以預(yù)算為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效考核分配體系建設(shè)課件

以預(yù)算為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效考核分配體系建設(shè)1醫(yī)學(xué)資料以預(yù)算為導(dǎo)向的醫(yī)院1醫(yī)學(xué)資料2醫(yī)學(xué)資料2醫(yī)學(xué)資料績(jī)效相關(guān)概念若你無法衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，你便無法有效管理企業(yè)。羅伯特.卡普蘭(R.Kaplan)和大衛(wèi).諾頓(D.Norton)3醫(yī)學(xué)資料績(jī)效相關(guān)概念若你無法衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，羅伯特.卡普蘭(需要符合醫(yī)改方案總體要求加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機(jī)制。通過服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等為指標(biāo)，科學(xué)合理考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金。嚴(yán)禁科室承包，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。4醫(yī)學(xué)資料需要符合醫(yī)改方案總體要求加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)以預(yù)算為導(dǎo)向是現(xiàn)階段績(jī)效考核及分配的標(biāo)志

2001－2005年2005－2007年2008年以后以預(yù)算為導(dǎo)向的結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的績(jī)效工資制1994－1998年1988－1994年定額獎(jiǎng)金制及以科室收入為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金制以科室結(jié)余為導(dǎo)向（僅計(jì)算部分成本）的獎(jiǎng)金制1998－2001年以結(jié)余為導(dǎo)向的績(jī)效工資制以科室結(jié)余為導(dǎo)向的結(jié)合初級(jí)階段質(zhì)量管理的獎(jiǎng)金制自上而下自下而上5醫(yī)學(xué)資料以預(yù)算為導(dǎo)向是現(xiàn)階段績(jī)效考核及分配的標(biāo)志2001－2005

醫(yī)院作為高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，人才培養(yǎng)時(shí)間長(zhǎng)、成本高，工作對(duì)象是人的生命等特征，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的平均工資，是否可按當(dāng)?shù)毓际衅骄べY的3-5倍或基本工資（崗位和薪級(jí)工資）的4~6倍

新加坡醫(yī)生收入是社會(huì)平均個(gè)人收入的5倍。確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）

6醫(yī)學(xué)資料確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）6醫(yī)學(xué)資料現(xiàn)有醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)模式下與工作量相關(guān)的方法1、預(yù)算法：需要兼顧醫(yī)院整體發(fā)展、當(dāng)年財(cái)務(wù)收支預(yù)算及變化情況、單位上年人力成本開支水平及個(gè)人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定。2、生產(chǎn)函數(shù)法，確定醫(yī)院人力成本占醫(yī)院總成本的比例。3、政府規(guī)定平均最高限額法。確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）

7醫(yī)學(xué)資料確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）7醫(yī)學(xué)資料生產(chǎn)函數(shù)法

恰當(dāng)?shù)娜肆Τ杀局С鰬?yīng)該是最有激勵(lì)作用的人力成本支出，而最有激勵(lì)作用的人力成本支出應(yīng)該是帶來最大產(chǎn)出的投入，基于這一思想，采用生產(chǎn)函數(shù)法，確定醫(yī)院人力成本占醫(yī)院總成本的比例。生產(chǎn)函數(shù)反映邊際成本與邊際產(chǎn)出之間的關(guān)系，用以衡量成本增加對(duì)產(chǎn)量增加的適度關(guān)系，用以描述當(dāng)人力成本投入到什么水平時(shí)，醫(yī)院的每萬元投入的產(chǎn)出可實(shí)現(xiàn)最大化。8醫(yī)學(xué)資料生產(chǎn)函數(shù)法 恰當(dāng)?shù)娜肆Τ杀局С鰬?yīng)該是最有激勵(lì)作用的人力成本人力成本占總成本的比例與邊際產(chǎn)量的對(duì)應(yīng)關(guān)系人力成本占總成本的比例模擬人力成本每萬元人力成本產(chǎn)出增長(zhǎng)量26.8610000480.000627.0720000541.825125.1030000596.287121.6540000581.032719.0450000552.099620.3260000521.900520.9870000493.636120.1180000468.017420.4790000445.010421.98100000424.36599醫(yī)學(xué)資料人力成本占總成本的比例與邊際產(chǎn)量的對(duì)應(yīng)關(guān)系人力成本占總成本的確定四類科室績(jī)效工資人均數(shù)、總額、系數(shù)及排序根據(jù)全院績(jī)效工資總額，用人員構(gòu)成、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、歷史因素等因素分析法，本著先臨床、后醫(yī)技、再醫(yī)輔及職能科室的排序原則，由高及低確定四類科室計(jì)劃人均績(jī)效工資水平、每類科室間比例系數(shù)及總額。（100%、97%、85%）各類科室績(jī)效工資總額＝全院績(jī)效工資總額×各類科室比例系數(shù)×各類科室人數(shù)10醫(yī)學(xué)資料確定四類科室績(jī)效工資人均數(shù)、總額、系數(shù)及排序根據(jù)全院績(jī)效工資確定科室排序及系數(shù)臨床、醫(yī)技科室排序：按照上年科室績(jī)效考核結(jié)果的高低順序或科室在醫(yī)院發(fā)展中的位置、科室整體實(shí)力、對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)大?。ㄈ司找嫠降龋┑纫蛩?，結(jié)合科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度,確定當(dāng)年人均計(jì)劃績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)及科室間比例系數(shù)。醫(yī)輔及職能科室排序：按照人員職稱構(gòu)成及科室重要性因素確定人均計(jì)劃績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)順序及系數(shù)。11醫(yī)學(xué)資料確定科室排序及系數(shù)臨床、醫(yī)技科室排序：按照上年科室績(jī)效考核結(jié)績(jī)效考核三層次單位績(jī)效科室績(jī)效（平衡記分卡法、KPI法）個(gè)人績(jī)效（綜合評(píng)價(jià)法）重點(diǎn)是科室績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，科室績(jī)效匯總可以為單位績(jī)效的衡量提供基礎(chǔ)臨床科室醫(yī)技科室醫(yī)輔科室職能科室中層干部科室主任員工12醫(yī)學(xué)資料績(jī)效考核三層次單位績(jī)效科室績(jī)效個(gè)人績(jī)效重點(diǎn)是科室績(jī)效和個(gè)人醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的定位以醫(yī)院績(jī)效管理能力提升為基礎(chǔ)我們必須有稱職的管理人員，他們的行為必須公正并且符合道德。以客戶為導(dǎo)向患者為導(dǎo)向內(nèi)部客戶為導(dǎo)向以醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)為指引流程改進(jìn)和流程優(yōu)化作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)作業(yè)行為改進(jìn)以醫(yī)院醫(yī)療安全為基本要求以員工能力——忠誠(chéng)提升為最終落腳點(diǎn)13醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的定位以醫(yī)院績(jī)效管理能力提升為基礎(chǔ)13醫(yī)醫(yī)院的組織屬性服務(wù)性組織知識(shí)密集型社會(huì)公益性質(zhì)量安全第一團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向

