助理資源管理師培訓招聘與配置

助理資源管理師第二章招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招驀的方法一、內部招募的特點優(yōu)點：1、準確性高2、適應較快3、激勵性強4、費用較低缺點：1、可能造成一些矛盾，產生不利影響2、容易抑制創(chuàng)新二、外部招募的特點優(yōu)點：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用不足：1、篩選難度大，時間長2、進入角色慢3、招聘成本大4、決策風險大5、影響內部員工的積極性部門提出需要會簽發(fā)布招聘信息（網(wǎng)上、報紙）參加招聘會內部招聘提拔人事部第一次面試（人事部）通知行政部（提前三天）通知用人部門發(fā)錄用通知書,確定到崗日期背景調查（人事部）心理測試(重要崗位人員)復試(部門主管,總經理)筆試淘汰(通知應聘者)招聘工作流程1.填寫員工需求表4.行政人事部2.填寫工作說明書5.總經理3.填寫設備申請單6.企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布職位空缺7.簡歷收集登記10.通常總是8.簡歷篩選問題記錄單9.簡歷保存11.面試甄選表

12.面試成績記錄表

13.應聘者詳細資料表填寫內部提拔評審表未通過[能力要求]一、選擇招聘渠道的主要步驟二、參加招聘會的主要程序三、內部招驀的主要方法推薦法；布告法；檔案法四、外部招募的主要方法發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡招聘；熟人推薦[注意事項]一、采用校園上門招聘方式應注意的問題二、采用招聘洽談會時應關注的問題姓名性別地點時間學校專業(yè)學位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調、調氣12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力12345執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出12345領導能力自信、負責、講求效果、把握分寸12345獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人12345教育所學課程與工作的配合度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期校園招聘記錄表招聘廣告的內容1、單位情況介紹2、崗位情況介紹3、崗位任職資格要求4、相應的人力資源政策5、應聘者的準備工作6、應聘者的聯(lián)系方式第二單元對應聘者進行初步篩選[知識要求]一、筆試的適用范圍二、筆試的特點[能力要求]一、篩選簡歷的方法分析結構；審察客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查邏輯性；對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處三、筆試方法的應用第三單元面試的組織與實施[知識要求]一、面試的內涵二、面試的發(fā)展三、面試的目標[能力要求]一、面試的基本程序二、面試的環(huán)境布置三、面試的方法四、面試問題的設計五、面試的提問技巧[注意事項]面試提問時，應關注的幾個問題分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對話，請你說出下列對話中運用了哪些提問方式面試考官：當你與用人部門的主管關于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？侯選人：我會把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當時的情況侯選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？侯選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認為保安員應具備怎樣的素質？侯選人：我認為對于保安員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？面試考官：你說服他了嗎？候選人：沒有面試考官：假設因為你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會怎么辦？面試考官：當你與用人部門的主管關于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？開放式侯選人：我會把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當時的情況舉例式侯選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？（探索式）侯選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認為保安員應具備怎樣的素質？（清單式）侯選人：我認為對于保安員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說服他了嗎？