中國企業(yè)福利制度研究

62/62中南大學(xué)CENTRALSOUTHUNIVERSITY本科生畢業(yè)論文題目中國企業(yè)福利制度研究學(xué)生姓名李雋龍指導(dǎo)教師賀東山學(xué)院中南大學(xué)法學(xué)院專業(yè)班級(jí)2010級(jí)人力資源管理完成時(shí)間2012年6月TOC\o"1-3"\h\u26395摘要 322824ABSTRACT 4340引言 521320一、中國國有企業(yè)福利制度的現(xiàn)狀 5280831.1中國國有企業(yè)福利制度的現(xiàn)狀 524203二、中國企業(yè)福利制度發(fā)展情況 6145672.1我國企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀 670652.2我國企業(yè)福利的發(fā)展趨勢 729921三、現(xiàn)代企業(yè)最新型的福利制度 884133.1附加型彈性福利 94103.2福利套餐型 9196523.3選高擇抵型福利 94311四、中美日傳統(tǒng)企業(yè)福利制度的比較及共性與差異 10191624.1中美日企業(yè)福利制度相似性 10259314.2中美日福利制度的差異 1127390五、對(duì)我國企業(yè)福利構(gòu)建的啟示 1739725.1企業(yè)福利是我國企業(yè)未來發(fā)展的必需 1789615.2企業(yè)福利應(yīng)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 17162645.3美、日的一些具體做法有參考借鑒價(jià)值 185740六、職工集體福利的制度建構(gòu) 18143476.1我國職工集體福利制度的變遷 1974856.2職工集體福利制度的合理性 2063086.3我國職工集體福利的資金籌集 21189176.4我國職工集體福利的管理機(jī)構(gòu) 2377956.5我國職工集體福利的供給方式 2312229結(jié)語 2514090參考文獻(xiàn) 2630458致謝 27摘要企業(yè)福利制度如何設(shè)置,直接關(guān)系到職工的切身利益。中國企業(yè)的福利制度在實(shí)施方面存在著許多問題,反映出中國企業(yè)福利制度本身存在著弊病。因此福利制度改革是中國國有企業(yè)改革過程中重中之重。所以通過對(duì)中國企業(yè)福利制度的狀況進(jìn)行分析和參考中美日三國企業(yè)福利制度的比較，從而得到一些對(duì)我國福利制度構(gòu)建的啟示。最后，本文提出應(yīng)該通過對(duì)符合中國特色的集體福利制度創(chuàng)新和改革，從而構(gòu)建屬于中國企業(yè)特色的福利制度?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)、彈性福利、中國特色的福利制度、職工集體福利制度ABSTRACTHowtosetupenterprisewelfaresystem,directlyrelatedtotheimmediateinterestsofworkers.Chinaenterprisewelfaresystemintheimplementationofexistingalotofproblems,reflectedtheChineseenterprisewelfaresystemitselfexistsdefects.ThereforethereformofthewelfaresysteminChinaisinthecourseofstate-ownedenterprisereformisheavy.SotheChineseenterprisewelfaresystemtoanalyzethesituationandthereferenceofJapanandtheUnitedStatescorporatewelfaresystemcomparison,resultinginsomeofChina'swelfaresystemconstructionandenlightenment.Finally,thispaperputsforwardshouldpasstoconformtotheChinesecharacteristiccollectivewelfaresysteminnovationandreform,thusbuildingbelongingtothecharacteristicsofChineseenterpriseswelfaresystem.【Keywords】Excitation;Elasticitywelfare;CharacteristicsofChinesewelfaresystem;Employeecollectivewelfaresystem.引言福利制度即是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的最基本的保障，也是衡量企業(yè)管理水平的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)員工來說，福利是一種“保健因素”，完善的福利制度可以減少員工的不滿意，提高員工對(duì)本職工作的專注度，改善工作態(tài)度。此外，福利在穩(wěn)定員工工作情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動(dòng)率等過程中可以起到很重要的促進(jìn)作用。所以必須制定出更加完善的福利制度，而且制度必須是豐富的，適合所有員工的。但是畢竟每個(gè)員工的需求不同，收入也不同，要滿足員工，我們就必須有多種福利方案，才能真正的做到像自助餐一樣能滿足各種人群的需要。一、中國國有企業(yè)福利制度的現(xiàn)狀1.1中國國有企業(yè)福利制度的現(xiàn)狀現(xiàn)在來談?wù)勚袊鴩衅髽I(yè)福利制度的現(xiàn)狀，當(dāng)前中國國有企業(yè)有個(gè)很大的問題，國有企業(yè)對(duì)福利存在著很多的誤區(qū)，不能很好的理解福利。然后國有企業(yè)對(duì)福利的認(rèn)識(shí)誤區(qū)主要體現(xiàn)在:(1)因?yàn)闅v史和社會(huì)性質(zhì)的原因當(dāng)前我國國企必須要要帶頭執(zhí)行“國家政策”。然后造成人們把福利看成了通過國家法律規(guī)定，企業(yè)必須依法執(zhí)行的一項(xiàng)義務(wù)?，F(xiàn)在在國企員工看來，所謂福利也就是每個(gè)人都會(huì)擁有的“五險(xiǎn)一金”，將福利看成企業(yè)財(cái)務(wù)成本上的一項(xiàng)必須支付的費(fèi)用或是一種一成不變的東西，嚴(yán)重的違背了為了減少員工對(duì)工作的消極與不滿的福利制度的目的;(2)中國國有企業(yè)福利制度制定時(shí)總是抱著福利要“人人平等”的原則。在許多國有企業(yè)里，福利制度是毫無彈性的，每個(gè)人都是享受相同的福利制，根本無法體現(xiàn)福利的靈活性，如果員工拿到的福利根本不是他想要的，那么員工也無法感受到福利給與他們帶來的幫助，說明福利在這個(gè)體系根本沒有起到應(yīng)有的作用;(3)中國國有企業(yè)在制定福利政策的時(shí)候喜歡走極端。有的國有企業(yè)在進(jìn)行改制時(shí)，對(duì)于福利政策如果覺得以前的不好，就干脆全部否決重新制定；要么就是覺得無需改變選擇全部保留，一點(diǎn)也不變更。這兩種做法，都會(huì)無形中增加許多的企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，正確的方法應(yīng)該是與企業(yè)員工進(jìn)行深入的溝通然后進(jìn)行科學(xué)的分析然后“去其糟粕，取其精華”才是最正確的選擇;(4)在很多企業(yè)還存在這樣的現(xiàn)象就是認(rèn)為企業(yè)擁有了一套完整福利政策就無須擔(dān)心了；其實(shí)在很多企業(yè)里把福利政策制定出來了，也只能起到一個(gè)“鬧鐘”的作用根本沒有達(dá)到福利應(yīng)該有的作用，比如：到了中秋、元旦等這樣節(jié)日的時(shí)間就發(fā)些禮物啊或者是購物卡之類的，但是如此長久下去會(huì)使員工認(rèn)為這是應(yīng)當(dāng)?shù)?，令福利政策根本起不到任何的激?lì)作用了。中國企業(yè)對(duì)福利政策產(chǎn)生這些誤區(qū)是有原因的，通過總結(jié)主要的原因以下：(1)歷史的原因：在改革開放之前，國家要求國有企業(yè)必須承擔(dān)了不少的社會(huì)管理職能，形成了企業(yè)就是一個(gè)小社會(huì)的格局。再加上長期沒有明確的福利政策界定和福利的單一，使企業(yè)內(nèi)員工對(duì)福利沒有明確的認(rèn)識(shí)，給企業(yè)福利制度改革帶來了很多困難；(2)文化原因：談起中華傳統(tǒng)的文化，首當(dāng)其沖就應(yīng)該是孔孟的儒家學(xué)說，其思想主張不偏不倚，無過不及的“中庸之道”。這種思想普遍存在于大多數(shù)的中國企業(yè)員工的頭腦中，比如：“大鍋飯”、“平均主義”等無不是這種文化的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。所以文化因素是企業(yè)人力資源管理最重要的因素之一；(3)管理者個(gè)人原因：專業(yè)的人力資源管理者在制定任何的制度都是必須從企業(yè)的管理和發(fā)展的角度出發(fā)，從而總攬全局，才能夠才能制定出更符合企業(yè)的制度，個(gè)人認(rèn)為“參與型”的領(lǐng)導(dǎo)者最有可能制定符合員工需求和符合企業(yè)需求的福利政策?？傊捎跉v史，文化，社會(huì)性質(zhì)等原因，造成如今的中國企業(yè)的福利制度不明確和單一的情況。如果中國企業(yè)要進(jìn)行更好的發(fā)展我們必須對(duì)過往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，和更多的了解國外的優(yōu)秀的福利制度來進(jìn)行參考比較，從而通過科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析制定一個(gè)符合中國特色社會(huì)主義企業(yè)的福利制度。二、中國企業(yè)福利制度發(fā)展情況2.1我國企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀改革開放以來，我國企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的改變，福利在勞動(dòng)者收入中所占比重不再像以前那樣高了?，F(xiàn)階段我國企業(yè)提供的福利主要包括法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利，其中法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和法定假期，企業(yè)補(bǔ)充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、實(shí)物福利等。不過目前，福利仍然還是我國企業(yè)管理中最薄弱的環(huán)節(jié)，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例差距非常大，國家強(qiáng)制規(guī)定的福利占據(jù)了很大比例。由于受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然存在大鍋飯形式，激勵(lì)效果并不好。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設(shè)計(jì)方面存在著以下缺點(diǎn)：2.1.1堅(jiān)持公平性原則，缺乏激勵(lì)性我國企業(yè)在福利設(shè)計(jì)上多存在統(tǒng)一性的傾向，企業(yè)福利被認(rèn)為是人人都必須有的，并不與工作績效掛鉤，久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分而不認(rèn)為存在著其他意義，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導(dǎo)致企業(yè)福利成本攀升，更無法實(shí)現(xiàn)福利應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵(lì)。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.1.2福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)簡單，忽略了員工的不同需求我國企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面來進(jìn)行制定的，通常企業(yè)提供什么樣的福利員工就必須接受什么樣的福利，福利項(xiàng)目完全由企業(yè)說了算，員工的參與度非常低。實(shí)施這種模式能使制定的計(jì)劃符合企業(yè)的利益、制定過程簡單化、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工根本無法表達(dá)自己的需求。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同，對(duì)福利的需求也是大有不同，因此設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目肯定會(huì)與員工的需求不太相符，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性和效率。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果，這樣同樣無形中增加了企業(yè)成本。2.1.3不重視員工福利，激化勞資矛盾許多企業(yè)除了遵守對(duì)員工的法定福利外，對(duì)補(bǔ)充福利并不重視，甚至由于勞資雙方信息與話語權(quán)的不對(duì)等，在法定福利的執(zhí)行方面也是能免則免，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后就推脫責(zé)任或者根本就不負(fù)責(zé)任，嚴(yán)重?fù)p害了員工利益，激化勞資矛盾，同時(shí)也讓其他員工對(duì)企業(yè)失去信心和信任。近年來，在中國勞動(dòng)爭議案件是呈大幅上升趨勢的，造成了很大的社會(huì)影響，如果處理的不好往往影響到勞資關(guān)系的和諧，甚至?xí)?dǎo)致矛盾激化，造成不良的社會(huì)影響?？傊?，現(xiàn)在我國的福利制度還非常的不完善，存在很多的弊端，有些問題不是靠幾條政策和幾條法律規(guī)定就能改善的。是需要職業(yè)的管理者和政府能清楚認(rèn)識(shí)到福利制度不僅僅是有利于員工，有利于群眾。福利制度同樣是企業(yè)和政府發(fā)展經(jīng)濟(jì)的有力武器。它能更好促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。所以我們必須規(guī)劃好我國企業(yè)福利未來發(fā)展的趨勢。2.2我國企業(yè)福利的發(fā)展趨勢傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是很固定的，企業(yè)提供的福利根本就無法適用于每一個(gè)員工。在這種情況下，致使企業(yè)支付很高的福利成本，但提供的福利對(duì)有的員工一點(diǎn)也沒有價(jià)值，福利的功能根本得不到發(fā)揮。