人力資源管理咨詢方法、工具與案例06：任職資格

人力資源管理咨詢方法、工具與案例——任職資格引言：顧問所需要的知識(shí)、技能和素質(zhì)知識(shí)技能/素質(zhì)知識(shí)、技能和素質(zhì)專業(yè)知識(shí)行業(yè)知識(shí)溝通能力持續(xù)學(xué)習(xí)邏輯思維積極主動(dòng)認(rèn)真負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)合作軟件操作顧問學(xué)習(xí)的三個(gè)層面基本管理理論咨詢案例行業(yè)、企業(yè)相關(guān)知識(shí)基本的管理理論，包括戰(zhàn)略管理書籍、通用高校人力資源管理教材、人力資源管理領(lǐng)域?qū)ｎ}教材（組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、績(jī)效管理、薪酬管理等）掌握公司常用的咨詢工具與方法其他先進(jìn)咨詢公司常用的咨詢工具與方法對(duì)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)、行業(yè)規(guī)模、行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)人員的特點(diǎn)、行業(yè)人力資源管理特點(diǎn)有一定的認(rèn)知對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、內(nèi)部管理相關(guān)制度、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀有一定的認(rèn)知1２３一、任職資格體系的概念及意義二、任職資格體系構(gòu)建三、任職資格體系應(yīng)用任職資格子目錄任職資格體系即在崗位職責(zé)清晰的基礎(chǔ)上，將所有崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向分為若干職類、序列，按責(zé)任大小、工作難度、所需技術(shù)高低等縱向分為若干職級(jí)、職等，并匹配專業(yè)級(jí)別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)崗位序列1崗位序列2151413121110987654321Ca-4Ca-3Ca-2Ca-1Cb-3Cb-2Cb-1Cc-3Cc-2Cc-1Ba-4Ba-3Ba-2Ba-1Bb-4Bb-3Bb-2Bb-1Bc-3Bc-2Bc-1Da-2Da-1Db-3Db-2Db-1Dc-3Dc-2Dc-1Ea-3Ea-2Ea-1Eb-3Eb-2Eb-1ABCDE職類薪等Aa-4Aa-3Aa-2Aa-1Ab-3Ab-2Ab-1Ac-3Ac-2Ac-1Ad-3Ad-2Ad-1示例職級(jí)任職資格體系的建立將幫助企業(yè)重點(diǎn)解決員工職業(yè)發(fā)展通道、人崗匹配和不同崗位薪酬公平性等三個(gè)方面的問題職級(jí)

職等招聘薪酬

福利培訓(xùn)

發(fā)展績(jī)效

考核招聘：按任職資格要求對(duì)人員進(jìn)行分類考核，易于人員定位，提高招聘的準(zhǔn)確性和效率績(jī)效：根據(jù)員工需要的基本任職條件，有針對(duì)性地進(jìn)行短期和長(zhǎng)期考核，增加績(jī)效考核對(duì)員工的引導(dǎo)作用薪酬：以崗位為基準(zhǔn)、以任職資格為調(diào)節(jié)，綜合決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵(lì)更具靈活性和實(shí)效培訓(xùn)：針對(duì)不同資格的人員分別進(jìn)行達(dá)標(biāo)輔導(dǎo)培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的有效性晉升發(fā)展：幫助公司明確人員選拔的基本原則，幫助員工清楚個(gè)人發(fā)展方向和具體目標(biāo)一、任職資格體系的概念及意義二、任職資格體系構(gòu)建三、任職資格體系應(yīng)用任職資格子目錄任職資格體系建立包括崗位梳理、崗位序列劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)確立和崗位價(jià)值評(píng)估四大階段的內(nèi)容，其中，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值評(píng)估是職級(jí)職等體系建立的重點(diǎn)和難點(diǎn)通過與各部門負(fù)責(zé)人溝通目前的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，對(duì)現(xiàn)有情況提出合理化建議，從公司層面統(tǒng)一崗位名稱，明確崗位職責(zé)