“醫(yī)院也許是世界上最復(fù)雜的現(xiàn)代知識(shí)型組織”——彼得·德魯克14醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院的組織屬性服務(wù)性組織14醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院內(nèi)部客戶關(guān)系15醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院內(nèi)部客戶關(guān)系15醫(yī)學(xué)資料在每個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；在每個(gè)員工創(chuàng)造價(jià)值過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)；必須抓住20%關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。KPI法符合該原理四、服務(wù)與保障一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”16醫(yī)學(xué)資料在每個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中，在每個(gè)員工創(chuàng)造價(jià)值過程中，必須抓住醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征1關(guān)注各利益相關(guān)方政府：社會(huì)穩(wěn)定，政府形象就醫(yī)者：就醫(yī)安全、結(jié)果有效、費(fèi)用低廉費(fèi)用支付方：費(fèi)用結(jié)余投資人：獲利經(jīng)營(yíng)管理者：經(jīng)營(yíng)安全、規(guī)模擴(kuò)大員工：評(píng)價(jià)與激勵(lì)的公平性、個(gè)人職業(yè)發(fā)展17醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征1關(guān)注各利益相關(guān)方17醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征2指標(biāo)設(shè)計(jì)難度大職能部門多，分工差異明顯績(jī)效評(píng)估頻度高，影響指標(biāo)設(shè)置18醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征2指標(biāo)設(shè)計(jì)難度大18醫(yī)學(xué)資料績(jī)效管理在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的地位醫(yī)院管理系統(tǒng)構(gòu)成19醫(yī)學(xué)資料績(jī)效管理在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的地位醫(yī)院管理系統(tǒng)構(gòu)成19醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效管理的目的建立公平合理的評(píng)價(jià)體系和分配方法（激勵(lì)員工）建立醫(yī)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效分級(jí)管理體系建立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的追蹤、監(jiān)控體系20醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效管理的目的建立公平合理的評(píng)價(jià)體系和分配方法（激勵(lì)員工設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的重點(diǎn)從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）業(yè)務(wù)科室財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置通過績(jī)效管理加強(qiáng)各科室間的合作能力行政職能部門的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核醫(yī)院各科室間的績(jī)效權(quán)重的設(shè)置利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提高管理能力21醫(yī)學(xué)資料設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的重點(diǎn)從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KP設(shè)計(jì)績(jī)效管理的理論與方法組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與設(shè)計(jì)工作分析崗位評(píng)價(jià)平衡計(jì)分卡（BSC）行為錨定法（BAR）綜合評(píng)價(jià)目標(biāo)管理22醫(yī)學(xué)資料設(shè)計(jì)績(jī)效管理的理論與方法組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與設(shè)計(jì)22醫(yī)學(xué)資料方案設(shè)計(jì)與實(shí)施流程圖23醫(yī)學(xué)資料方23醫(yī)學(xué)資料方案設(shè)計(jì)與實(shí)施流程圖24醫(yī)學(xué)資料方24醫(yī)學(xué)資料方案設(shè)計(jì)與實(shí)施流程圖25醫(yī)學(xué)資料方25醫(yī)學(xué)資料案例：某醫(yī)院2010年績(jī)效考核及分配方案原則績(jī)效考核須考慮的因素效率工資效益工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)罰額度收支比率=本月收入/上年月均收入*上年月均支出/本月支出26醫(yī)學(xué)資料案例：某醫(yī)院2010年績(jī)效考核及分配方案26醫(yī)學(xué)資料方案特點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性強(qiáng)化科室間的協(xié)同和支持關(guān)系實(shí)現(xiàn)行政職能科室相對(duì)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)方法建立績(jī)效反饋、管理機(jī)制27醫(yī)學(xué)資料方案特點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致27醫(yī)學(xué)資料實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)醫(yī)院決策層的意志和支持力度績(jī)效方案設(shè)計(jì)思想和目的、方法的廣泛溝通各執(zhí)行部門的權(quán)限、執(zhí)行能力各級(jí)部門績(jī)效結(jié)果的反饋能力和績(jī)效改進(jìn)方案的執(zhí)行固化績(jī)效管理方案，提高績(jī)效管理的應(yīng)用效果對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析能力28醫(yī)學(xué)資料實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)醫(yī)院決策層的意志和支持力度28醫(yī)學(xué)資料臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)圖表29醫(yī)學(xué)資料臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)圖表29醫(yī)學(xué)資料邀請(qǐng)若干名管理及醫(yī)學(xué)專家專家評(píng)分確定KPI權(quán)重的基本流程專家單獨(dú)對(duì)每個(gè)大類指標(biāo)打分計(jì)算各指標(biāo)大類的權(quán)重專家單獨(dú)對(duì)每個(gè)指標(biāo)大類中各項(xiàng)指標(biāo)打分最后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)以算術(shù)平均確定各績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù)先對(duì)指標(biāo)大類進(jìn)行評(píng)分，可先確定考核的總方向，避免太多的指標(biāo)造成打分的困難分解成兩步打分的過程，使評(píng)分者可以集中精力比較相同性質(zhì)指標(biāo)的重要性30醫(yī)學(xué)資料邀請(qǐng)若干名管理及醫(yī)學(xué)專家專家評(píng)分確定KPI權(quán)重的基本流程專家確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)大類各指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)大類A績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)專家1專家2……總分解釋或理由指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3……總分某績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重=(專家對(duì)該指標(biāo)的評(píng)分總分/∑專家對(duì)該大類每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分總分)×指標(biāo)大類權(quán)數(shù)31醫(yī)學(xué)資料確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)大類各指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)大類A績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)專家1確定KPI權(quán)重工作表(示例)指標(biāo)大類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)說明專家1專家2……總分解釋或理由權(quán)數(shù)財(cái)務(wù)角度指標(biāo)1……5055……600……8.00%指標(biāo)2……6060……640……8.53%指標(biāo)3……8570……840……11.20%………………………………………………………………員工發(fā)展角度指標(biāo)7……7080……750……10.00%指標(biāo)8……7570……720……9.60%總分——780720……7500—100%32醫(yī)學(xué)資料確定KPI權(quán)重工作表(示例)指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)說明專家1專KPI指標(biāo)的制定流程草擬KPI檢驗(yàn)KPI確定目標(biāo)值方案細(xì)化確認(rèn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)；確認(rèn)醫(yī)院關(guān)鍵流程；設(shè)定合適的KPI特性測(cè)試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性；平衡測(cè)試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡；相互關(guān)系測(cè)試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)回顧醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)：—計(jì)算KPI并建立基準(zhǔn)效值；—獲取有關(guān)的借鑒信息；—設(shè)想初步的目標(biāo)值；—衡量目標(biāo)值的可行性；—確定初步的目標(biāo)值根據(jù)企業(yè)規(guī)劃：—確保KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致；—確定資源需求；—根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)；—調(diào)整并擬定目標(biāo)值績(jī)效計(jì)量系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)報(bào)告、匯總與復(fù)核33醫(yī)學(xué)資料KPI指標(biāo)的制定流程草擬KPI檢驗(yàn)KPI確定目標(biāo)值方案細(xì)化確醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立(1)財(cái)務(wù)層面建立平衡記分卡可以促使各業(yè)務(wù)單位把自己的財(cái)務(wù)目標(biāo)同醫(yī)院的戰(zhàn)略相聯(lián)系。財(cái)務(wù)目標(biāo)是平衡記分卡的所有其他層面的目標(biāo)和指標(biāo)的核心。依據(jù)近幾年的醫(yī)院業(yè)績(jī)報(bào)告、經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展?fàn)顩r以及國(guó)家政策得到醫(yī)院財(cái)務(wù)層面的最高戰(zhàn)略目標(biāo)，在近幾年內(nèi)將總資產(chǎn)收益率提高到？%。在此目標(biāo)下，重點(diǎn)采取二項(xiàng)關(guān)鍵措施：提高醫(yī)療資源利用、降低醫(yī)療資源消耗以及合理薪酬制度。34醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立(1)財(cái)務(wù)層面34醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

提高資源利用，主要通過每職工門診人次、每職工出院人次以及業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率反映，其目的是要提高生產(chǎn)率，而增加每職工門診人次、每職工出院人次以及業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，達(dá)到財(cái)務(wù)層面的最高目標(biāo)：總資產(chǎn)收益率提高到？％，其指標(biāo)值分別為>320、>20、>15％。35醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立提高資源利用，主要通過每職工醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年每年職工門診人次（人次）620680710每年職工出院人次（人次）121417業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率9.69.810.2總資產(chǎn)收益率5.15.15.236醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年20醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立降低醫(yī)療資源消耗，體現(xiàn)在百元收入藥品及材料消耗、藥品收入占醫(yī)藥收入的比重。其主要目的是降低醫(yī)療成本，降低醫(yī)療成本可提高總資產(chǎn)收益率。37醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立降低醫(yī)療資源消耗，體現(xiàn)在百元收入醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年百元收入藥品及耗材消耗616260藥品收入占醫(yī)藥收入的比重525451總資產(chǎn)收益率5.15.15.238醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年200醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

人員經(jīng)費(fèi)占總收入的比重支撐薪酬制度。有效的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)必須兼顧合理的薪酬制度，合理的薪酬能保障員工的生產(chǎn)積極性。39醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立人員經(jīng)費(fèi)占總收入的比重支撐薪醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年醫(yī)院本部369993879145716薪酬占業(yè)務(wù)收入的比例%33.934.932.340醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年200總資產(chǎn)收益率提高至5.1%

關(guān)鍵因素提高醫(yī)療資源利用降低醫(yī)療資源消耗合理的薪酬制

由此形成財(cái)務(wù)層面的戰(zhàn)略圖示關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值每職工年門診人次>700百元收入藥品及耗材消耗<60人員經(jīng)費(fèi)占總收入比重30±1％每職工年出院人次>15藥品收入占醫(yī)藥收入的比重<50％業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率>10％

財(cái)務(wù)層面戰(zhàn)略構(gòu)想

設(shè)立醫(yī)院平衡記分卡的四個(gè)層面41醫(yī)學(xué)資料總資產(chǎn)收益率提高至5.1%關(guān)鍵因素提高醫(yī)療資源利用

（2）客戶層面患者對(duì)醫(yī)院的滿意度是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的晴雨表，醫(yī)院必須提高病員的滿意度。我們選擇患者對(duì)醫(yī)院滿意度、診治滿意度以及費(fèi)用接受度三個(gè)方面支撐客戶層面的考核。醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立42醫(yī)學(xué)資料（2）客戶層面醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立42醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

門診病人滿意度、住院病人滿意度以及病人有效投訴率3個(gè)指標(biāo)反映病人對(duì)醫(yī)院滿意度。門診病人滿意率>90%、住院病人滿意率>95％才能適合醫(yī)院的發(fā)展。有效投訴率反映病員的不滿意程度，越小越好，結(jié)合近3年的投訴率變化情況，發(fā)現(xiàn)有效投訴率必須<O.005％才利于醫(yī)院的聲譽(yù)和發(fā)展。43醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立門診病人滿意醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