當(dāng)今的管理理論已發(fā)展到以員工為中心的管理階段，在當(dāng)今管理思想的指導(dǎo)下，福利制度也應(yīng)該去適應(yīng)人、尊重人、滿足人、激勵(lì)人，因此企業(yè)必須針對(duì)不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的形式。20世紀(jì)70年代發(fā)達(dá)國家的一些企業(yè)就開始針對(duì)員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈性福利計(jì)劃也就逐漸開始興起而且成為了福利管理發(fā)展的一個(gè)趨勢。彈性福利計(jì)劃通常是由企業(yè)提供一份包含有各種不同的福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以從中選擇自己所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當(dāng)然，員工的選擇也并不可能是是完全自由的，企業(yè)還會(huì)分析員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設(shè)定每一個(gè)員工應(yīng)該擁有的福利限額，同時(shí)福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)標(biāo)出一個(gè)準(zhǔn)確的金額，員工只能在自己的限制金額內(nèi)購買自己需要的福利。彈性福利的類型包含有附加型彈性福利、套餐型員工福利、選高擇低型，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和不同需要加以選擇。彈性福利計(jì)劃的實(shí)施具有很多的優(yōu)點(diǎn)。首先，由于每個(gè)員工個(gè)人的情況不同，因此他們的需求也會(huì)是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。而彈性福利計(jì)劃的實(shí)施，這樣充分考慮了員工個(gè)人的需求，使他們完全可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項(xiàng)目，更好的滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計(jì)劃的適應(yīng)性，這是彈性福利計(jì)劃最大的優(yōu)點(diǎn)。其次，由員工自主進(jìn)行選擇所需要的福利項(xiàng)目，企業(yè)就不用再提供那些員工不需要的福利，這樣很好的節(jié)約了福利的成本。再次，這種模式的實(shí)施通常會(huì)給出每個(gè)員工的福利限額和每項(xiàng)福利的金額，這樣就可以無形中使員工更加注意自己的選擇，從而有助于有效的控制福利成本，同時(shí)還會(huì)讓員工發(fā)自內(nèi)心的感覺到企業(yè)給自己提供的福利是從他們的角度出發(fā)的，也能更加感謝企業(yè)從而提高了工作效率。彈性福利計(jì)劃既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了員工對(duì)福利項(xiàng)目的個(gè)性化需求，可以說是一個(gè)雙贏的管理模式。也正因?yàn)槿绱?，彈性福利制正在被越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納。但彈性福利計(jì)劃也并非完美的它也是存在一些問題的。首先，它會(huì)是管理上很復(fù)雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實(shí)施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計(jì)、核算和管理等大量的工作量，所以也導(dǎo)致增加福利的管理成本。其次，這種模式的實(shí)施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受最大化的金額而并不會(huì)放棄不是自己最需要的福利項(xiàng)目。再次，由員工自己選擇可能還會(huì)出現(xiàn)非理性的情況，員工也許會(huì)只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早的消費(fèi)完了自己的限額，這樣當(dāng)他由于階段不同說需要的福利項(xiàng)目發(fā)生變化時(shí)，就可能無法購買或者需要透支來購買其他的福利項(xiàng)目了。最后，允許員工自由選擇，可能會(huì)造成福利項(xiàng)目實(shí)施的不統(tǒng)一，這樣就會(huì)減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)。綜上所述，我們?cè)谠O(shè)定彈性福利計(jì)劃是必須遵守一定的原則才能成功的到福利的目的。所以遵循以下的原則：2.2.1設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目金額一定要符合企業(yè)的支付能力彈性福利計(jì)劃在設(shè)計(jì)的初始階段，要全盤考慮企業(yè)的整體支付水平，彈性福利在增加員工的選擇權(quán)的同時(shí)自然而然的也增加了企業(yè)對(duì)福利成本的控制難度。因此，實(shí)施彈性福利計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定彈性福利的方案，保障計(jì)劃的可以順利的實(shí)施。2.2.2設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目之前必須做好充分的員工需求調(diào)查，盡量的調(diào)動(dòng)員工參與的積極性彈性福利設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的多樣化的需求，因此在福利項(xiàng)目組合的設(shè)計(jì)上，盡可能的最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動(dòng)模式，提高員工對(duì)福利設(shè)計(jì)的參與度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。2.2.3明確不同項(xiàng)目間的關(guān)系例如，要弄清楚一筆獎(jiǎng)金和一天的額外休假或者一定量的實(shí)物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當(dāng)作企業(yè)的管理成本來計(jì)算。只有在估值的時(shí)候客觀反映福利項(xiàng)目的價(jià)值，才不會(huì)造成存在很多福利項(xiàng)目無人選擇，致使設(shè)計(jì)上的浪費(fèi)。福利在傳統(tǒng)上被作為報(bào)酬中的重要元素，雇主的觀點(diǎn)是金錢的給付就是付予員工的實(shí)質(zhì)成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈性福利制度是一個(gè)比較新的觀念，在美國被越來越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個(gè)既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報(bào)酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問題，順應(yīng)時(shí)代的潮流，從一個(gè)全新的角度思考員工福利的問題。三、現(xiàn)代企業(yè)最新型的福利制度彈性福利又叫自助餐式的福利計(jì)劃，因?yàn)樗疤峁┝艘环葚S富多變的福利項(xiàng)目菜單提供給員工選擇，每一個(gè)彈性福利制所提供的選項(xiàng)都很豐富”。這種福利模式打破了長期以來福利固定化、均一化、僵硬化的形式，創(chuàng)新了福利制度的形式。但是由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要選擇如下：3.1附加型彈性福利它是最常見的彈性福利制度，就是在現(xiàn)有的福利制度之外，再提供各種不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水平，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、帶薪休假等，如果該公司實(shí)施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項(xiàng)目及其給付水準(zhǔn)全部保留下來當(dāng)作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，另外提供不同的福利措施，如國外休假補(bǔ)助，人壽保險(xiǎn)等，但通常都會(huì)標(biāo)上一個(gè)“金額”作為“售價(jià)”。每一個(gè)員工則根據(jù)他的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低和家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不同的福利限額，員工再以分配到的限額去選擇所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如果沒有用完自己的限額，余額是可以換成現(xiàn)金的，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前工資中抵扣。3.2福利套餐型這是由企業(yè)同時(shí)提供不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水平都不同，員工只能在福利組合選擇其中一個(gè)彈性福利項(xiàng)目。就好像餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，消費(fèi)者只能選其中一個(gè)套餐，而不能隨意改變套餐的內(nèi)容。在建立這種彈性福利制時(shí)，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等來進(jìn)行設(shè)計(jì)。3.3選高擇抵型福利企業(yè)可以提供不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從工資中扣除一定的錢來支付其之間的所差的額度。如果他挑選了一個(gè)價(jià)值較低的福利組合，他就可以要求企業(yè)退還給自己所剩下的余額。這是比較典型的三中企業(yè)福利制度的類型，但是一定要注意的是身為人力資源經(jīng)理是為企業(yè)制定福利制度，所以企業(yè)的成本是高于一切的。人力資源經(jīng)理只要用心的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果：3.3.1是合理安排彈性福利的情況下一定要符合國家政策比如帶薪休假的安排，在業(yè)務(wù)淡季的時(shí)候安排員工享受帶薪假期，既不影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)又讓員工享受福利。3.3.2是在禮物中多加一點(diǎn)人情味比如生日禮物，單送個(gè)蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個(gè)賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那能起到非常好的激勵(lì)作用。3.3.3是通過計(jì)劃安排一些集體項(xiàng)目節(jié)約成本比如現(xiàn)在保險(xiǎn)公司中有一些集體保險(xiǎn)項(xiàng)目，參加了集體保險(xiǎn)后，就算有個(gè)別員工流失了，但后面補(bǔ)充進(jìn)來的員工仍可享受這份保險(xiǎn)而不會(huì)浪費(fèi)這次付出的車本，達(dá)到節(jié)約成本的目的。還有企業(yè)可以集體租用運(yùn)動(dòng)設(shè)施，這比個(gè)人去運(yùn)動(dòng)花費(fèi)的成本節(jié)約些，而員工在運(yùn)動(dòng)后身體更好、精力充沛就能更加努力工作，則可可以有效的提高公司的效益。3.3.4是對(duì)企業(yè)福利制度的創(chuàng)新將一個(gè)沿用很久的福利方案進(jìn)行一些新的計(jì)劃或者改進(jìn)，就能起到新的或者更好的激勵(lì)效果。例如企業(yè)可以把每個(gè)人有份但次數(shù)不多的每年旅游補(bǔ)貼分成幾個(gè)等級(jí)，在總成本不變的前提下分成境外游、國內(nèi)游、短線游，把旅游福利項(xiàng)目與績效掛鉤，這樣能更好的激發(fā)員工爭取更好的業(yè)績以此贏得最好的的旅游福利。3.3.5是企業(yè)需要制定針對(duì)性的福利方案比如某民營企業(yè)作出規(guī)定，凡進(jìn)入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還會(huì)幫助這些骨干制訂供房和還款計(jì)劃，通過還款計(jì)劃穩(wěn)定人心，激勵(lì)他們更努力工作，另外還激勵(lì)其他員工更加努力的工作從而進(jìn)入核心骨干層以獲得這筆資助?？傊?，企業(yè)在設(shè)計(jì)彈性福利的過程中，一定要充分認(rèn)識(shí)到彈性福利的優(yōu)缺點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用計(jì)劃制定福利制度。除彈性福利外，還有福利貨幣化和福利外包管理等制度也成為當(dāng)前各大企業(yè)經(jīng)常采用的福利制度，然而比較起來，它們無論是在使用的范圍上和專業(yè)人力資源管理人員對(duì)它們的認(rèn)可程度上都遠(yuǎn)不如彈性福利。但無論采用哪種形式的福利制度，目的都是為了最大程度上減少員工對(duì)工作的消極，保障工作的正常、有效的對(duì)員工給與激勵(lì)的作用。四、中美日傳統(tǒng)企業(yè)福利制度的比較及共性與差異中國傳統(tǒng)企業(yè)福利制度，主要是指在新中國成立后，我國依據(jù)當(dāng)時(shí)的國情而建立的一種以企業(yè)為本位的社會(huì)保障制度，即企業(yè)按國家的政策制度安排，以本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營收入為財(cái)政基礎(chǔ)，以本企業(yè)職工及其家屬為受益對(duì)象，通過舉辦勞動(dòng)保險(xiǎn)、集體福利設(shè)施、建立補(bǔ)貼制度、組織職工開展各種文體活動(dòng)、為職工提供退休養(yǎng)老及勞保醫(yī)療保障等方式，承擔(dān)著保障職工生活，穩(wěn)定社會(huì)秩序的功能。這是在中國社會(huì)保障事業(yè)極度不發(fā)達(dá)條件下為解決現(xiàn)實(shí)問題而產(chǎn)生的一種在國際上十分特殊的企業(yè)福利制度。在美國、日本等世界其他國家，因?yàn)橛休^完善的社會(huì)保障體系，其企業(yè)福利是作為社會(huì)保障的補(bǔ)充，從而企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排。由于美國是西方國家的典型代表，而日本雖然也是發(fā)達(dá)國家并被納入西方七國行列，但在傳統(tǒng)文化方面卻有著與中國相通的基礎(chǔ)。因此，將中、美、日三國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度進(jìn)行比較，可以為我國企業(yè)福利制度的建設(shè)和創(chuàng)新提供有益啟示。

