翰威特-績效管理培訓(xùn)資料

績效管理培訓(xùn)上海奇乾貿(mào)易有限公司——JimmyMa管理是一場“持久戰(zhàn)”事物的發(fā)展總是在挫折中進步，在曲折中前行，是一個螺旋上升的過程。矛盾永遠存在，它是事物發(fā)展的動力。解決了一個舊問題，另外一個新問題又會冒出來。所以，必須擯棄“速勝論”的思想，用日積月累微小的進步來換取輝煌的勝利時刻，以量變求質(zhì)變。同時將勝利的時刻作為新發(fā)展的起點，以終為始，繼續(xù)奮進?！薄扒把詒ain培訓(xùn)T“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人?！保墩撜Z·雍也》

進賢與盡力是領(lǐng)袖與模范的區(qū)別。只有進賢和不斷培養(yǎng)接班人的人，才能成為領(lǐng)袖，成為公司各級職務(wù)的接班人。高、中級干部任職資格的最重要一條，是能否舉薦和培養(yǎng)出合格的接班人。不能培養(yǎng)接班人的領(lǐng)導(dǎo)，在下一輪任期時應(yīng)該主動引退。僅僅使自己優(yōu)秀時不夠的，還必須使自己的接班人更優(yōu)秀。培養(yǎng)下屬就是經(jīng)營自己追求完美“管理在于行，而不在于知?！保说谩さ卖斂吮仨毾髯氵m履……先僵化，再優(yōu)化，再固化。－－任正非對華為IPD項目的指示

有意義的方案不能僅僅“貼”在組織上，他們必需被“織”進組織文化里。而做到這一點，必須靠不斷的溝通、執(zhí)行、檢查。－－HAYGROUP追求完美并不可取Content01020304概念和基本理念績效管理的流程績效管理的要點績效管理相關(guān)附件05結(jié)束語績效管理概念績效管理是管理者和員工雙方就目標及如何達到目標形成共識，并促成員工成功地達到目標的管理方法績效管理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機地結(jié)合起來所構(gòu)成的一個完整的管理體系?？冃Ч芾碓瓌t考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)變動相結(jié)合突出重點，便于操作，保證效果的前提下，盡量降低績效管理成本，提高績效管理效率績效管理目的不是批評、而是為了改善組織和個人績效，要讓大多數(shù)人成為成功者績效指標內(nèi)蘊涵著企業(yè)高層的管理思想，代表著企業(yè)的文化，是企業(yè)文化傳播的有效方式。

績效管理的原則以KPI為龍頭，以計劃為主線，以預(yù)算為準繩，以改進為目的突出績效，量化評價原則，兼顧能力與態(tài)度績效考核要先抓住部門負責人，逐級考核，壓力從上向下層層傳遞實事求是，公平，公正，公開0104050203建立績效持續(xù)改善與自我更新的機制WHY？引導(dǎo)全體員工全力以赴地去完成組織目標發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題改善上級與員工之間的溝通，有利于建立良好的組織氛圍提高工作績效為什么要進行績效管理？使每個員工清晰了解自己應(yīng)該努力的方向和重點使員工能了解自己工作中存在的問題并及時予以改進為績效改進管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)不斷牽引員工改進工作，達成更高的目標規(guī)范引導(dǎo)員工的行為讓員工實現(xiàn)自我管理績效管理對于員工的價值落實公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標明確工作重點和目標監(jiān)控績效達成狀況牽引部門工作方向是管理者的有效管理工具績效管理對于管理者的價值績效承諾結(jié)果運用績效評估實施、指導(dǎo)與反饋觀察與紀錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋薪酬福利調(diào)整職務(wù)調(diào)整績效改進計劃培訓(xùn)發(fā)展月度薪資分配年度薪資分配組織、部門績效管理的流程制定公司\部門KPI績效承諾、工作計劃、預(yù)算表更新部門職責績效承諾——KPI、工作計劃、預(yù)算制定“三步法”