病人對(duì)診治滿意度主要體現(xiàn)在出院病人好轉(zhuǎn)治愈率、入出院診斷符合率以及醫(yī)療事故率。出院病人治愈率、入出院診斷符合率與醫(yī)院業(yè)績(jī)成正比關(guān)系，而醫(yī)療事故與醫(yī)院的發(fā)展成反比。按照醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定指標(biāo)值：出院病人好轉(zhuǎn)治愈率>92，入出院診斷符合率>97％，醫(yī)療事故率<0.001％。44醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立病人對(duì)診治滿意度主要體現(xiàn)在出醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

每門診人次平均總費(fèi)用和每出院人次平均費(fèi)用反映病人對(duì)費(fèi)用的接受程度。按照北京地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，明確了上述2個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)值：每門診人次平均費(fèi)用<320元，每出院人次平均費(fèi)用15000元。45醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立每門診人次平均總費(fèi)用和每出院人次醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年門診病人滿意度88.090.290.8住院病人滿意率94.395.195.5有效投訴率0.0040.0030.00446醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年門診病出院病人好轉(zhuǎn)治愈率、入出院診斷符合率以及醫(yī)療事故率對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)的影響項(xiàng)目2004年2005年2006年醫(yī)院業(yè)績(jī)(億元)7.708.459.45醫(yī)療事故率(%)0.00160.00130.0009入出院診斷符合率(%)97.898.098.7出院病人好轉(zhuǎn)治愈(%)92.392.592.7醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立47醫(yī)學(xué)資料出院病人好轉(zhuǎn)治愈率、入出院診斷符合率以及2004年2005年醫(yī)院平衡記分卡的四個(gè)層面努力提高患者滿意度關(guān)鍵因素病員對(duì)科室滿意度患者對(duì)診治滿意度

病員對(duì)費(fèi)用接受度關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值門診病人滿意率>90％出院病人治愈好轉(zhuǎn)率>92％每門診人次平均費(fèi)用<320元住院病人滿意率>95％入、出院診斷符合牢>97％每出院人次平均費(fèi)用15000元病人有效投訴率<0.005%醫(yī)療事故率<0.001%

48醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡記分卡的四個(gè)層面努力提高患者滿意度關(guān)鍵因素病員對(duì)科室醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立（3）內(nèi)部流程

加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理和成本費(fèi)用控制，醫(yī)院內(nèi)部流程是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，卓越、高效的內(nèi)部流程是醫(yī)院的追求目標(biāo)。應(yīng)用平衡記分卡主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：規(guī)范化科室建設(shè)、門診病人就診流程、住院病人入出院流程、后勤保障體系。49醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立（3）內(nèi)部流程加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理和成本醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

規(guī)范化科室建設(shè)。主要以平衡記分卡的理論為基礎(chǔ)，設(shè)立可控的最化指標(biāo)，要求每個(gè)科室、部門必須參與。對(duì)達(dá)到規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)的科室、部門予以獎(jiǎng)勵(lì)，醫(yī)院要求規(guī)范化科室達(dá)到40％以上而形成合理的激勵(lì)機(jī)制。50醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立規(guī)范化科室建設(shè)。主要以平衡記醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

門診病人就診流程。主要從環(huán)節(jié)上提高員工效能、增加病員滿意度方面考慮，采取制度來保障環(huán)節(jié)控制從而達(dá)到病員滿意的目的。根據(jù)國(guó)家相關(guān)方而的規(guī)定門診就診環(huán)節(jié)應(yīng)少于5個(gè)。從國(guó)內(nèi)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)指標(biāo)中得出平均每病員就診時(shí)間最好應(yīng)少于60分鐘。借鑒最近頒布的“北京市醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南實(shí)施細(xì)則”，每位醫(yī)師每小時(shí)診治病人數(shù)不得超過6名。51醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立門診病人就診流程。主要從環(huán)節(jié)醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

住院病人入、出院流程。依據(jù)是北京市醫(yī)保政策平均住院日不超過15天的規(guī)定，結(jié)合近3年的發(fā)展情況而定為平均住院日小于13天，根據(jù)衛(wèi)生部等相關(guān)規(guī)定和“北京市醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南實(shí)施細(xì)則”規(guī)定，醫(yī)患溝通要有制度和形式，以及學(xué)習(xí)、借鑒北京市屬醫(yī)院醫(yī)療糾紛發(fā)生原因調(diào)查，確立入院溝通率100％，出院關(guān)懷率大于95％。52醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立住院病人入、出院流程。依據(jù)是醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

后勤保障。后勤是保障醫(yī)療行為順利執(zhí)行的基礎(chǔ)。根據(jù)行風(fēng)滿意率的要求，三甲醫(yī)院的規(guī)定并結(jié)合盡可能滿足病員的原則，要求臨床、病人對(duì)后勤的滿意度大于95％。53醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立后勤保障。后勤是保障醫(yī)療行為順利醫(yī)院平均住院日與病員滿意度的關(guān)系項(xiàng)目2004年2005年2006年平均住院日(天)14.3514.2912.9總病員滿意率(%)93.294.094.4醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立54醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平均住院日與病員滿意度的關(guān)系項(xiàng)目2004年2005年20優(yōu)質(zhì)、高效的內(nèi)部流程關(guān)鍵因素規(guī)范化科室建設(shè)

門診病人就診流程住院病入入，出院流程后勤保障

關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值參與率100％門診就診環(huán)節(jié)<5個(gè)平均住院天數(shù)<12天設(shè)備完好率>98％病人對(duì)后勤滿意率>95達(dá)標(biāo)率40％每病人就診時(shí)間<60分鐘入院溝通率100%出院隨訪關(guān)懷率>95%病人對(duì)后勤滿意率為95%臨床對(duì)后勤滿意率>95％內(nèi)部流程層面戰(zhàn)略構(gòu)想醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立55醫(yī)學(xué)資料優(yōu)質(zhì)、高效的內(nèi)部流程關(guān)鍵因素規(guī)范化科室建設(shè)門診病人就(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面該層面是支持醫(yī)院的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的根本，那就是凝練先進(jìn)文化、訓(xùn)練有素、士氣高昂的員工，調(diào)動(dòng)員工的思維和創(chuàng)造力，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力而推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。確定三項(xiàng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)。

醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立56醫(yī)學(xué)資料(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立56醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

人力資源培養(yǎng)。注意提高員工核心能力和技能，通過醫(yī)院交流以及專家咨詢，以一線員工培訓(xùn)率、一線員工培訓(xùn)費(fèi)用占醫(yī)院總收入比例以及新項(xiàng)目新技術(shù)開展次數(shù)作為人力資源培養(yǎng)的考核指標(biāo)，根據(jù)近3年來上述三項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)值確定為：100％、2±O．5％、>15項(xiàng)。57醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立人力資源培養(yǎng)。注意提高員工核醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

合理的激勵(lì)機(jī)制。其目的是增加醫(yī)務(wù)人員的滿意度，主要通過醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)結(jié)合近3年激勵(lì)機(jī)制的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，得出該層面的指標(biāo)及指標(biāo)值：醫(yī)務(wù)人員對(duì)本職崗位的認(rèn)可度(>95％)、突出貢獻(xiàn)人員的表揚(yáng)度(15±5％)、物質(zhì)的激勵(lì)度(業(yè)務(wù)骨干是一般員工年均總收入的2.2倍)、業(yè)務(wù)骨干流失率(0％)作為合理激勵(lì)機(jī)制的考核指標(biāo)及指標(biāo)值。58醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立合理的激勵(lì)機(jī)制。其目的是增加醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

文化、品牌建設(shè)。強(qiáng)調(diào)組織的成員對(duì)戰(zhàn)略有清楚的認(rèn)識(shí)，愿為共同愿景而努力奮斗的組織氣候。主要體現(xiàn)在員工對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)可度、本年度醫(yī)院獲得市級(jí)以上榮譽(yù)稱號(hào)次數(shù)、年度媒體表揚(yáng)報(bào)道次數(shù)3個(gè)方而，在近3年各項(xiàng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)逐年遞增的原則，指標(biāo)值分別為：>95％、>3次、>10次。59醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立文化、品牌建設(shè)。強(qiáng)調(diào)醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年一線員工培訓(xùn)率%9597100其培訓(xùn)費(fèi)占總收入%1.61.92.1每年新技術(shù)項(xiàng)目開展（項(xiàng)）111415醫(yī)院人力資源培訓(xùn)數(shù)據(jù)60醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年員工對(duì)本職崗位的認(rèn)可度%9597100突出貢獻(xiàn)人員的表揚(yáng)度151719物質(zhì)的激勵(lì)度1.51.82.2業(yè)務(wù)骨干流失率(%)0.20.10醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制數(shù)據(jù)61醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年員工對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)可度939495本年度醫(yī)院獲得市級(jí)以上榮譽(yù)稱號(hào)次數(shù)344年度媒體表揚(yáng)報(bào)道次數(shù)111012醫(yī)院文化品牌數(shù)據(jù)62醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年醫(yī)院平衡記分卡的四個(gè)層面凝練先進(jìn)文化、訓(xùn)練有素、士氣高昂的員工關(guān)鍵因素人力資源培訓(xùn)