主要工作包括崗位名稱及職責(zé)梳理、崗位說明書編寫培訓(xùn)、崗位說明書修改定稿三個(gè)步驟根據(jù)工作性質(zhì)的不同，對(duì)各序列的業(yè)務(wù)深入分析，橫向劃分出職類，職類下再細(xì)分出序列

初步確定本序列專業(yè)人員的成長(zhǎng)可以劃分為哪些階段，包括概括職責(zé)模塊、分析級(jí)別差異、明確級(jí)別定義三個(gè)步驟此一環(huán)節(jié)通過資料研究、專家訪談和調(diào)查問卷等方式，確定支撐每個(gè)工作要項(xiàng)的基本任職條件、知識(shí)、技能和素質(zhì)等

各部門對(duì)任職資格初稿多次審核，雙方項(xiàng)目組反復(fù)溝通，最終確定各序列各職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值，解決職級(jí)職等的公平性問題崗位梳理

崗位序列

劃分崗位價(jià)值

評(píng)估任職資格

標(biāo)準(zhǔn)確立每個(gè)序列成立一個(gè)，如研發(fā)序列任職資格開發(fā)小組由各事業(yè)部技術(shù)副總監(jiān)和研發(fā)部經(jīng)理組成參與訪談，編寫、審核本序列任職資格調(diào)查問卷成立專家小組1234崗位梳理是崗位序列劃分的前提，也是任職資格標(biāo)準(zhǔn)確立的基礎(chǔ)，重點(diǎn)是梳理崗位名稱、職責(zé)及其對(duì)任職者的基本要求然后對(duì)企業(yè)所有的崗位進(jìn)行橫向和縱向的歸類，以打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，崗位序列劃分是后續(xù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確立的前提，也是績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)示例職級(jí)，指對(duì)同一序列按職責(zé)大小、任職條件縱向劃分為若干級(jí)別薪等，即企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)職等，指對(duì)同一職級(jí)按工作經(jīng)驗(yàn)或任職條件進(jìn)一步細(xì)分為若干等次對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和決策的正確性承擔(dān)責(zé)任管理類為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供職能管理與服務(wù)支持的崗位職能管理類對(duì)企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)水平在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任，從事技術(shù)研究與開發(fā)工作的崗位研發(fā)技術(shù)類對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任，從事營(yíng)銷及銷售工作的崗位市場(chǎng)營(yíng)銷類對(duì)外為客戶提供技術(shù)服務(wù)、對(duì)內(nèi)為技術(shù)研發(fā)提供支持或輔助的崗位技術(shù)支持類根據(jù)崗位工作性質(zhì)及所在功能領(lǐng)域相似性，我們建議將企業(yè)當(dāng)前崗位分為以下五個(gè)職類建議在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化為20個(gè)崗位序列建議并依據(jù)崗位屬性劃歸相應(yīng)崗位序列建議職類序列崗位明細(xì)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)營(yíng)管理總裁、副總裁、總監(jiān)、常務(wù)副總監(jiān)、副總監(jiān)、一級(jí)部門經(jīng)理、研究院（副）院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、總監(jiān)助理、二級(jí)部門（副）經(jīng)理研發(fā)技術(shù)研究研究員語音技術(shù)開發(fā)軟件開發(fā)工程師、硬件開發(fā)工程師、架構(gòu)師IS&SI技術(shù)開發(fā)架構(gòu)師、行軟軟件開發(fā)工程師、行軟研發(fā)主管測(cè)試軟件測(cè)試工程師、測(cè)試技術(shù)工程師、測(cè)試實(shí)訓(xùn)講師、測(cè)試組長(zhǎng)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)師、交互設(shè)計(jì)工程師、企劃美工、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師、平面設(shè)計(jì)工程師市場(chǎng)營(yíng)銷售前咨詢咨詢經(jīng)理銷售客戶經(jīng)理市場(chǎng)市場(chǎng)專員、市場(chǎng)助理、行業(yè)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)策劃專員、運(yùn)營(yíng)助理產(chǎn)品產(chǎn)品經(jīng)理依據(jù)崗位屬性劃歸相應(yīng)崗位序列（續(xù)）建議職類序列崗位明細(xì)技術(shù)支持技術(shù)支持技術(shù)支持工程師、部署工程師、信息化工程師、文檔寫作、播音員、技術(shù)改進(jìn)工程師運(yùn)維支持運(yùn)維工程師資源制作資源制作工程師、內(nèi)容采編與維護(hù)工程師、內(nèi)容策劃專員、內(nèi)容策劃助理職能管理人力資源招聘專員、績(jī)效專員、薪酬專員、培訓(xùn)專員、人事助理財(cái)務(wù)審計(jì)稅務(wù)會(huì)計(jì)、預(yù)算會(huì)計(jì)、信用會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、開票員、核算會(huì)計(jì)、資金管理員、結(jié)算員、審計(jì)專員、證券事務(wù