4.1中美日企業(yè)福利制度相似性企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排，并作為社會(huì)保障的補(bǔ)充，在社會(huì)保障體系之外獨(dú)立存在，所以中、美、日三國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度在以下四個(gè)方面具有一定的共性或相似性。

4.1.1企業(yè)本位的福利設(shè)計(jì)在三個(gè)國家中，企業(yè)福利都堅(jiān)持以企業(yè)為本位，企業(yè)是舉辦企業(yè)福利的主要主體。一方面，企業(yè)福利考慮的是本企業(yè)職工或其親屬的各種福利；另一方面，由企業(yè)出錢，從企業(yè)利潤和企業(yè)收益中拿出一部分錢來舉辦福利；同時(shí)，企業(yè)還要承擔(dān)企業(yè)福利組織管理的主要責(zé)任，企業(yè)都設(shè)有專門的工作機(jī)構(gòu)，配備專門工作人員，制訂相應(yīng)的工作制度，通過策劃、管理、服務(wù)、監(jiān)督等手段，保證企業(yè)福利系統(tǒng)的正常運(yùn)行。

4.1.2企業(yè)福利享受的身份性從企業(yè)福利惠及的對(duì)象看，三個(gè)國家企業(yè)福利的享受者均限于本企業(yè)職工或其親屬，限于企業(yè)內(nèi)部成員受益，因此，雖然三個(gè)國家在企業(yè)福利的內(nèi)容等方面存有一定差異，但三個(gè)國家在企業(yè)福利的享受對(duì)象資格上卻有相同之處，即企業(yè)福利的享受具有嚴(yán)格的身份性，非本企業(yè)員工是決不能享受到該企業(yè)福利的。4.1.3企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)置有相通的一面中、美、日三國的企業(yè)福利在設(shè)置項(xiàng)目上，都是由兩個(gè)部分組成的。一是法定福利部分，雖然在社會(huì)制度、環(huán)境等方面存在差異，但各國都用法律形式規(guī)定比較一致的企業(yè)必須給職工提供的一些福利項(xiàng)目，如企業(yè)職工養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療保障等：二是企業(yè)自主設(shè)置的福利部分，各國企業(yè)根據(jù)本國企業(yè)的特點(diǎn)及實(shí)際要求，設(shè)置了有關(guān)企業(yè)福利項(xiàng)目，如美國比較注重退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃，日本比較重視住宅、娛樂設(shè)施等，中國比較注重生活服務(wù)等。即使是企業(yè)自行設(shè)立的福利項(xiàng)目，也具有一定的相似性，如三個(gè)國家基本上都設(shè)有退休補(bǔ)貼、醫(yī)療保健、假期福利、安全津貼等項(xiàng)目。

4.1.4企業(yè)福利直接影響企業(yè)效益從三個(gè)國家的實(shí)際效果看，企業(yè)福利都對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生直接影響，堅(jiān)持企業(yè)福利的本意，提供適度的企業(yè)福利，能激發(fā)員工為企業(yè)努力工作，提高工作績效和企業(yè)效益；而非適度的企業(yè)福利特別是超越企業(yè)實(shí)際承受能力的過度企業(yè)福利，不僅起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而會(huì)給企業(yè)造成巨大壓力，障礙企業(yè)的正常運(yùn)行，降低企業(yè)效益。

4.2中美日福利制度的差異由于中國、美國、日本三國在經(jīng)濟(jì)制度、社會(huì)保障結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)文化心理以及對(duì)企業(yè)福利的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐等方面存在差別，導(dǎo)致企業(yè)福利在三個(gè)國家又具有不同特點(diǎn)：中國、美國、日本三國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度存在明顯差異。

4.2.1在目標(biāo)方面，美國和日本設(shè)計(jì)實(shí)施企業(yè)福利的目標(biāo)是要為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，中國設(shè)立企業(yè)福利的目標(biāo)則是保證職工生活等待遇有著落，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定

美國、日本企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)福利在增加職工地位的穩(wěn)定性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和提高職工的勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面有獨(dú)特作用，他們?cè)O(shè)計(jì)實(shí)施企業(yè)福利的目標(biāo)就是要為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，只是在具體表現(xiàn)上兩個(gè)國家又存在差別。

在美國，企業(yè)同職工的關(guān)系是通過短期勞動(dòng)契約（雇傭合同）建立的雇傭關(guān)系，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營活動(dòng)的需要自由招雇或解雇職工，職工也根據(jù)自己的需要自由就業(yè)或辭職，雙方是一種毫不掩飾的勞動(dòng)買賣關(guān)系，且是自由買賣。因此，企業(yè)付給職工的就是相當(dāng)于其付出的勞動(dòng)的報(bào)酬，員工憑自己的知識(shí)、技能和付出的勞動(dòng)量換取勞動(dòng)報(bào)酬。美國企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬支付方法主要有工資、獎(jiǎng)金、企業(yè)福利等，企業(yè)福利只是勞動(dòng)報(bào)酬中的一個(gè)部分，其企業(yè)福利的設(shè)計(jì)目標(biāo)就是通過給職工提供工資、獎(jiǎng)金以外的另一種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，更好地激發(fā)職工為企業(yè)工作。美國企業(yè)設(shè)計(jì)企業(yè)福利的出發(fā)點(diǎn)是從本企業(yè)的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點(diǎn)從美國企業(yè)福利的內(nèi)容中可以看得十分清楚。除法定福利外，在設(shè)計(jì)法定外福利時(shí)，他們即考慮了福利對(duì)企業(yè)的功用即效益有多大，又考慮到福利的成本即如何節(jié)約企業(yè)成本問題。企業(yè)主要考慮提供什么福利，向誰提供，提供多少福利，允許職工個(gè)人有多大的選擇余地，福利的成本由誰承擔(dān)等。如當(dāng)企業(yè)經(jīng)過預(yù)測確認(rèn)自己希望吸引何種類型的職工時(shí)，便給符合此種條件的職工設(shè)計(jì)提供一套相應(yīng)的優(yōu)惠福利，他們經(jīng)常在充分了解競爭對(duì)手的福利及市場上的“標(biāo)準(zhǔn)做法”基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)提供獨(dú)特福利，以吸引或留住所需人才。他們的福利就是要吸引優(yōu)秀人才，并激勵(lì)職工盡力發(fā)揮自身才能，提高工作績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。

