞和福利職業(yè)成長(zhǎng)道路例如，在規(guī)劃職業(yè)時(shí)，職員需要組織的信息——應(yīng)該提供組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測(cè)、接任打算和技能量表。同樣，當(dāng)他們得到這些有關(guān)其自身的信息，并將之用于職業(yè)規(guī)劃時(shí)，職員還需要了解本組織的職業(yè)進(jìn)展道路和治理部門(mén)如何看待他們的業(yè)績(jī)。（1）確定個(gè)人和組織的需要一個(gè)職業(yè)進(jìn)展打算應(yīng)該被看做是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它試圖來(lái)滿足治理者、他們的職員和組織的需求。在今天的組織中，個(gè)人最終要肩負(fù)起開(kāi)創(chuàng)其職業(yè)規(guī)劃的責(zé)任。為了建立目標(biāo)和完善職業(yè)打算，每個(gè)人都需要識(shí)不他或她自己的知識(shí)、技能、能力、興趣和價(jià)值觀，并查找有關(guān)職業(yè)選擇的信息。治理者應(yīng)該鼓動(dòng)職員承擔(dān)起他們各自的職業(yè)責(zé)任來(lái)，并在個(gè)人業(yè)績(jī)和可利用的有關(guān)組織、工作和感興趣的職業(yè)機(jī)會(huì)等方面的信息上，以反饋的形式對(duì)其提供不斷的關(guān)心。組織要負(fù)責(zé)提供有關(guān)其任務(wù)、政策和打算的信息，并支持職員進(jìn)行自我評(píng)估，培訓(xùn)和進(jìn)展。當(dāng)個(gè)人的動(dòng)機(jī)和組織的機(jī)會(huì)相融合時(shí)，就會(huì)極大地促進(jìn)其職業(yè)的健壯成長(zhǎng)。職業(yè)進(jìn)展打算有益于治理者——通過(guò)增強(qiáng)他們治理其職業(yè)的能力、提高有價(jià)值職員的逗留期、增加對(duì)組織的了解和提高其作為人員進(jìn)展者的聲譽(yù)。同其他人力資源打算一樣，一個(gè)職業(yè)進(jìn)展打算的開(kāi)始也應(yīng)該以該組織的需要為基礎(chǔ)。對(duì)需要的評(píng)估應(yīng)該采取多種方法（測(cè)量、非正式組織的討論、面試，等等），同時(shí)應(yīng)該包括來(lái)自不同團(tuán)體的人員，諸如新職員、治理者、長(zhǎng)期雇用的職員、少數(shù)民族職員及技術(shù)型和專(zhuān)家型職員。對(duì)這些團(tuán)體的要求和問(wèn)題的識(shí)不為組織的職業(yè)進(jìn)展提供了開(kāi)始的基點(diǎn)。正如在圖表7-2中所顯示的，組織的需要應(yīng)該將個(gè)人的職業(yè)要求與之聯(lián)系在一起，這時(shí)所采納的方式確實(shí)是把個(gè)人的效率和職員的中意程度同組織戰(zhàn)略目標(biāo)的成就結(jié)合在一起。（2）制造有利的條件職業(yè)進(jìn)展打算需要許多專(zhuān)門(mén)的過(guò)程和技術(shù)，這將在以后做進(jìn)一步的描述。假如那個(gè)打算要成功的話，就必須具備一些差不多的條件。這些條件能夠?yàn)槁殬I(yè)進(jìn)展打算制造一個(gè)有利的環(huán)境。A、治理支持職業(yè)進(jìn)展要成功，就必須得到高層治理人員的全力支持。在理想狀態(tài)下，資深的一線治理者和人力資源部的治理者應(yīng)該一同工作，共同設(shè)計(jì)和實(shí)施職業(yè)進(jìn)展系統(tǒng)。那個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該反映出組織的目標(biāo)和文化，而且在組織內(nèi)部也應(yīng)該勾畫(huà)出人力資源的哲學(xué)思想。人力資源的哲學(xué)思想能夠提供給職員一套有關(guān)其自身職業(yè)進(jìn)展的清晰的期望和方向。若想使一個(gè)打算有效，各個(gè)層次的治理人員都必須依照工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、職業(yè)打算和咨詢服務(wù)的差不多要求進(jìn)行培訓(xùn)。圖表7-2組織和個(gè)人需要的聯(lián)系紐帶組織的需要問(wèn)題個(gè)人職業(yè)的需要在下一個(gè)2-3年內(nèi)組織將面臨的最關(guān)鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？在下一個(gè)2-3年內(nèi)組織將面臨的最關(guān)鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？·為了滿足這些挑戰(zhàn)所需要的關(guān)鍵的技能、知識(shí)和經(jīng)歷是什么？·將需要什么水平的人員配置？·組織有必要為滿足這些關(guān)鍵性的挑越而提供工作舞臺(tái)嗎？職員正在用這種將個(gè)人的效率和中意度同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在一起的方法來(lái)進(jìn)展自我嗎？在組織內(nèi)，我是如何發(fā)覺(jué)職業(yè)機(jī)會(huì)的·發(fā)揮我的力量·提出我的進(jìn)展需要·提供挑戰(zhàn)·滿足我的興趣·滿足我的價(jià)值觀·與我的個(gè)人風(fēng)格相配B、設(shè)定目標(biāo)在個(gè)人開(kāi)始有意義的職業(yè)規(guī)劃之前，他們不僅必須要對(duì)一個(gè)組織的哲學(xué)思想有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，而且還必須對(duì)組織的近期目標(biāo)有一個(gè)清晰的了解。不然的話，他們就會(huì)在不明白是否或如何讓其自身目標(biāo)與組織的目標(biāo)相配的情況下，為個(gè)人的變化和成長(zhǎng)做出規(guī)劃。例如，假如一個(gè)企業(yè)正在改變并需要新的技能，那么，組織能否通過(guò)再教育或雇用新的人員來(lái)滿足這種需要呢？那個(gè)地點(diǎn)所需的職員在數(shù)量上是增加，不變，依舊減少了？人員調(diào)整將如何阻礙這種需要？顯然，要支持個(gè)人的職業(yè)打算，就需要一個(gè)能夠回答這類(lèi)問(wèn)題的組織打算。C、人力資源治理政策的變化要確保其職業(yè)進(jìn)展打算有效，組織可能需要改變它目前的人力資源治理政策。例如，一項(xiàng)終生工作輪換制的政策可能會(huì)阻止退化并保持職員的流淌性。能夠輔助進(jìn)展的另一項(xiàng)政策包括調(diào)換職位和晉升。調(diào)換職位，是指把一個(gè)人安排到另一個(gè)工作崗位上，其所承擔(dān)的義務(wù)、責(zé)任、職位和酬勞都與前一個(gè)工作差不多。調(diào)換職位可能要求職員改變工作團(tuán)體、工作場(chǎng)地、工作輪班，或組織單位；它甚至可能要求做必要的遷移，到外地去工作。對(duì)組織而言，調(diào)換職位能夠使職員到那些最需要其服務(wù)的地點(diǎn)及他們能夠?qū)W到新知識(shí)和技能的地點(diǎn)去。向下的調(diào)換職位，或降級(jí)，能夠使一個(gè)人到一個(gè)更低層次的、可提供進(jìn)展的機(jī)會(huì)的崗位上；但如此的調(diào)動(dòng)，通常被認(rèn)為是不行的，特不是對(duì)被降級(jí)的個(gè)人而言。晉升，是在組織中被指定做更高一級(jí)的工作。通常，新的工作在薪資和地位上有所提高，并要求有更多的技能或承擔(dān)更多的責(zé)任。晉升能夠使組織更有效地利用其職員的技能和能力，而且也能夠?qū)⒌玫綍x升的機(jī)會(huì)看做是對(duì)好的業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)。決定晉升的兩個(gè)差不多標(biāo)準(zhǔn)是美德和資歷。通常的問(wèn)題是如何決定所考慮的每個(gè)因素的權(quán)重。再安置服務(wù)，向被選派到一個(gè)新地點(diǎn)的職員提供的服務(wù)，其中可能包括搬家、賣(mài)房，并關(guān)心他們熟悉一種新文化和學(xué)習(xí)一種新語(yǔ)言。調(diào)換職位和晉升要求個(gè)人不斷調(diào)整以適應(yīng)新的工作需要，而且通常也要適應(yīng)不同的工作環(huán)境。對(duì)職員而言，在美國(guó)境內(nèi)調(diào)到新的工作地或到國(guó)外工作如此的調(diào)換職位對(duì)其要求更多，因?yàn)槁殕T不僅要適應(yīng)新的工作環(huán)境，而且還要適應(yīng)新的生活環(huán)境。如此，成家的職員就增加了要關(guān)心其家庭成員適應(yīng)新的生活安排的責(zé)任。盡管一些雇主提供了所有類(lèi)型的再安置服務(wù)——包括支付所有的搬遷費(fèi)用、關(guān)心安家，以及提供文化介紹和語(yǔ)言培訓(xùn)——但依舊要有一些生產(chǎn)性時(shí)刻的損失。調(diào)換職位前的培訓(xùn)，不管是與工作技能依舊與生活方式有關(guān)，差不多被認(rèn)為是減少生產(chǎn)率損失的最有效的方法之一。外派服務(wù)，由組織機(jī)構(gòu)提供的關(guān)心終止合約的職員查找新工作的服務(wù)——以減輕失去工作的壓力?，F(xiàn)在，許多組織提供外派服務(wù)以關(guān)心終止合約的職員在其他地點(diǎn)找到工作。能夠用這些服務(wù)來(lái)延長(zhǎng)一個(gè)高效職員的職業(yè)生涯，同樣也能夠結(jié)束一個(gè)無(wú)效職員的職業(yè)生涯。假如組織不能對(duì)它的高效職員承擔(dān)其職業(yè)進(jìn)展的責(zé)任，人力資源政策就應(yīng)該為他們提供關(guān)心，使其能在其他地點(diǎn)找到更合適的職業(yè)機(jī)會(huì)。D、公布打算職業(yè)進(jìn)展打算應(yīng)該在組織內(nèi)進(jìn)行廣泛的宣傳。目標(biāo)和機(jī)會(huì)能夠用以下幾種方法來(lái)進(jìn)行交流：·公布在時(shí)事通訊上；·包括在職員手冊(cè)里；·以一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)指南加以公布或作為職業(yè)打算工作冊(cè)的一部分；·包括在錄像帶或現(xiàn)場(chǎng)介紹中；·包括在計(jì)算機(jī)存取的方案中。最后，應(yīng)該給每一個(gè)治理者一本清晰講明差不多工作種類(lèi)、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)和相關(guān)的要求的手冊(cè)，使之能充分挖掘每一個(gè)職員的潛能。（3）列示工作機(jī)會(huì)由于職業(yè)進(jìn)展通常包括許多不同類(lèi)型的培訓(xùn)經(jīng)歷（在前一章中已討論過(guò)），這些經(jīng)歷最重要的多發(fā)生在工作中。正是在這兒，個(gè)人才得以面對(duì)廣泛而多樣的情況，而且也正是在這兒才可能對(duì)組織做出貢獻(xiàn)。A、工作能力對(duì)組織而言，為了識(shí)不和分配每一個(gè)人需要掌握的知識(shí)和技能的權(quán)重，認(rèn)真研究其工作特不重要。