勞動(dòng)法時(shí)代企業(yè)用工管理

勞動(dòng)法時(shí)代企業(yè)用工管理第一章《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的重大影響與要求《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法律責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第七章統(tǒng)一規(guī)定了用人單位各種違規(guī)行為的法律責(zé)任。

制度違法法律責(zé)任：

用人單位涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違法違規(guī)的，勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給與警告；給勞動(dòng)者帶來(lái)?yè)p失的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。

條款欠缺法律責(zé)任：

必備條款欠缺的，由勞動(dòng)部門責(zé)令整改；給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。

未簽訂合同法律責(zé)任：

1、用工之日起超過(guò)一個(gè)月未滿一年，未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位每月支付二倍的工資；

2、應(yīng)答無(wú)固定期限勞動(dòng)合同未簽訂的，從應(yīng)簽訂之日起每月支付兩倍的工資。違法約定試用期的法律責(zé)任違法約定的試用期已經(jīng)履行的，超過(guò)法定試用期的期間，按試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。手續(xù)違法法律責(zé)任1、錄用時(shí)收取財(cái)物的，責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人；給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任；2、勞動(dòng)者依法解除/終止合同，單位扣押檔案或其他物品，責(zé)令限期退還勞動(dòng)者；給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任；3、不出具解除/終止合同證明，責(zé)令限期改正；給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。拖欠報(bào)酬法律責(zé)任有下列情形之一的，勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，按應(yīng)付金額的50％-100％加付賠償金；1、未按照合同約定或國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；2、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；3、安排加班不支付加班費(fèi)；4、合同解除或終止，為依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。強(qiáng)迫勞動(dòng)法律責(zé)任用人單位下列情形之一，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任：1、以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)；2、違章指揮或強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全；3、侮辱、體罰、歐打、非法搜查或拘禁勞動(dòng)者；4、勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。雙重用工法律責(zé)任用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。違法解雇法律責(zé)任用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，以雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。派遺損害法律責(zé)任給被派遺勞動(dòng)者造成損害的，派遺單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工單位的違規(guī)行為設(shè)計(jì)了大量的賠償責(zé)任。用人單位應(yīng)注意：1、超過(guò)一定時(shí)限的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以及違法履行試用期，用人單位承擔(dān)兩倍工資的賠償；2、雖然《勞動(dòng)合同法》設(shè)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳舷?，但違法解雇須支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，仍是一筆不小的金額；3、用人單位應(yīng)慎重解除合同，否則可能會(huì)承擔(dān)兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》完善了對(duì)勞動(dòng)著權(quán)益的保護(hù)，對(duì)用人單位的管理模式提出了更高的要求與挑戰(zhàn)。規(guī)章制度增加了規(guī)章制度修訂流程、規(guī)章制度違法用人單位的法律責(zé)任，對(duì)用人單位的規(guī)章制度體系提出了挑戰(zhàn)。無(wú)固定期限合同增加了無(wú)固定期限合同的簽訂條件及視為無(wú)固定期限合同的情形，再加上未來(lái)國(guó)家及地方立法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件，用人單位將全面臨大量簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，并不得不避免短期合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償增加了用人單位過(guò)錯(cuò)行為導(dǎo)致勞動(dòng)者解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及張止合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使用人單位在行為合規(guī)方面如履薄冰，且用人成本顯著增加。法律責(zé)任增加了對(duì)用人單位違規(guī)行為的懲罰性規(guī)定。用人單位違法解除/終止勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不簽書面勞動(dòng)合同或違法約定試用期，將支付雙倍工資等。用人單位在解除/終止勞動(dòng)合同時(shí)需特別慎重，另外，要杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。工會(huì)作用多處增加了工會(huì)的作用和影響力。例如工會(huì)在單方解雇時(shí)的知情權(quán)、規(guī)章制度過(guò)程中的協(xié)商權(quán)，集體合同簽訂履行中的職工代表人權(quán)利等。工會(huì)在員工關(guān)系中將起到較大的作用。在后勞動(dòng)法時(shí)代，用人單位舊有的管理模式已不能適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該法對(duì)于我們的管理理念、管理體系，甚至于對(duì)我們的思想提出了非常高的要求。用人單位應(yīng)做到：一、樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的意識(shí)1、“寬進(jìn)嚴(yán)出”與“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出”2、加強(qiáng)法制觀念，增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)3、制度化、規(guī)范化管理二、重視人力資源管理，加強(qiáng)企業(yè)法制建設(shè)1、重視人力資源管理2、完善規(guī)章制度建設(shè)第二章招聘錄用和建立勞動(dòng)關(guān)系何為勞動(dòng)關(guān)系

1、主體適格：

用人單位：依法成立并經(jīng)過(guò)注冊(cè)。勞動(dòng)者：年滿16周歲（演藝、體育等特殊行業(yè)經(jīng)批準(zhǔn)除外），未達(dá)到法定退休條件，且不具備其他身份。

2、工作內(nèi)容：

勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)屬于單位主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍及服務(wù)范圍。3、管理權(quán)限：用人單位的主要規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者具有約束力，用人單位具有管理職能。4、勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)，定期獲取用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬。何為勞務(wù)關(guān)系1、平等民事主體：雙方均為平等民事主體，可以是公司與公司之間，公民與公與之間，也可以是公司與公民之間。2、工作內(nèi)容：一方向另一方提供的勞務(wù)。3、管理權(quán)限：勞務(wù)關(guān)系雙方之間互無(wú)管理權(quán)限。4、勞務(wù)報(bào)酬：以完成或部分完成勞務(wù)內(nèi)容為支付報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。5、適用法律及爭(zhēng)議管轄：適用法律為《民法通則》、《合同法》等其他法律，發(fā)生爭(zhēng)議直接由人民法院或仲裁委員會(huì)管轄。特殊勞動(dòng)關(guān)系

