人力資源復(fù)習(xí)題

中央電大-行政管理-新編《人力資源管理》學(xué)習(xí)復(fù)習(xí)發(fā)布日期：2012-1-212:00:07

作者：董明亮老師

【字體：大中小】新編《人力資源管理》學(xué)習(xí)復(fù)習(xí)第一章人力資源管理導(dǎo)論一、什么是人力資源人力資源的概念有廣義和狹義之分：（一）廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；（二）狹義上的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和。（三）法定勞動年齡以外的人口包括兩類：·一類是按照國家規(guī)定履行審批程序后招用的未滿16周歲的未成年人，如體育、文藝和特種工藝單位招用的未成年人；·另一類是退休上限，男性為60歲、女性為55歲，繼續(xù)在用人單位工作的人。（四）理解人力資源內(nèi)涵的4個要點我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個要點：第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。第二，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括：體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源。第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。二、與人力資源相關(guān)的幾個概念由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握還需要理解其它三個概念，這三個概念在操作中常常作為同義詞混用。(一)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。（二）勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口。（三）人才資源：則又是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。它著重強調(diào)了人的質(zhì)量方面，強調(diào)了勞動力資源中較優(yōu)秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，也反映了一個民族的素質(zhì)。（四）這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。我國人口眾多，從數(shù)量上看：人口資源、勞動力資源、人力資源數(shù)量居世界首位，但從質(zhì)量上看發(fā)展不平衡，人力資源和人才資源開發(fā)的空間很大。如果開發(fā)得力、使用得方、管理得當(dāng)，中國人力資源、人才資源必將為中國經(jīng)濟的騰飛做出突出的貢獻?！ぬ魬?zhàn)與機遇并存。我國必須充分抓住人力資源大國這一優(yōu)勢，加大開發(fā)的力度，逐步實現(xiàn)從人口資源、勞動力資源向人力資源和人才資源強國的轉(zhuǎn)變。三、人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)（一）人力資源數(shù)量人力資源的數(shù)量一般包括：勞動力的數(shù)量、人力資源的絕對量和相對量?！趧恿Φ臄?shù)量，是指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的人的總和。人力資源的絕對量，是指在法定年齡人口中具有勞動能力和在法定年齡以上仍在進行勞動的人口。人力資源的相對量，是指人力資源的絕對量在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示?！と肆Y源絕對量的大小，是反應(yīng)一個國家國力的重要指標(biāo)。人力資源相對量則表明該國人均人力資源擁有量。是反映一個國家經(jīng)濟實力的重要指標(biāo)。·用這些指標(biāo)與其它國家進行比較，可以反映出一個國家的發(fā)展程度等許多深層次的社會經(jīng)濟特征。（二）影響人力資源數(shù)量的主要因素影響人力資源數(shù)量主要有以下三個方面的因素：1、人口總量及其生產(chǎn)狀況。由于人力資源是人口總量的一部分。因此，人力資源的數(shù)量變化取決于人口總量的變化，如人口自然增長率的變化。2、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。人口年齡結(jié)構(gòu)從兩方面對人力資源數(shù)量產(chǎn)生影響。一方面，在人口總量既定的條件下，通過人口年齡結(jié)構(gòu)的變化，直接決定了人力資源的數(shù)量；另一方面，勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動影響著人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變動。3、人口遷移。如人口從農(nóng)村向城市流動，不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動等。(三)人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、品德等素質(zhì)?！ど眢w：主要指人生理和心理的良好狀態(tài)。智力：主要指人的觀察、注意、記憶、想象、思維等多種認識能力?！ぶR：主要指人接受教育的狀態(tài)。·技能：主要指完成某一工作或任務(wù)所必須的技術(shù)能力品德：主要是指勞動者的思想意識和道德觀念。（四）人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個方面來考慮：1、從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。2、從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。3、從社會風(fēng)尚狀況來衡量。4、從經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計量，而且更要用質(zhì)量來評價。對于一個國家的人力資源開發(fā)來說，實現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是增強其國際競爭力的最有力的手段。四、人力資源的特點概括地說，有以下十一個特點：1、具有生物性和社會性的雙重屬性生物性是因為人力資源以人身為天然載體，是一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系；社會性是人力資源的形成、配置、開發(fā)和使用是一種社會活動，歸整個社會所有。2、具有智力性通過智力開發(fā)，使人力資源的勞動能力得以積累、延續(xù)和增強。3、具有能動性主要表現(xiàn)在自我提升素質(zhì)、選擇適合自我發(fā)展的職業(yè)、發(fā)揮人的潛能等三個方面。4、具有再生性通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。5、具有時效性在一定的生命周期里發(fā)揮作用，在人力使用的有效期限內(nèi)通過適時、及時的開發(fā)、配置與使用，使其發(fā)揮最大的效能。6、具有共享性人力資源可以為他人、為其它社會組織及整個社會所擁有。7、具有可控性可以實施有組織有計劃的培養(yǎng)與開發(fā)。8、變化性與不穩(wěn)定性因個人、環(huán)境的變化而變化，如某人在甲單位是人才，但到了乙單位也許就可能不是人才了；在青年、壯年、老年不同年齡階段，其能力特征和實際效用也不相同。9、個體的獨立性以個體為單位，獨立存在于每個個體身上，受著各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的影響。10、內(nèi)耗性管理不當(dāng)會造成巨大的浪費和內(nèi)耗。11、主導(dǎo)性人力資源在一切經(jīng)濟活動中總是處于主導(dǎo)地位。五、人力資源管理的概念人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；通過對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價值。六、人力資源管理的意義根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方面來理解人力資源管理的意義：一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性。三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā)，造就組織需要的人力資源和人才。七、人力資源管理的十大任務(wù)從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出人力資源管理有10大任務(wù)：1、制訂人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源供給現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)和發(fā)展計劃，滿足組織的人力資源需求。2、人力資源成本會計工作開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為決策部門合理配置人才提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。3、崗位分析和工作設(shè)計獲得崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，為招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等提供依據(jù)，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。