)代表行政管理總裁事務(wù)助理、總裁內(nèi)務(wù)助理、總裁秘書、綜合管理員、行政助理、項(xiàng)目申報(bào)專員、知識(shí)產(chǎn)權(quán)專員、企業(yè)文化專員、宣傳專員、檔案圖書管理員、商務(wù)助理生產(chǎn)管理生產(chǎn)計(jì)劃專員、軟件生產(chǎn)工程師質(zhì)量管理質(zhì)量管理工程師、質(zhì)量保證工程師、質(zhì)量檢驗(yàn)工程師、配置管理工程師、項(xiàng)目管理員、標(biāo)準(zhǔn)化專員、EPG供應(yīng)鏈管理采購(gòu)專員、供應(yīng)商管理專員、物流專員、固定資產(chǎn)管理員、倉(cāng)庫管理員后勤服務(wù)前臺(tái)接待、駕駛員、后勤保障員級(jí)別開發(fā)序列角色定位1資深開發(fā)工程師專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展方向的把握者，公司內(nèi)專業(yè)領(lǐng)域的專家2高級(jí)開發(fā)工程師主持本專業(yè)重點(diǎn)項(xiàng)目或方案的設(shè)計(jì)，組織攻關(guān)本專業(yè)技術(shù)難題；傳授知識(shí)與技能，能夠有意識(shí)地培養(yǎng)公司的業(yè)務(wù)骨干，是公司內(nèi)該專業(yè)領(lǐng)域的專家3副高級(jí)開發(fā)工程師能夠獨(dú)立完成或牽頭組織完成本專業(yè)某一項(xiàng)目、方案或系統(tǒng)設(shè)計(jì)，從事功能模塊的設(shè)計(jì)/優(yōu)化工作，并根據(jù)實(shí)際情況承擔(dān)本模塊的一定的技術(shù)研發(fā)、改進(jìn)優(yōu)化工作4中級(jí)開發(fā)工程師能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)或?qū)嵤讉€(gè)模塊工作；受到有限的指導(dǎo)與監(jiān)控，自行安排工作日程來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)5初級(jí)開發(fā)工程師能夠具體操作或協(xié)助主管進(jìn)行某一專業(yè)模塊模塊工作；受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)控6助理開發(fā)工程師入門級(jí)員工；負(fù)責(zé)自身的職責(zé),根據(jù)既定日程來確定工作程序；由主管人員通過明確、詳細(xì)的規(guī)程對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行定期監(jiān)控其次，對(duì)于每一序列縱向劃分若干職級(jí)，并確定每一個(gè)職級(jí)的基本角色定位，以打通職業(yè)發(fā)展通道建議為了建立多級(jí)的職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)專業(yè)通道中技術(shù)類下的部分序列設(shè)置較長(zhǎng)的職級(jí)，對(duì)一般序列設(shè)置較短的職級(jí)建議職類序列職級(jí)（數(shù)）職類序列職級(jí)（數(shù)）經(jīng)營(yíng)管理類經(jīng)營(yíng)管理序列4技術(shù)支持類技術(shù)支持序列4研發(fā)技術(shù)類研究序列6運(yùn)維支持序列4語音技術(shù)開發(fā)序列6資源制作序列4IS&SI開發(fā)序列6職能管理類人力資源序列4測(cè)試序列5財(cái)務(wù)審計(jì)序列4設(shè)計(jì)序列5行政管理序列3市場(chǎng)營(yíng)銷類售前咨詢序列5質(zhì)量管理序列5銷售序列5生產(chǎn)管理序列3市場(chǎng)序列5供應(yīng)鏈管理序列3產(chǎn)品序列5后勤管理序列2然后，再對(duì)每一職級(jí)根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)或績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步縱向劃分職等，形成分級(jí)分等的崗位序列體系職級(jí)等次工作經(jīng)驗(yàn)或績(jī)效要求副高級(jí)1副高級(jí)工作兩年半以上，年度考核結(jié)果為B（含）以上2副高級(jí)工作兩年以上，年度考核結(jié)果為B（含）以上3副高級(jí)工作一年半以上，年度考核結(jié)果為B（含）以上4副高級(jí)工作一年以上，年度考核結(jié)果為B（含）以上5中級(jí)工作兩年以上，年度考核績(jī)效結(jié)果為B（含）以上中級(jí)1中級(jí)工作兩年以上，年度績(jī)效考核結(jié)果為B（含）以上2中級(jí)工作一年半以上，年度績(jī)效考核結(jié)果為B（含）以上3中級(jí)工作一年以上，年度考核結(jié)果為B（含）以上4初級(jí)工作兩年以上，年度考核結(jié)果為B（含）以上建議任職資格是任職者要完成某項(xiàng)工作必須具備的素質(zhì)與條件，說明一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面的要求示例企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)技能公司/專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能基本任職條件學(xué)歷/專業(yè)素質(zhì)態(tài)度能力工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)成果任職資格標(biāo)準(zhǔn)的所有要項(xiàng)都提煉自工作，同時(shí)結(jié)合公司未來發(fā)展對(duì)人才的挑戰(zhàn)和要求，由于新業(yè)務(wù)的需要和員工水平的提升，在后續(xù)應(yīng)用中還需要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)不斷進(jìn)行修訂從工作中提煉現(xiàn)實(shí)性與挑戰(zhàn)性結(jié)合不斷