與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別在于勞動(dòng)者一方有其他身份，如其他用人單位在職或退休職工、在校學(xué)生等等。對(duì)于此類勞動(dòng)關(guān)系，其勞動(dòng)報(bào)酬等方面受〈勞動(dòng)法〉及其配套法規(guī)調(diào)整，但用人單位不承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)（工傷保險(xiǎn)外）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)攘x務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

明確：勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志為用工之日。應(yīng)注意：自即日起，雙方勞動(dòng)關(guān)系成立，基于勞動(dòng)規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)即行確立，如：勞動(dòng)合同的簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等等。《勞動(dòng)合法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。用人單位向勞動(dòng)者如實(shí)告知：1、工作內(nèi)完人2、工作條件3、要作地點(diǎn)4、職業(yè)危害5、安全生產(chǎn)狀況6、勞動(dòng)者要求了角的其他情況勞動(dòng)者向用人單位如實(shí)告知：與合同直接相關(guān)的基本情況，如教育狀況、工作經(jīng)歷、健康狀況等。禁止事項(xiàng)招用勞動(dòng)者時(shí)，單位不能：1、扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件；2、要求勞動(dòng)者提供但保或其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。否則，用人單位將承擔(dān)以下責(zé)任：1、勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還證件和財(cái)物；2、給予一定行政處罰。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了雙方的如實(shí)告知義務(wù)以及禁止擔(dān)保等規(guī)定。用人單位應(yīng)注意：1、在虛假告知基礎(chǔ)上簽訂的勞動(dòng)合同可能導(dǎo)致無(wú)效。合同無(wú)效，一方有過(guò)錯(cuò)，且給對(duì)方造成損失的，一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；2、強(qiáng)化內(nèi)部管理，村絕扣押證件及擔(dān)保；3、可通過(guò)調(diào)整工資支付周期達(dá)到目的。如何設(shè)計(jì)《入職登記表》1、利用主動(dòng)知情權(quán)姓名出生日期身份證號(hào)碼家庭住址戶籍性質(zhì)民族婚姻狀況最高學(xué)歷職業(yè)資格工作資歷原單位聯(lián)系方式2、明確入職時(shí)間3、本人簽字（特別注意）