（封閉式）候選人：沒有面試考官：假設因為你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會怎么辦？（假設式）肢體語言信信息的含義義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚應聘者應聘職位職位編碼預約時間實到時間面試日期評價項目評分標準備注優(yōu)良中可差1.儀表和儀態(tài)(著裝,坐姿等)2.自我表現(xiàn)能力(表情,語言,自信)3.綜合分析能力4.工作熱情,事業(yè)心5.隨機應變能力6.態(tài)度及職業(yè)抱負與企業(yè)目標是否相符7.專長是否符合職位要求8.教育程度是否符合要求9氣質,性格類型是否符合職位要求10.工作意愿與企業(yè)要求是否一致11.工作經歷是否符合要求12.要求待遇,工作條件是否符合企業(yè)情況13.潛能在本企業(yè)能否發(fā)揮14.綜合素質是否符合職位要求綜合評價等級綜合評語以及錄用建議主面試官:審核人:總經理:說明:1.此表用于員員工招聘工工作中的面面試過程,由主面試官官或面試時時的專門記記錄人員填填寫.2.此表的評價價等級,綜合評語及及錄用建議議由招聘小小組研究后后集體做出出.3.面試結束后后,請及時將此此表隨面試試官資料送送交辦公室室,以免延誤招招聘進程.面試評分表表面試題目設計提問內容儀表與風度工作動機與愿望請談談你現(xiàn)在的情況(待遇,工作性質,工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?工作經驗大學畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在第一個企業(yè)里,擔任什么職務?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業(yè)特長你在大學里學的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓?詢問有關專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應力與應變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實性,紀律性你在處理各類問題時經常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領導和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?設計面試題題目第四單元其其他選選拔方法[知識要求]一、人格測測試二、興趣測測試三、能力測測試四、情境模模擬測試[能力要求]一、情境模模擬測試的的應用（一）公文文處理模擬擬法（二）無領領導小組討討論法二、應用心心理測試法法的基本要要求隱私保護；；嚴格的程程序；不能能做為唯一一的評定依依據(jù)心理測試等電梯時你你會做什么么？在你準備進進電梯時，，它剛好升升了上去，，你只差那那么一小步步，沒辦法法，只好等等下一趟。。在等待的的過程中，，你通常會會做什么呢呢？A、一直盯著著電梯的按按鈕，并且且按了好幾幾次。B、雙腳踏來來踏去，不不停地發(fā)出出聲響。C、朝上看，，或是看周周圍的告示示板。D、向下看。。E、一直盯著著顯示層數(shù)數(shù)的燈，心心想：“只只要一開門門，就立刻刻沖進去。?！毙睦斫庹f：A、屬于一想想到什么就就去做的行行動派。這這樣的人比比較有幽默默感，而且且人緣很好好。如果從從事的是與與人接觸的的工作，則則更容易發(fā)發(fā)揮潛力。。B、這樣的人人感覺敏感感，甚至有有些神經質質，能夠憑憑直覺來判判斷事情。。他們中的的大部分人人適合從事事藝術方面面的工作。。C、是知識豐豐富、內心心優(yōu)雅的人人。由于不不喜歡別人人看到自己己的缺點，，總會在別別人和自己己之間筑一一道墻，看看上去會比比較冷淡。。這類人比比較適合在在理工科方方面施展才才能。D、有點消極極，內心所所想的事沒沒辦法坦率率地表達出出來。但是是，這類人人也非常老老實，容易易上當受騙騙。E、非常謹慎慎，很少冒冒險。這類類人比較理理性，因此此深受別人人的信賴。。第五單元員員工錄錄用決策[能力要求]一、多重淘淘汰式二二、補償償式三三、結合合式技術能力學歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問題適應能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.6一、神通公公司是一個個業(yè)務蒸蒸蒸日上的咨咨詢公司，，但其部分分咨詢師素素質低已嚴嚴重影響到到公司的發(fā)發(fā)展。公司司人力資源源部經理李李生決定采采用內外結結合的方式式選拔人才才，他先從從基層業(yè)務務人員中提提拔了一位位具有可靠靠資料的人人員王某，，又請職業(yè)業(yè)介紹所為為其介紹咨咨詢師。后后來，沒有有理想的人人選，他又又到校園招招聘。大學學生丁某被被面試合格格，其知識識豐富、反反應敏捷，，深受李生生喜愛，他他決定由經經驗豐富的的咨詢師趙趙某親自帶帶領，傳授授經驗，將將丁某提拔拔上來。