這能夠通過(guò)工作分析和諸如用于酬勞方案中的評(píng)估體系來(lái)得到。用于西爾斯公司的系統(tǒng)測(cè)量出每一個(gè)工作有三個(gè)差不多能力：技術(shù)決竅、解決問(wèn)題的能力和責(zé)任心。技術(shù)訣竅又可分為三種類(lèi)型的工作知識(shí)：技術(shù)型、治理型和人際關(guān)系。解決問(wèn)題的能力和責(zé)任心也有幾個(gè)方面的能力。要對(duì)每一個(gè)工作中的這三個(gè)要緊能力進(jìn)行評(píng)分，而且對(duì)每一個(gè)工作都要計(jì)算其總價(jià)值。對(duì)任何打算好的調(diào)換職位而言，反映在每一個(gè)技能層面及總價(jià)值點(diǎn)上的下一個(gè)工作其數(shù)量的增加（減少）應(yīng)該被計(jì)算。然后，使用那個(gè)信息來(lái)確定不同工作的調(diào)換職位確實(shí)是部分職員在成長(zhǎng)中所要求的調(diào)動(dòng)。西爾斯公司設(shè)計(jì)了提供以下經(jīng)歷的職業(yè)進(jìn)展道路，即：（1）對(duì)每個(gè)新任務(wù)至少要在一個(gè)技能方面有所提高；（2）對(duì)每個(gè)新任務(wù)至少要在工作總量上有10%的增加；（3）在幾個(gè)不同的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)承擔(dān)任務(wù)。B、工作提升工作提升，一個(gè)新職員可能會(huì)經(jīng)歷的等級(jí)，包括起始工作一直到需要更多知識(shí)和／或技能的工作。職業(yè)成長(zhǎng)道路，在一家公司組織中職業(yè)晉升的路線。一旦依照工作的重要性對(duì)其所需的技能進(jìn)行識(shí)不和加權(quán)，就能夠規(guī)劃工作提升。典型的事例確實(shí)是一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新職員被分配去從事一項(xiàng)“初始工作”。從事此項(xiàng)工作一段時(shí)刻之后，那個(gè)職員能夠提升到一個(gè)需要更多知識(shí)和／或更多技能的崗位上來(lái)。大多數(shù)組織集中進(jìn)展治理型、專(zhuān)家型和技術(shù)型的工作提升，然而工作提升應(yīng)該針對(duì)工作的所有量表進(jìn)行。如此，這些工作提升就能夠作為個(gè)人進(jìn)展其職業(yè)成長(zhǎng)道路的基礎(chǔ)。下面反映了一個(gè)大型的跨國(guó)公司在人力資源領(lǐng)域中一個(gè)典型的晉升線路。人力資源治理領(lǐng)域中一個(gè)典型的晉升路線（HR：人力資源治理）HR的副總裁公司的HR總裁公司的HR治理者部門(mén)的HR總裁部門(mén)的HR治理者地區(qū)HR治理者工廠的HR治理者工廠的HR助理治理者地區(qū)的HR干事HR監(jiān)督者HR干事專(zhuān)門(mén)顯然，一個(gè)人必須預(yù)備進(jìn)行地域性的移動(dòng)，只有如此才能在那個(gè)公司中的人力資源治理領(lǐng)域得到快速的提升。關(guān)于組織內(nèi)的其他職業(yè)領(lǐng)域也同樣適用。許多組織預(yù)備了有味而有吸引力的手冊(cè)對(duì)職員可使用的職業(yè)生涯道路進(jìn)行了周詳?shù)拿枋?。通用汽?chē)公司也預(yù)備了一個(gè)職業(yè)進(jìn)展指南，它依照工作領(lǐng)域的不同劃分為不同的崗位，例如工程、制造，溝通、數(shù)據(jù)加工、財(cái)務(wù)、人力資源和科學(xué)部。這些量表使職員對(duì)各個(gè)領(lǐng)域的職業(yè)機(jī)會(huì)有了一個(gè)清晰的了解。C、雙重職業(yè)成長(zhǎng)道路不久前，在組織里向上調(diào)動(dòng)意味著一個(gè)職員最終將變成一個(gè)治理者，并將執(zhí)行那些治理崗位上典型的職責(zé)，這被認(rèn)為是一條職員得到組織認(rèn)可的惟一途徑，同時(shí)也是惟一一條補(bǔ)償科學(xué)家、技術(shù)專(zhuān)家或職業(yè)人員的途徑。專(zhuān)門(mén)顯然，還應(yīng)該存在另外一條途徑以補(bǔ)償那些無(wú)法提升到治理崗位上的職員。解決的方法確實(shí)是進(jìn)展雙重職業(yè)成長(zhǎng)道路或途徑，以便在一些專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)域，如財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和工程，用相當(dāng)于不同層次的治理者所同意的薪金提供給職員作為一種晉升。許多組織都發(fā)覺(jué)，對(duì)一個(gè)組織而言，用有價(jià)值的知識(shí)和完成任務(wù)的技能來(lái)留住職員，其重要性與治理者所完成的任務(wù)同等重要。D、培訓(xùn)的需要可能要指出的是，在一個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)道路中，在工作之外同意培訓(xùn)是必需的，這些應(yīng)該被認(rèn)同，同時(shí)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于阻止由于缺乏知識(shí)或技能而出現(xiàn)的停滯不前。由于不同的職員所需的培訓(xùn)不同，因而這些需要就必須給予緊密的監(jiān)督。（4）測(cè)定職員的潛能任何職業(yè)進(jìn)展打算中最重要的目標(biāo)可能確實(shí)是提供測(cè)量職員潛能的工具和技術(shù)，以確保他們能夠在職業(yè)成長(zhǎng)道路中獲得成功。那個(gè)目標(biāo)能夠以不同的方式得以實(shí)現(xiàn)，自然，所有的方式都需要職員自身的積極參與。人力資源部全體職員和監(jiān)督者廣泛使用非正式咨詢的方法。許多組織提供給其職員有關(guān)教育關(guān)心、EEO／AA打算和政策，薪金治理，以及工作要求的信息，職業(yè)打算書(shū)和工作手冊(cè)也是關(guān)心職員識(shí)不其潛能及其興趣強(qiáng)弱的通用的方法。A、職業(yè)打算工作手冊(cè)有幾個(gè)組織差不多預(yù)備了工作手冊(cè)，通過(guò)涉及價(jià)值觀、興趣、能力、目標(biāo)和個(gè)人進(jìn)展打算的自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)分不引導(dǎo)其職員。通用汽車(chē)公司的《職業(yè)進(jìn)展指南》包括了一個(gè)被稱(chēng)為“以后你想成什么緣故？”的部分，借此職員能夠進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)。通用電氣公司差不多進(jìn)展了一整套涉及面廣的手冊(cè)來(lái)服務(wù)于它的職業(yè)進(jìn)展打算，其中包括兩個(gè)工作手冊(cè)，用于關(guān)心職員探究各種各樣的阻礙其職業(yè)決策的生活問(wèn)題。B、職業(yè)打算討論討論提供的經(jīng)驗(yàn)類(lèi)似于工作手冊(cè)提供的。然而，它們?cè)谶@方面有一定的優(yōu)勢(shì)，即給了參與者一個(gè)契機(jī)，在面對(duì)類(lèi)似情況時(shí)能夠和其他人就態(tài)度、關(guān)懷事宜和打算進(jìn)行比較和討論。一些討論要緊集中在當(dāng)前的工作績(jī)效和進(jìn)展打算上。其他則處理范圍更廣的生活和職業(yè)打算及價(jià)值觀。案例研究1，即關(guān)于阿莫可公司（見(jiàn)本章最后部分），突出講明了那個(gè)公司所使用的兩種不同的討論。正如先前提到的，應(yīng)該鼓舞職員為他們自己的職業(yè)生涯承擔(dān)責(zé)任。一次職業(yè)討論能夠關(guān)心他們做到這些。它也能關(guān)心他們學(xué)會(huì)如何制定職業(yè)決策、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、進(jìn)行職業(yè)選擇、搜尋職業(yè)打算的信息，同時(shí)建立自信和自尊。案例分析：萬(wàn)豪酒店的職業(yè)進(jìn)展討論面對(duì)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)現(xiàn)實(shí)，萬(wàn)豪酒店經(jīng)理明白他們不能再采取家長(zhǎng)制作風(fēng)的方法來(lái)進(jìn)行職業(yè)治理。在治理他們自己的職業(yè)和其職員的職業(yè)時(shí)提供給治理者和監(jiān)督者關(guān)心——萬(wàn)蒙酒店己經(jīng)進(jìn)展了一個(gè)被稱(chēng)之為“職業(yè)治理中的伙伴”的職業(yè)討論。那個(gè)職業(yè)討論是建立在一個(gè)包含四個(gè)層次模型的基礎(chǔ)之上的，以便關(guān)心治理者將問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面：·我是誰(shuí)？那個(gè)打算關(guān)心職員識(shí)不他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣?！の胰绾伪豢创?？那個(gè)打算提供正在進(jìn)行的反饋來(lái)關(guān)心職員了解不人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的？·我的職業(yè)目標(biāo)是什么？那個(gè)工作冊(cè)關(guān)心職員建立一系列現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)?！と绾螌?shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)？那個(gè)工作冊(cè)有助于個(gè)人進(jìn)展這些執(zhí)行打算，其要緊集中于對(duì)能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行平衡。通過(guò)培訓(xùn)它的治理者來(lái)關(guān)心公司職員了解職業(yè)機(jī)會(huì)和資源，萬(wàn)豪酒店正在轉(zhuǎn)移職業(yè)治理的責(zé)任，使之遠(yuǎn)離公司，并朝職員的方向移動(dòng)。在萬(wàn)豪酒店公司，職員應(yīng)該對(duì)以下負(fù)責(zé)：·評(píng)價(jià)他們自己的技能、價(jià)值觀、興趣和進(jìn)展的需要·決定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)目標(biāo)·和他們的治理者一起創(chuàng)建職業(yè)進(jìn)展打算來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)·遵循其打算·學(xué)會(huì)有關(guān)的職業(yè)治理資源，諸如即時(shí)的工作置入系統(tǒng)·在一個(gè)常規(guī)的基礎(chǔ)上與治理老一起討論職業(yè)進(jìn)展·認(rèn)識(shí)到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)?！