4、人力資源的招聘與選拔通過一定的方法招聘與選拔合適的人員。5、雇傭管理與勞動關(guān)系按《勞動法》和《勞動合同法》的要求管理員工，保護勞資雙方的合法權(quán)益。6、崗前教育和培訓(xùn)包括對新員工進行崗前教育、工作適應(yīng)性培訓(xùn)、各種崗位技能培訓(xùn)和各種個體發(fā)展的提高性培訓(xùn)等。7、績效考核按照崗位職責(zé)和工作任務(wù)，對員工的工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)。8、員工的職業(yè)生涯發(fā)展制訂和實施有組織的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工職業(yè)發(fā)展。9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計合理、科學(xué)的設(shè)計工資報酬和福利制度，對內(nèi)可以確保員工隊伍的穩(wěn)定，對外能夠引人才。10、人事檔案管理八、人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動全體人員的積極性和創(chuàng)造性。（一）具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。（二）為了達成這一目標(biāo)，我們要做好三項工作第一，要科學(xué)、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。九、學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法：1.自覺地把學(xué)到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去，提高自己的業(yè)務(wù)水平。2.要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和理論研究動向，提高理論修為。3.從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。4.積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓勵、互相啟發(fā)。5.遇疑難問題時向老師或同學(xué)求教。十、人力資源管理的幾個重要理論在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認識和人本管理理論。是人力資源管理理論中最有代表性的理論。1、關(guān)于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的4種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人）；人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān)注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4項要素。2、由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研究和認識人的本性、需要，以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”的管理模式。這就構(gòu)成了人力資源管理的兩大理論支柱?，F(xiàn)代人力資源管理主要是在這兩大理論支柱下，吸收相關(guān)學(xué)科的理論和方法、技術(shù)構(gòu)建起來的。因此，要正確把握人力資源管理理論，就需要不斷了解人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢。試述人本管理的基本內(nèi)容（一）人本管理的概念和基本要素人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。以人性為核心，人本管理有組織人、管理環(huán)境、文化背景及價值觀四項基本要素。這四項基本要素是學(xué)習(xí)、建立人本管理時必須予以重視和研究的。1.什么是“經(jīng)濟人”假設(shè)？對應(yīng)與經(jīng)濟人假設(shè)，相應(yīng)的管理方式是什么“經(jīng)濟人”又稱“理性人”、“實利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:（1）人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。（2）由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。（3）一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。（5）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下：（1）管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。（2）管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。（3）在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。（4）以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。2、以社會人為假設(shè)的管理方式“社會人”又稱“社交人”。這一假設(shè)來自霍桑實驗。其最基本觀點是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是:（1）管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。（3）主張集體獎，不主張個人獎。（4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。（5）實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。3、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。6、人本管理的基本內(nèi)容（1）人的管理第一；（2）以激勵為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系；（4）積極開發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團隊精神；3、培育和發(fā)揮團隊精神的具體措施（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。8、人力資源規(guī)劃程序（二）人本管理理論模式1.確立人本管理理論模式的依據(jù)在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）企業(yè)人是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅持把企業(yè)人本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）企業(yè)人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業(yè)的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的．2.人本管理的理論模式人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量管理法——完成社會角色體系。3.人本管理的基本內(nèi)容（1）人的管理第一；（2）以激勵為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系；（4）積極開發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團隊精神；十一、人力資源管理發(fā)展的歷程總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人類對自己認識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點?！娜肆Y源管理萌芽時期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，到科學(xué)管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進；從人際關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本心理學(xué)時期提倡的對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理。都留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認識的烙印。目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上，也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。十二、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看：當(dāng)今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人的使用價值的最大利用與開發(fā)?！