1.KPI目標設(shè)立2.制定工作計劃（通過策略、活動來實現(xiàn)KPI）3.制定預(yù)算（與計劃匹配）月預(yù)算周預(yù)算日預(yù)算組織、部門績效承諾實施、指導(dǎo)與反饋既定績效目標日常工作上級和下級共同對績效進行跟蹤相互提供和接受反饋和指導(dǎo)績效管理流程的第二步即績效指導(dǎo)與反饋，是指上級與下級一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效承諾完成季度績效評估－季度經(jīng)營會議會議議程：議題總經(jīng)理對上月度工作進行總結(jié)、并公布公司KPI完成情況及預(yù)算執(zhí)行情況各部門對本部門的上月工作進行總結(jié)、匯報本部門KPI完成情況及預(yù)算情況，并接受與會人員質(zhì)詢總經(jīng)理對下月公司KPI、工作計劃、預(yù)算進行公布各部門對本部門的下月部門KPI、工作計劃、預(yù)算進行公布，接受與會人員質(zhì)詢總經(jīng)理總結(jié)/宣布閉會績效管理結(jié)果運用——組織績效診斷每次績效評估完成之后，當結(jié)果不理想時，應(yīng)對組織、部門績效進行診斷，找到績效不理想原因，采取措施予以改進。診斷模型如下：目標設(shè)計管理組織層次組織目標．組織戰(zhàn)略／方向是否得到明確的說明和有效的溝通？．戰(zhàn)略是否反映了組織外部的威脅和機遇以及組織內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢？．給定該項戰(zhàn)略，是否對需要的組織產(chǎn)出及其績效水平進行了明確和溝通？組織設(shè)計．是否所有相關(guān)的職能都已經(jīng)到位？．是否所有的職能都是必要的？．當前職能部門間的投入產(chǎn)出流是否合適？．正式的組織結(jié)構(gòu)是否能夠支持戰(zhàn)略？．是否能夠提高系統(tǒng)的效率？組織管理．是否設(shè)定了適當?shù)穆毮苣繕耍浚嚓P(guān)的績效是否得到了衡量？．資源是否得以適當?shù)姆峙?？．職能部門之間的界面是否得到了管理？目標設(shè)計管理流程層次流程目標·關(guān)鍵流程的目標是否與客戶和組織的需求相聯(lián)系？流程設(shè)計．組織是否設(shè)計了最有效率和效果的流程以實現(xiàn)各項流程目標？流程管理．是否設(shè)定了適當?shù)牧鞒套幽繕?？．是否對流程績效進行了管理？．是否有充足的資源分配到各個流程中？．流程步驟之間的界面是否得到了管理？工作/執(zhí)行人員層次工作目標．工作產(chǎn)出和標準是否與流程的需求相聯(lián)系（流程需求又與客戶需求和組織需求相聯(lián)系）？工作設(shè)計，流程的需求是否反映在適當?shù)墓ぷ髦校浚ぷ鞑襟E是否按一定的邏輯進行了有序的排列？．是否建立了支持性的政策和規(guī)程？．工作環(huán)境是否符合人體工學(xué)上的合理性？工作管理．執(zhí)行人員是否了解工作目標（工作的期望產(chǎn)出和工作所要達到的標準）?．執(zhí)行人員是否有充足的資源、明確的指示和優(yōu)先次序以及邏輯合理的工作設(shè)計？．執(zhí)行人員是否知道他們是否達到了工作目標？．執(zhí)行人員完成工作目標后是否得到相應(yīng)的獎勵？．執(zhí)行人員是否具備必要的知識和技能以實現(xiàn)工作目標？．如果執(zhí)行人員對上述5個問題的回答都是肯定的，他們是否具有實現(xiàn)工作目標的體力、智力和情緒上的能力？績效承諾結(jié)果運用績效評估實施、指導(dǎo)與反饋觀察與紀錄、定期收集數(shù)據(jù)指導(dǎo)與反饋薪酬福利調(diào)整職務(wù)調(diào)整績效改進計劃培訓(xùn)發(fā)展個人月度考評個人年度考評員工績效管理的流程制定個人目標更新崗位職責一份合理而有效的員工績效承諾是通過透徹的討論達成的績效承諾是在部門主管制定的部門季度計劃指導(dǎo)下，依據(jù)部門要完成KPI指標，制定員工的績效承諾。員工績效承諾是通過上級和下級之間的透徹討論達成的壹目的不僅是為了考核，更是為了指明工作以及發(fā)展的方向貳過程是雙向交流，而不是“下達命令”或“接受任務(wù)”叁結(jié)果必須是雙方認可的，而不是“強人所難”或“一廂情愿”員工績效承諾流程圖部門工作計劃本單位上期業(yè)績數(shù)據(jù)部門的職責、使命上下級透徹，詳細討論！績效承諾書終稿被評估人制訂績效承諾書初稿部門KPI管理表上上級審核員工績效指導(dǎo)與反饋既定績效目標日常工作上級和下級共同對績效進行跟蹤相互提供和接受反饋和指導(dǎo)績效管理流程的第二步即績效指導(dǎo)與反饋，是指上級與下級一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效承諾完成員工績效指導(dǎo)與反饋績效指導(dǎo)與反饋的目的在于將績效評估結(jié)果與能力的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人行為表現(xiàn)經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效承諾中的關(guān)鍵績效指標經(jīng)常性指導(dǎo)員工日常工作設(shè)立一個跟蹤時間并表達對員工獲得結(jié)果的信心43512在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進情況。討論可采用的方法當有幾種方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。商議期望達到的結(jié)果在確認事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達到的結(jié)果是什么。詢問具體情況利用此機會更多地收集到真實的情況。強調(diào)目的和重點用一種積極的方式來開始指導(dǎo)員工績效指導(dǎo)與反饋績效評估結(jié)果出來后，評估人必須將結(jié)果與被評估人進行績效面談，充分溝通，肯定成績，指出不足，確定下一步發(fā)展方向，這是非常關(guān)鍵的一步，一定不能省略！充分溝通績效評估使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的滿意度使員工清楚管理者對自己工作績效的看法，明白有哪些方面需要改進績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式績效面談的目的