兩兩個月后，，正當丁某某可以獨擋擋一面工作作時，其報報考的國外外學校來了了通知，丁丁某提出辭辭職，李很很是生氣，，但也沒有有辦法，只只好讓他走走人。而王王某卻始終終不能獨立立工作，李李生又陷入入困境。請請問：李生生在招聘中中選擇了什什么渠道，，運用了什什么招聘方方法？他的的做法有無無錯誤之處處，如果你你是李生，，你將怎么么辦？1、李生運用用了內部招招募的檔案案法，外部部招募的借借助中介法法和校園招招聘法。2、對于高級級咨詢人才才，可采用用發(fā)布廣告告，參加中中高級人才才招聘會、、獵頭、熟熟人推薦法法。3、校園招聘聘法存在大大學生腳踩踩兩支船現(xiàn)現(xiàn)象，可簽簽違約協(xié)議議。二、小王是是人力資源源部的人事事主管，由由于工廠業(yè)業(yè)務發(fā)展迅迅速，各部部門都將需需要的人員員報了上來來，小王根根據(jù)部門寫寫的條件，，統(tǒng)計到需需要技術人人員10名，管理人人員5名，小王在在報紙上打打了一個廣廣告。應聘聘人員有的的寄資料，，有的發(fā)傳傳真，一時時間收到了了上千份簡簡歷。由于于人多，小小王開始從從簡歷中篩篩選。有的的字跡了草草、沒貼照照片、還有有一些資料料不全的都都被篩選掉掉了。這樣樣還剩300多人。小王王決定來一一次筆試。。他從電腦腦中找到了了一份以前前進行過的的職工入廠廠考試題，，復印后，，由這些應應聘者來做做，隨后以以標準答案案給每個考考試者打分分，這樣又又選出了30人進入面試試。面試中中小王單刀刀直入，問問了幾個尖尖銳的問題題，一些應應聘緊張、、反應慢的的人員被小小王篩選掉掉了，最后后終于招到到了部門需需要的人員員。問：小小王在招聘聘中有沒有有什么不對對的地方，，應怎樣操操作？首先，篩選選簡歷的方方法不全面面，簡歷應應從以下幾幾個方面來來審核：A、分析簡歷歷的結構，，看客觀內內容，如個個人信息、、教育、工工作經歷、、個人成績績。B、判斷職位位經驗。C、查看簡歷歷邏輯性。。D、對簡歷的的整體印象象。其次，筆試試內容，測測試應聘者者的基礎知知識和素質質能力。其其出題要與與所聘用崗崗位的要求求結合起來來。再次，面試試時先做好好準備，設設計好問題題，從應聘聘者可以預預料到的問問題提問，，消除應聘聘者的緊張張情緒；面面試中通過過多樣化的的提問，要要注意交流流，充分觀觀察應聘者者的各項能能力，充分分了解應聘聘者；面試試結束時還還要給應聘聘者一個機機會，看是是否有補充充或修正錯錯誤之處。。三、某企業(yè)業(yè)采取補償償式的錄用用決策，有有A、B、C三人需要決決定錄用誰誰，每個人人的得分情情況如下：：技術能力責任心適應能力學歷反應能力A95786B79598C68959經過公司幾幾個部門的的共同決策策，認為幾幾種能力權權重如下：：技術能力力0.8責任心1適應能力0.5學歷0.6反應能力0.7請決策公司司最后選擇擇誰?A的得分=9×0.8+5××1+7××0.5+8×0.6+6××0.7=24.7B的得分=7×0.8+9××1+5××0.5+9×0.6+8××0.7=28.1C的得分=6×0.8+8××1+9××0.5+5×0.6+9××0.7=26.6該企業(yè)最后后選B。十、雙環(huán)公公司是國內內知名的建建材生產廠廠商，因業(yè)業(yè)務發(fā)展擴擴大，需要要招聘若干干名銷售代代表，公司司通過網(wǎng)站站登出廣告告，一個星星期后，公公司的人力力資源部收收到上百份份簡歷，在在以經的簡簡歷中，常常常存在著著虛假信息息，而且在在面試中，，應聘者為為了獲得工工作，也常常常隱瞞一一些真實情情況。如果果您是雙環(huán)環(huán)公司招聘聘小組的一一員，您將將如何處理理以下問題題：（1）如何甄別別簡歷中的的虛假信息息？（2）在面試中中，應運用用哪些技巧巧獲得應聘聘者的真實實信息？甄別簡歷中中的虛假信信息可從以以下方面：：A分析簡歷結結構B看簡歷的客客觀內容C判斷是否符符合職位技技術和經驗驗要求D簡歷中的邏邏輯性E對簡歷的整整體印象面試中，運運用哪些技技巧來獲得得應聘者的的真實信息息？答：1、避免提出出引導性的的問題。2、有意提問問一些矛盾盾的問題，，引導應聘聘者做出可可能矛盾的的回答，來來判斷應聘聘者是否在在面試中隱隱瞞了真實實情況。3、通過離職職的原因、、求職目的的、個人發(fā)發(fā)展、對應應聘職位的的期望等方方面加以考考慮，再與與其他的問問題聯(lián)系起起來綜合加加以判斷。。如果應聘聘者屬于高高職低求、、高薪低求求，離職原原因講述不不清，或頻頻繁離職，，則須引起起注意。在在這方面，，一定要注注意通過應應聘者的工工作經歷分分析應聘者者的價值取取向，而不不要輕信應應聘者自己己的觀點。。4、所提問題題要直截了了當，語言言簡練，有有疑問可馬馬上提問，，并及時做做好記錄。。并且不要要輕易打斷斷應聘者的的講話，對對方回答一一個問題，，再問第二二個問題。。5、面試中，，除了要傾傾聽應聘者者回答的問問題，還要要觀察他的的非語言的的行為，如如臉部表情情、眼神、、姿勢、講講話的聲調調語調、舉舉止，從中中可以反映映出對方的的一些個性性、誠實、、自信心等等情況。六、綜合分分析題天洪公司是是一家發(fā)展展中的公司司，它在15年前創(chuàng)立，，現(xiàn)在擁有有10多家連鎖店店，發(fā)展的的幾年中，，從公司外外部招聘來來的中高層層管理人員員，大約有有50%的人不符合合崗位的要要求，工作作績效明顯顯低于公司司內部提拔拔起來的人人員。