查驗(yàn)并收存解除、終止勞動(dòng)合同證明書《勞動(dòng)合同法》第十九條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》17、用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。容易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的崗位管理崗位研發(fā)崗位技術(shù)崗位銷售崗位不可單獨(dú)采信的方式本人聲明不可輕信證明書安全措施1、以或公函的形式核查2、根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)及人事檔案轉(zhuǎn)移情況判斷第三章勞動(dòng)合同管理與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)合同簽訂（一）－簽訂時(shí)間《勞動(dòng)合同法》第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。（明確規(guī)定了書面勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間以及不及時(shí)簽訂書面合同用人單位承擔(dān)的法律責(zé)任）：增加1：簽訂時(shí)間1、用人單位應(yīng)在建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立勞動(dòng)合同；2、已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未訂立書面合同的，應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。增加2：法律責(zé)任未及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位將承擔(dān)以下責(zé)任：1、自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未訂立勞動(dòng)合同，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；2、自用工之日起滿一年未簽訂勞動(dòng)合同，視為用人單位和勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同簽訂（二）－合同內(nèi)容《勞動(dòng)合同法》第十七條：明確規(guī)定了合同必須約定和可以的約定的條款：增加1：必備條款1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人2、員工姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號(hào)碼3、勞動(dòng)合同期限4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5、工作時(shí)間和休息休假6、勞動(dòng)報(bào)酬7、社會(huì)保險(xiǎn)8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同簽訂（二）－合同內(nèi)容增加2：約定條款1、試用期2、培訓(xùn)3、商業(yè)秘密4、補(bǔ)充保險(xiǎn)5、福利待遇6、其他相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了工作地點(diǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等必備條款，用人單位應(yīng)注意：1、合同應(yīng)增加工作地點(diǎn)以及職業(yè)危害防護(hù)的相關(guān)規(guī)定；2、工作內(nèi)容不是工作冊(cè)位，因此仍可使用現(xiàn)行的管理、銷售、生產(chǎn)等概念性約定；3、以適當(dāng)方式表述薪酬。勞動(dòng)合同簽訂（三）－試用期《勞動(dòng)合同法》第十九條：明確了試用期期限以及單位違法約定試用期的法律責(zé)任：增加1：試用期期限勞動(dòng)合同期限試用期3個(gè)月以下不能約定試用期3個(gè)月以上不滿1年不超過(guò)1個(gè)月1年以上不滿3年不超過(guò)2個(gè)月3年以上不超過(guò)6個(gè)月無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不超過(guò)6個(gè)月完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不能約定試用期增加2：試用期工資（1）、不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80％；（2）、不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同簽訂（三）－試用期增加3：試用期限制同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同一用人單位一般理解為同一法人。增加4：法律責(zé)任違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以試用期滿的月工資標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付超過(guò)法定試用期期間的賠償金。（例如履行試用期6個(gè)月，但依法應(yīng)約定為2個(gè)月，超出的4個(gè)月期間，用人單位除了已經(jīng)支付的試用期工資外，還應(yīng)以試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)支付4個(gè)月工資的賠償金）。重點(diǎn)提示：相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期作了更加明確的規(guī)定，用人單位應(yīng)注意：1、在同一用人單位內(nèi)變更工作崗位不能約定試用期；2、試用期不可以延長(zhǎng)。試用期的運(yùn)用以及試用期的風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法﹡第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上的固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。1、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的不得約定試用期。3、試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。﹡第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。﹡第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。試用期運(yùn)用容易出現(xiàn)的問(wèn)題1、試用期限與勞動(dòng)合同期限的問(wèn)題*了解法律關(guān)于試用期限與勞動(dòng)合同期限關(guān)聯(lián)的規(guī)定*不可簽訂《試用期勞動(dòng)合同》*對(duì)于法律規(guī)定的x年以上含與不含的準(zhǔn)確定義2、延長(zhǎng)試用期的問(wèn)題*試用期不得延長(zhǎng)，試用期滿或解除或轉(zhuǎn)正3、試用期不簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題*試用期包含于勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，未簽訂勞動(dòng)合同的試用期屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系4、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題*建立勞動(dòng)關(guān)系，必須依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)*用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5、試用期待遇的問(wèn)題*試用期工資不得低于約定工資80％6、轉(zhuǎn)正手續(xù)的問(wèn)題*轉(zhuǎn)正手續(xù)不是法定手續(xù)，不是必須手續(xù)*試用期滿當(dāng)日24時(shí)，如用人單位未與勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，視為建立正式勞動(dòng)合同關(guān)系7、終止試用期（解除勞動(dòng)合同）的問(wèn)題﹡被證明不符合錄用條件，則應(yīng)告知原因，辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)﹡必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據(jù)﹡醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以作為解除試用期勞動(dòng)關(guān)系的理由。8、錄用條件的設(shè)計(jì)與考核①何為錄用條件用人單位對(duì)于勞動(dòng)者基于素質(zhì)上的要求即為錄用條件，一般包括：、教育背景要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、職業(yè)技能的要求、溝通能力要求、理解能力要求②如何設(shè)計(jì)錄用條件、條件明確、條款可量化、制定明確的試用期考核制度③約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)、雙倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)、解除勞動(dòng)合同決定被撤消的風(fēng)險(xiǎn)重點(diǎn)提示：鑒于法律對(duì)于錄用條件沒(méi)有明確的概念，且相對(duì)來(lái)說(shuō)試用期被證明不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同的理由存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合今后勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化的用工模式特點(diǎn)，建議用人單位盡可能使用“試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”這一條。勞動(dòng)合同簽訂（四）－無(wú)固定期限勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第十四條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，（明確了用人單位應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形、視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形以及用人單位的賠償責(zé)任等）：增加1：簽訂條件有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10提的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且沒(méi)有違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)行為醫(yī)療期滿及不能勝任工作的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同簽訂（四）－無(wú)固定期限勞動(dòng)合同增加2：特殊情況用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。增加3：法律責(zé)任用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了單位應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形以及法律責(zé)任。用人單位應(yīng)注意：1、應(yīng)避免1年以上不簽勞動(dòng)合同的情形，否則被視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；2、應(yīng)考慮如何簽訂短期性崗位勞動(dòng)合同，否則連續(xù)兩次簽定無(wú)期限合同后，單位繼續(xù)留用就要面臨簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的問(wèn)題；3、根據(jù)勞動(dòng)部文件，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次安置工作，也應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；4、法律未對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)容加以限制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的利弊分析利：1、有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；2、勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)有歸屬感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。弊：1、不利于企業(yè)推陳出新；2、個(gè)別員工精神面貌懈怠。重點(diǎn)提示：1、可能過(guò)建立健全崗位、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度防范員工懈怠心理的出現(xiàn)；2、實(shí)行崗聘分離，在法律關(guān)系不變的情況下，進(jìn)行崗位調(diào)整；3、利用工資結(jié)構(gòu)及工資調(diào)整機(jī)制，促使員工自已提出辭職。工作崗位與工作內(nèi)容1、工作內(nèi)容不等于工作崗位2、崗位協(xié)議與勞動(dòng)合同用人單位與勞動(dòng)者簽訂的崗位合同是勞動(dòng)合同內(nèi)容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動(dòng)合同的期限。重點(diǎn)提示：科學(xué)的崗聘分離制度，可以最大限度的規(guī)避用人單位履行勞動(dòng)合同過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。如何規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同1、達(dá)到簽訂無(wú)固定期限前一定時(shí)期內(nèi)，重點(diǎn)考察；2、勞動(dòng)合同到期堅(jiān)決終止；3、避免連續(xù)用工滿十年；4、同等條件，固定優(yōu)先；5、簽訂合同，降低條件；6、變更合同期限，規(guī)避續(xù)訂行為；7、出資培訓(xùn)，服務(wù)限制。勞動(dòng)者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同，怎么辦？1、勞動(dòng)者拒絕簽訂，續(xù)訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)、自次月起每月支付兩倍的工資的風(fēng)險(xiǎn)、被視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)2、勞動(dòng)者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同行為的應(yīng)對(duì)、辦理入職手續(xù)和勞動(dòng)合同期滿前簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同；、盡可能就勞動(dòng)合同條款協(xié)商一致；、勞動(dòng)合同內(nèi)容簡(jiǎn)單化；、以勞動(dòng)者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同為由，終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同簽訂的要求1、一式多份、用人單位未將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)，該如何預(yù)防？2、勞動(dòng)者拒絕簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同行為的應(yīng)付、盡可能就勞動(dòng)合同條款協(xié)商一致、勞動(dòng)合同內(nèi)容簡(jiǎn)單化、終止勞動(dòng)關(guān)系特殊情況下的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但雙方未續(xù)簽新的勞動(dòng)合同的。1、現(xiàn)行認(rèn)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十六條勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、未來(lái)認(rèn)定：、視同為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)月內(nèi)未簽訂，每月支付兩倍的工資；、符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；、勞動(dòng)者可隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；、符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，用人單位方可解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同履行和變更《勞動(dòng)合同法》第二十九條至第三十五條：明確規(guī)定了合同履行中用人單位的履行義務(wù)、合同變更的形式及法律責(zé)任：強(qiáng)調(diào)1：合同履行1、用人單位應(yīng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；2、安排加班的，用人單位應(yīng)按國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班工資。強(qiáng)調(diào)2：合同變更1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行；2、用人單位合并分立，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承擔(dān)其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行；3、用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，勞動(dòng)者拒絕，不視為違反勞動(dòng)法?？勺兏鼊趧?dòng)合同的情形*雙方協(xié)商一致*勞動(dòng)者不勝任工作*醫(yī)療期滿不能從事原工作*訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生得大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，可協(xié)商變更。重點(diǎn)提示：法律賦予單位調(diào)整崗位的權(quán)利，一是勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，二是醫(yī)療期滿，勞動(dòng)者不能從事原工作。而不能勝任工作，是實(shí)踐中最終認(rèn)定的，這需要單位有完備的具有可操作性的考核制度，用以證明考核不合格者即為不勝任。請(qǐng)注意“末位淘汰制”及“單一的領(lǐng)導(dǎo)打分制”在司法實(shí)踐中是不被認(rèn)可的。增加3：法律責(zé)任1、用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，員工可以通知單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了采用書面形式變更合同的要求以及未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律責(zé)任。用人單位應(yīng)注意：1、工資、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等事項(xiàng)變更時(shí)應(yīng)簽訂書面的變更協(xié)議，或書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；2、工資（包括加班工資）應(yīng)及時(shí)足額支付，否則，勞動(dòng)者不僅可認(rèn)解除合同，用人單位還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何界定勞動(dòng)者不能勝任工作1、建立科學(xué)、完善的《崗位考核制度》2、設(shè)定明確的崗位職責(zé)及考核目標(biāo)3、建立考核結(jié)果本人簽字機(jī)制重點(diǎn)提示：科學(xué)、完善的《崗位考核制度》是用人單位在新時(shí)期勞動(dòng)用工管理的重要手段，也是規(guī)避勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化甚至無(wú)故定期限化可能產(chǎn)生“養(yǎng)懶人”這一可能的唯一的辦法。建議：1、結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的考核制度2、定期對(duì)考核制度進(jìn)行修改3、由專業(yè)人員對(duì)考核制度進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估4、將《崗位考核》與《績(jī)效考核》相結(jié)合勞動(dòng)合同解除（一）－協(xié)商解除《勞動(dòng)合同法》第三十六條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。（協(xié)商解除的規(guī)定和現(xiàn)行勞動(dòng)法一致）：強(qiáng)調(diào)1：協(xié)商解除的方式用人單位向勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，包括：1、用人單位向勞動(dòng)者提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者向用人單位提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合迥。強(qiáng)調(diào)2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位提出，雙方協(xié)商解除的應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》和舊法在協(xié)商解除方面的規(guī)定相同，協(xié)商解除時(shí)應(yīng)注意：1、雙方協(xié)商解除不受《勞動(dòng)合同法》解除條件限制，只要雙方協(xié)商一致（關(guān)健是勞動(dòng)者同意解除），任何情況下都可以解除合同；2、協(xié)商解除應(yīng)采用協(xié)商的方式，不能采取脅脅迫、利誘等方式迫使勞動(dòng)者解除合同；3、協(xié)商解除不受通知期的限制，勞動(dòng)合同于雙方協(xié)商一致的時(shí)間解除。勞動(dòng)合同解除（二）勞動(dòng)者單方解除