改進(jìn)所有標(biāo)準(zhǔn)都是從現(xiàn)有崗位的實(shí)際需求中來：如作為公司中級(jí)軟件開發(fā)工程師，一般需要具備本科以上學(xué)歷、參與過6個(gè)以上中期項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、至少主持過1個(gè)中期項(xiàng)目等考慮崗位目前需要的同時(shí)，結(jié)合未來發(fā)展挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略要求：如作為一名合格的企業(yè)員工，要適應(yīng)公司快速發(fā)展的節(jié)奏，企業(yè)文化上講激情，工作中則必須具備積極主動(dòng)的態(tài)度等適應(yīng)新業(yè)務(wù)需要、隨員工水平提升而修訂：如企業(yè)成立初期，人力資源專員只須完成基本人事工作，隨著公司的快速發(fā)展，對(duì)人力資源管理職能的要求更高，相應(yīng)人力資源專員的專業(yè)知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)也需提高基本原則企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確立的流程如下階段主要工作1、前期準(zhǔn)備2、專家訪談3、問卷調(diào)查4、明確級(jí)別5、階段成果

匯總組建工作團(tuán)隊(duì)、制定工作計(jì)劃、組建工作小組（標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組），明確小組組成和小組職責(zé)包括制定訪談?dòng)?jì)劃（含訪談目的、對(duì)象、時(shí)間與地點(diǎn)安排等）、編制訪談提綱、收集訪談數(shù)據(jù)、提煉指導(dǎo)思想等四大內(nèi)容確定本序列專業(yè)人員的成長(zhǎng)可以劃分為哪些階段，包括分析級(jí)別差異、概括職責(zé)模塊、明確級(jí)別定義與各部門溝通確認(rèn)等三個(gè)步驟階段成果匯總的目的是對(duì)所收集信息進(jìn)行初步整理，梳理出不同序列知識(shí)、技能和素質(zhì)的要項(xiàng)，同時(shí)不斷與各部門溝通，確保任職內(nèi)容不出現(xiàn)偏差6、標(biāo)準(zhǔn)明晰通過此一環(huán)節(jié)，確定支撐每個(gè)工作要項(xiàng)的基本任職條件、必備知識(shí)、專業(yè)技能和素質(zhì)要求7、標(biāo)準(zhǔn)整合包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)的審核、確認(rèn)和匯報(bào)包括確定調(diào)查對(duì)象、編制調(diào)查問卷、收集數(shù)據(jù)、提煉信息四大內(nèi)容建議舉例：開發(fā)序列基本任職條件示例舉例：開發(fā)序列中級(jí)軟件開發(fā)工程師知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)技能要求根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，主持復(fù)雜模塊或小型系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作，參與中型系統(tǒng)或特別復(fù)雜模塊的設(shè)計(jì)工作根據(jù)軟件設(shè)計(jì)說明書要求，主持中型系統(tǒng)或特別復(fù)雜模塊的實(shí)現(xiàn)工作能對(duì)現(xiàn)有中型系統(tǒng)或特別復(fù)雜模塊進(jìn)行分析和移植參與中型項(xiàng)目或領(lǐng)導(dǎo)較小項(xiàng)目的計(jì)劃和實(shí)施具有較豐富的特定產(chǎn)品領(lǐng)域的模塊開發(fā)及模塊集成的綜合專業(yè)技能和工具運(yùn)用技能，特別是從專業(yè)實(shí)踐中獲得的技能根據(jù)市場(chǎng)需求創(chuàng)造性的分析、繼承、改進(jìn)公司已有的產(chǎn)品技術(shù)成果，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、性能有重要的影響示例知識(shí)要求掌握常見數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的特性掌握結(jié)構(gòu)化方法或面向?qū)ο蠓椒ㄊ炀殤?yīng)用開發(fā)工具；熟悉計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)原理熟悉數(shù)據(jù)通信、局域網(wǎng)的原理和技術(shù)熟悉通信體系結(jié)構(gòu)和協(xié)議；熟悉TCP或IP協(xié)議簇理解軟件工程管理的概念和任務(wù)了解軟件度量和軟件的方法，了解成本控制知識(shí)理解軟件質(zhì)量保證的手段，理解軟件項(xiàng)目對(duì)人員的需求有硬件原理的一般知識(shí)熟練掌握并應(yīng)用本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的其他相關(guān)知識(shí)舉例：中級(jí)軟件開發(fā)工程師素質(zhì)要求4、學(xué)習(xí)能力不斷地學(xué)習(xí)知識(shí)，保持自己掌握與工作相關(guān)的最前沿的專業(yè)/技術(shù)或流程信息以學(xué)而不厭的態(tài)度，主