在過過去的兩年年中，從公公司外聘的的中高層管管理人員中中有9人不是自動動離職就是是被解雇。。從外部招聘聘來的商業(yè)業(yè)二部經理理因年度考考評不合格格而被免職職之后，終終于促使董董事長召開開一個由行行政副總裁裁、人力資資源部經理理出席的專專題會議，，分析這些些外聘的管管理人員頻頻繁離職的的原因，并并試圖得出出一個全面面的解決方方案。首先，人力力資源部經經理就招聘聘和錄用的的過程作了了一個回顧顧，公司是是通過職業(yè)業(yè)介紹所或或報紙上刊刊登招聘廣廣告來獲得得職位候選選人的。人人員挑選的的工具包括括一份申請請表，三份份測試卷（（一份智力力測試和兩兩份性格測測試），有有限的個人人資歷檢查查以及必要要的面試。。行政副總裁裁認為，他他們在錄用用某些職員員時，犯了了判斷上的的錯誤，他他們的履歷歷表看起來來不錯，他他們說起來來也頭頭是是道，但是是工作了幾幾個星期之之后，他們們的不足就就明顯暴露露出來了。。董事長則認認為，根本本的問題在在于沒根據(jù)據(jù)工作崗位位的要求來來選擇適用用的人才。。“從離職職人員的情情況來看，，幾乎我們們錄用的人人都能夠完完成領導交交辦的工作作，但他們們很少在工工作上有所所作為，有有所創(chuàng)新””人力資源部部經理提出出了自己的的觀點，他他認為公司司在招聘中中過分強調調了人員的的性格和能能力，而并并不重視應應聘者過去去在零售業(yè)業(yè)方面的記記錄，例如如在7名被錄用的的部門經理理中，有4人來自與其其任職無關關的行業(yè)。。行政副總裁裁指出，大大部分被錄錄用的職員員都有共同同的特征，，例如他們們大都在30歲左右，而而且經常跳跳槽，曾多多次變換自自己的工作作；他們雄雄心勃勃，，并不十分分安于現(xiàn)狀狀；在加入入本公司后后，他們中中的大部分分人與同事事關系不是是很融洽，，與直屬下下級的關系系尤為不佳佳。會議結束后后，董事長長要求人力力資源部經經理：“徹徹底解決公公司目前在在人員招聘聘中存在的的問題，采采取有效措措施從根本本上提高公公司人才招招聘的質量量”回答：1、天洪公司司在人員招招聘中存在在什么問題題？2、你對改善善這些問題題有什么更更好的建議議？天洪存在的的問題：被錄取人員員與公司不不相容，產產生這一問問題的原因因在于招聘聘環(huán)節(jié)沒做做好。在人人員員挑挑選選中中，，過過分分強強調調了了應應聘聘人人員員的的性性格格特特征征。。沒有有關關注注應應聘聘者者的的工工作作經經驗驗。。面試試由由行行政政人人員員主主持持，，但但他他們們對對崗崗位位的的資資格格要要求求了了解解不不深深，，這這樣樣也也會會影影響響招招聘聘的的質質量量。。對人人際際交交往往能能力力、、溝溝通通能能力力、、創(chuàng)創(chuàng)新新精精神神等等素素質質的的考考察察缺缺乏乏有有效效的的手手段段。。對招招聘聘工工作作缺缺乏乏必必要要的的總總結結。。建議議：：按工工作作說說明明書書的的素素質質要要求求來來招招聘聘。。加強強試試用用期期內內工工作作跟跟蹤蹤式式調調查查，，以以便便及及時時發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題、、解解決決問問題題。。綜合合運運用用篩篩選選技技巧巧、、面面試試方方式式、、情情景景模模擬擬測測試試。。面試試可可分分為為初初試試與與復復試試，，面面試試考考官官必必須須包包括括所所要要從從事事的的崗崗位位有有關關的的經經理理等等人人員員。。4、某某省省博博方方生生物物工工程程有有限限公公司司是是一一個個集集科科研研、、生生產產和和銷銷售售為為一一體體的的高高科科技技企企業(yè)業(yè)，，由由心心血血管管腫腫瘤瘤研研究究所所和和香香港港國國際際好好時時藥藥業(yè)業(yè)公公司司合合作作創(chuàng)創(chuàng)辦辦。。公公司司成成立立以以來來，，以以A省名名醫(yī)醫(yī)張張圣圣手手的的家家傳傳效效方方和和現(xiàn)現(xiàn)代代中中醫(yī)醫(yī)理理論論為為基基礎礎，，以以早早期期發(fā)發(fā)明明并并先先后后獲獲得得國國際際大大獎獎的的心心血血管管通通片片為為龍龍頭頭，，借借鑒鑒和和采采用用香香港港國國際際好好時時藥藥業(yè)業(yè)先先進進的的管管理理和和質質量量保保證證體體系系，，先先后后推推出出了了一一系系列列優(yōu)優(yōu)秀秀產產品品，，并并同同時時培培養(yǎng)養(yǎng)了了大大批批技技術術人人才才和和銷銷售售精精英英，，創(chuàng)創(chuàng)建建和和完完善善了了完完整整的的市市場場管管理理制制度度。。隨隨著著產產品品線線及及人人才才隊隊伍伍的的壯壯大大成成熟熟，，博博科科公公司司已已成成為為一一家家獨獨具具競競爭爭力力的的企企業(yè)業(yè)。。2003年以來，公司司的新藥研制制與開發(fā)業(yè)務務量有了較大大的增長。不不久前，該公公司通過互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布布了招聘數(shù)十十名醫(yī)藥銷售售代表的廣告告。

此后陸陸續(xù)有不少應應聘者寄來了了應聘申請書書，經過初步步篩選，公司司決定對其中中20人展開進行面面試。