ふJ(rèn)識(shí)到他們的進(jìn)展直接取決于萬(wàn)豪酒店組織的需要和機(jī)會(huì)，以及他們自己的業(yè)績(jī)C、職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢即與職員討論其當(dāng)前的工作情況和表現(xiàn)、他們的個(gè)人崗位和職業(yè)目標(biāo)、個(gè)人技能，以及合適的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的過(guò)程。當(dāng)一些組織將咨詢作為年度績(jī)效評(píng)估的一部分時(shí)，職業(yè)咨詢通常是自愿進(jìn)行的。職業(yè)咨詢可能由人力資源部的職員、監(jiān)督者、專(zhuān)門(mén)的人事咨詢員或外部的專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行。許多組織差不多指派好了職業(yè)咨詢員，對(duì)職員而言他們是全職工作人員，能夠隨時(shí)找到。其他的組織在雇傭周期內(nèi)雇用咨詢員。例如，在1996年的奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì)之后，亞特蘭大組委會(huì)雇用了職業(yè)咨詢公司德雷克·平·莫倫公司來(lái)關(guān)心給市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、安全人員，以及在激烈競(jìng)爭(zhēng)中被解雇的人員評(píng)分。德雷克·平·莫倫公司在亞特蘭大開(kāi)設(shè)了一個(gè)職業(yè)咨詢中心。專(zhuān)門(mén)提供一整套外派服務(wù)和職業(yè)咨詢服務(wù)的項(xiàng)目。在他們的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，咨詢員與職員采納一對(duì)一的方式一起工作共同度過(guò)這一時(shí)期。當(dāng)職員接近退休時(shí)，他們可能被鼓舞去參加退休前打算，這經(jīng)常包括伴隨著其他有益活動(dòng)的咨詢。4、職業(yè)活動(dòng)職業(yè)打算的四方面內(nèi)容要緊體現(xiàn)在個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)之中。職業(yè)活動(dòng)包括：（1）個(gè)人簡(jiǎn)歷預(yù)備；（2）工作種類(lèi)設(shè)想；（3）面試；（4）工資談判：（5）爭(zhēng)取最佳業(yè)績(jī)；（6）晉升；（7）上級(jí)治理。（二）職業(yè)治理1、職業(yè)治理的概念和特點(diǎn)職業(yè)治理，是指組織提供關(guān)心職員成長(zhǎng)、進(jìn)展的打算與企業(yè)需求、進(jìn)展相結(jié)合的行為過(guò)程。職業(yè)治理是企業(yè)人力資源治理的重要內(nèi)容，其目的是把職員與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來(lái)，最大限度地調(diào)動(dòng)職員的積極性。職業(yè)治理有以下特點(diǎn)：（1）職業(yè)治理有不于職員個(gè)人制定的職業(yè)打算職業(yè)打算是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限在特定組織內(nèi)部。職業(yè)治理則是從組織角度動(dòng)身，將職員視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)職員職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)進(jìn)展。職業(yè)治理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它關(guān)心職員完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓舞將職業(yè)目標(biāo)同組織進(jìn)展目標(biāo)緊密相聯(lián)的個(gè)人，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。關(guān)于其他職員，職業(yè)治理也同樣給予必要的關(guān)心。由于職業(yè)治理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，因此具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)打算沒(méi)有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兡軌蛑v，只有在科學(xué)的職業(yè)治理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)打算。（2）必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要與組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同。職業(yè)治理著眼于關(guān)心職員實(shí)現(xiàn)職業(yè)打算，即力求滿足職工的職業(yè)進(jìn)展需要。因此，要實(shí)行有效的職業(yè)治理，必須了解職員在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中會(huì)在哪些方面碰到問(wèn)題？如何解決這些問(wèn)題？職員的漫長(zhǎng)職業(yè)生涯是否能夠分為有明顯特征的若干時(shí)期？每個(gè)時(shí)期的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識(shí)之后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施關(guān)心職員找到自己的答案。向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了職員的職業(yè)需求，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需要。一方面全體職員的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)治理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的職員個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、治理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)治理的精力、財(cái)力投入和政策注入能夠看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)治理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)治理失去動(dòng)力源而中止。職員個(gè)體職業(yè)需要是職業(yè)治理活動(dòng)的基礎(chǔ)。無(wú)法滿足職員個(gè)體差不多職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)治理活動(dòng)失敗。（3）職業(yè)治理形式多樣、涉及面廣凡是組織對(duì)職員職業(yè)活動(dòng)的關(guān)心，均可列入職業(yè)治理之中。其中既包括針對(duì)職員個(gè)人的，如各類(lèi)培訓(xùn)、咨詢、講座以及為職員自發(fā)的擴(kuò)充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時(shí)也包括針對(duì)組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)治理自招聘新職員進(jìn)入組織開(kāi)始，直至職員流向其他組織或退休而離開(kāi)組織的全過(guò)程中一直存在。職業(yè)治理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)治理是有相當(dāng)難度的。2、職業(yè)治理的內(nèi)容職業(yè)治理是企業(yè)為職員設(shè)計(jì)的職業(yè)開(kāi)發(fā)與援助打算，具有預(yù)定的引導(dǎo)性與功利性。承擔(dān)職業(yè)治理工作的要緊是人力資源治理部門(mén)及各職能部門(mén)主管。具體包括以下內(nèi)容：A、對(duì)職員個(gè)人能力與潛力的正確評(píng)價(jià)，即通過(guò)對(duì)職員選聘、績(jī)效評(píng)價(jià)資料的收集以及心理測(cè)試，對(duì)職員進(jìn)行測(cè)評(píng)；B、向職員提供職業(yè)進(jìn)展的信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；C、為職員制定培訓(xùn)與進(jìn)展打算，確定職業(yè)生涯路徑；D、為職員制定知識(shí)更新方案；E、建立職職員作與家庭平衡打算；F、為職員提供職業(yè)指導(dǎo)；G、制定職員的退休打算。3、職員職業(yè)打算與治理系統(tǒng)。不同的企業(yè)，其職員職業(yè)治理系統(tǒng)的復(fù)雜程度以及職業(yè)治理的各個(gè)組成部分的側(cè)重點(diǎn)不同。有效的職業(yè)打算與治理系統(tǒng)必須是職員職業(yè)打算與企業(yè)職業(yè)治理兩者的結(jié)合，也是職員個(gè)人與企業(yè)互擇的活動(dòng)過(guò)程，雙方應(yīng)承擔(dān)各自的責(zé)任。表6-1表示職業(yè)治理過(guò)程中所包括的步驟以及企業(yè)和職員雙方的責(zé)任。表6-1職業(yè)治理步驟以及企業(yè)和職員的責(zé)任第一步自我評(píng)價(jià)第二步現(xiàn)實(shí)審查第三步目標(biāo)設(shè)定第四步行動(dòng)規(guī)劃職員的責(zé)任確定改善機(jī)會(huì)和改善的需求確定哪些需求具有開(kāi)發(fā)的現(xiàn)實(shí)性確定目標(biāo)及推斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)刻表企業(yè)的責(zé)任提供評(píng)價(jià)信息，推斷職員的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣和價(jià)值觀就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及職員與公司的長(zhǎng)期進(jìn)展規(guī)劃相匹配之處與職員進(jìn)行溝通確保目標(biāo)是具體的，富有挑戰(zhàn)性的，且可實(shí)現(xiàn)的；承諾關(guān)心職員達(dá)成目標(biāo)確定職員在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程。工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等從表中能夠看出，在職員職業(yè)打算活動(dòng)中，企業(yè)是職員職業(yè)生涯的重要場(chǎng)所；職員在制定個(gè)人職業(yè)打算時(shí)，需要外界的關(guān)心。