日本的勞動(dòng)制度是“終身雇傭”制，企業(yè)同職工有一種長期的依附關(guān)系。一般地說，日本企業(yè)最主要的職工來源，是大學(xué)、高中、中專學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些學(xué)生從十八至二十二、三歲之間進(jìn)入企業(yè)，只要這家企業(yè)不倒閉，就一直在其中工作下去，并逐漸得到提升，最終成為企業(yè)各級(jí)經(jīng)營管理骨干，直到退休為止，職工的職業(yè)流動(dòng)性很小。長期以來，日本的傳統(tǒng)企業(yè)文化認(rèn)為，企業(yè)是職工的終身依靠，個(gè)人的發(fā)展和成就同他所服務(wù)的企業(yè)緊密相連，職工是企業(yè)的“家庭成員”，企業(yè)同職工是“命運(yùn)共同體”，其勞資關(guān)系是相互協(xié)作的關(guān)系。所以，日本企業(yè)設(shè)立企業(yè)福利，帶有濃厚的感情色彩，對(duì)職工進(jìn)行“全面照顧”。日本企業(yè)提供企業(yè)福利的主要目的就是促使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運(yùn)共同體”認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化職工的主人翁意識(shí)、歸屬感及對(duì)企業(yè)的忠誠度，進(jìn)一步激發(fā)員工勤勤懇懇，努力工作，給企業(yè)和自己創(chuàng)造更好的效益。

在中國較長的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)不是相對(duì)獨(dú)立的法人實(shí)體，沒有自己獨(dú)立的人格，也沒有自己獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)只是行政的附屬。由于中國社會(huì)保障體系的不完善及社會(huì)福利的缺乏，企業(yè)按政府安排承擔(dān)著很多社會(huì)職能，為職工提供一切福利。這種福利是法律強(qiáng)制舉辦的，企業(yè)福利的項(xiàng)目設(shè)置、水平高低均與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和效益狀況無關(guān)，企業(yè)設(shè)置企業(yè)福利不是以發(fā)展企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，而是以穩(wěn)定社會(huì)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)立企業(yè)福利的目標(biāo)是保證職工生活等待遇有著落，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

4.2.2在性質(zhì)方面，美國、日本的企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排，中國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度卻是一種國家制度安排美國、日本的企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際，如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、效益狀況等，自主設(shè)立企業(yè)福利的項(xiàng)目及水平，組織實(shí)施及管理。在美國和日本的企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)福利的設(shè)計(jì)和管理是一項(xiàng)基本工作。任何一個(gè)企業(yè)，不論處于何種階段，特別在企業(yè)的初建時(shí)期，必須考慮設(shè)計(jì)一個(gè)什么樣的福利計(jì)劃問題，因?yàn)檫@是企業(yè)競爭力的一個(gè)方面。如美國的企業(yè)在招聘員工時(shí)，員工會(huì)采取各種方式或技巧，同企業(yè)就有關(guān)福利待遇問題進(jìn)行談判。由于實(shí)行“終身雇傭”的勞動(dòng)制度，日本企業(yè)和職工雙方在確定雇傭關(guān)系前，都要經(jīng)歷一個(gè)極其慎重的選擇過程，應(yīng)屆畢業(yè)生在臨近就業(yè)時(shí)，要搜集大量企業(yè)相關(guān)信息，反復(fù)衡量比較，尤其側(cè)重于從企業(yè)福利狀況及今后長遠(yuǎn)發(fā)展前途來評(píng)價(jià)企業(yè)的優(yōu)劣，以決定對(duì)企業(yè)的選擇。因此，美國和日本的企業(yè)都十分重視企業(yè)福利的設(shè)計(jì)，他們?cè)诔浞挚紤]對(duì)企業(yè)福利發(fā)展的原因和未來趨勢及影響現(xiàn)實(shí)企業(yè)福利的因素基礎(chǔ)上，把企業(yè)福利設(shè)計(jì)成有本企業(yè)特色的一種制度。如日本企業(yè)設(shè)立企業(yè)福利制度，是企業(yè)充分估計(jì)到福利制度在勞動(dòng)人事管理、人力資源開發(fā)方面的作用，從而采取的主動(dòng)積極的行動(dòng)。他們很重視建立企業(yè)與職工在直接勞動(dòng)報(bào)酬以外的、經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性的利益關(guān)系，作為加強(qiáng)“命運(yùn)共同體”意識(shí)的具體措施。不僅如此，為取得實(shí)效，美國和日本的企業(yè)特別重視對(duì)企業(yè)福利的管理，把企業(yè)福利的設(shè)計(jì)和管理作為企業(yè)管理制度體系中的一個(gè)重要部分，設(shè)置專門機(jī)構(gòu)及人員對(duì)企業(yè)福利進(jìn)行科學(xué)有效的管理。具體說來，對(duì)企業(yè)福利實(shí)施管理，主要包括三個(gè)方面的工作。一是向職工宣傳解釋企業(yè)福利的內(nèi)容，使職工能理解和正確使用企業(yè)為其提供的福利；二是在職工需要和符合條件時(shí)，幫助職工獲得其應(yīng)該享受的福利待遇；三是注意節(jié)約開支，降低福利成本。

中國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度卻是一種國家制度安排，是國家社會(huì)保障安排，是企業(yè)辦的社會(huì)福利。為了維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，企業(yè)不管大小，都必須完全負(fù)責(zé)職工及其家屬有關(guān)的一切福利，企業(yè)成為一個(gè)麻雀雖小，五臟俱全的“小社會(huì)”。由于是法律強(qiáng)制舉辦，企業(yè)福利成為企業(yè)的法定義務(wù)，職工享受它則成為法定權(quán)益，企業(yè)不論其經(jīng)營狀況如何均須努力辦好企業(yè)福利，而職工不論勞動(dòng)態(tài)度及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如何，均可平等地享受企業(yè)福利。因此，中國的企業(yè)福利雖然耗費(fèi)的是企業(yè)資財(cái)，即又與企業(yè)的發(fā)展無直接關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是為社會(huì)穩(wěn)定服務(wù)，從而是一種政府或社會(huì)責(zé)任的轉(zhuǎn)嫁，是企業(yè)的一種社會(huì)負(fù)擔(dān)。

4.2.3在內(nèi)容方面，三個(gè)國家的企業(yè)福利設(shè)計(jì)各具特色美國企業(yè)的福利分為兩大部分，一部分是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的，稱之為法定福利，另一部分是企業(yè)自己在沒有政府立法要求的前提下主動(dòng)提供的，稱之為企業(yè)福利。其法定福利，根據(jù)美國的法律要求，主要有工傷事故補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和停薪產(chǎn)假等。20世紀(jì)90年代初，美國企業(yè)根據(jù)法律要求所支付的福利開支，占企業(yè)福利開支總額的22.7％。美國企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際和需要向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付、帶薪休閑、其他福利等。各部分在企業(yè)福利總體中所占比例從1992年美國企業(yè)中職工福利結(jié)構(gòu)表中可見一般。

1992年美國企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)如表1福利名稱占福利總額的比例（％），法定福利22.7醫(yī)療及有關(guān)福利26.4帶薪假日26.4退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃15.3人壽保險(xiǎn)1.3其他7.9資料來源：[1]

其中，美國不像其他國家由國家提供全民醫(yī)療保險(xiǎn)而導(dǎo)致企業(yè)的直接醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業(yè)承擔(dān)，這是一大特點(diǎn)。美國企業(yè)福利津貼在二次大戰(zhàn)后才流行起來，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都有福利計(jì)劃。幾十年來，企業(yè)福利津貼的比例即職工福利占勞動(dòng)總成本的比重有上升的趨勢，福利已成為職工勞動(dòng)報(bào)酬中的一個(gè)重要部分。現(xiàn)在美國企業(yè)每年為職工福利所支付的費(fèi)用，絕對(duì)額為一萬億美元左右，福利支出占勞動(dòng)總成本比為38％左右”。[2]