設計計要求：設想想你為博方生生物工程公司司的人力資源源主管，請說說明面試的步步驟，并說明明面試應注意意的問題。6、天龍公司在在天津的生產產廠主要是招招聘技術員和和操作工人，，人力資源部部會根據(jù)工廠廠需要的工作作崗位出考題題，通過筆試試來錄用人。。通過考試，，天龍公司已已經錄用了上上萬人。天龍龍公司有標準準的試題庫，，每次考試的的試題都不一一樣。通過對對招聘進來的的員工的考核核，天龍公司司覺得考試成成績非常準確確地反映了應應聘者的素質質。天龍公司非常常喜歡應屆畢畢業(yè)生，在高高峰期，天龍龍公司招聘的的應屆畢業(yè)生生占總招聘人人數(shù)的50%。天龍公司認認為，從長遠遠來看，應屆屆畢業(yè)生是生生力軍，他們們有很多長處處。這幾年，，天龍公司招招聘的應屆畢畢業(yè)生只占總總招聘人數(shù)的的10%-20%，主要原因是是應屆畢業(yè)生生流失嚴重，，有很多畢業(yè)業(yè)生工作幾年年后想出國。。目前，天龍龍公司雖然用用應屆畢業(yè)生生的比例有所所下降，但是是長遠的目標標是應屆畢業(yè)業(yè)生人數(shù)達到到占總招聘人人數(shù)的50%。問題：人力資資源策略必須須與公司長遠遠目標相配合合，假如你是是天龍公司人人力資源部主主管，總經理理請你負責策策劃一個校園園招聘活動項項目，目的是是提高校園招招聘的效率，，實現(xiàn)公司長長遠的目標50%，你將如何做做？9、利恒公司擬擬招聘一名副副總經理，一一名技術總監(jiān)監(jiān)。有25人前來應聘，，經過筆試、、面試后剩下下甲、乙、丙丙、丁四位應應聘人員，甲甲和乙應聘副副總經理，丙丙和丁應聘技技術總監(jiān)。公公司對這四位位人員進行測測評，其測評評結果以及測測評項目的權權重見下表。。假如考慮應應聘志向，誰誰是副總經理理的最佳人選選？誰是技術術總監(jiān)的最佳佳人選？假如如不考慮應聘聘志向，誰是是副總經理的的最佳人選？？誰又是技術術總監(jiān)的最佳佳人選？技術能力學歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問題適應能力甲的得分0.60.5110.80.81乙的得分0.80.90.80.8110.7丙的得分0.90.80.80.910.70.9丁的得分0.80.90.90.710.80.8副總經理考評權重0.50.5110.80.70.8技術總監(jiān)考評權重10.810.80.80.90.6第二節(jié)員員工招聘活動動的評估[能力要求]一、成本效益益評估（一）成本效效益評估（二）成本效效用評估（三）招聘收收益成本比二、數(shù)量與質質量評估（一）數(shù)量評評估（二）質量評評估三、信度與效效度評估（一）信度評評估（二）效度評評估五、某企業(yè)為為招聘一些高高素質管理人人員，先后在在報紙上做廣廣告，花去3000元，參加高級級人才交流會會入場2000元，會場布置置費500元，請評估公公司做測試花花去2000元，同時到外外地參加一個個招聘會共發(fā)發(fā)生差旅費500元，期間打廣廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過過測試被選中中100人，通過面試試，正式錄用用50人，花去安置置費1500元（該公司計計劃招100人）試計算總成本本效用、招驀驀成本效用、、選拔成本效效用、人員錄錄用效用、錄錄用比、招聘聘完成比、應應聘比?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本（（招聘費+選拔費+安置費）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用用=應聘人數(shù)/招募期間費用用=3000/（3000+2000+500+1000+500）選拔成本效用用=選中人數(shù)/選拔期間費用用=100/2000(測)人員錄用效用用=錄用人員/錄用期間費用用=50/1500錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%=50/3000×100%=1.67%越小,說明人員素質質越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)數(shù)×100%=50/100×100%=50%表明計劃只完完成一半應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)數(shù)×100%=3000/100×100%=3000%越大,說明信息發(fā)布布效果好第三節(jié)人人力資源的有有效配置第一單元人人力資源的的空間配置[知識要求]一、人員配置置的原理二、企業(yè)勞動動分工三、企業(yè)勞動動協(xié)作四、工作地組組織[能力要求]一、對過細的的勞動分工進進行改進二、員工配置置的基本方法法三、員工任務務的指派方法法四、加強現(xiàn)場場管理的“5S”活動五、勞動環(huán)境境優(yōu)化四、、某某企企業(yè)業(yè)有有3個職職位位，，每每個個職職位位有有5人競競爭爭，，每每個個應應聘聘者者在在每每個個職職位位上上測測試試的的分分數(shù)數(shù)如如下下：：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公公司司采采用用以以人人為為標標準準的的錄錄用用標標準準,三個個職職位位上上分分別別被被錄錄用用者者是是:123如公公司司采