-----------預(yù)告解除《勞動(dòng)合同法》第三十七條：明確規(guī)定了勞動(dòng)者的預(yù)告（無(wú)因）解除權(quán)：強(qiáng)調(diào)1：預(yù)告解除方式1、勞動(dòng)者提前30天書面通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同；2、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。強(qiáng)調(diào)2、違約責(zé)任用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金強(qiáng)調(diào)3、違約責(zé)任勞動(dòng)者違法規(guī)定，為提前法定天數(shù)書面通知用人單位即解除勞動(dòng)合同的，給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同解除（二）勞動(dòng)者單方解除

-----------預(yù)告解除

相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了無(wú)因解除權(quán)，并對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同加以限制，用人單位應(yīng)注意：1、勞動(dòng)者只需提前規(guī)定天數(shù)通知單位即可解除勞動(dòng)合同，單位不能要求其支付提前解除勞動(dòng)合同的違約金；2、結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的規(guī)定，除非違反培訓(xùn)服務(wù)期及竟也限制協(xié)議，其他情況下解除勞動(dòng)合同無(wú)需支付違約金；3、如果勞動(dòng)者為提前一定天數(shù)通知即解除勞動(dòng)合同，單位可追究其賠償責(zé)任，但現(xiàn)實(shí)操作中較難實(shí)現(xiàn)，因用人單位要承擔(dān)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給其造成經(jīng)濟(jì)損失的舉證責(zé)任；4、試用期內(nèi)員工如不提前即解除勞動(dòng)合同，單位很難追究其責(zé)任，因此要加強(qiáng)員工試用期管理。勞動(dòng)合同解除（二）勞動(dòng)者單方解除

-----------有因解除《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的情形：強(qiáng)調(diào)1：有因解除用人單位有下列情形之一，勞動(dòng)者可以通知解除勞動(dòng)合同：1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；2、未及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的；3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；5、因詐騙、脅迫或乘人之危導(dǎo)致一方意思不真實(shí)從而使合同無(wú)效；6、法律法規(guī)規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。強(qiáng)調(diào)2：特殊情況用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)或違章作業(yè)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需通知。勞動(dòng)合同解除（二）勞動(dòng)者單方解除