日本的企業(yè)福利項(xiàng)目也大體包括法定福利和法定外福利兩個(gè)部分。所謂法定福利項(xiàng)目，是企業(yè)根據(jù)政府法律、法令承擔(dān)的對(duì)職工應(yīng)盡的義務(wù)；法定外福利項(xiàng)目，則是企業(yè)根據(jù)需要自行設(shè)立的項(xiàng)目。法定福利主要包括健康保險(xiǎn)、厚生年金保險(xiǎn)、雇傭保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、兒童補(bǔ)貼基金、船員保險(xiǎn)、勞動(dòng)基本法法定補(bǔ)償、殘疾人雇傭資助金等。它在企業(yè)福利中約占62.2％；法定外福利主要包括：住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)助、互助會(huì)、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂等。這方面的費(fèi)用支出約占企業(yè)總福利費(fèi)用支出的37.8％。[3]從另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)看，日本企業(yè)的福利費(fèi)占現(xiàn)金工資總額的比例約為11—14％。日本企業(yè)福利的一個(gè)顯著特點(diǎn)是對(duì)職工的“全面照顧”，對(duì)職工本人、職工家屬、子女，統(tǒng)統(tǒng)給予福利待遇。不管企業(yè)規(guī)模大小，他們?cè)诜ǘǜ＠?xiàng)目方面，各企業(yè)差別不大，而在法定外福利方面，各企業(yè)之間特別是大企業(yè)同中小企業(yè)之間有較大差別。據(jù)1981年調(diào)查資料，以規(guī)模5000人以上企業(yè)的企業(yè)福利為100，則規(guī)模在300—999人之間的企業(yè)的法定福利為84.1，而法定外福利則僅為44.1[3]。以豐田汽車株式會(huì)社為例，這家擁有7萬余名職工的著名大企業(yè)有十分詳細(xì)而優(yōu)厚的企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)，它不僅按時(shí)足額依國家法律法規(guī)要求為企業(yè)職工辦理各種法定福利，還根據(jù)自身實(shí)際和需要為職工提供多種法定外福利。公司建有單身宿舍、家屬宿舍，用以滿足職工及家屬的居住需要，共有63座單身宿舍樓，19300間獨(dú)身宿舍，共有住房65座，5600戶。還為職工提供自有住宅自助和租房補(bǔ)貼費(fèi)，為職工提供交通補(bǔ)貼費(fèi)、家屬補(bǔ)貼費(fèi)。公司有7個(gè)娛樂場所，1家醫(yī)院，幾個(gè)療養(yǎng)院，經(jīng)常舉行各種文娛活動(dòng)，如各種俱樂部不定期組織集體旅游等。公司為職工提供定期集體人身保險(xiǎn)、生活困難臨時(shí)借款。公司提供購置家產(chǎn)的貸款（如購車貸款）、部分優(yōu)惠的公司股權(quán)和有高利率的公司儲(chǔ)蓄帳戶等。[4]

中國的傳統(tǒng)企業(yè)福利均由企業(yè)經(jīng)辦，主要由勞動(dòng)保險(xiǎn)、集體福利事業(yè)、職工住宅福利、職工生活補(bǔ)助四個(gè)部分組成。勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)目主要包括工傷保險(xiǎn)、勞保醫(yī)療、退休養(yǎng)老制度、生育待遇等。集體福利事業(yè)主要有四類：一是直接為減輕本企業(yè)職工的生活負(fù)擔(dān)和家務(wù)勞動(dòng)提供便利條件的，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；二是為活躍和豐富職工文化娛樂生活而建立的福利設(shè)施，如文化館、閱覽室、職工俱樂部、體育場所等；三是為增進(jìn)職工身體健康而開辦的防病治病設(shè)施，如職工醫(yī)院、療養(yǎng)院等；四是為幫助職工解決子女入學(xué)就業(yè)所舉辦的事業(yè)，如職工子弟學(xué)校、勞動(dòng)服務(wù)公司等。職工住宅福利的典型特征是把作為人類生活基本必需消費(fèi)品的住宅當(dāng)作福利，由企業(yè)投資建設(shè)，免費(fèi)分給職工居住，由企業(yè)承擔(dān)住宅的維修等責(zé)任，職工只象征性地交納一點(diǎn)所謂的“房租”，不僅如此，企業(yè)還要給未享受到單位住房的職工提供住房補(bǔ)貼。職工生活補(bǔ)助主要包括探親假補(bǔ)助、上下班交通津貼、糧食和副食品價(jià)格補(bǔ)貼及職工生活困難補(bǔ)助等。

4.2.4在運(yùn)行方式方面，美國、日本的企業(yè)福利，小部分在企業(yè)內(nèi)部辦，更多的具有開放性，中國傳統(tǒng)企業(yè)福利則由企業(yè)封閉地興辦由于國家社會(huì)福利事業(yè)的不發(fā)達(dá)，實(shí)質(zhì)上使得中國傳統(tǒng)企業(yè)福利成為企業(yè)辦的全面性的社會(huì)保障，在這種制度下，企業(yè)只得封閉地興辦企業(yè)福利。各企業(yè)從福利資金的籌集使用到福利設(shè)施的建設(shè)、享用等，整個(gè)企業(yè)福利系統(tǒng)的運(yùn)行均限于本企業(yè)之內(nèi)。各企業(yè)追求企業(yè)內(nèi)部的福利設(shè)施、福利項(xiàng)目、福利服務(wù)的“小而全”，最終把企業(yè)辦成了一個(gè)五臟俱全的“小社會(huì)”。每個(gè)企業(yè)的福利設(shè)施既不為社會(huì)服務(wù)，也不為其他企業(yè)或單位服務(wù)，各企業(yè)自我封閉，缺少企業(yè)間的溝通和聯(lián)系，未能充分利用社會(huì)力量如社會(huì)化的設(shè)施來滿足企業(yè)福利的特定需要。

美國、日本則不同，他們的企業(yè)福利，小部分在企業(yè)內(nèi)部辦，更多的具有開放性，能較好地跟社會(huì)聯(lián)系起來，提高了雙方的效率。如美國的大多數(shù)企業(yè)，都把企業(yè)的退休金計(jì)劃和退休職工能從政府得到的社會(huì)福利收入統(tǒng)一考慮，減少企業(yè)的退休金支出。退休職工每從政府得到1元錢，企業(yè)從個(gè)人退休金計(jì)劃中減去0.5元。在日本，企業(yè)給員工提供免費(fèi)午餐，并不一定非要由該企業(yè)建一個(gè)食堂，由內(nèi)部食堂給員工提供，而可以由企業(yè)出錢，出面選擇一家毗鄰該企業(yè)的餐廳，由該餐廳定期定時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)向該企業(yè)員工提供員工午餐。

4.2.5在財(cái)政來源方面，美國日本企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)的真正來源是職工勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富，中國企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)既包含了職工的部分必要?jiǎng)趧?dòng)積累，又包含了企業(yè)成本的擴(kuò)充美國企業(yè)福利中的法定福利，如工傷事故補(bǔ)償、失業(yè)保險(xiǎn)、停薪休假等的保險(xiǎn)費(fèi)、開支等全由雇主（企業(yè)）支付承擔(dān)。而參加社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用由雇主和雇員共同支付，雇主繳工資總額的5.7％，職工繳收入的5.7％。社會(huì)保險(xiǎn)基金的征集采取課稅制，由國家稅務(wù)局作為一種稅種，即社會(huì)保險(xiǎn)稅統(tǒng)一征集。由于美國企業(yè)多為私有企業(yè)，利潤最大化是其第一目標(biāo)，企業(yè)給職工所提供的企業(yè)福利的經(jīng)費(fèi)來源為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或其他收益?？蛇@只是形式，從根本上看，這些經(jīng)費(fèi)的真正來源是職工勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富，是企業(yè)以福利形式發(fā)給職工的勞動(dòng)報(bào)酬，資本家是決不會(huì)拿自己的錢給職工提供福利的。日本企業(yè)福利的經(jīng)費(fèi)來源類似于美國企業(yè)，其法定福利中的其他部分由企業(yè)負(fù)擔(dān)，但厚生年金保險(xiǎn)費(fèi)以企業(yè)為單位按月向政府交納，一半由企業(yè)負(fù)擔(dān)，另一半從職工工資中扣除。法定外部分如企業(yè)退休年金，其數(shù)額多少由企業(yè)的財(cái)力負(fù)擔(dān)能力決定。在中國，企業(yè)是國有企業(yè)，承擔(dān)過多社會(huì)職能的企業(yè)的福利經(jīng)費(fèi)按國家政策完全由各企業(yè)自行負(fù)擔(dān)，即按規(guī)定比例計(jì)提，?？顚Ｓ?。在1969年以前，國有企業(yè)職工福利的經(jīng)費(fèi)是按各企業(yè)職工工資總額的8％從成本中提取，其中5％作為醫(yī)藥衛(wèi)生費(fèi)開支，2.5％作為其他福利開支。1969年11月，國家規(guī)定國有企業(yè)將職工獎(jiǎng)勵(lì)基金、福利費(fèi)、醫(yī)藥衛(wèi)生費(fèi)合并統(tǒng)稱為“企業(yè)職工福利基金”，按職工工資總額（扣除各種獎(jiǎng)金）的11％提取，計(jì)入企業(yè)生產(chǎn)成本，這種混合計(jì)提的方式一直持續(xù)到1979年[5]。1979年以后，我國企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)的計(jì)提方法又經(jīng)過一些改變，但從其發(fā)展軌跡看，我國一直把企業(yè)福利費(fèi)用作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本看待，企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)完全由企業(yè)承擔(dān)。而由于中國企業(yè)長期實(shí)行的低工資制度，企業(yè)為職工提供的工資大大低于職工在企業(yè)中付出的勞動(dòng)，所以，中國企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)既包含了職工的部分必要?jiǎng)趧?dòng)積累，又包含了企業(yè)成本的擴(kuò)充。