采用用以以職職位位為為標標準準的的錄錄用用標標準準,三個個職職位位上上分分別別被被錄錄用用者者是是:123如公公司司采采用用以以人人為為標標準準的的錄錄用用標標準準,三個個職職位位上上分分別別被被錄錄用用者者是是:1甲2戊3丙如公公司司采采用用以以職職位位為為標標準準的的錄錄用用標標準準,三個個職職位位上上分分別別被被錄錄用用者者是是:1甲2空3丙2、某某企企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)生生產產經經營營需需要要，，決決定定招招聘聘A、B、C、D四種種職職位位所所需需要要的的人人員員，，經經過過各各種種測測試試，，選選拔拔出出六六位位應應聘聘者者，，其其綜綜合合測測試試得得分分如如下下：：六六位位應應聘聘者者在在四四種種職職位位上上綜綜合合測測試試得得分分應應聘聘者者職職位位張張王王李李趙趙劉劉許許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521試問問:（1）、、在在人人員員錄錄用用中中，，有有哪哪幾幾種種錄錄用用決決策策的的標標準準并并具具體體說說明明其其特特點點（（2）、、根根據(jù)據(jù)上上述述資資料料，，采采用用不不同同的的人人員員錄錄用用決決策策標標準準，，計計算算人人員員錄錄用用結結果果并并說說明明哪哪一一種種決決策策標標準準更更有有效效？？第二二單單元元人人力力資資源源的的時時間間配配置置[知識識要要求求]一、、工工作作時時間間組組織織的的內內容容二、、工工作作輪輪班班組組織織應應注注意意的的問問題題三、、四四班班三三運運轉轉制制的的優(yōu)優(yōu)點點[能力力要要求求]工作作輪輪班班的的組組織織形形式式兩班班制制三班班制制間斷斷性性三三班班制制；；連連續(xù)續(xù)性性三三班班制制四班制四八交叉叉；四六六工作制制，五班班輪休制制第四節(jié)勞勞務務外派與與引進[知識要求求]一、勞務務外派與與引進的的概念二、勞務務外派與與引進的的形式[能力要求求]一、外派派勞務工工作的基基本程序序二、外派派勞務的的管理（一）外外派勞務務項目的的審查（二）外外派勞務務人員的的挑選（三）外外派勞務務人員的的培訓三、勞務務引進的的管理（一）聘聘用外國國人的審審批（二）聘聘用外國國人就業(yè)業(yè)的基本本條件（三）入入境后的的工作歷年考題題（一）0705計算題：：(20分)某車間產產品裝配配組有王王成、趙趙云、江江平、李李鵬4位員工，，現(xiàn)有A、B、C、D

4項任務，，在現(xiàn)有有生產技技術組織織條件下下，每位位員工完完成每項項工作所所需工時時如下表表所示。。請運用用匈牙利利法求出出員工與與任務的的配置情情況，以以保證完完成任務務的總時時間最短短，并求求出完成成任務的的最短時時間。員工/工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109計算步驟驟如下：：（P96～98）（1）建立矩矩陣。（（2分）（2）對以上上矩陣進進行行約約減，即即每一行行數(shù)據(jù)減減去本行行數(shù)據(jù)中中的最小小數(shù)得新新矩陣如如下：(4分)（3）在上述述矩陣中中畫“蓋蓋0”線。即畫畫最少的的線將矩矩陣二中中的0全部覆蓋蓋住。(4分)（4）數(shù)據(jù)轉轉換?！啊吧w0”線有4條，等于于矩陣的的維數(shù)4，因此轉轉入第5步，求最最優(yōu)解。。(2分)（5）求最優(yōu)優(yōu)解。最最終結果果見以下下矩陣：：(4分)（6）根據(jù)求求得結果果找到表表1中對應的的數(shù)據(jù)，，即得如如下結果果：王成完成成C任務；趙趙云完成成A任務；江江平完成成B任務；李李鵬完成成D任務。（（2分）完成任務務的總時時間＝2＋5＋6＋9＝22（小時））（2分）（二）0711案例分析析題：（20分）TS集團公司司在剛剛剛起步時時，曾在在報紙中中公開刊刊登向社社會招聘聘高級技技術管理理人才的的廣告，，在一周周內就有有200余名專業(yè)業(yè)技術人人員前來來報名，，自薦擔擔任TS集團的經經理、部部門主管管、總工工程師等等。公司司專門從從某學校校聘請了了人力資資源管理理方面的的專家組組成招聘聘團，并并由總裁裁親自參參加。隨隨后，招招聘團對對應聘者者進行了了筆試、、面試等等選拔測測試，挑挑選出一一批優(yōu)秀秀的人才才。這次次向社會會公開招招聘人的的嘗試，，給TS集團帶來來了新的的生機和和活力，，使其迅迅速發(fā)展展成為當當?shù)刂墓舅?。隨著知名名度的迅迅速提高高，該公公司開始始從組織織內部尋尋找人才才。公司司決策層層認為：：尋找人人才是非非常困難難的，但但是組織織內部機機構健全全，管理理上了軌軌道，大大家懂得得做事，，單位主主管有了了知人之之明，有有了伯樂樂人才自自然會被被挖掘出出來，基基于這個個思想，，每當人人員缺少少的時候候，該公公司并不不是立即即對外招招聘，而而是先看看本公司司可以互互通有無無進行人人才交流流，只要要是本部部門需要要的人才才，雙方方部門領領導同意意就可以以向人力力資源部部提出調調動申請請。