企業(yè)通過(guò)選聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源政策來(lái)阻礙職員職業(yè)打算；企業(yè)有責(zé)任關(guān)心職員，使其個(gè)人打算與企業(yè)的整體進(jìn)展相結(jié)合，并為職員提供有利條件來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)打算。職業(yè)進(jìn)展理論個(gè)人在不同的進(jìn)展時(shí)期，對(duì)人生的追求和對(duì)職業(yè)的需要是不同的。比如40歲以下的人追求有進(jìn)展，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，而45歲以上的人可能追求事業(yè)平穩(wěn)，趨向于避風(fēng)險(xiǎn)。認(rèn)識(shí)到職業(yè)進(jìn)展道路的時(shí)期性和漸進(jìn)性對(duì)個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是十分重要的，這可使我們客觀地評(píng)價(jià)自己和他人，做到不冒進(jìn)，不沮喪，“心中”有數(shù)地向職業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。在個(gè)人漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯中，盡管每個(gè)人具體的職業(yè)選擇過(guò)程、何種職業(yè)、職業(yè)轉(zhuǎn)換等情況各不相同，然而，由于職業(yè)進(jìn)展常常是伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，每個(gè)人在不同年齡時(shí)期表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征和職業(yè)需求及職業(yè)進(jìn)展任務(wù)。故據(jù)此而劃分的職業(yè)生涯進(jìn)展時(shí)期或時(shí)期，一般來(lái)講，適用于每個(gè)人。關(guān)于職業(yè)生涯的進(jìn)展過(guò)程。一些聞名的職業(yè)學(xué)專(zhuān)家進(jìn)行過(guò)長(zhǎng)期研究，差不多上有如下幾種職業(yè)生涯進(jìn)展理論。一、金斯伯格的職業(yè)生涯進(jìn)展理論美國(guó)聞名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金斯伯格，對(duì)職業(yè)生涯的進(jìn)展進(jìn)行過(guò)長(zhǎng)期研究，對(duì)實(shí)踐產(chǎn)生過(guò)廣泛阻礙，金斯伯格的職業(yè)進(jìn)展論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。1、幻想期幻想期，處于11歲之前的兒童時(shí)期。兒童關(guān)于他們所看到或接觸到的各類(lèi)職業(yè)工作者。如大夫、司機(jī)、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等，充滿了新奇、好玩之感，幻想著長(zhǎng)大后的職業(yè)角色，現(xiàn)在期職業(yè)需求特點(diǎn)是：?jiǎn)渭儜{自己的興趣愛(ài)好，不考慮（一般也不可能考慮）自身的條件、能力水平和社會(huì)需要與機(jī)遇，完全處于幻想之中。2、嘗試期嘗試期，11歲～17歲，這是由兒童向青年過(guò)渡的時(shí)期?，F(xiàn)在期，人的心理和生理均在迅速成長(zhǎng)發(fā)育和變化，有獨(dú)立的意識(shí)，價(jià)值觀念形成，知識(shí)和能力顯著增長(zhǎng)與增強(qiáng)，初步明白得社會(huì)生產(chǎn)與生活的經(jīng)驗(yàn)。在職業(yè)需求上呈現(xiàn)出的特點(diǎn)是：有職業(yè)興趣，但不僅限于此，更多地和客觀地審視自身各方面的條件和能力；開(kāi)始注意職業(yè)角色的社會(huì)地位、社會(huì)意義，以及社會(huì)對(duì)該職業(yè)的需要。3、現(xiàn)實(shí)期現(xiàn)實(shí)期，17歲以后的青年年齡段。立即步入社會(huì)勞動(dòng)，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或要求，同自己的主觀條件、能力，以及社會(huì)現(xiàn)實(shí)的職業(yè)需要緊密聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來(lái)，查找適合干自己的職業(yè)角色，此期已有具體的、現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)，表現(xiàn)出的最大特點(diǎn)是客觀性、現(xiàn)實(shí)性、講求實(shí)際。金斯伯格的職業(yè)進(jìn)展論，事實(shí)上是前期職業(yè)生涯進(jìn)展的不同時(shí)期，也確實(shí)是講，是初就業(yè)時(shí)人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的變化進(jìn)展過(guò)程。二、薩柏的職業(yè)生涯進(jìn)展理論薩柏是美國(guó)另一位有代表性的職業(yè)學(xué)家。在薩柏的理論中，從終生進(jìn)展的角度動(dòng)身，把整個(gè)人生分為成長(zhǎng)時(shí)期、探究時(shí)期、立業(yè)與進(jìn)展時(shí)期、維持時(shí)期和衰退時(shí)期，由于成長(zhǎng)時(shí)期屬于非職業(yè)范疇，故把它省略，即職業(yè)生涯分為四個(gè)時(shí)期，探究時(shí)期、立業(yè)與進(jìn)展時(shí)期，維持時(shí)期和衰退時(shí)期，處于各個(gè)時(shí)期的人有不同的追求。如表6-1。表6-1不同職業(yè)進(jìn)展時(shí)期的特點(diǎn)職業(yè)進(jìn)展時(shí)期對(duì)工作方面的需求情感方面的需求職業(yè)探究時(shí)期（15-24歲）1、要求從事多種不同的工作2、希望自己探究1、進(jìn)行試探性職業(yè)選擇2、在比較中逐漸選定自己的職業(yè)立業(yè)與進(jìn)展時(shí)期（25-44歲）1、希望具有挑戰(zhàn)性的工作2、希望在某一領(lǐng)域進(jìn)展自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能3、希望在工作中有制造性和創(chuàng)新4、希望在經(jīng)歷3-5年期間轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域1、希望面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)，敢于面對(duì)成敗2、能處理工作和人際關(guān)系矛盾3、希望互相支持4、希望獨(dú)立自主職業(yè)維持時(shí)期（45-60歲）希望更新技術(shù)希望在培訓(xùn)和輔導(dǎo)青年職員中發(fā)揮自己的技能1、具有中年人較穩(wěn)健的思想感情2、對(duì)工作、家庭和周?chē)目捶ㄓ兴淖?、自我陶醉及競(jìng)爭(zhēng)性逐漸減弱職業(yè)衰退時(shí)期（60歲以后）1、打算好退休2、從掌握轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)性工作3、查找自己的接班人4、查找組織外的其他活動(dòng)1、希望把咨詢看做對(duì)他人的關(guān)心2、希望能同意和觀賞組織外的其他活動(dòng)1、成長(zhǎng)時(shí)期成長(zhǎng)時(shí)期，0歲～14歲，經(jīng)歷對(duì)職業(yè)從好奇、幻想到興趣，到有意識(shí)培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長(zhǎng)過(guò)程。2、探究時(shí)期探究時(shí)期，15歲～24歲，擇業(yè)、初就業(yè)。這一時(shí)期開(kāi)始于青年人剛涉足于工作到25歲左右的時(shí)刻段，這是一個(gè)自我考察、角色扮演、探究職業(yè)方向的時(shí)期。在那個(gè)時(shí)期，青年力圖更多地了解自我，并作出嘗試性的職業(yè)決策。同時(shí)，在嘗試的過(guò)程中通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積存，不斷地改變自己的職業(yè)期望。這一時(shí)期的職業(yè)生涯規(guī)劃特點(diǎn)是：個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)。試圖通過(guò)變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在那個(gè)時(shí)期里，職員希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足。則往往會(huì)跳槽。因此，跳槽率也高。從企業(yè)組織來(lái)講，就要了解就業(yè)初期青年人的這一特點(diǎn)，給予選擇職業(yè)方面的引導(dǎo)，并努力為他們提供多種工作，特不是具有挑戰(zhàn)性又能吸引他們興趣的工作機(jī)會(huì)和他們自我探究的機(jī)會(huì)。薩柏對(duì)那個(gè)時(shí)期還進(jìn)行了細(xì)分，把它分為試驗(yàn)、過(guò)渡和試行三個(gè)時(shí)期，具體內(nèi)容見(jiàn)表6-2。表6-2探究時(shí)期的三個(gè)時(shí)期試驗(yàn)時(shí)期（15-17歲）個(gè)體通過(guò)想象、討論、觀看、訪問(wèn)、見(jiàn)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐等活動(dòng)開(kāi)始全面考慮自己的需要。興趣能力、價(jià)值觀及謀職機(jī)會(huì)等，并據(jù)此作出試驗(yàn)性的職業(yè)選擇過(guò)渡時(shí)期（18～21歲）當(dāng)個(gè)體進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)和進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練時(shí)，從過(guò)去的理想進(jìn)入當(dāng)前的現(xiàn)人對(duì)自己已有的職業(yè)期望進(jìn)行一定的現(xiàn)實(shí)性調(diào)整試行時(shí)期（22-24歲）進(jìn)入差不多上適合自己的職業(yè)領(lǐng)域，開(kāi)始正式的職業(yè)生活，并試圖將其作為自己的終生職業(yè)3、立業(yè)與進(jìn)展時(shí)期這一時(shí)期的年齡一般在25-44歲之間。通過(guò)早期的試驗(yàn)和探究之后，一個(gè)人就逐漸顯現(xiàn)出一種安定于某種職業(yè)的傾向，這時(shí)就進(jìn)入了立業(yè)與進(jìn)展時(shí)期。在立業(yè)與進(jìn)展時(shí)期，一個(gè)人差不多上找到了一個(gè)比較適合自己的職業(yè)，并尋求在這一領(lǐng)域里有所建樹(shù)，以建立自己的地位。