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)，提高與行業(yè)和公司相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)水平考慮應(yīng)用新知識(shí)來改善組織績(jī)效或客戶服務(wù)的方法5、創(chuàng)新性嘗試使用新方法來完成指定的工作，不斷優(yōu)化工作方法，尋求更佳的方式提出新方法的建議，從而提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量顯示出強(qiáng)烈的好奇心，并能將這種好奇心轉(zhuǎn)化為新穎的方法從而解決問題能夠?qū)⒛婢侈D(zhuǎn)化為提高和改進(jìn)的機(jī)會(huì)6、承壓能力能夠從容和有條不紊地開展工作，在瑣事纏身時(shí)仍能專注于任務(wù)或目標(biāo)在壓力環(huán)境下，通過語調(diào)、態(tài)度，或發(fā)表意見的方式表現(xiàn)出專業(yè)的形象采取持久、重復(fù)的行動(dòng)，以便克服障礙或達(dá)到目標(biāo)示例1、團(tuán)隊(duì)合作在項(xiàng)目組或職能范圍內(nèi)提供有效的產(chǎn)品技術(shù)、開發(fā)流程或規(guī)范改進(jìn)建議迅速適應(yīng)市場(chǎng)、客戶需求和工作安排的改變，并據(jù)此參與項(xiàng)目組或部門目標(biāo)的確定和決策注重、推動(dòng)職能范圍內(nèi)的文檔建設(shè)參與或推動(dòng)技術(shù)共享2、解決問題能及時(shí)解決本專業(yè)領(lǐng)域中有一定復(fù)雜程度的模塊問題和難點(diǎn)根據(jù)市場(chǎng)反饋及時(shí)地定位所從事產(chǎn)品中存在的模塊技術(shù)問題，提出解決方案并組織實(shí)施；是緊急攻關(guān)任務(wù)的核心成員運(yùn)用技巧和經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)并避免較復(fù)雜的技術(shù)問題3、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)指導(dǎo)幫助低級(jí)別工程師提高基本技能，能培養(yǎng)一批在產(chǎn)品開發(fā)過程中有較好績(jī)效的工程師推動(dòng)項(xiàng)目組內(nèi)部的小組間接口時(shí)的技術(shù)合作推動(dòng)項(xiàng)目組內(nèi)的研發(fā)技能交流，參與項(xiàng)目組間的產(chǎn)品知識(shí)、產(chǎn)品技術(shù)和研發(fā)技能交流最后，選取各序列關(guān)鍵崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，并與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)，實(shí)現(xiàn)不同職類職級(jí)之間的相互比較，解決內(nèi)部公平性問題示例一、任職資格體系的概念及意義二、任職資格體系構(gòu)建三、任職資格體系應(yīng)用任職資格子目錄應(yīng)用一：任職資格體系在招聘活動(dòng)中的應(yīng)用在招聘活動(dòng)開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘職種中的哪個(gè)等級(jí)，然后按照等級(jí)的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才；對(duì)于具有任職資格的崗位，在進(jìn)行初次審查時(shí)，必須符合任職資格中的基本條件，并根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)行專業(yè)技能評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定是否留用；符合專業(yè)技能評(píng)價(jià)后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)行任職資格評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定是否就任擬任崗位或調(diào)崗。123較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的招聘有利于更有針對(duì)性地評(píng)價(jià)面試者的能力，有效避免招聘的隨意性與不確定性任職資格標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷與專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)必備知識(shí)專業(yè)技能行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3專業(yè)成果基本條件必須滿足參考評(píng)價(jià)參考評(píng)價(jià)面試評(píng)價(jià)結(jié)果面試評(píng)價(jià)細(xì)分維度面試評(píng)價(jià)維度在招聘活動(dòng)開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘崗位位于職種中的哪個(gè)等級(jí)，然后按照等級(jí)的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才招聘崗位確定