合理的激勵(lì)機(jī)制

文化品牌建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值一線員工培訓(xùn)率100%員工對(duì)本職崗位>98員工對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)可度>95的認(rèn)可度%本年度醫(yī)院獲得市級(jí)以上榮譽(yù)稱號(hào)次數(shù)>3其培訓(xùn)費(fèi)占總收入2.1%突出貢獻(xiàn)人員的表揚(yáng)度>20每年新技術(shù)項(xiàng)目開展（項(xiàng))>11物質(zhì)的激勵(lì)度>2年度媒體表揚(yáng)報(bào)道次數(shù)>3業(yè)務(wù)骨干流失率(%)063醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡記分卡的四個(gè)層面凝練先進(jìn)文化、訓(xùn)練有素、士氣高昂的員加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理，降低醫(yī)療成本

提高總資產(chǎn)收益

提高醫(yī)療資源利

降低醫(yī)療資源消耗合理的薪酬制度財(cái)務(wù)層面盡力提高病員滿意增加市場(chǎng)占有

提高病員對(duì)科室滿意提高病員對(duì)門診滿意

病員對(duì)費(fèi)用接病人層面優(yōu)質(zhì)、高效的內(nèi)部流程

規(guī)范化科室建設(shè)

門診病人就診流住院病人入出院流后勤保障內(nèi)部流程訓(xùn)練有素、士氣高昂的員人力資源培合理的激勵(lì)機(jī)制文化、品牌建設(shè)

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)64醫(yī)學(xué)資料加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理，降低醫(yī)療成本提高總資產(chǎn)收益提高醫(yī)療資源65醫(yī)學(xué)資料65醫(yī)學(xué)資料平衡計(jì)分卡在企業(yè)的應(yīng)用情況在過去10多年時(shí)間里人們已研究出的一系列績(jī)效評(píng)估體系中，平衡記分卡是在世界范圍的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中討論、應(yīng)用得最多的體系之一。據(jù)調(diào)查，在《財(cái)富》雜志公布的世界前100位公司中70%的公司采用了平衡記分卡，世界500強(qiáng)企業(yè)中有80%的企業(yè)在使用BSC，一些政府和非盈利組織也相繼開發(fā)了本部門和本行業(yè)的BSC。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院將平衡記分卡稱為75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。66醫(yī)學(xué)資料平衡計(jì)分卡在企業(yè)的應(yīng)用情況在過去10多年時(shí)間里人們已研究創(chuàng)建醫(yī)院平衡記分卡的方法

首先要明確醫(yī)院的發(fā)展愿景，根據(jù)達(dá)成共識(shí)的愿景采取各種適宜的戰(zhàn)略，進(jìn)而將戰(zhàn)略再分解為關(guān)鍵成功因素。根據(jù)Kaplan和Norton發(fā)明的平衡計(jì)分卡，最原始的關(guān)鍵成功因素為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和革新與學(xué)習(xí)。在此基礎(chǔ)上，建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，將績(jī)效評(píng)估考評(píng)分解到醫(yī)院的各個(gè)部門、科室，最終分解到個(gè)人，通過對(duì)各個(gè)層次的關(guān)鍵成功因素各項(xiàng)指標(biāo)的取值和行動(dòng)計(jì)劃，來分別規(guī)劃醫(yī)院、科室和職工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。67醫(yī)學(xué)資料創(chuàng)建醫(yī)院平衡記分卡的方法首先要明確醫(yī)院的發(fā)展愿景，根據(jù)68醫(yī)學(xué)資料68醫(yī)學(xué)資料科室績(jī)效考核計(jì)算表69醫(yī)學(xué)資料科室績(jī)效考核計(jì)算表69醫(yī)學(xué)資料建立醫(yī)院平衡記分卡的意義國(guó)內(nèi)外成功應(yīng)用BSC的實(shí)例為眾多醫(yī)療單位提供了理想的戰(zhàn)略管理工具通過制訂醫(yī)院BSC，可以形成符合醫(yī)院戰(zhàn)略管理價(jià)值的醫(yī)院文化，明確醫(yī)院發(fā)展方向，更好履行醫(yī)院的社會(huì)功能BSA對(duì)于革新醫(yī)療的組織結(jié)構(gòu)、明確職責(zé)，創(chuàng)新服務(wù)流程、規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為、提高運(yùn)行效率和效益具有顯著作用通過制定BSC，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，倡導(dǎo)共同責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)合作精神通過對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的監(jiān)控和衡量，持續(xù)反饋醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)施情況并不斷強(qiáng)化，提高了戰(zhàn)略管理的持續(xù)性70醫(yī)學(xué)資料建立醫(yī)院平衡記分卡的意義國(guó)內(nèi)外成功應(yīng)用BSC的實(shí)例為眾多醫(yī)療建立醫(yī)院平衡記分卡的意義平衡計(jì)分卡是從三個(gè)不同的角度測(cè)評(píng)績(jī)效的指標(biāo)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足之處——這三個(gè)角度是顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)和發(fā)展，它們能使公司在了解財(cái)務(wù)結(jié)果的同時(shí)，對(duì)自己未來發(fā)展能力的增強(qiáng)和無形資產(chǎn)收購(gòu)方面取得的進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督?，F(xiàn)在，一些公司已經(jīng)將平衡計(jì)分卡作為新的戰(zhàn)略管理體系的基礎(chǔ)。因?yàn)?，平衡?jì)分卡解決了傳統(tǒng)管理體系的一個(gè)嚴(yán)重缺陷：它們不能把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期行動(dòng)聯(lián)系起來。

使用平衡計(jì)分卡不必只把短期財(cái)務(wù)指標(biāo)視為公司績(jī)效的惟一指標(biāo)。平衡計(jì)分卡使他們引入了四個(gè)新的管理程序，這四個(gè)程序既可單獨(dú)、也可共同為把長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與短期行動(dòng)聯(lián)系起來發(fā)揮作用71醫(yī)學(xué)資料建立醫(yī)院平衡記分卡的意義平衡計(jì)分卡是從三個(gè)不同的角度測(cè)評(píng)五個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)據(jù)來源評(píng)分方法方法財(cái)務(wù)維度指標(biāo)（27）

經(jīng)濟(jì)效率（54）成本收益率54計(jì)算區(qū)間法=(收入-成本)/成本人均收入46計(jì)算區(qū)間法=收入/科室人數(shù)病員負(fù)擔(dān)（46）藥品比例33計(jì)算目標(biāo)參照法=藥品收入/收入從成本取數(shù)據(jù)人均門診費(fèi)用33計(jì)算目標(biāo)參照法=門診收入/診次人均住院費(fèi)用34計(jì)算目標(biāo)參照法=住院收入/出院人數(shù)72醫(yī)學(xué)資料五個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）六個(gè)顧客指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）采集數(shù)據(jù)來源評(píng)分部門方法方法顧客維度指標(biāo)（25）

病員信任度（52）病員回頭率26信息計(jì)算目標(biāo)參照法=復(fù)診人次/門診人次病員滿意率25紀(jì)監(jiān)《門診病員滿意度調(diào)查表》目標(biāo)參照法《住院病員滿意度調(diào)查表》一期直接錄入結(jié)果。門診病員完成率24財(cái)務(wù)計(jì)算目標(biāo)參照法門診病員數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)住院病員完成率25財(cái)務(wù)計(jì)算住院病員數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)目標(biāo)參照法零缺陷管理(48)

醫(yī)療賠償率50財(cái)務(wù)計(jì)算扣分法賠償金額/總收入病員投訴率50門診辦公室《病員投訴登記表》扣分法73醫(yī)學(xué)資料六個(gè)顧客指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）八個(gè)內(nèi)部流程指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）采集數(shù)據(jù)來源評(píng)分部門方法方法內(nèi)部流程維度指標(biāo)（25）服務(wù)效率(48)就醫(yī)流程評(píng)分31門診辦公室《就醫(yī)流程外部測(cè)評(píng)表》扣分法《就醫(yī)流程內(nèi)部考評(píng)表》病床使用率35財(cái)務(wù)計(jì)算：病床使用床日/（額定病床數(shù)*天數(shù)）目標(biāo)參照法平均住院天數(shù)34財(cái)務(wù)計(jì)算目標(biāo)參照法病床使用床日/出院人數(shù)服務(wù)質(zhì)量(52)甲級(jí)病歷率20財(cái)務(wù)計(jì)算目標(biāo)參照法抽查甲級(jí)病歷數(shù)/抽查病歷數(shù)病員治愈率24財(cái)務(wù)計(jì)算目標(biāo)參照法治愈數(shù)/人數(shù)診斷符合率23財(cái)務(wù)直接錄入目標(biāo)參照法針對(duì)出院病員護(hù)理缺陷23質(zhì)量管理辦公室直接錄入目標(biāo)參照法質(zhì)量綜合指標(biāo)10質(zhì)量管理辦公室直接錄入目標(biāo)參照法74醫(yī)學(xué)資料八個(gè)內(nèi)部流程指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（三個(gè)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）采集數(shù)據(jù)來源評(píng)分部門方法方法學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)（23）科研技術(shù)(50)科研考評(píng)100科研《科研考評(píng)表》比較法員工成長(zhǎng)(50)