-----------有因解除強(qiáng)調(diào)3：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金因用人單位的過(guò)錯(cuò)、違約行為導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)報(bào)酬、社保、規(guī)章制度違法情況下勞動(dòng)者的解除權(quán)。用人單位應(yīng)注意：1、《勞動(dòng)合同法》增加的勞動(dòng)者解除合同的情形，給用人單位履行勞動(dòng)合同增加了壓力；2、用人單位應(yīng)檢視規(guī)章制度，對(duì)法無(wú)明文規(guī)定的內(nèi)容要慎重，以免被認(rèn)定為違法而陷入困境；3、單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者可以解除合同且單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；4、個(gè)別勞動(dòng)者可能會(huì)濫用本條款，刻意找出用人單位違規(guī)的地方，以此為由解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（注：因果關(guān)系）勞動(dòng)合同解除（三）單位單方解除

-----------有因解除《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形：強(qiáng)調(diào)1：有因解除下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同:1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因欺詐、脅迫或趁人之危導(dǎo)致合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。強(qiáng)調(diào)2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)合同解除（三）單位單方解除

-----------預(yù)告解除

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了用人單位可以提前30天書面通知解除勞動(dòng)合同的情形：強(qiáng)調(diào)1：預(yù)告解除具有下列情形之一，用人單位提前30天書面通知或額外支付1個(gè)月的工資后，可以解除勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；強(qiáng)調(diào)2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)合同解除（三）單位單方解除

-----------預(yù)告解除

相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》采納了代通知金的做法（即未提前一個(gè)月通知，額外支付一個(gè)月工資）。用人單位應(yīng)注意：1、用人單位可提前30天書面通知解除合同，或采取變通方法，不提前通知，但額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資；2、客觀情況發(fā)生重大變化解除合同的，要先協(xié)商變更，未能協(xié)商一致變更的，單位才可以解除合同，客觀情況是指發(fā)生不可抗力或使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，客觀情況取決于法官的主觀認(rèn)定，單位在運(yùn)用該條款解除時(shí)應(yīng)慎重。勞動(dòng)合同解除（三）單位單方解除

-----------經(jīng)濟(jì)性裁員強(qiáng)調(diào)1：裁員條件具備以下條件之一，用人單位可以裁員：1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重組的；2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。強(qiáng)調(diào)2：裁員程序用人單位裁減人員20人以不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上，應(yīng)履行以下程序才能裁員：1、用人單位提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況；2、聽取工會(huì)或職工的意見；3、制定裁員方案并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。勞動(dòng)合同解除（三）單位單方解除

-----------經(jīng)濟(jì)性裁員增加1：裁員限制裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用以下人員：1、與本單位簽訂較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同的；2、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；3、家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的。用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》明確了大規(guī)模裁員的條件和程序，且裁員限制更加嚴(yán)格。除非沒(méi)有其他選擇，否則用人單位應(yīng)慎用裁員手段，可考慮協(xié)商一致解除合同作為替代選擇。勞動(dòng)合同解除（三）單位單方解除

-----------程序和限制《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了單位單方解除合同的通知工會(huì)環(huán)節(jié)以及解雇限制：強(qiáng)調(diào)1：解除勞動(dòng)合同程序1、用人單位單方解除合同前將理由通知工會(huì)；2、如果用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正；3、用人單位應(yīng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。強(qiáng)調(diào)2：解除勞動(dòng)合同限制具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同解除（三）單位單方解除

-----------程序和限制

相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了解雇前通知工會(huì)的環(huán)節(jié)，并在解雇限制中增加了職業(yè)病保護(hù)和老員工保護(hù)的內(nèi)容。用人單位應(yīng)注意：1、單位單方解除合同前應(yīng)將解除的事實(shí)和理由通知工會(huì)；2、用人單位最好結(jié)合《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》為勞動(dòng)者安排入職、在職和離職體檢；3、婦女三期（產(chǎn)期、孕期、哺乳期）、醫(yī)療期等員工受特別保護(hù)，但如果有違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)行為，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同終止

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了合同終止的各種情形以及合同終止的限制：強(qiáng)調(diào)1：終止情形有下列情形之一，勞動(dòng)合同終止：1、勞動(dòng)合同期滿的；2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同終止增加1：終止限制有下列情形之一的，勞動(dòng)合同順延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止：1）從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；2）在本單位環(huán)職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；該類勞動(dòng)合同的終止，按國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行，3）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了合同終止的法定情形，并增加了合同終止時(shí)對(duì)老員工和職業(yè)病的保護(hù)。解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了合同解除和終止應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法：強(qiáng)調(diào)1：合同解除具有下列合同解除的情形之一，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：1、用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；2、單位預(yù)告解除，主要包括醫(yī)療期滿不能工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化的情形；3、勞動(dòng)者因用人單位的過(guò)錯(cuò)行為而解除合同的情形；4、裁員。強(qiáng)調(diào)2:合同終止具有下列合同終止的情形之一，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：1、合同期滿，用人單位不同意續(xù)簽合同，或降低勞動(dòng)合同的約定條件和勞動(dòng)者續(xù)約，勞動(dòng)者不同意續(xù)約的；2、用人單位依法宣告破產(chǎn)的；3、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償強(qiáng)調(diào)3：計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按本單位工作的年限，每滿1年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（關(guān)于十二個(gè)月上限問(wèn)題）2、月工資指勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。3、月工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY三倍的，按月平均工資3倍標(biāo)準(zhǔn)支付，補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。用人單位應(yīng)注意：1、終止合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位的人力成本會(huì)增加；2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上限的規(guī)定相對(duì)有利于企業(yè)與高薪人員解除/終止合同。解除和終止的手續(xù)辦理