甄選面試人才

明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求發(fā)布招聘信息明確崗位所處職種等級(jí)12345與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通，明確需要招聘的崗位及人員數(shù)依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所處任職資格等級(jí)必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

歸納和提煉該崗位需要達(dá)到任職資格，形成該崗位應(yīng)聘條件，并發(fā)布招聘信息

根據(jù)任職資格基本條件，甄選和面試應(yīng)聘者應(yīng)用二：分層分類的培訓(xùn)體系建設(shè)，確保培訓(xùn)的針對(duì)性和效果目標(biāo)等級(jí)名稱培訓(xùn)課程安排首席研發(fā)工程師……高級(jí)研發(fā)工程師……研發(fā)工程師……助理研發(fā)工程師……技術(shù)員……根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)，企業(yè)形成以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分類分層的任職資格課程體系，其過程如下培訓(xùn)資源配置培訓(xùn)需求分析課程開發(fā)學(xué)分配置通過依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定，找到員工知識(shí)與能力差距，形成培訓(xùn)需求根據(jù)員工申請(qǐng)任職資格等級(jí)確定培訓(xùn)需求根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)，歸納若干課程類別及每個(gè)級(jí)別的課程科目，開發(fā)分層分類的課程體系

根據(jù)每個(gè)課程的難度和重要程度制定學(xué)分，員工通過培訓(xùn)考核后可以獲得相應(yīng)學(xué)分

為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源知識(shí)考核必備知識(shí)考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸形成企業(yè)試題庫試卷批改由培訓(xùn)部門組織專業(yè)人員來完成

根據(jù)員工申請(qǐng)的任職資格等級(jí)或經(jīng)過任職資格考核后的結(jié)果確定培訓(xùn)需求任職資格培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？培訓(xùn)誰？

由經(jīng)過任職資格培訓(xùn)和考核所得出的針對(duì)員工本身的培訓(xùn)需求Header通過依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定，找到員工知識(shí)與能力差距，形成培訓(xùn)需求