這一時(shí)期職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)是：個(gè)人在職業(yè)生涯中要緊關(guān)懷的是在工作中的成長(zhǎng)，進(jìn)展或晉升，他們的成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、進(jìn)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)作用也最大。一般來(lái)講，處于這一時(shí)期的職員，自己都有成長(zhǎng)和進(jìn)展的打算，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。企業(yè)組織對(duì)處于這一職業(yè)時(shí)期的職員要多給他們提供在知識(shí)。技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干，讓他們有更多的自我決策。自我治理的獨(dú)立性；同時(shí)要給他們的工作提供咨詢和各方面的大力支持，為其出成果制造良好的機(jī)會(huì)，使他們?cè)趶氖戮哂刑魬?zhàn)性的工作任務(wù)中成長(zhǎng)、進(jìn)展。對(duì)他們的成果給予表?yè)P(yáng)等各方面的激勵(lì)，以促使他們向更高的方向進(jìn)展。在這一時(shí)期，又能夠把它細(xì)分成適應(yīng)和穩(wěn)定兩個(gè)時(shí)期，具體內(nèi)容見(jiàn)表6-3。表6-3立業(yè)與進(jìn)展時(shí)期的兩個(gè)時(shí)期適應(yīng)時(shí)期（25-30歲）那個(gè)時(shí)期因人而異，有些人較長(zhǎng)，有些人較短，有些人不通過(guò)那個(gè)時(shí)期直接進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定狀態(tài)。在那個(gè)時(shí)期中，若個(gè)人一直不能適應(yīng)，就有可能轉(zhuǎn)換職業(yè)。假如一個(gè)人要轉(zhuǎn)換職，他的個(gè)人職業(yè)進(jìn)展又會(huì)從探究期重新開(kāi)始穩(wěn)定時(shí)期（30-44歲）個(gè)體差不多適應(yīng)了整個(gè)職業(yè)環(huán)境，明確了自己在崗位中的責(zé)任和權(quán)利，能夠順利、成功地解決職業(yè)中的各種問(wèn)題，開(kāi)始在職業(yè)中體會(huì)到中意感和成就感，并確定以現(xiàn)有職業(yè)作為自己的終生職業(yè)4、維持時(shí)期這一時(shí)期的年齡一般在45-60歲之間。人到了這一時(shí)期，通常差不多有了一定成就和地位，自己需要做的工作確實(shí)是最大限度地維持和鞏固己有的地位。因此，處于這一時(shí)期的人，尚有出成果和進(jìn)展的可能，但相對(duì)來(lái)講，他們對(duì)成就和進(jìn)展的期望減弱，而希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持免遭裁員，或在被裁員時(shí)另謀其他出路。在這一時(shí)期，有部分人也可能作出新的職業(yè)選擇，重新調(diào)整自己的職業(yè)生涯；也有部分人可能進(jìn)入“事業(yè)高原”時(shí)期，知識(shí)和能力差不多停滯，開(kāi)始步入衰退時(shí)期。大多數(shù)處于這一職業(yè)時(shí)期的職員，都有自己的打算，一方面希望再出一些成果、但更多的則注重更新自己的知識(shí)和技能或?qū)W習(xí)其他領(lǐng)域的知識(shí)技能。從組織的角度來(lái)講，則更要關(guān)懷并向他們提供有利于更新知識(shí)、技能或?qū)W習(xí)其他新領(lǐng)域知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)。5、衰退時(shí)期這一時(shí)期一般指60歲以后的職員。這一時(shí)期屬于退休時(shí)期，我國(guó)一般男性職員的退休年齡在60歲左右，而西方，例如在北美則一般在65歲左右。處于這一時(shí)期的人正在預(yù)備退休，原來(lái)的工作停止，而進(jìn)展新的角色，尋求不同的工作方式、滿足身心的需求。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛(ài)好，如書(shū)畫(huà)、音樂(lè)、下棋等有利于身心健康的活動(dòng)，也有些人預(yù)備采取不同的方式重返職業(yè)社會(huì)，發(fā)揮余熱。從企業(yè)組織角度看、就要重視在他們退休前為他們多制造條件，以培養(yǎng)或促進(jìn)他們對(duì)某一娛樂(lè)活動(dòng)的興趣和愛(ài)好，并要有打算地為退休職員多開(kāi)展一些他們喜愛(ài)而又有利于他們身心健康的娛樂(lè)活動(dòng)。三、格林豪斯的職業(yè)生涯進(jìn)展理論金斯伯格和薩柏是從人生不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度，來(lái)劃分職業(yè)生涯時(shí)期的，格林豪斯與之不同，他研究人生不同年齡段職業(yè)進(jìn)展的要緊任務(wù)，并以此將職業(yè)生涯進(jìn)展劃分為5個(gè)時(shí)期。1、職業(yè)預(yù)備0歲～18歲。要緊任務(wù)是進(jìn)展職業(yè)想像力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，同意必需的職業(yè)教育。2、進(jìn)入組織18歲～25歲。要緊任務(wù)是在獵取足量信息基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為中意的職業(yè)。3、職業(yè)生涯初期25歲～40歲。要緊任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織，為以后職業(yè)成功作好預(yù)備。4、職業(yè)生涯中期40歲～55歲。要緊任務(wù)是對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)理想，選定職業(yè)，努力工作，有所成就。5、職業(yè)生涯后期從55歲直至退休。要緊任務(wù)是接著保持已有職業(yè)成就，維護(hù)自尊，預(yù)備引退。除格林豪斯之外，福姆、米勒、諾杰姆和豪爾、斯喬恩等人，均提出過(guò)類(lèi)似的職業(yè)進(jìn)展理論。四、施恩的職業(yè)生涯進(jìn)展理論美國(guó)的施思教授立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作要緊任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)時(shí)期。1、成長(zhǎng)、幻想、探究時(shí)期0歲～21歲，要緊任務(wù)是：①發(fā)覺(jué)自己的需要和興趣，發(fā)覺(jué)和進(jìn)展自己的能力和才能，為實(shí)際的職業(yè)選擇打好基礎(chǔ)；②學(xué)習(xí)職業(yè)方面的知識(shí)，查找現(xiàn)實(shí)的角色模式，獵取豐富信息，發(fā)覺(jué)和進(jìn)展價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和抱負(fù)，作出合理的受教育決策，將幼年的職業(yè)幻想變?yōu)榭刹僮鞯默F(xiàn)實(shí)；③同意教育和培訓(xùn)，在這一時(shí)期所充當(dāng)?shù)慕巧菍W(xué)生、職業(yè)工作的后選人、申請(qǐng)者。2、進(jìn)入工作世界16歲～25歲。首先，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，謀取第一項(xiàng)工作；其次，個(gè)人和雇主達(dá)成正式契約。個(gè)人成為一個(gè)組織的成員。充當(dāng)?shù)慕巧牵簯?yīng)聘者、新學(xué)員。3、基礎(chǔ)培訓(xùn)16歲～25歲。該年齡段的人要擔(dān)當(dāng)實(shí)習(xí)生、新手的角色，也確實(shí)是講，差不多邁進(jìn)組織的大門(mén)，現(xiàn)在的要緊任務(wù)：一是了解、熟悉組織，同意組織文化，融入工作群體，盡快取得組織成員資格；二是適應(yīng)工作操作程序。4、早期職業(yè)的正式成員資格17歲～30歲，要緊任務(wù)是：①承擔(dān)責(zé)任：成功地履行第一次工作分配的任務(wù)；②進(jìn)展和展示自己的技能和專(zhuān)長(zhǎng)，為提升或進(jìn)入其他領(lǐng)域的橫向職業(yè)打基礎(chǔ)；③依照自身才能和價(jià)值觀，依照組織中的機(jī)會(huì)和約束，重估當(dāng)初追求的職業(yè)，決定是否留在那個(gè)組織或職業(yè)中，或者在自己的需要、組織約束和機(jī)會(huì)之間尋求一種更好的配合。5、職業(yè)中期年齡一般在25歲以上，要緊任務(wù)是：①選定一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)或進(jìn)入治理部門(mén)；②保持技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，在自己選擇的專(zhuān)業(yè)或治理領(lǐng)域內(nèi)接著學(xué)習(xí)，力爭(zhēng)成為一名專(zhuān)家或職業(yè)能手；③承擔(dān)較大責(zé)任，確定自己的地位；④開(kāi)發(fā)個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)打算。6、職業(yè)中期危險(xiǎn)時(shí)期35歲～45歲，要緊任務(wù)是：①現(xiàn)實(shí)地估價(jià)自己的進(jìn)步、職業(yè)抱負(fù)及個(gè)人前途；②就同意現(xiàn)狀或者爭(zhēng)取看得見(jiàn)的前途作出具體選擇；③建立與他人的良師關(guān)系。7、職業(yè)后期從40歲以后直到退休，要緊任務(wù)是：①成為一名良師，學(xué)會(huì)發(fā)揮阻礙力，指導(dǎo)、指揮不人，對(duì)他人承擔(dān)責(zé)任；②擴(kuò)大、進(jìn)展、深化技能，或者提高才能，以擔(dān)負(fù)重任；③假如求安穩(wěn)，就此停滯，則要同意和正視自己阻礙力和挑戰(zhàn)能力的下降。8、衰退和離職時(shí)期一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會(huì)衰退或離職。這一時(shí)期的要緊的職業(yè)任務(wù)：一是學(xué)會(huì)同意權(quán)力、責(zé)任、地位的下降；二是基于競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降，要學(xué)會(huì)同意和進(jìn)展新的角色；三是評(píng)估自己的職業(yè)生涯，著手退休。9、離開(kāi)組織或職業(yè)——退休在失去工作或組織角色之后，面臨兩大問(wèn)題或任務(wù)：①保持一種認(rèn)同感，適應(yīng)角色、生活方式和生活標(biāo)準(zhǔn)的急劇變化；②保持一種自我價(jià)值觀，運(yùn)用自己積存的經(jīng)驗(yàn)和智慧，以各種資源角色，對(duì)他人進(jìn)行傳、幫、帶。