教育培訓(xùn)考評(píng)50教育培訓(xùn)處目標(biāo)參照法《教育培訓(xùn)考評(píng)表》學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)評(píng)分50人事處目標(biāo)參照法《人力資源考評(píng)表》75醫(yī)學(xué)資料三個(gè)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、評(píng)分一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（臨床科室平衡記分卡（一）22個(gè)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)據(jù)來源方法財(cái)務(wù)維度指標(biāo)(27)經(jīng)濟(jì)效率（54）成本收益率54=(收入-成本)/成本人均收入46=收入/科室人數(shù)病員負(fù)擔(dān)（46）藥品比例33=藥品收入/收入從成本取數(shù)據(jù)人均門診費(fèi)用33=門診收入/診次人均住院費(fèi)用34=住院收入/出院人數(shù)顧客維度指標(biāo)（25）病員信任度（52）病員回頭率26=復(fù)診人次/門診人次病員滿意率25《門診病員滿意度調(diào)查表》《住院病員滿意度調(diào)查表》門診病員完成率24門診病員數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)住院病員完成率25計(jì)算住院病員數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)零缺陷管理(48)醫(yī)療賠償率50賠償金額/總收入病員投訴率50投訴登記表76醫(yī)學(xué)資料臨床科室平衡記分卡（一）22個(gè)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)臨床科室平衡記分卡（二）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)據(jù)來源方法內(nèi)部流程維度指標(biāo)(25)服務(wù)效率(48)就醫(yī)流程評(píng)分31《就醫(yī)流程外部測(cè)評(píng)表》《就醫(yī)流程內(nèi)部測(cè)評(píng)表》病床使用率35計(jì)算：病床使用床日/（額定病床數(shù)*天數(shù)）平均住院天數(shù)34病床使用床日/出院人數(shù)服務(wù)質(zhì)量(52)甲級(jí)病歷率20抽查甲級(jí)病歷數(shù)/抽查病歷數(shù)病員治愈率24治愈數(shù)/人數(shù)診斷符合率23直接錄入護(hù)理缺陷23直接錄入質(zhì)量綜合指標(biāo)10按質(zhì)量辦檢查結(jié)果直接錄入學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)（23）科研技術(shù)(50)科研考評(píng)100《科研考評(píng)表》員工成長(zhǎng)(50)教育培訓(xùn)考評(píng)50《教育培訓(xùn)考評(píng)表》學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)評(píng)分50《人力資源考評(píng)表》77醫(yī)學(xué)資料臨床科室平衡記分卡（二）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)醫(yī)技科室平衡記分卡（13個(gè)指標(biāo)）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（%）數(shù)據(jù)來源方法財(cái)務(wù)維度指標(biāo)（27）經(jīng)濟(jì)效率(100)成本收益率54=(收入-成本)/成本人均收入46=收入/科室人數(shù)顧客維度指標(biāo)（25）病員信任度(52)科室（病員）滿意率48《臨床滿意度調(diào)查表》檢查病員完成率52計(jì)算：檢查病員數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)零缺陷管理(48)醫(yī)療賠償率50計(jì)算：賠償金額/總收入病員投訴率50投訴登記表內(nèi)部流程維度指標(biāo)（25）服務(wù)效率(48)醫(yī)技流程評(píng)分48《醫(yī)技流程外部測(cè)評(píng)表》《醫(yī)技流程內(nèi)部考評(píng)表》人均檢查次數(shù)52檢查次數(shù)/人數(shù)服務(wù)質(zhì)量(52)檢查陽性率47陽性人數(shù)/檢查人數(shù)質(zhì)量綜合指標(biāo)53按質(zhì)量辦檢查結(jié)果直接錄入學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)（23）科研技術(shù)(50)科研考評(píng)100《科研考評(píng)表》員工成長(zhǎng)(50)教育培訓(xùn)考評(píng)50《教育培訓(xùn)考評(píng)表》學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)評(píng)分50《人力資源考評(píng)表》78醫(yī)學(xué)資料醫(yī)技科室平衡記分卡（13個(gè)指標(biāo)）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重醫(yī)輔科室平衡記分卡（11個(gè)指標(biāo)）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)據(jù)來源方法財(cái)務(wù)維度指標(biāo)（27）經(jīng)濟(jì)效率(100)成本變動(dòng)率100直接錄入顧客維度指標(biāo)（24）病員（職工）信任度(52)病員（職工）滿意率100《門診病員滿意度調(diào)查表》《住院病員滿意度調(diào)查表》《臨床滿意度調(diào)查表》零缺陷管理(48)職工投訴率50投訴登記表病員投訴率50投訴登記表內(nèi)部流程維度指標(biāo)（26）服務(wù)效率(48)質(zhì)量綜合指標(biāo)60按質(zhì)量辦檢查結(jié)果直接錄入人均服務(wù)工時(shí)40服務(wù)小時(shí)/人數(shù)服務(wù)質(zhì)量(52)職工（臨床）流程滿意率40《職工滿意度調(diào)查表》《醫(yī)技科室測(cè)評(píng)表》《管理科室測(cè)評(píng)表》維修質(zhì)量等級(jí)60直接錄入學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)（23）科研技術(shù)(50)科研考評(píng)100《科研考評(píng)表》員工成長(zhǎng)(50)教育培訓(xùn)考評(píng)50《教育培訓(xùn)考評(píng)表》學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)評(píng)分50《人力資源考評(píng)表》79醫(yī)學(xué)資料醫(yī)輔科室平衡記分卡（11個(gè)指標(biāo)）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重管理科室平衡記分卡（9個(gè)指標(biāo)）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)據(jù)來源方法財(cái)務(wù)維度指標(biāo)（27）經(jīng)濟(jì)效率(100)成本變動(dòng)率100直接錄入顧客維度指標(biāo)（24）病員（職工）信任度(52)科室滿意率100《門診病員滿意度調(diào)查表》《住院病員滿意度調(diào)查表》《臨床滿意度調(diào)查表》零缺陷管理(48)職工投訴率50投訴登記表病員投訴率50投訴登記表內(nèi)部流程維度指標(biāo)（26）服務(wù)效率(48)質(zhì)量綜合指標(biāo)100按照質(zhì)量辦公室檢查結(jié)果直接錄入服務(wù)質(zhì)量(52)職工(臨床)流程滿意率100《醫(yī)技科室測(cè)評(píng)表》《管理科室測(cè)評(píng)表》《職工滿意度調(diào)查表》學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)（23）科研(50)科研考評(píng)100《科研考評(píng)表》員工成長(zhǎng)(50)教育培訓(xùn)考評(píng)50《教育培訓(xùn)考評(píng)表》學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)評(píng)分50《人力資源考評(píng)表》80醫(yī)學(xué)資料管理科室平衡記分卡（9個(gè)指標(biāo)）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表及調(diào)查表（三級(jí)指標(biāo)考核）《門診病員滿意度調(diào)查表》《住院病員滿意度調(diào)查表》《臨床滿意度調(diào)查表》《病員及職工投訴登記表》《就醫(yī)流程外部測(cè)評(píng)表》（包括醫(yī)技流程）《就醫(yī)流程內(nèi)部測(cè)評(píng)表》（包括醫(yī)技流程）《科研考評(píng)表》《教育培訓(xùn)考評(píng)表》《人力資源考評(píng)表》81醫(yī)學(xué)資料設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表及調(diào)查表（三級(jí)指標(biāo)考核）《門診病員滿意度調(diào)查表》8門診就醫(yī)流程調(diào)查

82醫(yī)學(xué)資料門診就醫(yī)流程調(diào)查82醫(yī)學(xué)資料門診病員滿意度調(diào)查項(xiàng)目滿意較滿意一般不滿意很不滿意具體原因醫(yī)療技術(shù)1醫(yī)師的專業(yè)技術(shù)門診科室2醫(yī)師能詳細(xì)說明病情及治療方式門診科室3醫(yī)院有完善先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備門診科室服務(wù)效率4掛號(hào)時(shí)的等候時(shí)間掛號(hào)室5候診時(shí)間門診科室6繳費(fèi)等候時(shí)間收費(fèi)處7領(lǐng)藥等候時(shí)間門診藥房服務(wù)態(tài)度8掛號(hào)人員服務(wù)態(tài)度掛號(hào)室9醫(yī)師服務(wù)態(tài)度門診科室10收費(fèi)員服務(wù)態(tài)度收費(fèi)處11藥房人員服務(wù)態(tài)度門診藥房83醫(yī)學(xué)資料門診病員滿意度調(diào)查項(xiàng)目滿意較滿意一般不滿意很不滿意具服務(wù)態(tài)度12服務(wù)臺(tái)人員服務(wù)態(tài)度門診科室13醫(yī)技人員服務(wù)態(tài)度醫(yī)技科室公共設(shè)施14院區(qū)指示標(biāo)志院辦/門診辦公室15醫(yī)師介紹院辦/門診辦公室16環(huán)境清潔住院辦公室17停車便利性保衛(wèi)處18公用電話數(shù)量院辦醫(yī)德醫(yī)風(fēng)19收受紅包或收受禮品門診科室20熟人介紹就醫(yī)現(xiàn)象門診科室建議或意見：1您認(rèn)為我院那些方面需要改進(jìn)：