4.2.6在本國福利體系中的地位方面，美國、日本的企業(yè)福利只是對(duì)政府和社會(huì)提供的社會(huì)保障的一種補(bǔ)充，而中國傳統(tǒng)企業(yè)福利卻構(gòu)成了整個(gè)社會(huì)福利制度中的主體美國、日本有比較完善和發(fā)達(dá)的社會(huì)保障制度，他們的企業(yè)福利制度是建立在全民化的社會(huì)保障制度基礎(chǔ)上的，政府和社會(huì)舉辦的社會(huì)福利事業(yè)較發(fā)達(dá)，二者的社會(huì)福利費(fèi)用占國民生產(chǎn)總值的比例分別為13.2％和12％，職工并非必須依賴企業(yè)內(nèi)部福利才能生存，企業(yè)福利只是對(duì)政府和社會(huì)提供的社會(huì)保障的一種補(bǔ)充。而在中國，由于社會(huì)保障制度不健全，社會(huì)福利事業(yè)不發(fā)達(dá)，沒有充足的社會(huì)化的福利可供職工享受，職工的生活在很多方面都需要依賴企業(yè)福利，因此，傳統(tǒng)企業(yè)福利就構(gòu)成了整個(gè)社會(huì)福利制度中的主體。同時(shí)，在企業(yè)分配中，企業(yè)福利又表現(xiàn)出特殊性，企業(yè)福利并非是對(duì)工資的補(bǔ)充，而是與職工工資分配同等重要，一些單位職工的福利收入甚至超過其工資收入，存在低工資收入、高福利待遇的狀況。

4.2.7在實(shí)際效果方面，美國和日本的企業(yè)福利真正起到了激勵(lì)員工努力為企業(yè)工作的作用，而中國傳統(tǒng)企業(yè)福利在實(shí)踐中不僅不能激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性，而且成了滋生懶惰的溫床。由于企業(yè)福利的內(nèi)容、目標(biāo)、性質(zhì)等不同，導(dǎo)致中國、美國、日本三國的企業(yè)福利制度所起的實(shí)際效果不同。在美國和日本，企業(yè)福利真正起到了激勵(lì)員工努力為企業(yè)工作的作用，福利越好，企業(yè)對(duì)職工獎(jiǎng)勵(lì)越多，員工也就愈為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這種激勵(lì)帶來了企業(yè)與職工關(guān)系的良性循環(huán)。企業(yè)福利既調(diào)動(dòng)了職工的積極性，提高了勞動(dòng)效率，激發(fā)職工不斷上進(jìn)，又增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力、競爭力和吸引力。特別是日本的企業(yè)福利，更使職工對(duì)企業(yè)感恩戴德，無比忠誠。職工為報(bào)答企業(yè)，一是穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織1986年的報(bào)告，日本企業(yè)中的職工，70％在本企業(yè)就業(yè)時(shí)間超過十年。二是在企業(yè)遇到困難時(shí)，自覺想辦法為企業(yè)分憂。如職工經(jīng)常為了工作效益而主動(dòng)要求加班或增加勞動(dòng)量。三是為了企業(yè)的全局利益，職工在工作中特別重視相互配合和整體協(xié)作。當(dāng)然，美國和日本的企業(yè)福利制度也存在如何分配才顯得更公平、更富效率、企業(yè)福利支出的剛性增長給企業(yè)造成一定壓力等問題，但由于其企業(yè)福利是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，政府只對(duì)企業(yè)的工資分配制度進(jìn)行有限干預(yù)，企業(yè)福利的好壞只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，并取決于企業(yè)的效益和職企關(guān)系的協(xié)調(diào)上，所以各企業(yè)能夠及時(shí)調(diào)整企業(yè)福利計(jì)劃并組織有效管理，保證企業(yè)福利收到好的效果。在中國，由于職工享受企業(yè)福利是法定權(quán)益，企業(yè)采用的又是平均主義的分配方式，職工的勞動(dòng)好壞對(duì)福利待遇并無多大影響，導(dǎo)致了企業(yè)福利在實(shí)踐中不僅不能激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性，而且成了滋生懶惰的溫床。并且，中國的企業(yè)福利完全聽命于政府，其項(xiàng)目設(shè)置、水平高低等均由嚴(yán)格的政策規(guī)定，企業(yè)并沒有相應(yīng)的自主權(quán)，企業(yè)福利所產(chǎn)生的影響往往會(huì)超出企業(yè)。于是，職工對(duì)企業(yè)福利的過分依賴和企業(yè)間、不同職工間的相互攀比，導(dǎo)致企業(yè)福利的剛性增長，使得企業(yè)福利成為企業(yè)的一種沉重負(fù)擔(dān)，甚至影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。通過對(duì)中美日企業(yè)福利比較，我們深刻認(rèn)識(shí)的到福利不僅是企業(yè)的問題也是社會(huì)問題，如果要使經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速和穩(wěn)定，我們必須擁有一套完整的福利體系，能夠讓福利制度的作用充分發(fā)揮，這樣才能吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入適合自己的企業(yè)，企業(yè)也能通過福利制度有效的激勵(lì)員工最大的限度發(fā)揮自己的才能為企業(yè)帶來財(cái)富。美國和日本的企業(yè)福利制度給我們帶來很多的啟示。但是我們一定要建立一些符合自己國家國情的福利制度。不管是黑貓還是白貓，抓得住老鼠才是好貓。這才是我們經(jīng)濟(jì)改革該擁有的實(shí)事求是的精神。

五、對(duì)我國企業(yè)福利構(gòu)建的啟示5.1企業(yè)福利是我國企業(yè)未來發(fā)展的必需從國際比較中可以看出，在任何一個(gè)國家，企業(yè)福利都是企業(yè)發(fā)展所必需的一種很好的激勵(lì)手段，并且很好的企業(yè)福利對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常大的促進(jìn)作用，它主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①協(xié)助吸引優(yōu)秀人才。好的企業(yè)福利是好的企業(yè)形象的一個(gè)標(biāo)志，在企業(yè)招聘雇員能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，在其他條件相當(dāng)情況下，建立了良好企業(yè)福利就會(huì)增加企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢，招來人才為企業(yè)服務(wù)；②協(xié)助保持員工的忠誠度。企業(yè)有完善的福利保障比單單付給職工高工資、高獎(jiǎng)金，更能使員工產(chǎn)生穩(wěn)定感，更能激勵(lì)職工會(huì)心甘情愿的較長時(shí)間地甚至終生為企業(yè)服務(wù)。如有些福利的限定條件直接同職工為本企業(yè)服務(wù)的年限來掛鉤，明確規(guī)定一個(gè)職工必須在企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定的時(shí)間，才能享受這項(xiàng)福利。③提高整個(gè)企業(yè)的形象。擁有好的企業(yè)福利就象征著企業(yè)的興旺，好的福利就能向職工及社會(huì)昭示了企業(yè)是一個(gè)充滿活力、積極向上的發(fā)展型組織，既增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，又提高了企業(yè)的地位，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力，④協(xié)助消除員工對(duì)職務(wù)的不滿意度。每個(gè)職工都肯定是帶著一定的需要來到一個(gè)企業(yè)并為該企業(yè)服務(wù)的，企業(yè)福利能夠在一些方面滿足職工的需要，這時(shí)職工便會(huì)對(duì)自己所承擔(dān)職務(wù)產(chǎn)生一定的滿足感，對(duì)自己在企業(yè)中所外的地位狀況產(chǎn)生滿意感、成就感。如此，企業(yè)福利通過激勵(lì)作用，很好的使職工充分發(fā)揮對(duì)工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，為企業(yè)提供高效率的服務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高企業(yè)的競爭力，從機(jī)制上促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

5.2企業(yè)福利應(yīng)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從上述比較分析中可以看出來，企業(yè)福利的本質(zhì)就是為激勵(lì)員工為企業(yè)努力工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，設(shè)置企業(yè)福利的目的就是要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來服務(wù)的，這才是企業(yè)福利的根本出發(fā)點(diǎn)。是深化社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)過程中，搞好企業(yè)改革，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要一個(gè)因素，為此，我們要迅速改革傳統(tǒng)企業(yè)福利制度，建立全新型的企業(yè)福利制度，充分發(fā)揮企業(yè)福利在企業(yè)制度安排的根本作用，盡量強(qiáng)化其為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)。企業(yè)福利為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)主要體現(xiàn)在為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍、激勵(lì)員工不斷上進(jìn)、提高工作績效、提高企業(yè)綜合素質(zhì)等方面。在我國已確立建立現(xiàn)代企業(yè)制度情況下，要系統(tǒng)做好企業(yè)福利為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的工作，一是政府要從體制上高度加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保障和有關(guān)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)及改革，明確界定我國企業(yè)福利的地位，規(guī)定企業(yè)福利資金的籌集、使用、管理等；二是要加快企業(yè)改革步伐，爭取早日建成現(xiàn)代企業(yè)制度；三是各個(gè)企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，設(shè)立有特色的企業(yè)福利體系，并加強(qiáng)宣傳擴(kuò)大影響。