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了合同解除和終止時(shí)的證明、檔案、合同文本等手續(xù)的辦理：解除/終止證明解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)單位應(yīng)出具解除或終止勞動(dòng)合同證明。檔案等資料用人單位應(yīng)在終止/解除勞動(dòng)合同之日15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。工作交接勞動(dòng)者應(yīng)按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦理工作交接時(shí)支付。（不得再以約定形式支付）合同文本已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同文本，至少保存二年備查。解除和終止的手續(xù)辦理法律責(zé)任1、勞動(dòng)者依法解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押檔案或其他物品的，由勞動(dòng)部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。2、未出具解除/終止勞動(dòng)合同證明，勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正，造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了合同解除/終止的手續(xù)辦理。用人單位應(yīng)注意：1、因勞動(dòng)者原因在合同解除/終止之日起15日內(nèi)不能轉(zhuǎn)移檔案或保險(xiǎn)關(guān)系的用人單位要注意收集并保存相關(guān)證據(jù)；2、勞動(dòng)合同中應(yīng)明確約定工作交接條款，以符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，且有助于合同解除或終止時(shí)順利辦理相應(yīng)的交接手續(xù)；3、解除/終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除/終止合同通知書和解除/終止合同證明應(yīng)盡可能無(wú)限期保存。第四章工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)一、勞動(dòng)報(bào)酬1、工資的構(gòu)成工資包括：基本工資、崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金、各類津貼補(bǔ)貼等。2、工資標(biāo)準(zhǔn)的確定《勞動(dòng)法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。3、工資支付與扣除（1）工資支付工資支付周期：每周至少付一次（非全日制工15天支付一次）；必須按時(shí)、足額支付；對(duì)于獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等的授權(quán)性規(guī)定；（2）特殊群體的工資支付病假工資、事假工資、產(chǎn)假工資；（3）工資的扣除違紀(jì)行為的扣減損失賠償法定扣減4、加班費(fèi)加班費(fèi)基數(shù)20、83與21、755、特殊情況下的工資支付（1）工傷期間、產(chǎn)假期間；（2）非勞動(dòng)者原因停工停產(chǎn)期間；（3）綜合計(jì)算工時(shí)制；（4）不定時(shí)工時(shí)制；《勞動(dòng)合同法》中的同工同酬第十八條勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不時(shí)確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的形式1、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的行為2、漏繳險(xiǎn)種的行為3、漏繳時(shí)間段的行為4、未按法律規(guī)定核定社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的行為依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，既是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。任何關(guān)于不繳、少繳社會(huì)保險(xiǎn)的約定、行為都是違反法律規(guī)定的行為。第五章出資培訓(xùn)與競(jìng)業(yè)限制違約金

《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條和二十五條：明確限制了違約金的適用，明確只有違反培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議兩種情況才能約定違約金：增加1：培訓(xùn)服務(wù)期違約金用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金：1、合同中約定的違約金的最高數(shù)額不能超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用；2、勞動(dòng)者實(shí)際支付的違約金不能超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。增加2：競(jìng)業(yè)限制違約金對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以約定競(jìng)業(yè)限制條款，即：1、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的約定，應(yīng)按約定向單位支付違約金。出資培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題1、出資培訓(xùn)的界定：a、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（企業(yè)工資總額50%）b、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)（為提高勞動(dòng)者特定技能而進(jìn)行的培訓(xùn)）。不能列入的：崗前培訓(xùn)、提高素質(zhì)的全員培訓(xùn)等2、服務(wù)期限制C、培訓(xùn)費(fèi)（票據(jù)及脫產(chǎn)培訓(xùn)的差旅費(fèi)及工資）D、服務(wù)期限不得超過(guò)5年。3、違約金違約金標(biāo)準(zhǔn)不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用未履行部分的違約金按分?jǐn)傇瓌t勞動(dòng)者因?yàn)檫`紀(jì)等原因被解除勞動(dòng)合同，用人單位有權(quán)追究違約責(zé)任。競(jìng)業(yè)限制《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉（不能從工開渠道直接獲取）、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保護(hù)措施的設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源輕便、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息。競(jìng)業(yè)限制人員僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。約定內(nèi)容競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、違約金標(biāo)準(zhǔn)。限制性規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年補(bǔ)償按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金地方規(guī)定列表上海：有約定的從其約定，沒(méi)有約定的，可按勞動(dòng)者本人解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資的20%至30%的標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)。天津：用人單位必須按不低于勞動(dòng)者在職期間工資標(biāo)準(zhǔn)的二分之一向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且月補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。浙江：年補(bǔ)償費(fèi)不得低于勞動(dòng)者離職前一年從本企業(yè)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬總額的百分之五十。江蘇：年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于勞動(dòng)者離職前一年從本企業(yè)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬總額的三分之一。深圳:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算，不得少于勞動(dòng)者離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬總額的三分之二。珠海:有約定的按約定，沒(méi)有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年勞動(dòng)報(bào)酬總額的二分之一。勞動(dòng)合同簽訂（五）----違約金相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的約定做了嚴(yán)格限制。用人單位應(yīng)注意：1、《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定培訓(xùn)可以約定服務(wù)期，引進(jìn)人才、考試等不能約定服務(wù)期；2、財(cái)務(wù)部門應(yīng)設(shè)立“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”科目，以應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)培訓(xùn)的界定；3、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償應(yīng)于勞動(dòng)合同解除或終止后的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放，不能預(yù)發(fā)補(bǔ)償；4、除了違反培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議兩種情形外，用人單位不能約定違約金；5、以前用人單位約定的提前解除合同的違約金等規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后基本無(wú)效；6、勞動(dòng)者違反規(guī)定解除合同或違反保密義務(wù)，給單位造成損失的，應(yīng)賠償損失。因此，用人單位應(yīng)加強(qiáng)管理，收集并保留證明損失的相關(guān)證據(jù)以備用。第六章勞務(wù)派遣、非全日制用工勞務(wù)派遣《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣中派遣單位、用工單位和被派遣人員的權(quán)利義務(wù)。由于公司在勞務(wù)派遣中處于用工單位地段，所以這里著重解讀用工單位的主要權(quán)利義務(wù)：用工單位定義1、以接受勞務(wù)派遣為用工形式的單位稱為用工單位；2、用工單位和被派遣人員不存在勞動(dòng)關(guān)系。用工單位義務(wù)1、執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；2、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；3、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)；5、連續(xù)用工的實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；6、用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。用工單位負(fù)擔(dān)1、被派遣勞動(dòng)者和用工單位勞動(dòng)者有同工同酬的權(quán)利。無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；2、被派遣人員有違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)行為以及醫(yī)療期滿不能工作和不能勝任工作的情形，用工單位才可以退回被派遣勞動(dòng)者；3、給被派遣勞動(dòng)者造成傷害的，派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣中三方的權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定，尤其是用工單位的義務(wù)。用工單位應(yīng)注意：1、被派遣人員在用工單位同工同酬，再加上支付給派遣單位的手續(xù)費(fèi)，使用勞務(wù)派遣的成本將會(huì)高于相同條件下雇傭相關(guān)人員；2、《勞動(dòng)合同法》最大限度增加用工單位的義務(wù)，用工單位應(yīng)慎重考慮是否采用勞務(wù)派遣用工形式；3、對(duì)于低端、工作不飽和、經(jīng)常加班等崗位可考慮使用項(xiàng)目服務(wù)外包（把清潔項(xiàng)目外包給保潔公司）或非全日制用工形式。十一、非全日制用工《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了非全日制用工的相關(guān)問(wèn)題：定義非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬，勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不得超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。用工規(guī)定1、用人單位和勞動(dòng)者可以訂立口頭協(xié)議；2、勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同，但后訂立的合同不能影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行；3、雙方不能約定試用期；4、任何一方可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；5、小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地任免政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=月最低工資標(biāo)準(zhǔn)÷21、75÷8）；6、勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不超過(guò)15日。十一、非全日制用工相對(duì)于現(xiàn)行勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》增加了非全日制用工的規(guī)定。用人單位應(yīng)注意：1、該用工形式下用人單位義務(wù)較少，對(duì)于工作量不飽和、經(jīng)常加班及臨時(shí)性工作，用人單位可認(rèn)真研究該用工形式以期適當(dāng)運(yùn)用；2、單位可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第七章規(guī)章制度、員工手冊(cè)撰寫技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范員工手冊(cè)的定義《員工手冊(cè)》是用人單位處理員工關(guān)系的規(guī)章制度的集成，是用人單位人事管理的法典；是由用人單位依法制定并發(fā)布實(shí)施的，適用于本企業(yè)內(nèi)部管理和員工行為的各類規(guī)定的集合；是對(duì)國(guó)家法律、法規(guī)的有效延伸和補(bǔ)充，其在企業(yè)內(nèi)部，具有普遍約束力。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)