請回答：：（1）在起步步階段TS集團公司司為什么么采用外外部招募募的方式式（6分）（2）隨著企企業(yè)的知知名度越越來越高高，TS集團為什什么優(yōu)先先從組織織內部尋尋找人才才（14分）解析：（1）P59在起步階階段，TS集團公司司采用外外部招募募方式的的原因：：①在起步步階段，，公司內內部人才才匱乏，，只能采采用外部部招募；；②外部招招募來源源廣，選選擇余地地大，有有利于招招聘到優(yōu)優(yōu)秀人才才，同時時也節(jié)省省了內部部培訓費費用；③外部招招募也是是一種很很有效的的交流方方式，TS集團公司司可以借借此機會會宣傳本本企業(yè)，，在員工工、客戶戶和其他他外界人人士中樹樹立良好好的企業(yè)業(yè)形象。。（2）P60隨著公司司的發(fā)展展，公司司內部人人才充實實，有條條件從內內部招募募人才。。況且，，外部招招募存在在著以下下不足：：①篩選難難度大，，時間長長；②招募成成本高，，決策風風險大；；③新員工工進入角角色慢，，影響內內部員工工積極性性。P58公司采用用內部招招募方法法具有以以下優(yōu)點點：①內部招招聘的準準確性高高；②內部招招聘的員員工適應應快；③內部招招聘的激激勵性強強；內部招聘聘費用較較低。（三）0805簡答題：：（如何運運用無領領導小組組討論進進行人員員選聘？？（10分）解析:P80（1）無領導導小組討討論法是是對一組組人同時時進行測測試的方方法（（1分）（2）討論小小組一般般由4至6人組成（（2分）（3）不指定定誰充當當主持討討論的組組長，也也不布置置議題與與議程（（1分）（4）在小組組討論的的過程中中，測評評者不出出面干預預（（2分）（5）測評過程程中由幾位位觀察者給給每一個參參試者評分分（（1分）（6）評分的維維度通常是是主動性、、溝通能力力、人際協(xié)協(xié)調能力、、自信、心心理承受力力等（1分）（7）要考察的的素質和能能力可以通通過被測者者在討論中中所扮演角角色（主動動發(fā)起者、、指揮者、、鼓動者、、協(xié)調者等等）的行為為來測出（（2分）四）0811綜合分析題題：（20分）2008年3月，著名的的TZ超市在H市人才市場場召開了專專場招聘會會，擬在H市招聘15名銷售部門門經理。招招聘當天，，TZ的招聘工作作人員把H市人才市場場的二樓大大廳布置的的井井有條條。樓梯上上貼著TZ超市的宣傳傳畫，二樓樓門口放著著一臺電視視機，連續(xù)續(xù)播放著介介紹TZ資料的影碟碟。負責招招聘工作的的邢女士說說:“TZ重視流程管管理，招聘聘工作也不不例外。我我們在招聘聘時早已做做了充分的的準備，制制定了詳細細的招聘計計劃，我們們只要在招招聘的各個個流程環(huán)節(jié)節(jié)中把好關關，招聘的的質量不會會有問題。。”TZ的招聘主要要有以下幾幾個步驟：：(1)領表。進場場的應聘者者要先在入入口處領取取一張申請請表，填寫寫有關個人人資料、教教育程度、、家庭狀況況、為什么么來TZ工作等問題題。領表，，這個看似似簡單的過過程卻能淘淘汰掉不少少應聘者。。比如有些些人到TZ來應聘卻沒沒有準備簡簡歷和照片片等基本資資料，TZ認為他可能能缺乏策劃劃組織能力力，不太適適合做零售售業(yè)的部門門經理，TZ通常是不給給此類應聘聘者機會的的。(2)初選。應聘聘者填好申申請表之后后，將其交交給人力資資源部的工工作人員。。由他們進進行初選。。邢女士說說，在這個個過程中TZ會認真地看看申請表，，問應聘者者一些問題題，再淘汰汰一些明顯顯不適合的的應聘者。。(3)初試。通過過TZ的初選后，，應聘者就就可以到部部門經理那那里面試了了。TZ的一個門店店的7位部門經理理(包括4個銷售部門門的經理、、人力資源源部經理、、收銀處經經理和財務務經理)參加面試，，經理們都都會問一些些問題。根根據(jù)每一位位應聘者的的回答情況況，會寫下下A、B、C、D評語。通常常被評為““A、B”的應聘者才才有可能參參加下一輪輪面試。(4)復試。通過過了初次面面試的人員員，一周內內會接到TZ人力資源部部的復試電電話通知。。接下來還還要經過至至少2次面試，最最后才接受受總經理的的面試。這這時，初試試過關的10位人員中大大約會有1位能夠成為為TZ的員工。請回答下列列問題：(1)TZ在H市人才市場場召開招聘聘會，要做做哪些準備備工作？(10分)(2)在招聘的““初選”階階段，審查查申請表時時，您認為為該注意哪哪些問題？？(10分)解析：P61第一單元、、P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場場召開招聘聘會，要做做的準備工工作有：①與H市人才市場場的有關溝溝通聯(lián)系，，溝通的內內容包括人人才市場對對招聘會的的要求、需需要對方的的幫助等；；（（2分）②招聘會的的宣傳工作作，可以利利用報紙、、電視廣告告等方式對對外宣傳，，也可以在在自己的網(wǎng)網(wǎng)站上發(fā)布布招聘會的的消息；（（2分）③招聘人員員的準備，，內容包括括招聘人員員的人選確確定、回答答問題的方方式、著裝裝等；（2分）④招聘所用用資料和設設備的準備備，比如宣宣傳單、申申請表、電電腦、投影影儀等設備備；（2分）⑤招聘場所所的準備，，包括場所所的選擇、、布置等。。（（2分）（2）在初選階階段審查中中申請表時時，應該注注意以下問問題：①重點看申申請表的客客觀內容；；（（2分）②判斷是否否符合崗位位資格要求求和經驗要要求；（2分）③判斷應聘聘者的態(tài)度度；（（2分）④關注與職職業(yè)相關的的問題；（（2分）⑤注明可疑疑之處。（（2分）（五）0905簡答題：簡要說明勞勞務外派工工作的基本本程序。