5.3美、日的一些具體做法有參考借鑒價(jià)值從上述比較研究中可以看出，美國、日本等發(fā)達(dá)國家在企業(yè)福利的組織方式上，有一些做法經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)是非?？茖W(xué)的，為我國在改革企業(yè)福利制度、建立新型企業(yè)福利制度時(shí)，提供了一定的思路和參考借鑒的價(jià)值。如在企業(yè)福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即各項(xiàng)目的搭配上，注重高效率的做法；國家將一些必須由企業(yè)給職工提供的福利，以法律的形式固定下來的做法；企業(yè)在福利管理模式上，有專門機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員專門負(fù)責(zé)企業(yè)福利的策劃、管理、組織、實(shí)施的做法等。特別是他們?cè)谟嘘P(guān)項(xiàng)目上的具體做法更值得我們借鑒，例如美國的休養(yǎng)制，他們特別重視采用帶薪休閑這一福利方式，帶薪方式是美國近二十年來發(fā)展較快、最受職工歡迎的一項(xiàng)福利，20世紀(jì)90年代初用于這項(xiàng)福利開支的費(fèi)用，已達(dá)職工福利支出總額的26.4％，帶薪休閑和醫(yī)療保健并列為所有福利項(xiàng)目中兩個(gè)最大的開支。今天我國在建立了社會(huì)主義的市場經(jīng)濟(jì)，廣大企業(yè)職工同樣會(huì)存在競爭激烈、工作緊張等問題，大多數(shù)職工希望擁有有更多的休閑時(shí)間來放松自己，讓自己多一些時(shí)間去享受生活，因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)新的企業(yè)福利體系時(shí)，可借鑒美國企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國的國情，設(shè)計(jì)出符合我國企業(yè)實(shí)際、形式多樣的帶薪休閑福利項(xiàng)目。再例如，日本的溫情式企業(yè)福利，將濃厚的感情色彩注入企業(yè)福利事業(yè)之中的做法也是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的，只要是能起到激勵(lì)作用、企業(yè)又具備實(shí)施條件的企業(yè)福利，我國企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)福利計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該去參考和借鑒。中國企業(yè)福利制度需要學(xué)習(xí)和借鑒的還有很多，這條福利制度的發(fā)展之路還有很長。需要我國企業(yè)更多去參考、借鑒、研究和分心國內(nèi)外的成功福利制度計(jì)劃的案例，去設(shè)計(jì)出一套完全適合自己企業(yè)的福利制度。隨著中國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大，中國也將會(huì)成為一個(gè)新型的經(jīng)濟(jì)體，所以我國的企業(yè)在建立福利制度，也不應(yīng)該一味的參考和借鑒原有的成功案例和理論，而是應(yīng)該更大膽創(chuàng)新設(shè)計(jì)出一套更高效、更豐富和更符合中國企業(yè)甚至全球企業(yè)的福利制度。當(dāng)然，眼前應(yīng)該盡快的根據(jù)現(xiàn)有的先進(jìn)科學(xué)理論結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一套福利體系，以其解決中國福利制度落后的局面，是其在中國企業(yè)和中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略上成為一把利器。所以也許我們可以集合社會(huì)主義的特色創(chuàng)立一個(gè)職工集體福利的制度。以下就是分析職工集體福利理論一些書籍的內(nèi)容和法律法規(guī)，通過這些書籍內(nèi)容的學(xué)習(xí)，也許中國企業(yè)真能開創(chuàng)出一個(gè)屬于中國特色的福利制度來。六、職工集體福利的制度建構(gòu)福利原本是描繪個(gè)人對(duì)收入或財(cái)產(chǎn)的幸福體驗(yàn)，但是人類社會(huì)中不斷拓展的市場機(jī)制并不旨在讓每個(gè)人分享福利，部分的個(gè)人或群體甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榕c特定成員資格相聯(lián)系的權(quán)利，福利與福利國家?guī)缀跞跒橐惑w，而越來越多的個(gè)人基于公民資格將福利增進(jìn)的責(zé)任訴諸國家。直至20世紀(jì)80年代，福利國家的危機(jī)迫使對(duì)福利的重新認(rèn)知，國家固然是人類社會(huì)中的最重要群體形式，但是個(gè)人還生存在諸如家庭、自愿社團(tuán)、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群體可能也應(yīng)該與國家一道促進(jìn)福利，換言之，福利供給應(yīng)是多元化的，而不應(yīng)局限于國家一方。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的最重要活動(dòng)主體，也是福利供給的渠道之一，并且表現(xiàn)為兩種：其一，企業(yè)對(duì)外參與公益活動(dòng)，面向社會(huì)成員予以廣泛地福利支持；其二，企業(yè)對(duì)內(nèi)專門向自己職工給予福利。從義務(wù)主體的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見地是，從權(quán)利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質(zhì)量。近年來，職工福利日益成為各國福利制度的重要組成部分，表現(xiàn)形式也豐富多彩，一般依據(jù)受益范圍的不同，可分為職工個(gè)人福利和職工集體福利。[6]

職工個(gè)人福利，是指由職工個(gè)人直接取得和享用的各種福利，包括企業(yè)支付的各類法定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及企業(yè)自己設(shè)立的補(bǔ)貼、補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)和生活困難補(bǔ)助等。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設(shè)施和服務(wù)等，除職工本人自愿放棄外，不得進(jìn)行分解。職工集體福利其實(shí)曾經(jīng)是我國福利制度的主要形式，但是市場經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷展開，職工集體福利不得不被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動(dòng)法》第76條之規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)范而形同具文，因此職工集體福利的理論反思和制度重構(gòu)是維護(hù)勞動(dòng)者福利、構(gòu)建和諧社會(huì)的重大課題之一。也許我們可以從一個(gè)全新的角度去考慮職工集體福利制度。我們從以下幾個(gè)方面來探討：

6.1我國職工集體福利制度的變遷新中國建立伊始，基于意識(shí)形態(tài)、社會(huì)穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，我國選擇以國家為中心的社會(huì)主義福利制度，即國家承擔(dān)福利供給的主要職責(zé)，尤其是在城市。但是，與西方的福利國家不同的是，國家與個(gè)人之間沒有直接的福利授受關(guān)系，而是以單位為中介展開的。“單位制”是改革前中國城市社會(huì)中的一項(xiàng)重要制度安排，[7]一方面，大多數(shù)社會(huì)成員被整合到一個(gè)個(gè)具體單位中，由單位給予他們社會(huì)行為的權(quán)利、身份以及合法性，并滿足他們各種需求，代表和維護(hù)他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國家壟斷所有社會(huì)資源，并通過單位分配資源，個(gè)人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。[8]企業(yè)就是單位之一，其不僅是工業(yè)組織的一種形式，也是國家控制社會(huì)的一種手段，因此，企業(yè)所提供的職工集體福利的實(shí)質(zhì)是國家福利，[9]主要包括職工集體文化福利和職工集體生活福利：前者是指由企業(yè)興建文化衛(wèi)生、體育娛樂等設(shè)施，以優(yōu)惠待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括業(yè)余學(xué)校、文化宮（俱樂部）、圖書館、體育場館、醫(yī)院（衛(wèi)生所）和保健、療養(yǎng)設(shè)施等；后者是指由企業(yè)興建集體生活服務(wù)設(shè)施，以優(yōu)惠的待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括職工食堂、職工宿舍、托兒所、幼兒園、子弟學(xué)校、浴池和理發(fā)室、上下班交通車輛等。[10]

相關(guān)福利經(jīng)費(fèi)來自：國家提供給企業(yè)的基本建設(shè)費(fèi)用中，安排與職工基本生活有關(guān)的必要非生產(chǎn)性建設(shè)費(fèi)用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的按照國家規(guī)定比例從企業(yè)利潤中提取，有的按職工人數(shù)提取，有的按工資總額的一定比例提取；企業(yè)的管理費(fèi)一部分；工會(huì)經(jīng)費(fèi)的一部分；福利設(shè)施和服務(wù)本身的收人等。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續(xù)的基礎(chǔ)，較低的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和平均主義思想導(dǎo)致低工資分配模式的長期存在，實(shí)際上，低工資不足以維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭的生存，也無法體現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異，由企業(yè)相對(duì)靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實(shí)物分配、消費(fèi)性服務(wù)、資產(chǎn)使用權(quán)等集體福利則構(gòu)成調(diào)節(jié)分配的隱性收人。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動(dòng)、維持社會(huì)穩(wěn)定的工具，個(gè)人獲得職工集體福利的依據(jù)是特定的身份，一旦離開原企業(yè)，就喪失過去所擁有的種種資源，實(shí)際上也意味失去生存條件。

我國早期職工集體福利在特定時(shí)期對(duì)滿足職工的物質(zhì)文化生活需求、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、穩(wěn)定社會(huì)秩序等方面發(fā)揮著獨(dú)特的作用，但是這些都取決計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的外在環(huán)境。20世紀(jì)80年代開始，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，與諸多改革措施相關(guān)聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的調(diào)整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保障制度改革的推進(jìn)，一些原本由職工集體福利承擔(dān)的錯(cuò)位功能已經(jīng)或正在重新交歸社會(huì)福利辦理，此外，國有企業(yè)改制的一個(gè)重點(diǎn)就是剝離一些“企業(yè)辦社會(huì)”所形成的非經(jīng)營性資產(chǎn)?？傊?，職工集體福利表現(xiàn)為供給減少以及方式變化。此外，早期職工集體福利是計(jì)劃、政策的產(chǎn)物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)范的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個(gè)特征便是相關(guān)的法律規(guī)范的逐漸增加，主要包括以下：

1994年頒布《勞動(dòng)法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、提高勞動(dòng)者的福利待遇”；1992年頒布、2001年修改《工會(huì)法》第30、38條之規(guī)定，工會(huì)協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加；1993年頒布、1999年和2004年修正《公司法》第180條之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，2005年又刪除第180條，補(bǔ)充第18條之規(guī)定，公司工會(huì)代表職工就職工的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、福利、保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事項(xiàng)依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45、50條關(guān)于廠長、職工代表大會(huì)就職工福利的職權(quán)和義務(wù)等，雖然這些法律規(guī)范不成體系、過于原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權(quán)義主體、資金來源、管理機(jī)制等一系列重要問題，是進(jìn)一步建立和健全我國職工集體福利的制度基礎(chǔ)。