----《勞動(dòng)法》第四條

用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

-----《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題若干的解釋》第十九條《員工手冊(cè)》的作用1、《員工手冊(cè)》是用人單位規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段；2、《員工手冊(cè)》是勞動(dòng)者的行為規(guī)范，是用人單位的管理依據(jù)；是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)；3、《員工手冊(cè)》與《勞動(dòng)合同》互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成員工關(guān)系管理的重要依據(jù)；4、合法、有效的《員工手冊(cè)》可以成為司法機(jī)關(guān)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)；企業(yè)立法權(quán)的體現(xiàn)《員工手冊(cè)》的制定，是企業(yè)立法權(quán)的體現(xiàn)。用人單位有權(quán)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)狀況及管理的需要，依法制定有關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)立法權(quán)的局限性：用人單位制訂規(guī)章制度，必須符合法定程序，且內(nèi)容不得與法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸。企業(yè)立法權(quán)的延展性：企業(yè)規(guī)章制度是對(duì)法律法規(guī)的細(xì)化，是企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)制訂的實(shí)施細(xì)則。企業(yè)立法權(quán)的權(quán)威性：合法有效的規(guī)章制度是司法機(jī)關(guān)審理、裁判勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)。法律對(duì)于員工手冊(cè)制訂的要求一、范圍：有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接設(shè)計(jì)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)?！秵T工手冊(cè)》生效條件一、程序合法經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者公訴二、內(nèi)容合法不與法律法規(guī)相抵觸二、程序：1、起草：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。2、討論：經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見。3、協(xié)商：與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。4、公示：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。------法律對(duì)于員工手冊(cè)制訂的要求法律賦予員工參與手冊(cè)制訂的權(quán)利一、討論權(quán)：職工代表大會(huì)或全體職工二、授權(quán)權(quán)：工會(huì)或職工代表三、修改建議權(quán)：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。制訂《員工手冊(cè)》程序圖示企業(yè)起草草案經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商公示企業(yè)研究企業(yè)起草員工手冊(cè)需注意的問(wèn)題做到：1、詳細(xì)定義，列舉詳盡；2、語(yǔ)言精練、準(zhǔn)確；3、邏輯嚴(yán)密、清晰；4、措辭委婉。規(guī)避：1、大而全：如有下列行為之一，單位有權(quán)警告、罰款、處分、降職降薪，直至解除勞動(dòng)合同。2、濫用術(shù)語(yǔ)：如單位有權(quán)預(yù)予以除名、開除?！秵T工手冊(cè)》應(yīng)具備的特性1、保證條款的可操作性和執(zhí)行性；2、邏輯性和遞進(jìn)性；3、延展性（余地）；4、授權(quán)性（進(jìn)一步的實(shí)施細(xì)則）；5、轉(zhuǎn)嫁性（矛盾轉(zhuǎn)嫁、效力轉(zhuǎn)嫁）；《員工手冊(cè)》民主程序的技巧1、全面討論的保障；①公告②函告2、選用法律對(duì)職工代表概念的缺失；①代表比例；②選舉方式；③巧用民主投票權(quán)；3、充分利用工會(huì)職權(quán)的作用；《員工手冊(cè)》的公示1、公示的重要性2、公示的方法①公告②閱讀③學(xué)習(xí)、考試④下發(fā)、送達(dá)《員工手冊(cè)》制定程序證據(jù)的保留1、討論的證據(jù)①關(guān)于員工討論的通知、公告②討論的回復(fù)2、平等的證據(jù)①職工代表選舉的證據(jù)②會(huì)議記錄－－需與會(huì)者簽字3、公示的證據(jù)①員工手冊(cè)領(lǐng)取簽字②員工手冊(cè)考試答卷③員工手冊(cè)學(xué)習(xí)簽到…………特別提示