2您特別想表揚(yáng)那位員工：

3其它84醫(yī)學(xué)資料服務(wù)態(tài)度12服務(wù)臺(tái)人員服務(wù)態(tài)度門診科室13醫(yī)技人員服務(wù)態(tài)住院病員滿意度調(diào)查項(xiàng)目滿意較滿意一般不滿意很不滿意具體原因是醫(yī)療技術(shù)1醫(yī)師的專業(yè)技術(shù)2醫(yī)師能詳細(xì)說明病情及治療方式3護(hù)士的操作技術(shù)（輸液、肌注等）服務(wù)效率4入出院手續(xù)辦理等候時(shí)間5候診時(shí)間6繳費(fèi)等候時(shí)間7領(lǐng)藥等候時(shí)間服務(wù)態(tài)度8收費(fèi)人員服務(wù)態(tài)度9醫(yī)師服務(wù)態(tài)度10護(hù)士服務(wù)態(tài)度11藥房人員服務(wù)態(tài)度85醫(yī)學(xué)資料住院病員滿意度調(diào)查項(xiàng)目滿意較滿意一般不滿意很不滿意具服務(wù)態(tài)度12服務(wù)臺(tái)人員服務(wù)態(tài)度13檢查科室人員服務(wù)態(tài)度公共設(shè)施14院區(qū)指示標(biāo)志15醫(yī)師介紹16環(huán)境清潔17停車便利性18公用電話數(shù)量醫(yī)德醫(yī)風(fēng)19收受紅包或收受禮品20熟人介紹就醫(yī)現(xiàn)象建議或意見：1您認(rèn)為我院那些方面需要改進(jìn)：

2您特別想表揚(yáng)那位員工：

3其它86醫(yī)學(xué)資料服務(wù)態(tài)度12服務(wù)臺(tái)人員服務(wù)態(tài)度13檢查科室人員服務(wù)態(tài)度公科研績(jī)效考核指標(biāo)表考核內(nèi)容權(quán)重(%)期間百分比（等級(jí)）分值在正式期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)占所在部門中級(jí)職稱人數(shù)的百分比30年100100808050703060科研項(xiàng)目進(jìn)展情況(根據(jù)科研項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行檢查)20年優(yōu)100良80中60差0新科研項(xiàng)目數(shù)占所在部門高級(jí)職稱人數(shù)的百分比10年80100508030701060科研檔案立卷歸檔情況10年優(yōu)100良80中60差0全院性學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)培訓(xùn)參加人數(shù)占所在部門人數(shù)的百分比10年80100508030600087醫(yī)學(xué)資料科研績(jī)效考核指標(biāo)表考核內(nèi)容權(quán)重(%)期間百分比（高新技術(shù)情況10年優(yōu)秀0良好60完成80未完成100科研管理（GCP檢查、生物安全檢查等各種科技檢查）10年優(yōu)秀100良好80中60差0獲得各級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)(加分項(xiàng))

年國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)2省一等獎(jiǎng)2.5省二等獎(jiǎng)1省三等獎(jiǎng)0.5市一等獎(jiǎng)

市二等獎(jiǎng)

市三等獎(jiǎng)

醫(yī)學(xué)科技一等獎(jiǎng)

醫(yī)學(xué)科技二等獎(jiǎng)

醫(yī)學(xué)科技三等獎(jiǎng)

通過省級(jí)重點(diǎn)學(xué)科驗(yàn)收

年加分項(xiàng)2有被SCI收錄的科研學(xué)術(shù)論文

年加分項(xiàng)288醫(yī)學(xué)資料高新技術(shù)情況10年優(yōu)秀0良好60完成80未完成100科研管理科研情況的考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)目標(biāo)值指標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核單位一．新項(xiàng)目開展評(píng)估

無個(gè)

質(zhì)量管理辦公室1．引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)項(xiàng)目

無個(gè)每個(gè)+10分

2．引進(jìn)國(guó)內(nèi)先進(jìn)項(xiàng)目

無個(gè)每個(gè)+8分

二、科研評(píng)估

1.萬元以下立項(xiàng)

無

每個(gè)+2分質(zhì)量管理辦公室2．5萬元以下立項(xiàng)

每個(gè)+3分

3．10萬元以下立項(xiàng)

每個(gè)+5分

4．10萬元以上立項(xiàng)

每個(gè)+8分

5.項(xiàng)目鑒定通過

每個(gè)=立項(xiàng)分*2

6．項(xiàng)目延遲鑒定通過

每個(gè)=立項(xiàng)分

8．項(xiàng)目獲國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)

每個(gè)=立項(xiàng)分*8

9．項(xiàng)目獲省級(jí)獎(jiǎng)

每個(gè)=立項(xiàng)分*4

10．項(xiàng)目獲市級(jí)獎(jiǎng)

每個(gè)=立項(xiàng)分*2

89醫(yī)學(xué)資料科研情況的考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)目標(biāo)值指標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核單位一．新項(xiàng)目項(xiàng)目分?jǐn)?shù)目標(biāo)值指標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核單位三．論文評(píng)估10無無

質(zhì)量管理辦公室1．發(fā)表國(guó)際期刊論文-一流期刊

每個(gè)=15分

2．發(fā)表國(guó)際期刊論文-一般期刊

每個(gè)=10分

2．發(fā)表國(guó)家期刊論文

每個(gè)=5分

3．發(fā)表省級(jí)期刊論文

每個(gè)=2分

四．專著評(píng)估

1．公開發(fā)行獨(dú)立作者專著

每個(gè)=10分

2．公開發(fā)行主編專著

每個(gè)=5分

3．公開發(fā)行副主編專著

每個(gè)=2分

科研情況的考核90醫(yī)學(xué)資料項(xiàng)目分?jǐn)?shù)目標(biāo)值指標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核單位三．論文評(píng)估10無無教學(xué)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目

考

查

內(nèi)

容全不全無得分組1、組織管理機(jī)構(gòu)健全，各項(xiàng)工作有專人負(fù)責(zé)，職責(zé)明確4

織2、各種（項(xiàng)）管理文件、材（資）料檔案完整，規(guī)范可查。4

管3、每項(xiàng)工作年度有計(jì)劃、措施，實(shí)施進(jìn)度有記錄，完成有總結(jié)。4

理4、教學(xué)工作會(huì)無缺席，會(huì)議精神及時(shí)傳達(dá)。4

（20分）5、各項(xiàng)工作任務(wù)能按時(shí)完成。4

專1、有住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)專業(yè)安排計(jì)劃5

科2、出科有考試、考核成績(jī)及評(píng)定意見5醫(yī)3、培訓(xùn)手冊(cè)填寫規(guī)范，內(nèi)容可信5師4、考勤嚴(yán)格，記錄準(zhǔn)確5培

訓(xùn)

（20分）

臨1、每月教學(xué)講課1次，查記錄。4

床2、每月教學(xué)查房1次，查記錄。4

教3、每月疑難病例討論1次，查記錄。4

學(xué)4、對(duì)實(shí)習(xí)生書寫病歷有修改，查記錄及反饋意見。4

（20分）5、對(duì)臨床實(shí)習(xí)手冊(cè)填寫認(rèn)真，評(píng)價(jià)意見可信。4

91醫(yī)學(xué)資料教學(xué)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目臨1、每月教學(xué)講課1次，查記錄。4

床2、每月教學(xué)查房1次，查記錄。4

教3、每月疑難病例討論1次，查記錄。4

學(xué)4、對(duì)實(shí)習(xí)生書寫病歷有修改，查記錄及反饋意見。4

（20分）5、對(duì)臨床實(shí)習(xí)手冊(cè)填寫認(rèn)真，評(píng)價(jià)意見可信。4

繼

續(xù)

教

育

（15分）1、全年達(dá)到平均每人參加2次院講座。5

2、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，完成繼教學(xué)分登記，驗(yàn)證，登記率達(dá)96％以上53、全年繼教學(xué)分（≥25）達(dá)標(biāo)率達(dá)98％5三1、每年第二年度（6月）進(jìn)行中初級(jí)職稱人員技能考試、考核5

基2、每年第四季度（11月）進(jìn)行中初級(jí)職稱人員理論考試。5三3、參考率達(dá)95％，合格率達(dá)85％以上，及格率達(dá)100％。5嚴(yán)

（15分）

缺1、未認(rèn)真把好教學(xué)質(zhì)量關(guān)，造成不良事件或責(zé)任事故5

陷2、有考試、考核人員不及格或不合格。5管

理

（10分）

共計(jì)100分

92醫(yī)學(xué)資料臨1、每月教學(xué)講課1次，查記錄。4床2、每月教學(xué)查房1

2009年4月臨床科室績(jī)效核算表科室代碼科室名稱財(cái)務(wù)維度(500.00)顧客維度(0.00)內(nèi)部流程維度(500.00)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度(0.00)績(jī)效總分?jǐn)?shù)經(jīng)濟(jì)效率(166.67)病人負(fù)擔(dān)(333.33)病人信任度零缺陷管理服務(wù)效率(333.33)服務(wù)質(zhì)量(166.67)科研技術(shù)(0.00)員工成長(zhǎng)(0.00)601肝膽科218.113.33