需要指出的是，施恩盡管差不多依照年齡增長(zhǎng)順序劃分職業(yè)進(jìn)展時(shí)期，但并未必于此，其時(shí)期的劃分更多地是依據(jù)職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)、職業(yè)行為的重要性，例如，職業(yè)中期本是人生職業(yè)經(jīng)歷中一個(gè)大的時(shí)期，然而，施恩又劃出一個(gè)職業(yè)中期危險(xiǎn)時(shí)期，因?yàn)?5歲～45歲正是關(guān)乎一個(gè)人職業(yè)命運(yùn)和前途的關(guān)鍵時(shí)期。在人生職業(yè)后期時(shí)期，衰退和離職是職業(yè)生涯的尾聲和結(jié)束，而且不同的人衰退和離職年齡不相同，因此衰退和離職也突出單列為一個(gè)時(shí)期，正是因?yàn)槭┒鹘淌趧澐致殬I(yè)周期時(shí)期是依據(jù)職業(yè)狀態(tài)和職業(yè)行為及進(jìn)展過(guò)程的重要性，又因?yàn)槊咳私?jīng)歷某一職業(yè)時(shí)期的年齡有不，因此，他只給出一個(gè)大致的年齡跨度，并在職業(yè)時(shí)期所示年齡上有所交叉。上述幾位專(zhuān)家、教授關(guān)于職業(yè)進(jìn)展的理論和職業(yè)生涯時(shí)期的劃分，各有千秋。其中，施恩的理論較為豐富，時(shí)期劃分依據(jù)更為科學(xué)、實(shí)際。然而時(shí)期劃分過(guò)繁，不清晰，汲取各家所長(zhǎng)，本著科學(xué)性、現(xiàn)實(shí)性、簡(jiǎn)明、清晰的原則，我們傾向于職業(yè)生涯進(jìn)展劃分為5個(gè)時(shí)期，即職業(yè)預(yù)備、進(jìn)入組織、職業(yè)早期、職業(yè)中期、職業(yè)后期。每個(gè)時(shí)期的職業(yè)狀態(tài)、職業(yè)進(jìn)展任務(wù)，以施恩的理論作為要緊參考。五、我國(guó)職業(yè)進(jìn)展的理論1、工作預(yù)備時(shí)期（0-25歲）工作預(yù)備時(shí)期包含自出生至大約25歲的年齡段。在這一時(shí)期中，人們一般還沒(méi)有正式參加工作，而是通過(guò)各種方式同意教育。確定職業(yè)取向和為實(shí)際工作做預(yù)備。這一時(shí)期要緊任務(wù)有三項(xiàng)：首先，確定最初的職業(yè)取向；其次，同意一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷青年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的進(jìn)展職業(yè)觀念。最初的職業(yè)取向由于內(nèi)外條件的眾多不確定性專(zhuān)門(mén)可能是籠統(tǒng)的，同意系統(tǒng)教育則顯得十分實(shí)際，在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)在。良好的教育幾乎成為以后職業(yè)進(jìn)展的必要條件。專(zhuān)門(mén)早就顯露無(wú)遺的天賦能夠使人較早地越過(guò)那個(gè)時(shí)段邁入工作（如出色的運(yùn)動(dòng)員和天才的藝術(shù)家），然而進(jìn)展職業(yè)的觀念并不能同樣地迅速的定型和扎根，這需要時(shí)刻。而正確的進(jìn)展職業(yè)觀念對(duì)以后職業(yè)進(jìn)展中的潛力、后勁以及適應(yīng)職業(yè)變化能力十分重要。職業(yè)觀念的形成標(biāo)志著工作預(yù)備時(shí)期的真正結(jié)束。2、進(jìn)入組織時(shí)期（18-25歲）這一時(shí)期同工作預(yù)備時(shí)期有所交疊，因?yàn)槭聦?shí)上大多數(shù)同意高等教育的人同時(shí)也開(kāi)始通過(guò)多種非正式的工作接觸社會(huì)了，沒(méi)有機(jī)會(huì)同意高等教育的人更是如此。這一時(shí)期的焦點(diǎn)是對(duì)工作和組織的選擇，這可能阻礙整個(gè)職業(yè)生活。學(xué)會(huì)適應(yīng)和融入一個(gè)組織是十分重要的，學(xué)會(huì)如何去盡快適應(yīng)比適應(yīng)的結(jié)果本身更加重要。這對(duì)以后到若干不同的公司工作（常常會(huì)是如此）特不有用。這一時(shí)期的最要緊問(wèn)題是“現(xiàn)實(shí)的震蕩”。“現(xiàn)實(shí)的震蕩”一方面表現(xiàn)在教育環(huán)境中養(yǎng)成的簡(jiǎn)單的、理想的、明確的觀念同社會(huì)工作環(huán)境中復(fù)雜的、多樣的現(xiàn)實(shí)會(huì)形成鮮亮對(duì)比；另一方面，剛進(jìn)入組織開(kāi)始工作中易抱有不切實(shí)際的過(guò)高期望，不久發(fā)覺(jué)實(shí)際上初始層次的工作開(kāi)始并非富有挑戰(zhàn)性。而且專(zhuān)門(mén)難得到預(yù)期的指導(dǎo)、關(guān)心和評(píng)價(jià)，從而又產(chǎn)生失望。兩方面矛盾形成的“現(xiàn)實(shí)的震蕩”，是專(zhuān)門(mén)普遍又必須解決的問(wèn)題?！艾F(xiàn)實(shí)的震蕩”會(huì)造成職員喪失信心。工作成效不高，甚至?xí)驌舴e極性，使人員的自發(fā)流淌增加，阻礙組織效益和用人打算。組織能夠用工作實(shí)際展示和推行自我治理關(guān)心職員克服“現(xiàn)實(shí)的震蕩”，盡快投入到工作中去。（1）工作實(shí)際展示指對(duì)工作和組織中積極和消極的方面加以客觀的展示和介紹。新職員不切實(shí)際的期望不僅源于教育過(guò)程，而且能夠出自嚴(yán)格的招聘篩選過(guò)程或是對(duì)組織各種規(guī)章制度的認(rèn)識(shí)中。工作實(shí)際展示使新職員在進(jìn)入工作之前有機(jī)會(huì)看到工作的本來(lái)面目，對(duì)可能面臨的矛盾、挫折、困難做好心理預(yù)備。當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)他們就可不能感到突兀和震驚，反而會(huì)覺(jué)得專(zhuān)門(mén)自然。如此他們就能更從容自信地適應(yīng)工作，下會(huì)輕言放棄了。（2）自我治理旨在指導(dǎo)人們正確地評(píng)估自己的抱負(fù)，制定具體的目標(biāo)、討論預(yù)測(cè)環(huán)境中的障礙，制訂解決的方法。另一方面，自我治理教會(huì)職員善于觀看自我行為，比較行動(dòng)成果和目標(biāo)的距離，從而加強(qiáng)自我支配力，最終有利于目標(biāo)承諾的保持和目標(biāo)完成。在權(quán)利同責(zé)任高度下放的企業(yè)中，教會(huì)職員自我治理的技巧格外重要，就職員個(gè)人而言，學(xué)會(huì)進(jìn)行自我治理可使其在整個(gè)職業(yè)生中受益匪淺。2、職業(yè)早期時(shí)期（25-40歲）這一時(shí)期的差不多任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我。勝任現(xiàn)時(shí)的工作、力求在選定的具體領(lǐng)域獲得成功是重要任務(wù)之一。這阻礙到組織和自己對(duì)自我工作能力的評(píng)價(jià)和看法，對(duì)個(gè)人以后的職業(yè)進(jìn)展起著切實(shí)的基礎(chǔ)作用。另一項(xiàng)重要任務(wù)超出工作本身，即對(duì)成人世界的適應(yīng)，這一時(shí)期的個(gè)體離開(kāi)了家長(zhǎng)、學(xué)校的庇護(hù)，結(jié)束了青青年時(shí)期的集體生活，開(kāi)始步入成人世界。他們開(kāi)始面對(duì)真正的挑戰(zhàn)、學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，嘗試應(yīng)對(duì)多方面的問(wèn)題，自己尋求解決方法。同時(shí)他們又處于組建新的家庭，體會(huì)做家庭重要成員感受的年齡。這一時(shí)期中的人需要時(shí)刻適應(yīng)成人世界的規(guī)則，查找到適于自己的角色。組織能夠?qū)β殕T給予咨詢等形式的關(guān)心，提供機(jī)會(huì)協(xié)助處于這一時(shí)期的職員找到新的良師益友，指導(dǎo)他們順利渡過(guò)適應(yīng)期。給予他們足夠的時(shí)刻也是必要的。大量事實(shí)證明，在職業(yè)早期得到組織真誠(chéng)關(guān)心的職員對(duì)組織顯示出專(zhuān)門(mén)高的忠誠(chéng)度。3、職業(yè)中期時(shí)期（40-55歲）職業(yè)中期從中年過(guò)渡期——成年期早期向中期的過(guò)渡——開(kāi)始。職業(yè)中期的特征是對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)，新的生活結(jié)構(gòu)同原先的相比可能保持一致，也可能不同，職員在這一時(shí)期回憶差不多實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，同時(shí)決定今后還能夠爭(zhēng)取什么目標(biāo)，職業(yè)中期面臨的問(wèn)題有兩個(gè)：中年危機(jī)和職業(yè)停滯。（1）中年危機(jī)：常發(fā)生于40歲至55歲之間，這一年齡段的職員大多對(duì)最初職業(yè)目標(biāo)及與之相關(guān)的工作業(yè)績(jī)加以重新的認(rèn)識(shí)和檢查。體力、精力都不復(fù)以往，他們常感到難以跟上工作變化節(jié)奏，疲于奔命。普遍有過(guò)時(shí)感，缺乏安全感。變老的征兆加之開(kāi)始有親朋故去，這一年齡的人開(kāi)始意識(shí)到年齡、家庭的變化和死亡的接近，所有這些因素都造成壓力，產(chǎn)生中年危機(jī)。組織可通過(guò)一些方式關(guān)心職員克服中年危機(jī)。比如鼓舞他們進(jìn)展新技能、安排他們輔助年輕人，設(shè)計(jì)自我評(píng)估活動(dòng)等等?？朔心晡C(jī)的自我評(píng)估，其重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)中年的感受和確定工作、家庭、休閑和自我進(jìn)展等的相關(guān)優(yōu)先次序上。（2）職業(yè)停滯：指在工作中晉升緩慢而且接著升遷的希望極大減小的情況。職業(yè)停滯的問(wèn)題在企業(yè)中相當(dāng)普遍，而且常被個(gè)人看成是失敗的象征。停滯的緣故可能是個(gè)人性的，也可能是組織性的。職員個(gè)人拒絕組織中的晉升機(jī)會(huì)確實(shí)是個(gè)人緣故。組織忽視了職員晉升需要，或無(wú)法提供足夠的機(jī)會(huì)則是組織緣故。因?yàn)樵诠局屑?jí)不越高，晉升機(jī)會(huì)越少，大多數(shù)人遲早會(huì)遇到職業(yè)停滯問(wèn)題。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)就能夠幸免挫折感。最應(yīng)引起重視的職業(yè)停滯是知識(shí)過(guò)時(shí)造成的停滯。技術(shù)的改進(jìn)，或競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度使工作的方式方法本身也變化了。