6.2職工集體福利制度的合理性反思我國職工集體福利制度的變遷，早期職工集體福利的弊端主要來自其與工資、職工個(gè)人福利及社會(huì)福利的糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，二者之間的互相配合實(shí)質(zhì)是借高福利來補(bǔ)償?shù)凸べY，工資的勞動(dòng)報(bào)酬功能也因此受到干擾，進(jìn)而影響勞動(dòng)力市場機(jī)制有效運(yùn)作；第二，一些本應(yīng)屬于職工個(gè)人福利的被納入職工集體福利范疇，形成福利的大鍋飯，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會(huì)福利缺失的替代，構(gòu)成企業(yè)的沉重負(fù)擔(dān)；第四，以企業(yè)為限的覆蓋面，過于狹小，也影響互助互濟(jì)機(jī)制的作用，企業(yè)之間標(biāo)準(zhǔn)不一、苦樂不均，甚至將農(nóng)村居民排斥之外，成為身份特權(quán)。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脫國家福利的陰影。制度變遷或許表現(xiàn)為運(yùn)作空間的漸次收縮，但是，有的學(xué)者因此認(rèn)為，職工集體福利是“寄生于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)分配體制中的毒瘤和怪胎”，并斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，[11]則是干預(yù)偏頗。本文的筆者認(rèn)為，隨著國有企業(yè)的放權(quán)讓利、政企分開以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，外資企業(yè)和民營企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)成為獨(dú)立于國家的市場經(jīng)濟(jì)主體，職工集體福利不僅不應(yīng)被拋棄，反而有機(jī)會(huì)發(fā)揮其真正的功能。

就職工而言，職工集體福利是為滿足他們因工作關(guān)系而結(jié)合成的社群公共利益。社群是個(gè)人生存的基本狀態(tài)，福利是社群為其成員所提供的基本保障，國家是典型的社群形態(tài)，國家對(duì)公民所供給的福利就是國家福利。職工由于勞動(dòng)關(guān)系而依附于企業(yè)，因?yàn)楣餐沫h(huán)境和合作關(guān)系而彼此組成社群，并借助社群達(dá)成他們的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其載體應(yīng)是非排他性和或非競爭性以社群為范圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類公共物品的供給機(jī)制，例如企業(yè)醫(yī)院、職工食堂以及上下班通勤等。價(jià)格機(jī)制運(yùn)行障礙、信息不對(duì)稱以及搭便車等客觀存在，致使市場和國家對(duì)于類似公共物品的供給缺乏效率或公平，而最佳的供給者便是由職工組織起來的社群，福利供給也是增強(qiáng)社群團(tuán)結(jié)的重要方式。西方發(fā)達(dá)國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)供給的職工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。[12]

就企業(yè)而言，其參與職工集體福利的供給具有功利和責(zé)任的雙重意義。功利性的分析，職工集體福利是一項(xiàng)具有長遠(yuǎn)效益的投資，職工福利狀態(tài)的改進(jìn)具有外溢性，例如，職工集體福利為職工提供生活方便，減輕生活負(fù)擔(dān)，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入工作，尤其是文體設(shè)施、活動(dòng)和服務(wù)的供給還促進(jìn)職工交流技術(shù)、學(xué)習(xí)科學(xué)文化、增長知識(shí)，從而提高勞動(dòng)素質(zhì)。此外，職工集體福利也是黏合劑，將職工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，培養(yǎng)職工的歸屬感和群體意識(shí)，而這些最終都反映為勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高。[10]從企業(yè)社會(huì)責(zé)任角度分析，企業(yè)處于多邊關(guān)系的中心，其不僅致力于股東利益，還應(yīng)對(duì)其他利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任，2005年修正《公司法》第5條規(guī)定，公司從事經(jīng)營活動(dòng)，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會(huì)公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。職工利益與企業(yè)命運(yùn)休戚相關(guān)，是重要的利益相關(guān)者之一，并且其對(duì)企業(yè)的依附性，又是勞資關(guān)系的弱勢群體，因此，企業(yè)對(duì)職工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，甚至“一方面公司與股東的人合關(guān)系日漸淡漠，而另一方面對(duì)職工所負(fù)的社會(huì)義務(wù)日益增強(qiáng)”。[13]職工集體福利制度是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)方式，通過企業(yè)的福利供給，職工集體與股東、債權(quán)人等其他利益相關(guān)者分享企業(yè)的發(fā)展利益。

總之無論對(duì)于職工還是企業(yè)，職工集體福利的存在都是正當(dāng)?shù)?，并社?huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，其占據(jù)著福利制度中不可替代的地位，而合理定位基礎(chǔ)上的制度建構(gòu)是職工集體福利改革的重要任務(wù)。6.3我國職工集體福利的資金籌集職工集體福利不是無源之水、無本之木，資金籌集是制度構(gòu)建的首要任務(wù)，如上述分析，職工集體福利的供給是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔(dān)，便理所當(dāng)然，但是，具體提取途徑還應(yīng)進(jìn)一步探討。依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，我國職工福利資金提取大致是費(fèi)用和稅后利潤兩個(gè)渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依據(jù)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實(shí)施條例》、《外資企業(yè)法實(shí)施細(xì)則》以及相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，基金屬于負(fù)債性質(zhì)，與退休養(yǎng)老等項(xiàng)基金、保險(xiǎn)福利費(fèi)和國家的各項(xiàng)補(bǔ)貼等都在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算。內(nèi)資企業(yè)則依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，“管理費(fèi)用”中列支“勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)”支付諸如價(jià)格補(bǔ)貼、異地安家費(fèi)、死亡喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)等法定項(xiàng)目；按照企業(yè)工資總額的14％提取職工福利費(fèi)，在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費(fèi)(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險(xiǎn)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))，醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)，職工的生活困難補(bǔ)助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。舊《公司法》還規(guī)定，內(nèi)資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關(guān)會(huì)計(jì)制度和稅收規(guī)范進(jìn)一步明確主要用于集體福利設(shè)施，屬于所有者權(quán)益的內(nèi)容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關(guān)規(guī)定。舊的內(nèi)資企業(yè)公益金雖然頗類似于西方財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)從利潤分配中提取職工福利基金的作法，應(yīng)屬于一項(xiàng)具有我國特色的制度設(shè)計(jì)。[14]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個(gè)人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設(shè)施而不能囊括更廣泛的領(lǐng)域，另一方面諸如醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內(nèi)容卻被劃入職工福利費(fèi)之中。實(shí)際上，職工集體福利和個(gè)人福利之間存在灰色空間，并且能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，因此，制度設(shè)計(jì)難免捉襟見肘。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國家強(qiáng)制剝奪職工與企業(yè)的自治權(quán)，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時(shí)期的集體福利的真實(shí)需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)普通職工和高級(jí)管理人員，以及作為職工持股、股票期權(quán)計(jì)劃的費(fèi)用支出。公益金制度最大的問題在于其所有者權(quán)益的屬性：[15]

一方面，集體福利設(shè)施和服務(wù)完全由職工享有，體現(xiàn)為職工對(duì)企業(yè)的權(quán)利要求，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)一項(xiàng)負(fù)債，將其歸入所有者權(quán)益，結(jié)果是虛增資本，產(chǎn)生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權(quán)益導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)所有者的風(fēng)險(xiǎn)，尤其在企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)，一些集體福利設(shè)施會(huì)成為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)一部分，遑論職工還喪失依據(jù)集體福利的債權(quán)屬性與其他無擔(dān)保債權(quán)人的同一序列受償。

總之，2005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應(yīng)該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。本文筆者也認(rèn)為，不應(yīng)該在資金來源上區(qū)分職工集體福利和個(gè)人福利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤作為企業(yè)對(duì)職工的福利負(fù)債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設(shè)施維護(hù)和服務(wù)延續(xù)。至于具體的提取比例，應(yīng)由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會(huì)共同決定，并依據(jù)2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中。當(dāng)然，為防止逃避稅和維護(hù)國庫利益，稅法可以限制一定比例職工福利資金進(jìn)入成本費(fèi)用，在稅前列支。6.4我國職工集體福利的管理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構(gòu)下，這是制度上亟待添補(bǔ)的薄弱環(huán)節(jié)。依據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實(shí)行廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，廠長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，其職權(quán)之一就是提出福利基金使用方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)的建議，而職工代表大會(huì)是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，其職權(quán)之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)，但是，計(jì)劃體制下，國有企業(yè)或缺乏自主權(quán)，一切或者決于政府，或者廠長不受法律法規(guī)和規(guī)章制約，我行我素，導(dǎo)致職工對(duì)集體福利的民主管理形同虛設(shè)。工會(huì)應(yīng)代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，但是，依據(jù)《工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加”的有限權(quán)利。

職工不能有效參與管理是我國現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤的對(duì)立性，即職工集體福利的增加帶動(dòng)成本費(fèi)用的提高，會(huì)減少公司利潤，而低估或忽視職工集體福利對(duì)企業(yè)的外溢效應(yīng)。特別是，當(dāng)企業(yè)受內(nèi)部人控制時(shí)，企業(yè)高級(jí)管理人員掌握職工集體福利的運(yùn)行，會(huì)有更多機(jī)會(huì)將其轉(zhuǎn)為個(gè)人福利或在職消費(fèi)。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量和質(zhì)量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結(jié)果，有足夠信息和動(dòng)力進(jìn)行相關(guān)監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施舍”，職工的被動(dòng)接受也難以形成對(duì)企業(yè)的向心力。

本人筆者認(rèn)為，中國大陸應(yīng)借鑒臺(tái)灣的職工福利委員會(huì)，建立一個(gè)職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機(jī)構(gòu)。在臺(tái)灣，1943年頒布的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細(xì)則》歷經(jīng)修改始終延續(xù)，并形成科學(xué)合理的職工福利制度，其中設(shè)立職工福利委員會(huì)負(fù)責(zé)辦理職工福利事項(xiàng)。委員會(huì)是由依法組織的工會(huì)及各工礦場或其他企業(yè)組織共同設(shè)置，工會(huì)代表不得少于2/3，并且委員會(huì)如果具備民法上公益法人中財(cái)團(tuán)法人設(shè)立各項(xiàng)要件，可申請(qǐng)法人登記，而委員會(huì)的任務(wù)是：職工福利事業(yè)的審議、促進(jìn)及督導(dǎo)事項(xiàng)；職工福利金的籌劃、保管及動(dòng)用事項(xiàng)；