（（8分）解析:P110(8分)(1)、個人填寫寫《勞務人員申申請表》，進行預約約登記。(1分)(2)、外派公司司負責安排排雇主面試試勞務人員員，或將申申請人留存存的個人資資料推薦給給雇主挑選選。(1分)(3)、外派公司司與雇主簽簽訂勞務合合同，并由由雇主對錄錄用人員發(fā)發(fā)邀請函。。(1分)(4)、錄用人員員遞交辦理理手續(xù)所需需的有關資資料。(1分)(5)、勞務人員員接受出境境培訓。(1分)(6)、勞務人員員到檢疫機機關辦理國國際旅行《健康證明書書》《預防接種證證書》。(1分)(7)、外派公司司負責辦理理審查、報報批、護照照、簽證等等手續(xù)。(1分(8)、離境前繳繳納有關費費用。(1分)（六）0911綜合題：（16分)1、寶潔公司司在用人方方面是外企企最為獨特特的，它與與其他外企企不同，只只接收剛從從大學畢業(yè)業(yè)的學生。。由于我國國只有每年年的7月份才有畢畢業(yè)生，寶寶潔才不得得不接收少少量非應屆屆畢業(yè)生。。中國寶潔潔公司北京京地區(qū)人力力資源部傅傅經理介紹紹說，在中中國寶潔公公司，90%的管理人員員是從各大大學應屆畢畢業(yè)生中招招聘來的。。20年來，寶潔潔公司已經經聘用了幾幾千名應聘聘大學生。。請結合本案案例回答下下面問題：：(1)寶潔公司為為什么只招招收應屆大大學畢業(yè)生生？(8分)(2)在招聘應屆屆大學畢業(yè)業(yè)生時，寶寶潔公司應應該注意哪哪些問題？？(8分)解析：（1）從應屆大大學畢業(yè)生生的特點、、專業(yè)、薪薪資水平以以及寶潔公公司的人才才梯隊建設設等方面回回答。參考考P64校園招聘的的外部招募募方法特點點。（2）P65注意4個問題。（七）201005計算題(20分)P某公司擬招招聘兩名工工作人員，，表1是人力資源源部通過筆筆試初試后后，對所挑挑選出來的的甲、乙、、丙、丁四四名候選人人進行綜合合素質測評評的得分，，以及A和B兩類崗位素素質測評指指標的權重重（W）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分分別為A和B兩類崗位各各提出1名最終候選選人。項目知識水平事業(yè)心表達能力適應能力溝通能力協(xié)調能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911解析：（P82）人員錄用用的主要策策略補償式式的應用，，即不同測測試的成績績可以互為為補充，最最后根據(jù)總總成績做出出錄用決策策。1）根據(jù)A類崗位素質質測評指標標的權重，，計算甲、、乙、丙、、丁四名候候選人的總總分：甲總分=0.9××0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7=4.71（2分）乙總分=0.7××0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7=4.4（2分）丙總分=0.8××0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7=4.45（2分）丁總分=1×0.8＋0.9××0.9＋1×0.7＋0.9××0.8＋0.7××1＋0.7××0.6＋0.9××0.7=4.78（2分）所以，候候選人丁丁作為A類崗位的的最終候候選人。。（（2分）2）根據(jù)B類崗位素素質測評評指標的的權重，，計算甲甲、乙、、丙、丁丁四名候候選人的的總分：：甲總分=0.9×0.9＋0.5××1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8××0.9＋0.9××1＋1×1=5.63（2分）乙總分=0.7×0.9＋1×1＋0.5××0.8＋0.6××0.9＋1×0.9＋0.8××1＋0.9××1=5.17（2分）丙總分=0.8×0.9＋0.8××1＋0.7××0.8＋0.8××0.9＋0.8××0.9＋1×1＋0.8××1=5.32（2分）丁總分=1×0.9＋0.9××1＋1×0.8＋0.9××0.9＋0.7××0.9＋0.7××1＋0.9××1=5.64（2分）所以，候候選人丁丁作為B類崗位的的最終候候選人。。（（2分）重點預測測1、選擇招招聘渠道道的主要要步驟解析：P60單位要求求；潛在在應聘人人員特點點；適合合的招聘聘來源；；招聘方方法。2、參加招招聘會應應關注的的4個問題解析：P66檔次、面面對的對對象、組組織者和和信息宣宣傳。3、面試的的目標解析：P70考官4應聘者5及區(qū)別和和必要說說明4、面試的的方法或或如何從從面試的的結構化化程度角角度選擇擇面試方方法解析：P74(2角度4種)即重點關關注結構構化與非非結構化化面試的的含義與與優(yōu)缺點點5、面試提提問的技技巧及應應關注的的問題解析：P75技巧7種方式，，應關注注的5個問題：：避免提提出引導導性的問問題；有有意提矛矛盾性的的問題；；關注求求職動機機；做好好記錄不不輕易打打斷講話話；觀察察應聘者者非語言言行為。。6、情境模模擬測試試應用中中公文處處理模擬擬法的3個具體步步驟解析：P79發(fā)文件匯匯編；介介紹背景景材料、、假設、、真刀真真槍處理理并作記記錄；按按既定維維度考評評。7、員工招招聘活動動評估方方法的成成本效益益評估和和數(shù)量與與質量評評估解析：P83、P84的9個公式以以及具體體指標的的構成：：如招聘聘單位