忽視這些緣故，因而無(wú)法完成新形勢(shì)下工作的職員就“過(guò)時(shí)”了。他們有真正的失敗感，組織應(yīng)該關(guān)心他們。幸免職業(yè)停滯的方法在于保持彈性和適應(yīng)性。組織能夠強(qiáng)調(diào)持續(xù)變化的現(xiàn)實(shí)和對(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)的需要，督促職員不斷更新知識(shí)。頻繁的工作輪換和委派國(guó)際業(yè)務(wù)能夠培養(yǎng)高度適應(yīng)性的技能和態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該注意的是：盡管不能保證職員終生留在企業(yè)里，然而不斷提高職員的聘用價(jià)值仍是更為有益的。5、職業(yè)晚期時(shí)期（55歲-退休）職業(yè)晚期是職業(yè)生涯的最后一個(gè)時(shí)期。在那個(gè)時(shí)期里，一方面要對(duì)抗衰老保持工作中的制造性，另一方面又要做好從工作中解脫出來(lái)的預(yù)備。盡管對(duì)職業(yè)晚期的研究專(zhuān)門(mén)少，但職業(yè)晚期處理好壞被許多研究者看成是步人老年能否對(duì)抗衰老的重要因素。老人常被看作是非一專(zhuān)多能的、沒(méi)有制造力的、故步自封的和缺乏適應(yīng)性的，這些偏見(jiàn)會(huì)使職員在職業(yè)晚期保持高效工作變得專(zhuān)門(mén)難。只要職員能像以往一樣對(duì)待工作，再輔以成功的晚期職業(yè)治理，這些偏見(jiàn)是完全能夠被打破的。預(yù)備退休對(duì)資深職員來(lái)講大概更加重要，這意味著要結(jié)束幾十年的工作生涯過(guò)完全不同的生活。退休生活可能帶來(lái)恐懼感、失落感或不適感，因此特不需要組織的關(guān)懷和關(guān)心。組織可通過(guò)以下方式關(guān)心處于職業(yè)晚期的職員：（1）認(rèn)真審視人力資源政策中對(duì)資深職員會(huì)產(chǎn)生阻礙的各種傳統(tǒng)做法；（2）調(diào)查資深職員的需要；（3）提供模擬退休的中長(zhǎng)期休假；（4）進(jìn)展退休打算；（5）提供多種彈性工作方式以供選擇。六、“職業(yè)錨”理論在人的職業(yè)生涯之中，以至整個(gè)人生之中，職業(yè)選擇是極重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，正如哲學(xué)家羅素所言：“選擇職業(yè)是人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的以后……選擇職業(yè)，確實(shí)是選擇今后的自己。”每個(gè)人選擇什么職業(yè)，是同其職業(yè)期望緊密相關(guān)的。職業(yè)錨是從斯隆治理研究院畢業(yè)生的縱向研究中形成的。職業(yè)錨是人們對(duì)自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時(shí)所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)進(jìn)展時(shí)的圍繞中心。職業(yè)意向，又稱(chēng)職業(yè)期望，是勞動(dòng)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)的向往。也確實(shí)是希望自己從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向。例如，有的人希望自己成為大夫，有的人向往當(dāng)企業(yè)家，另有人要當(dāng)工程師，還有人想做教師或法律工作者，等等。由此可見(jiàn)，職業(yè)期望有以下特點(diǎn)：①職業(yè)期望是來(lái)自勞動(dòng)者個(gè)體方面的行為；②職業(yè)期望是勞動(dòng)者從事某種職業(yè)的一種希望、愿望，心愿和向往；③職業(yè)期望不是空想、幻想，而是勞動(dòng)者的一種主動(dòng)追求。是勞動(dòng)者將自身的興趣、價(jià)值觀、能力等與社會(huì)需要、社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)不斷協(xié)調(diào)，力求實(shí)現(xiàn)的個(gè)人目標(biāo)；④職業(yè)期望不同于職業(yè)聲望，職業(yè)聲望是職業(yè)地位的反映，是人們對(duì)某種職業(yè)的權(quán)力、工資、晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)展前景、工作條件等社會(huì)地位資源情況，亦即社會(huì)地位高低的主觀評(píng)價(jià)，其涵義完全有不于職業(yè)期望，二者不可混淆；同時(shí)，二者也有聯(lián)系，勞動(dòng)者個(gè)體所追求和希望從事的職業(yè)，多是社會(huì)聲望高的職業(yè)。職業(yè)期望直接反映著每個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀，每種職業(yè)各有其特性，不同人對(duì)職業(yè)特性可能有不同的評(píng)價(jià)和取向，這確實(shí)是所謂的職業(yè)價(jià)值觀。薩柏曾經(jīng)將職業(yè)價(jià)值觀或職業(yè)取向概括為15種類(lèi)型：助人、美學(xué)、制造、智力刺激、獨(dú)立，成就感、聲望、治理、經(jīng)濟(jì)酬勞、安全、環(huán)境優(yōu)美、與上級(jí)的關(guān)系、社交、多樣化、生活方式。職業(yè)選擇，是勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力選擇職業(yè)，使自身能力素養(yǎng)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。對(duì)此，需要明確的是：①勞動(dòng)者是職業(yè)選擇主體，是擇業(yè)行為能動(dòng)的主導(dǎo)方面，各種職業(yè)則是被選擇的客體。②盡管勞動(dòng)者是擇業(yè)主體，但不能為所欲為任意進(jìn)行選擇。一是受到勞動(dòng)者不能也不可能有從事一切職業(yè)的能力與興趣的限制；二是各項(xiàng)職業(yè)由于有各自的勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段，有不相同的勞動(dòng)條件和作業(yè)環(huán)境，必須受到每種職業(yè)對(duì)勞動(dòng)者能力有相應(yīng)的特定要求的制約。③職業(yè)選擇是一個(gè)過(guò)程，一方面是勞動(dòng)者作為主體主動(dòng)擇業(yè)的過(guò)程，同時(shí)又是職業(yè)選擇勞動(dòng)者的過(guò)程，它是勞動(dòng)者與職業(yè)崗位互相選擇、相互適應(yīng)的過(guò)程。職業(yè)錨指的是“自省的才能、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式”。具體講，職業(yè)錨是指新職員在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)。進(jìn)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。（一）自我觀的內(nèi)容自我觀要緊包含三部分內(nèi)容，共同組成“職業(yè)錨”。（1）自省的才能和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；（2）自省的動(dòng)機(jī)和需要——以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)，以及他人的反饋為基礎(chǔ)；（3）自省的態(tài)度和價(jià)值觀——以自我與雇用組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。（二）職業(yè)錨的特點(diǎn)要明確“職業(yè)錨”的概念，還要了解以下五個(gè)特點(diǎn)：1、“職業(yè)錨”定義比工作價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)的概念更具體、更明確職業(yè)錨產(chǎn)生于最初的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)之上，但又受到了實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和自我認(rèn)識(shí)的具體強(qiáng)化。2、由于實(shí)踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在學(xué)校中表現(xiàn)出的潛在才能和能力，在通過(guò)實(shí)際工作的多次確認(rèn)和強(qiáng)化之前，并不能成為職業(yè)錨的一部分，個(gè)體的一系列職業(yè)選擇的偶然性，體現(xiàn)出從不適應(yīng)，無(wú)法滿足需要的工作環(huán)境向更和諧環(huán)境移動(dòng)的必定性。在實(shí)踐中選擇、認(rèn)知和強(qiáng)化，這確實(shí)是“錨”的比喻。3、職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用我們可能喜愛(ài)某類(lèi)職業(yè)，不斷提高能力，對(duì)此職業(yè)的擅長(zhǎng)又使我們更喜愛(ài)它。或者我們可能先發(fā)覺(jué)自己擅長(zhǎng)于某職業(yè)，慢慢培養(yǎng)起興趣和感情，后來(lái)就越發(fā)精通了。職業(yè)取向中單獨(dú)的動(dòng)機(jī)、能力、價(jià)值觀概念是意義不大的，重要的是突出三者相互作用的整合。4、職業(yè)錨要在正式工作若干年后才可能被發(fā)覺(jué)換言之，職業(yè)錨的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)檢證方可確認(rèn)。職業(yè)取向的必定性需要一定時(shí)刻內(nèi)變化偶然性的累積方可突現(xiàn)。5、職業(yè)錨概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，他并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)。職業(yè)錨本身會(huì)發(fā)生變化。（三）職業(yè)錨的五種類(lèi)型斯隆治理研究院的E·H·施恩教授總結(jié)出五種類(lèi)型的“職業(yè)錨”，在此我們加以簡(jiǎn)要介紹。1、技術(shù)／職能能力型職業(yè)錨這一類(lèi)型的人大多對(duì)治理工作不感興趣，喜愛(ài)探討和鉆研技術(shù)，假如有充分的自我選擇條件，他們一般選擇技術(shù)性工作。在作出職業(yè)選擇和決策時(shí)的要緊精力放在自己正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。他們認(rèn)為自己的職業(yè)成長(zhǎng)只有在特定的技術(shù)或職能領(lǐng)域才意味著持續(xù)的進(jìn)步，這些領(lǐng)域包括工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷(xiāo)、系統(tǒng)分析等各種領(lǐng)域。