ぬ幵谶@樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準(zhǔn)確地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其它社會組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。十三、比較人事管理與人力資源管理有何不同人力資源管理與人事管理的區(qū)別在于：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。（4）人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益（5）人力資源管理對員工實行人本化的管理第二章人力資源管理與組織戰(zhàn)略一、幾個重要的概念1、戰(zhàn)略，是一個軍事術(shù)語，原來是指為了贏得一場戰(zhàn)爭的勝利，所進行的戰(zhàn)前謀劃。2、組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為：“事關(guān)組織生存與發(fā)展的，重大性、全局性、長遠性、風(fēng)險性的目標(biāo)決策，以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠性、風(fēng)險性目標(biāo)所采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。它既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；同時，還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進行的資源配置。3、人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。4、戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。二、人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根本措施保證。其主要內(nèi)容包括：人力資源中長期規(guī)劃、人力資源引進與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、人員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。三、一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么？一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個性化地進行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。四、在一個企業(yè)中，如何判斷、評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值通常的判斷有以下幾點：1、實施的制度和所選擇的實現(xiàn)策略，能否使企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢或市場地位；2、能否確保企業(yè)業(yè)績的持續(xù)增長；3、能否保持員工隊伍的穩(wěn)定，是否能夠極大地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛；4、能否確保企業(yè)發(fā)展中獲取需要的人才；5、各制度模塊之間是否相互兼容和協(xié)調(diào)一致；6、所選擇戰(zhàn)略能否適應(yīng)周圍環(huán)境的持續(xù)變化，是否能夠有效地支持企業(yè)的變革，并且和企業(yè)的文化、價值觀保持一致。一句話就是能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。五、制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。1、戰(zhàn)略分析也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。2、戰(zhàn)略選擇指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。3、戰(zhàn)略衡量指制定評價實施人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見的衡量因素有：利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等。六、人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系1、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系；2、企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；3、在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。七、國家實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義第一，從宏觀認識上看：《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。八、國家實施人才強國戰(zhàn)略的具體方法由于人才工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強國戰(zhàn)略的實施中，具體的方法有六個：1、把促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟社會發(fā)展的首要位置，切實抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項工作。2、統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設(shè)等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進人才資源和經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)3、加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。4、尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。5、努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。6、重點關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達地區(qū)這兩個人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機制。第三章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的概念：所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。3、人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：(1)預(yù)測未來的人力資源供給；(2)預(yù)測未來的人力資源需求；(3)供給與需求的平衡；(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施；(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。4、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策在短缺時應(yīng)采取的對策：（1）利用組織現(xiàn)有人員（2）從組織外部招聘缺少的人員過剩時應(yīng)采取的對策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本第四章人力資源會計1、人力資源會計：是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。它包括兩個部分：第一，用于計量人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個組織的經(jīng)濟價值的會計。2、人力資源成本：人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。3、人力資源成本的類別：人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。4、獲得成本：是組織在招聘和錄取員工過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。5、開發(fā)成本：是組織為了提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力、為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等6、使用成本：是組織在使用員工的過程中所發(fā)生的成本。7、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。8、離職成本：是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。9、人力資源成本核算程序是什么？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本⑷編制人力資源成本報表10、人力資源投資的范圍是什么？組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動力配置投資。⑷經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。11、人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：確定投資目標(biāo)、收集有關(guān)人力資源投資決策的資料、提出人力資源投資的備選方案、通過定量分析對備選方案進行初步評價、對備選方案進行定性分析、確定最優(yōu)方案。12、人力資本：人力資本是，凝結(jié)于個體身上的知識、經(jīng)驗、技能、工作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和。