由經(jīng)過任職資格培訓(xùn)和考核所得出的針對(duì)員工本身的培訓(xùn)需求

根據(jù)員工提出申請(qǐng)的任職資格等級(jí)所需知識(shí)點(diǎn)和技能要求標(biāo)準(zhǔn)推導(dǎo)出培訓(xùn)需求

員工與上級(jí)主管、任職資格評(píng)價(jià)小組和人力資源部制定該員工任職資格培訓(xùn)計(jì)劃依據(jù)培訓(xùn)需求分析，由人力資源部組織各職種開發(fā)和評(píng)價(jià)小組或有關(guān)人員開發(fā)培訓(xùn)課程為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源人力資源部?jī)?nèi)部講師外部講師管理職種研發(fā)職種內(nèi)部講師品牌職種生產(chǎn)職種營(yíng)銷職種內(nèi)部講師內(nèi)部講師內(nèi)部講師外部講師外部講師外部講師外部講師依據(jù)職類．職種劃分，建立企業(yè)任職資格培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)模式各職種內(nèi)、外部培訓(xùn)師承擔(dān)課程開發(fā)、教材開發(fā)和修訂、培訓(xùn)、題庫建立和必備知識(shí)考核等工作職責(zé)承擔(dān)培訓(xùn)制度（包括課程開發(fā)，師資培養(yǎng)．教材編寫，內(nèi)外培訓(xùn)管理等）與年度培訓(xùn)計(jì)劃審批等工作職責(zé)必備知識(shí)考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)教師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸形成企業(yè)試題庫

考核形式閉卷考試、開卷考試、撰寫業(yè)務(wù)論文試題庫匯編各職種必備知識(shí)考核題庫由人資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家和評(píng)價(jià)小組擬定，逐漸形成試題庫試卷批改試卷批改由人力資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家完成考核規(guī)定.每門課培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，進(jìn)行考試，考試及格即獲得相應(yīng)學(xué)分考試不及格的科目可以在下次培訓(xùn)中補(bǔ)考，但補(bǔ)考次數(shù)不得超過兩次，所有學(xué)分的有效期為3年應(yīng)用三：基于任職資格的薪酬體系建設(shè)。職能薪酬體系是以技能提升為導(dǎo)向的薪酬體系職位薪酬體系職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象報(bào)酬要素（計(jì)點(diǎn)法）技能模塊價(jià)值的量化報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重技能水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升晉升（薪級(jí)或行政等級(jí)）技能的獲得管理者關(guān)注的重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與調(diào)配通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效地利用技能提供培訓(xùn)通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升以掙到更多的薪酬尋求技能的提高程序職位分析職位評(píng)估技能分析技能認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)清晰的展望進(jìn)步的感覺根據(jù)所完成的工作的價(jià)值支付薪酬持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對(duì)成本控制的能力要求較高等差和級(jí)差的設(shè)計(jì)需要考慮激勵(lì)的效果“級(jí)”的調(diào)整需要依靠績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度小“等”的調(diào)整需要依靠任職資格等級(jí)的調(diào)整，調(diào)整的幅度大注：1、針對(duì)所有職種所在的薪點(diǎn)范圍可另行規(guī)定；2、員工薪點(diǎn)可橫向跳級(jí)和縱向跳等的應(yīng)用表明：公司支持員工提升自身能力，通過縱向跳等（工資晉升幅度大）來提升員工回報(bào)；但這不表明公司不重視員工的貢獻(xiàn)，員工在績(jī)效方面的貢獻(xiàn)也通過橫向的調(diào)整級(jí)別體現(xiàn)出來（如按照公司規(guī)定年底進(jìn)行橫向調(diào)整級(jí)別，約12％的一級(jí)增幅），同時(shí)，如果績(jī)效沒有達(dá)標(biāo)將有可能影響職稱的評(píng)定（詳見任職資格管理制度）.在任職資格體系完成后，可將職位工資體系向職能工資體系過度職位工資體系

由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)小計(jì)怠工或者離職的現(xiàn)象由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。職能工資體系激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技能有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織更為全面的理解在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬盡管很高卻并不擅長(zhǎng)