比如講，一個(gè)技術(shù)／職能型錨型的財(cái)務(wù)分析員希望成為公司的會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)員，最高理想是某公司的財(cái)務(wù)副總裁。他們只對(duì)同“自己的區(qū)域有關(guān)的治理任務(wù)加以同意，對(duì)全面治理則抱有強(qiáng)烈的抵觸。在傳統(tǒng)的由職能型向全面治理型職業(yè)進(jìn)展通道上，這一錨型的個(gè)體常經(jīng)歷嚴(yán)峻的沖突。為了不損害職業(yè)，他們常無(wú)法拒絕一些全面治理工作，但是這使他們感到可怕或是心煩，無(wú)法勝任。2、治理能力型職業(yè)錨這一類(lèi)型的人大多對(duì)治理工作感興趣，責(zé)任感和自控能力強(qiáng)，情商較高，喜愛(ài)與人打交道，有強(qiáng)烈的晉升欲望，一般選擇治理性工作。這一類(lèi)型的人在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出，也相信自己具備勝任責(zé)任治理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們依照需要在一個(gè)或多個(gè)職能區(qū)展現(xiàn)能力，但他們的最終目標(biāo)是治理本身。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力——在信息不全或不確定情況下識(shí)不、分析和解決問(wèn)題；人際能力——能阻礙、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織各級(jí)人員更有效地完成組織目標(biāo)；感情能力——能夠?yàn)楦星槲C(jī)和人際危機(jī)所激勵(lì)，而不是被打倒，能承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不是變得軟弱無(wú)力，能使用權(quán)力而不感受內(nèi)疚或羞怯。其他類(lèi)型的人可能擁有一兩項(xiàng)更強(qiáng)的單項(xiàng)能力，然而治理錨型的人擁有最完善的三項(xiàng)能力的組合。3、安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨安全錨的人追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、風(fēng)光的收入，有效的退休方案和津貼等等。安全錨的人依靠組織或社區(qū)對(duì)他們能力和需要的識(shí)不和安排。為此他們會(huì)冒險(xiǎn)，也情愿高度服從組織價(jià)值觀和準(zhǔn)則作為交換。安全錨的人也能夠區(qū)分出兩種類(lèi)型的取向，有些人的安全感和穩(wěn)定感來(lái)自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；而另一些人的安全、穩(wěn)定源則是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、使家庭穩(wěn)定和使自己同化某一社團(tuán)的感情。4、制造型職業(yè)錨制造錨的個(gè)體有強(qiáng)烈的制造欲望，時(shí)時(shí)追求建立或制造完全屬于自己的成就。他們要求有自主權(quán)、治理能力，能施展自己的專(zhuān)門(mén)才華，然而制造是他們自我擴(kuò)充的核心。他們對(duì)創(chuàng)建新的組織，團(tuán)結(jié)最初的人員，為克服初創(chuàng)期難以應(yīng)付的困難廢寢忘食而又樂(lè)此不疲。而一旦建成，他們就會(huì)厭倦或不適應(yīng)正規(guī)的工作而退出領(lǐng)導(dǎo)層，自愿或不自愿地讓位于總經(jīng)理。成功的企業(yè)家大多出自這種錨型，而他們大多無(wú)法成為出色的總經(jīng)理。5、自主／獨(dú)立型職業(yè)錨自主錨型的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對(duì)工作有強(qiáng)烈的感受。這類(lèi)個(gè)體追求的要緊目標(biāo)是為所欲為地制訂自己的步調(diào)、時(shí)刻表，生活方式和工作適應(yīng)，盡可能少地受組織的限制和制約。他們可能是自主性較強(qiáng)的教授，自由職業(yè)者，或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。技術(shù)／職能錨的個(gè)體也能夠是從事這些職業(yè)，然而他們專(zhuān)門(mén)少為了自由的需要而放棄晉升的機(jī)會(huì)，為了更高的地位、收入，他們能夠自由的個(gè)人生活方式做交換。制造錨型的個(gè)體同樣會(huì)擁有專(zhuān)門(mén)多自主權(quán)，但他們關(guān)懷的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)錨的五種類(lèi)型不一定能涵蓋所有職業(yè)類(lèi)型，在測(cè)試職業(yè)早期以外的人員中也沒(méi)有顯示出完全的可分性。在職業(yè)實(shí)踐的客觀因素之外，是否還有阻礙職業(yè)取向的其他重要因素呢？職業(yè)錨的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，在職業(yè)打算和職業(yè)治理實(shí)踐方面提供了新的理論基礎(chǔ)。職業(yè)治理一、職業(yè)治理的方式1、識(shí)不和進(jìn)展職員的個(gè)人才能治理職業(yè)進(jìn)展打算的一個(gè)重要部分確實(shí)是一個(gè)治理崗位的目錄。那個(gè)目錄引導(dǎo)人們注意職員的進(jìn)展需要，這既包括他們當(dāng)前的工作，又包括其可能被提升到的治理性崗位，那個(gè)過(guò)程的一個(gè)相當(dāng)重要的部分，是識(shí)不潛力大的職員，他們可能作為那些空缺崗位的治理者的替代者而被推舉，這些崗位多是由于重新分配，退休或其他緣故而出現(xiàn)空缺的。識(shí)不和進(jìn)展個(gè)人的才能是所有治理者應(yīng)該認(rèn)真扮演的一個(gè)角色。當(dāng)他們進(jìn)行正式的評(píng)估時(shí)，他們應(yīng)該關(guān)懷其下屬在治理或先進(jìn)技術(shù)上的潛能，并鼓舞其朝那個(gè)方向進(jìn)展。除直接治理者之外，在組織里還有其他成員有能力評(píng)價(jià)、推舉和承諾資助職員。強(qiáng)調(diào)進(jìn)展人力資本并將其轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)的組織顯然有它們所需的才能，而且它們中的一些能夠共享。一些公司——花旗銀行、施樂(lè)公司、米勒公司和沃爾瑪公司等——差不多變成“學(xué)院”式公司，它們主動(dòng)提供一批有才能的治理者給那些其自身缺乏良好的治理職業(yè)進(jìn)展打算的組織。2、運(yùn)用評(píng)估中心早在20世紀(jì)50年代中期，由布雷·道格拉斯和他在AT＆T的同事所提出的治理評(píng)估中心就被認(rèn)為是對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估的最有價(jià)值的方法之一。評(píng)估中心是一個(gè)讓個(gè)人參與到模擬工作情形中，并對(duì)其表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。那個(gè)評(píng)估中心的普及可歸因于它的能力，因?yàn)樗鰪?qiáng)了一個(gè)組織選擇能在治理崗位上成功地完成任務(wù)的職員的能力，或關(guān)心和促進(jìn)職員進(jìn)展技能的提高以適合當(dāng)前的工作崗位的要求的能力。這些中心可能使用公文處理的練習(xí)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等討論過(guò)的方法。在加州高速公路巡警學(xué)院（CaliforniaHighwayPatrolAcademy）治理評(píng)估中內(nèi)心，評(píng)估中心方案中的各種活動(dòng)都顯示如下：加州高速公路巡警（CHP）評(píng)估中心項(xiàng)目執(zhí)行此評(píng)估前一周對(duì)所有評(píng)估員進(jìn)行5天的培訓(xùn)星期一——A.M.1、評(píng)估員評(píng)估練習(xí)。2、對(duì)參加者送行介紹。星期一——p.M.1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：參加者被分為兩個(gè)組，每組6個(gè)人，3名評(píng)估員觀看；每名評(píng)估員觀看2名參加者。2、評(píng)估員預(yù)備那個(gè)練習(xí)最后的報(bào)告。3、公文處理練習(xí)：每一個(gè)參加者分不在3小時(shí)里處理31件公文。4、評(píng)估員對(duì)公文處理練習(xí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，并預(yù)備改日的公文處理的面試。星期二——P.M.1、參加者參加一個(gè)40分鐘的閱讀測(cè)試（戴維斯閱讀測(cè)試）。2、評(píng)估員和參加者一起評(píng)估公文處理練習(xí)中觀測(cè)到的情況，并預(yù)備有關(guān)此練習(xí)的最后報(bào)告。星期三——A..M.1、參加者完成一個(gè)個(gè)人的分析練習(xí)，并就那個(gè)問(wèn)題的解決預(yù)備一個(gè)7分鐘的即席講演給在座的評(píng)估員小組。2、參加者開(kāi)始對(duì)在座的評(píng)估員小組進(jìn)行即席講演。星期三——P.M.1、即席講演一直連續(xù)到下午。2、參加者被分散回到工作崗位。3、評(píng)估員預(yù)備此練習(xí)的最后報(bào)告。4、監(jiān)督者預(yù)備改日每一個(gè)候選人的討論。星期四——全天依照3天來(lái)評(píng)估員對(duì)每一個(gè)參加者全部練習(xí)中所觀測(cè)到的情況進(jìn)行整合，要在每一個(gè)所評(píng)估的技能上達(dá)成一個(gè)雙方都同意的評(píng)估結(jié)論，同時(shí)對(duì)有專(zhuān)門(mén)進(jìn)展的人員加以推舉。在45天內(nèi)評(píng)估員在參加者的工作崗位上與參加者及其監(jiān)督者一同來(lái)討論評(píng)估員小組的觀測(cè)結(jié)果。在60天內(nèi)參加者和監(jiān)督者共同完成一個(gè)職業(yè)進(jìn)展打算來(lái)關(guān)心參加者提高其技能。所有練習(xí)和培訓(xùn)都在CHP學(xué)院現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行。參與這些活動(dòng)能夠提供提升所要求的具有代表性的行為模式。在評(píng)估中心的最后時(shí)期，評(píng)估員的觀看被融合和整合，以用來(lái)勾畫(huà)出參加者的需要和優(yōu)勢(shì)的全面框架。通常，提交給上級(jí)治理部門(mén)一份報(bào)告，同時(shí)及時(shí)將反饋傳達(dá)給參加者。人們?cè)絹?lái)越重視評(píng)估中心