774.33163.67

1138.4602兒外科174.663.33

552.33150.67

1006.9603胃腸血管285.7-6.67

500.33142.67

1113604乳腺科303173.33

583.33160.67

1213.3605骨科269.8333.33

752.33164.67

1239.1606泌外科203.253.33

389.33164.67

974.5607胸外科244.7173.33

718.33145.67

1159608整形科-59543.33

143.33161.67

695609外六525.1-406.7

681.33157.67

1293610血液科288.3503.33

413.33160.67

1165.6611心內(nèi)一203.5363.33

642.33166.67

1190.8612心內(nèi)二216.7343.33

521.33166.67

1118613呼吸科141.3203.33

522.33135.67

1017.6614消化科189.1123.33

520.33151.67

1022.493醫(yī)學(xué)資料

2009年4月醫(yī)技科室績(jī)效核算表科室代碼科室名稱財(cái)務(wù)維度(500.00)顧客維度(0.00)內(nèi)部流程維度(500.00)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度(0.00)績(jī)效總分?jǐn)?shù)經(jīng)濟(jì)效率(500.00)病人信任度零缺陷管理服務(wù)效率服務(wù)質(zhì)量(500.00)科研技術(shù)員工成長(zhǎng)701手術(shù)室526.9

500

1026.9702麻醉科658.4

500

1158.4703檢驗(yàn)科485.3

500

985.3704放射科545.8

490

1035.8705藥劑科485.2

500

985.2706心功能578

490

1068707超聲科1010.7

500

1200708病理科920.5

500

1200709內(nèi)鏡室1235.7

480

1180710心研室1020.3

500

1200711核醫(yī)學(xué)1000.1

490

119094醫(yī)學(xué)資料2009年4月醫(yī)技科室績(jī)效核算表科室科室財(cái)務(wù)維度(500.職能部門績(jī)效工資核算表（2009年7月）科室名稱財(cái)務(wù)維度(500.00)顧客維度內(nèi)部流程維度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度績(jī)效總分?jǐn)?shù)經(jīng)濟(jì)效率(500.00)滿意度(250.00)零缺陷管理服務(wù)效率服務(wù)質(zhì)量(250.00)科研技術(shù)員工成長(zhǎng)護(hù)理部50025000250001000黨辦5002330023500968信息所5002200021000930院辦5002470024500992人事處5002380025000988醫(yī)務(wù)處5002500023000980監(jiān)審處5002230025000973院工會(huì)5002200022000940財(cái)務(wù)處5002330025000983產(chǎn)業(yè)辦5002000024000940設(shè)備處5002460023000976后勤處500229002400096995醫(yī)學(xué)資料職能部門績(jī)效工資核算表（2009年7月）科室名稱財(cái)務(wù)維度(謝謝大家！96醫(yī)學(xué)資料謝謝大家！96醫(yī)學(xué)資料以預(yù)算為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效考核分配體系建設(shè)97醫(yī)學(xué)資料以預(yù)算為導(dǎo)向的醫(yī)院1醫(yī)學(xué)資料98醫(yī)學(xué)資料2醫(yī)學(xué)資料績(jī)效相關(guān)概念若你無法衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，你便無法有效管理企業(yè)。羅伯特.卡普蘭(R.Kaplan)和大衛(wèi).諾頓(D.Norton)99醫(yī)學(xué)資料績(jī)效相關(guān)概念若你無法衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，羅伯特.卡普蘭(需要符合醫(yī)改方案總體要求加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機(jī)制。通過服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等為指標(biāo)，科學(xué)合理考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金。嚴(yán)禁科室承包，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。100醫(yī)學(xué)資料需要符合醫(yī)改方案總體要求加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)以預(yù)算為導(dǎo)向是現(xiàn)階段績(jī)效考核及分配的標(biāo)志

2001－2005年2005－2007年2008年以后以預(yù)算為導(dǎo)向的結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的績(jī)效工資制1994－1998年1988－1994年定額獎(jiǎng)金制及以科室收入為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金制以科室結(jié)余為導(dǎo)向（僅計(jì)算部分成本）的獎(jiǎng)金制1998－2001年以結(jié)余為導(dǎo)向的績(jī)效工資制以科室結(jié)余為導(dǎo)向的結(jié)合初級(jí)階段質(zhì)量管理的獎(jiǎng)金制自上而下自下而上101醫(yī)學(xué)資料以預(yù)算為導(dǎo)向是現(xiàn)階段績(jī)效考核及分配的標(biāo)志2001－2005

醫(yī)院作為高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，人才培養(yǎng)時(shí)間長(zhǎng)、成本高，工作對(duì)象是人的生命等特征，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的平均工資，是否可按當(dāng)?shù)毓际衅骄べY的3-5倍或基本工資（崗位和薪級(jí)工資）的4~6倍

新加坡醫(yī)生收入是社會(huì)平均個(gè)人收入的5倍。確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）

102醫(yī)學(xué)資料確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）6醫(yī)學(xué)資料現(xiàn)有醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)模式下與工作量相關(guān)的方法1、預(yù)算法：需要兼顧醫(yī)院整體發(fā)展、當(dāng)年財(cái)務(wù)收支預(yù)算及變化情況、單位上年人力成本開支水平及個(gè)人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定。2、生產(chǎn)函數(shù)法，確定醫(yī)院人力成本占醫(yī)院總成本的比例。3、政府規(guī)定平均最高限額法。確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）

103醫(yī)學(xué)資料確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤）7醫(yī)學(xué)資料生產(chǎn)函數(shù)法

恰當(dāng)?shù)娜肆Τ杀局С鰬?yīng)該是最有激勵(lì)作用的人力成本支出，而最有激勵(lì)作用的人力成本支出應(yīng)該是帶來最大產(chǎn)出的投入，基于這一思想，采用生產(chǎn)函數(shù)法，確定醫(yī)院人力成本占醫(yī)院總成本的比例。生產(chǎn)函數(shù)反映邊際成本與邊際產(chǎn)出之間的關(guān)系，用以衡量成本增加對(duì)產(chǎn)量增加的適度關(guān)系，用以描述當(dāng)人力成本投入到什么水平時(shí)，醫(yī)院的每萬元投入的產(chǎn)出可實(shí)現(xiàn)最大化。104醫(yī)學(xué)資料生產(chǎn)函數(shù)法 恰當(dāng)?shù)娜肆Τ杀局С鰬?yīng)該是最有激勵(lì)作用的人力成本人力成本占總成本的比例與邊際產(chǎn)量的對(duì)應(yīng)關(guān)系人力成本占總成本的比例模擬人力成本每萬元人力成本產(chǎn)出增長(zhǎng)量26.8610000480.000627.0720000541.825125.1030000596.287121.6540000581.032719.0450000552.099620.3260000521.900520.9870000493.636120.1180000468.017420.4790000445.010421.98100000424.3659105醫(yī)學(xué)資料人力成本占總成本的比例與邊際產(chǎn)量的對(duì)應(yīng)關(guān)系人力成本占總成本的確定四類科室績(jī)效工資人均數(shù)、總額、系數(shù)及排序根據(jù)全院績(jī)效工資總額，用人員構(gòu)成、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、歷史因素等因素分析法，本著先臨床、后醫(yī)技、再醫(yī)輔及職能科室的排序原則，由高及低確定四類科室計(jì)劃人均績(jī)效工資水平、每類科室間比例系數(shù)及總額。（100%、97%、85%）各類科室績(jī)效工資總額＝全院績(jī)效工資總額×各類科室比例系數(shù)×各類科室人數(shù)106醫(yī)學(xué)資料確定四類科室績(jī)效工資人均數(shù)、總額、系數(shù)及排序根據(jù)全院績(jī)效工資確定科室排序及系數(shù)臨床、醫(yī)技科室排序：按照上年科室績(jī)效考核結(jié)果的高低順序或科室在醫(yī)院發(fā)展中的位置、科室整體實(shí)力、對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)大?。ㄈ司找嫠降龋┑纫蛩?，結(jié)合科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度,確定當(dāng)年人均計(jì)劃績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)及科室間比例系數(shù)。醫(yī)輔及職能科室排序：按照人員職稱構(gòu)成及科室重要性因素確定人均計(jì)劃績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)順序及系數(shù)。107醫(yī)學(xué)資料確定科室排序及系數(shù)臨床、醫(yī)技科室排序：按照上年科室績(jī)效考核結(jié)績(jī)效考核三層次單位績(jī)效科室績(jī)效（平衡記分卡法、KPI法）個(gè)人績(jī)效（綜合評(píng)價(jià)法）重點(diǎn)是科室績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，科室績(jī)效匯總可以為單位績(jī)效的衡量提供基礎(chǔ)臨床科室醫(yī)技科室醫(yī)輔科室職能科室中層干部科室主任員工108醫(yī)學(xué)資料績(jī)效考核三層次單位績(jī)效科室績(jī)效個(gè)人績(jī)效重點(diǎn)是科室績(jī)效和個(gè)人醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的定位以醫(yī)院績(jī)效管理能力提升為基礎(chǔ)我們必須有稱職的管理人員，他們的行為必須公正并且符合道德。以客戶為導(dǎo)向患者為導(dǎo)向內(nèi)部客戶為導(dǎo)向以醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)為指引流程改進(jìn)和流程優(yōu)化作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)作業(yè)行為改進(jìn)以醫(yī)院醫(yī)療安全為基本要求以員工能力——忠誠(chéng)提升為最終落腳點(diǎn)109醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的定位以醫(yī)院績(jī)效管理能力提升為基礎(chǔ)13醫(yī)醫(yī)院的組織屬性服務(wù)性組織知識(shí)密集型社會(huì)公益性質(zhì)量安全第一團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向