績效評估后一周之內(nèi)員工心里還惦記著考核結(jié)果反饋的時候績效面談的時機績效評估反饋績效評估的結(jié)果績效目標完成情況（成功或失?。┛偨Y(jié)指出成績找出存在的問題傾聽員工的感受分析和探討問題的改進績效評估溝通是績效管理的生命線！雙向溝通績效管理結(jié)果運用：個人績效診斷的要點知識技能態(tài)度外部障礙發(fā)展策略管理策略要點：一旦診斷出績效差的原因，管理者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來幫助員工解決他們存在的問題，以實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果有效實施績效管理的重點在推行績效管理的過程中肯定會遇到阻力，肯定會有牢騷和怨言，為保證績效管理的順利推行和成功實施，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該成為：績效管理系統(tǒng)自始至終的精神支柱身體力行的行動表率標準化、規(guī)范化1啟示錄:績效考核能否成功的一個重要因素在于:是否能將有關(guān)的培訓(xùn)、特別是業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)持之以恒地進行下去。確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c1培訓(xùn)制度化2啟示錄:績效考核能否成功的一個重要因素在于:是否能將有關(guān)的培訓(xùn)、特別是業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)持之以恒地進行下去。確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c2培訓(xùn)制度化3啟示錄:有關(guān)統(tǒng)計表明，執(zhí)行力的高低是企業(yè)能否勝出的最關(guān)鍵因素之一（國外的相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計：執(zhí)行力的因素占了成功因素的70%確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c3預(yù)算科學(xué)化4要點:參考歷史數(shù)據(jù)相關(guān)人員參與討論VS領(lǐng)導(dǎo)制定/員工執(zhí)行考核成功的重要因素考核管理的調(diào)節(jié)器確保績效考核成功的方法解析——要點4培訓(xùn)多一點/參與多一點5要點:方案實施前對相關(guān)部門及人員培訓(xùn)細節(jié)問題的解答特別是對考核人員的培訓(xùn)確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c5指標少一點6要點:有關(guān)實踐經(jīng)驗表明:指標以三個左右為宜成熟的指標可不考核/“缺什么考什么”注意:有關(guān)部門或系統(tǒng)能否支持,支持的力度錯誤解析:指標越多越好確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c6教練多一點7要點:績效考核是一個管理能力提升的過程員工需要主管的指導(dǎo)和教練好的教練往往能帶出一個好的團隊錯誤解析:領(lǐng)導(dǎo)只要定指標/結(jié)果論英雄確保績效考核成功的方法解析——要點7流程簡潔點8要點:簡潔就是效益/管理和監(jiān)控是有成本的符合公司的實際狀況:人員素質(zhì)/公司管理水平錯誤解析:流程越細越好確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c8步子穩(wěn)一點9要點:提升管理水平是一項長期的任務(wù)考核方案進入成熟期的時間測算:方案設(shè)計1-2個月/試運行3個月/微調(diào)3-6個月,穩(wěn)定一年錯誤解析:要求考核立竿見影,短期行為確保績效考核成功的方法解析——要點9溝通多一點10要點:會議體系:晨會體系/部門會議/考核面談體系注意傾聽員工的意見和心聲/雙向溝通啟示:考核中許多問題的出現(xiàn)源于溝通的缺乏確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c10心態(tài)好一點11要點:關(guān)鍵要知道考核的真正目的是什么知道績效管理是一個系統(tǒng)工程,是長期任務(wù)要真正溶進考核工作中不將考核當作”工具”和權(quán)宜之計確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c11總經(jīng)理明白點12要點:績效考核成功與否總經(jīng)理起決定性作用總經(jīng)理的作用:先進理念的倡導(dǎo)者及推廣者首席教練員和培訓(xùn)師高效執(zhí)行力的典范信用和信譽的保護者確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕觥c12KPI概念KPI關(guān)鍵績效指標法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。12345吹破牛皮無所適從無人理解各自為政缺乏回路績效管理五大陷阱宏觀目標、指標驚人年度目標、含糊不清戰(zhàn)略目標、絕對保密部門目標、互不支持個人指標、行政指令01Specific應(yīng)有具體內(nèi)容，拒絕空泛、大口號、大方向02Measu