1、制訂、修訂規(guī)章制度時(shí)應(yīng)遵守程序，沒(méi)有工會(huì)的應(yīng)盡快推選職工代表。否則法院將很可能否認(rèn)用人單位規(guī)章制度的效力和適用。2、現(xiàn)有規(guī)章制度應(yīng)重新履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的制訂程序?！秵T工手冊(cè)》的內(nèi)容1、前言（企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等）2、一般規(guī)定（制定依據(jù)、制定目的、適用范圍、法律地位等）3、員工招聘管理制度＊4、勞動(dòng)合同管理制度＊5、新員工錄用考核制度＊6、工作時(shí)間、加班管理與考勤管理制度＊7、休息休假與病假、事假管理制度＊8、特殊群體管理制度＊9、工資與福利待遇管理制度＊10、在職培訓(xùn)與考核制度11、保密制度12、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲制度＊13、其他管理制度(行政管理、財(cái)務(wù)制度、生產(chǎn)管理、安全衛(wèi)生制度等）14、附則（制度的解釋權(quán)、修訂權(quán)、生效時(shí)間等）員工招聘管理制度一、本制度訂立的必要性1、明確新員工招聘錄用的職權(quán)2、明確增員的審批程序3、有利于與《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款的銜接注：用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員員工招聘管理制度二、員工招聘制度應(yīng)明確的內(nèi)容1、非人力資源部門，任何部門不擅自招聘、錄用新員工；2、未經(jīng)審批程序，人力資源部門不予辦理新員工的招聘和錄用手續(xù)；3、制度中需明確不得錄用的人員范圍；4、明確通知面試、通知錄用的負(fù)責(zé)人；5、明確面試、錄用程序；員工錄用及試用期考核制度一、本制度訂立的必要性1、錄用程序、證據(jù)保留；2、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序；二、本制度必備內(nèi)容1、錄用原則與錄用禁忌；2、錄用流程；3、應(yīng)聘資料審核內(nèi)容及程序；4、錄用條件；5、試用期規(guī)定；6、試用期工資；7、試用考核內(nèi)容、方法及流程；8、終止試用的程序；員工錄用及試用期考核制度三、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧1、建立錄用標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)簽字、承認(rèn)方式2、建立試用考核結(jié)果簽字方式3、利用民主程序制定嚴(yán)格的考核制度員工錄用及試用期考核制度四、員工錄用及試用期考核制度實(shí)施及執(zhí)行技巧1、及時(shí)訂立勞動(dòng)合同2、應(yīng)聘資料個(gè)人簽字3、應(yīng)聘資料真實(shí)性確認(rèn)4、試用期辭奶書面告知理由勞動(dòng)合同管理制度一、訂立本制度的必要性1、明確勞動(dòng)合同訂立規(guī)程]2、明確勞動(dòng)合同生效條件二、本制度的必備內(nèi)容1、勞動(dòng)合同簽定時(shí)間2、規(guī)范查驗(yàn)勞動(dòng)者解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的證明3、規(guī)定勞動(dòng)合同簽訂的要求4、明確代表企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的簽訂人5、規(guī)定代表企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的簽訂人的權(quán)利與義務(wù)6、規(guī)定勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的后果7、規(guī)定勞動(dòng)合同保管制度8、規(guī)定勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序三、勞動(dòng)合同管理制度需要注意的問(wèn)題1、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂逾期支付雙倍工資2、勞動(dòng)合同變更的程序及記載方式變更勞動(dòng)合同的協(xié)商程序變更勞動(dòng)合同應(yīng)使用書面形式3、勞動(dòng)合同附件的構(gòu)成明確附件的內(nèi)容（崗位合同、服務(wù)期協(xié)議等）明確勞動(dòng)合同附件的法律效力勞動(dòng)合同管理制度4、勞動(dòng)合同續(xù)訂或終止的程序和手續(xù)終止勞動(dòng)合同是否需要提前通知（參照本地區(qū)地方法規(guī)）終止時(shí)間（約定終止日期24時(shí)之前）規(guī)定轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)和人事檔案的程序勞動(dòng)合同管理制度四、勞動(dòng)合同管理制度執(zhí)行時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、嚴(yán)格履行制度規(guī)定的程序2、禁止勞動(dòng)合同一方借閱企業(yè)持有的勞動(dòng)合同；禁止無(wú)關(guān)人員借閱他人勞動(dòng)合同3、解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)辦理相關(guān)書面手續(xù)，并保留備查；4、勞動(dòng)者提出解除或終止勞動(dòng)合同，必須以書面形式；5、解除或終止勞動(dòng)合同后，必須及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)和人事檔案的轉(zhuǎn)移。友情建議1、訂立勞動(dòng)合同的最佳時(shí)機(jī)是辦理入職手續(xù)同時(shí)；2、在制度中明確在勞動(dòng)合同主文中不得做任何修改，任何修改均屬無(wú)效；3、明確勞動(dòng)合同任何部分均不得手寫；4、盡量不要錄用不能提供解除、終止勞動(dòng)合同證明的求職者；5、務(wù)必在勞動(dòng)