“醫(yī)院也許是世界上最復(fù)雜的現(xiàn)代知識(shí)型組織”——彼得·德魯克110醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院的組織屬性服務(wù)性組織14醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院內(nèi)部客戶關(guān)系111醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院內(nèi)部客戶關(guān)系15醫(yī)學(xué)資料在每個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；在每個(gè)員工創(chuàng)造價(jià)值過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)；必須抓住20%關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。KPI法符合該原理四、服務(wù)與保障一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”112醫(yī)學(xué)資料在每個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中，在每個(gè)員工創(chuàng)造價(jià)值過程中，必須抓住醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征1關(guān)注各利益相關(guān)方政府：社會(huì)穩(wěn)定，政府形象就醫(yī)者：就醫(yī)安全、結(jié)果有效、費(fèi)用低廉費(fèi)用支付方：費(fèi)用結(jié)余投資人：獲利經(jīng)營(yíng)管理者：經(jīng)營(yíng)安全、規(guī)模擴(kuò)大員工：評(píng)價(jià)與激勵(lì)的公平性、個(gè)人職業(yè)發(fā)展113醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征1關(guān)注各利益相關(guān)方17醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征2指標(biāo)設(shè)計(jì)難度大職能部門多，分工差異明顯績(jī)效評(píng)估頻度高，影響指標(biāo)設(shè)置114醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的特征2指標(biāo)設(shè)計(jì)難度大18醫(yī)學(xué)資料績(jī)效管理在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的地位醫(yī)院管理系統(tǒng)構(gòu)成115醫(yī)學(xué)資料績(jī)效管理在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的地位醫(yī)院管理系統(tǒng)構(gòu)成19醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效管理的目的建立公平合理的評(píng)價(jià)體系和分配方法（激勵(lì)員工）建立醫(yī)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效分級(jí)管理體系建立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的追蹤、監(jiān)控體系116醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院績(jī)效管理的目的建立公平合理的評(píng)價(jià)體系和分配方法（激勵(lì)員工設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的重點(diǎn)從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）業(yè)務(wù)科室財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置通過績(jī)效管理加強(qiáng)各科室間的合作能力行政職能部門的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核醫(yī)院各科室間的績(jī)效權(quán)重的設(shè)置利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提高管理能力117醫(yī)學(xué)資料設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的重點(diǎn)從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KP設(shè)計(jì)績(jī)效管理的理論與方法組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與設(shè)計(jì)工作分析崗位評(píng)價(jià)平衡計(jì)分卡（BSC）行為錨定法（BAR）綜合評(píng)價(jià)目標(biāo)管理118醫(yī)學(xué)資料設(shè)計(jì)績(jī)效管理的理論與方法組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與設(shè)計(jì)22醫(yī)學(xué)資料方案設(shè)計(jì)與實(shí)施流程圖119醫(yī)學(xué)資料方23醫(yī)學(xué)資料方案設(shè)計(jì)與實(shí)施流程圖120醫(yī)學(xué)資料方24醫(yī)學(xué)資料方案設(shè)計(jì)與實(shí)施流程圖121醫(yī)學(xué)資料方25醫(yī)學(xué)資料案例：某醫(yī)院2010年績(jī)效考核及分配方案原則績(jī)效考核須考慮的因素效率工資效益工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)罰額度收支比率=本月收入/上年月均收入*上年月均支出/本月支出122醫(yī)學(xué)資料案例：某醫(yī)院2010年績(jī)效考核及分配方案26醫(yī)學(xué)資料方案特點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性強(qiáng)化科室間的協(xié)同和支持關(guān)系實(shí)現(xiàn)行政職能科室相對(duì)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)方法建立績(jī)效反饋、管理機(jī)制123醫(yī)學(xué)資料方案特點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致27醫(yī)學(xué)資料實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)醫(yī)院決策層的意志和支持力度績(jī)效方案設(shè)計(jì)思想和目的、方法的廣泛溝通各執(zhí)行部門的權(quán)限、執(zhí)行能力各級(jí)部門績(jī)效結(jié)果的反饋能力和績(jī)效改進(jìn)方案的執(zhí)行固化績(jī)效管理方案，提高績(jī)效管理的應(yīng)用效果對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析能力124醫(yī)學(xué)資料實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)醫(yī)院決策層的意志和支持力度28醫(yī)學(xué)資料臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)圖表125醫(yī)學(xué)資料臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)圖表29醫(yī)學(xué)資料邀請(qǐng)若干名管理及醫(yī)學(xué)專家專家評(píng)分確定KPI權(quán)重的基本流程專家單獨(dú)對(duì)每個(gè)大類指標(biāo)打分計(jì)算各指標(biāo)大類的權(quán)重專家單獨(dú)對(duì)每個(gè)指標(biāo)大類中各項(xiàng)指標(biāo)打分最后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)以算術(shù)平均確定各績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù)先對(duì)指標(biāo)大類進(jìn)行評(píng)分，可先確定考核的總方向，避免太多的指標(biāo)造成打分的困難分解成兩步打分的過程，使評(píng)分者可以集中精力比較相同性質(zhì)指標(biāo)的重要性126醫(yī)學(xué)資料邀請(qǐng)若干名管理及醫(yī)學(xué)專家專家評(píng)分確定KPI權(quán)重的基本流程專家確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)大類各指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)大類A績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)專家1專家2……總分解釋或理由指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3……總分某績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重=(專家對(duì)該指標(biāo)的評(píng)分總分/∑專家對(duì)該大類每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分總分)×指標(biāo)大類權(quán)數(shù)127醫(yī)學(xué)資料確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)大類各指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)大類A績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)專家1確定KPI權(quán)重工作表(示例)指標(biāo)大類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)說明專家1專家2……總分解釋或理由權(quán)數(shù)財(cái)務(wù)角度指標(biāo)1……5055……600……8.00%指標(biāo)2……6060……640……8.53%指標(biāo)3……8570……840……11.20%………………………………………………………………員工發(fā)展角度指標(biāo)7……7080……750……10.00%指標(biāo)8……7570……720……9.60%總分——780720……7500—100%128醫(yī)學(xué)資料確定KPI權(quán)重工作表(示例)指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)說明專家1專KPI指標(biāo)的制定流程草擬KPI檢驗(yàn)KPI確定目標(biāo)值方案細(xì)化確認(rèn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)；確認(rèn)醫(yī)院關(guān)鍵流程；設(shè)定合適的KPI特性測(cè)試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性；平衡測(cè)試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡；相互關(guān)系測(cè)試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)回顧醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)：—計(jì)算KPI并建立基準(zhǔn)效值；—獲取有關(guān)的借鑒信息；—設(shè)想初步的目標(biāo)值；—衡量目標(biāo)值的可行性；—確定初步的目標(biāo)值根據(jù)企業(yè)規(guī)劃：—確保KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致；—確定資源需求；—根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)；—調(diào)整并擬定目標(biāo)值績(jī)效計(jì)量系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)報(bào)告、匯總與復(fù)核129醫(yī)學(xué)資料KPI指標(biāo)的制定流程草擬KPI檢驗(yàn)KPI確定目標(biāo)值方案細(xì)化確醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立(1)財(cái)務(wù)層面建立平衡記分卡可以促使各業(yè)務(wù)單位把自己的財(cái)務(wù)目標(biāo)同醫(yī)院的戰(zhàn)略相聯(lián)系。財(cái)務(wù)目標(biāo)是平衡記分卡的所有其他層面的目標(biāo)和指標(biāo)的核心。依據(jù)近幾年的醫(yī)院業(yè)績(jī)報(bào)告、經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展?fàn)顩r以及國(guó)家政策得到醫(yī)院財(cái)務(wù)層面的最高戰(zhàn)略目標(biāo)，在近幾年內(nèi)將總資產(chǎn)收益率提高到？%。在此目標(biāo)下，重點(diǎn)采取二項(xiàng)關(guān)鍵措施：提高醫(yī)療資源利用、降低醫(yī)療資源消耗以及合理薪酬制度。130醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立(1)財(cái)務(wù)層面34醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立

提高資源利用，主要通過每職工門診人次、每職工出院人次以及業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率反映，其目的是要提高生產(chǎn)率，而增加每職工門診人次、每職工出院人次以及業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，達(dá)到財(cái)務(wù)層面的最高目標(biāo)：總資產(chǎn)收益率提高到？％，其指標(biāo)值分別為>320、>20、>15％。131醫(yī)學(xué)資料醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立提高資源利用，主要通過每職工醫(yī)院平衡計(jì)分卡的建立項(xiàng)目2004年2005年2006年每年職工門診人次（人次）620680710每年職工出院人次（人次）121417業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率9.69.810.2總