第五章工作分析4、工作分析的典型方法（1）問卷調(diào)查分析法（2）觀察分析法（3）紀(jì)實分析法和工作日志法（4）主管人員分析法（5）訪談分析法（6）工作實踐法（7）典型事件和關(guān)鍵事件法案例分析工作地該由誰來打掃有一個機床操作工，把大量的機油撒在機床周圍工作的地面上，車間主任叫操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工他不干，那么理由是什么呢？他說他的工作說明書里面沒有包括清掃的條文，那么車間主任，也沒時間去查到底有沒有，所以他就找到一名服務(wù)工來做清掃，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，這時車間主任就有點火了，叫你們倆干誰都不干。他就威脅服務(wù)工：你要是不干，我可能就要解雇你。他為什么會說這句話呢？因為服務(wù)工是安排到車間里面來做服務(wù)、雜務(wù)的臨時工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時工的，所以就勉強同意，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書，找到機床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說明書來看，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，機床操作工里面有這樣一項規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說明書里面規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說明書里包括了清掃，但那是在工人下班之后清掃。所以這樣一來，三個說明書里面都沒這一條，那么應(yīng)由誰來清掃？問題：1、對服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？1、支持服務(wù)工的投訴，應(yīng)該表揚。對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示來，所以在這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育2、如何防止剛才類似問題的發(fā)生？對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。那么怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對說明書進行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、你認為該公司在管理上需要做什么樣的改進？要根據(jù)實際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行第六章員工招聘管理1、招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程，具體包括招募、甄選、和聘用三個環(huán)節(jié)。甑選：是指采取科學(xué)的人員測評方法，選擇合適的人來填補職務(wù)空缺的過程。2、員工招聘的途徑是什么內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部人才庫選拔人才交流中心（2）發(fā)布職位空缺公告招聘洽談會外部招聘1）廣告（2）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)（3）人才招聘會（4）校園招聘（5）員工推薦（6）獵頭組織（7）網(wǎng)絡(luò)招聘3、招聘的流程（1）確定需求（2）制定招聘計劃（3）招募（4）甄選（5）錄用（6）評估4、員工的甄選流程（1）簡歷篩選（2）初步面試（3）筆試測評（4）復(fù)查面試（5）背景考察（6）體格檢查5、面試的基本類型（1）結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試2）單獨面試與集體面試壓力面試（3）壓力性面試與非壓力性面試（4）一次性面試與分階段面試（5）常規(guī)面試、情景面試與綜合性面試6、影響招聘的因素是什么外部因素1、宏觀經(jīng)濟形勢的影響2、招聘單位所在地區(qū)的影響3、所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響4、競爭對手的影響5、相關(guān)政策和法規(guī)的影響內(nèi)部因素1、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略2、組織的人力資源政策3、組織空缺的職位的性質(zhì)4、招聘者的素質(zhì)5、招聘預(yù)算

案例分析：招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：1.這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?第一種1.這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。第二種1.這家公司確實存在選拔和招聘當(dāng)中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。2.如你是咨詢專家，你會有哪些建議？第一種：如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。第二種：.如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當(dāng)中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。第七章員工培訓(xùn)管理１．培訓(xùn)：培訓(xùn)是指為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。２．培訓(xùn)程序（1）培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正（2）培訓(xùn)計劃制定（3）培訓(xùn)課程設(shè)計（4）培訓(xùn)實施（5）培訓(xùn)效果評價３．培訓(xùn)的方法（1）講授法（2）案例分析法（3）角色扮演法（4）研討法（5）其它方法4.培訓(xùn)的種類有哪些（1）職前培訓(xùn)（2）在崗培訓(xùn)（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)5.培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容是什么（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)（2）確定培訓(xùn)對象（3））確定培訓(xùn)內(nèi)容（4）明確培訓(xùn)時間（5））確定培訓(xùn)方式（6）確定培訓(xùn)實施主體（7）落實教學(xué)計劃（8）落實經(jīng)費預(yù)算（9）確定培訓(xùn)地點和設(shè)施6.如何進行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（1）組織分析：（2）工作分析（3）員工分析培訓(xùn)需求分析的方法（1）觀察法（2）問卷調(diào)查法（3）訪談法（4）績效分析法（5）閱讀技術(shù)手冊法（6）訪問專家法（7）經(jīng)驗預(yù)測法第八章績效考核與績效管理1.績效管理的程序績效管理的橫向程序與縱向程序橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括：⑴界定績效⑵設(shè)計績效考核系統(tǒng)⑶實施績效考核（4）對績效考核記錄進行分析與評定（5）反饋結(jié)果與校正誤差縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э己艘话闶窍冗M行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。2.績效考核體系指標(biāo)設(shè)計的原則（1）績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則（2）績效考核指標(biāo)的可觀察原則（3）績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則（4）績效考核指標(biāo)的獨立性原則3.考核者的選擇（1）直接上司（2）同事（3）被考核者本人（4）下級員工（5）客戶2.績效考核的方法（一）比較排序法1.簡單排序法2.交替對比排序法3.配對比較法4.強制分布法（二）行為法1.關(guān)鍵事件法2.行為對照表法3.行為錨定等級評價法4.行為觀察評價法（三）成果法3.績效管理的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)績效管理的核心、關(guān)鍵部分是設(shè)計績效考核系統(tǒng)。（1）明確性（2）敏感性（3）一致性（4）準(zhǔn)確性（5）可接受性（6）實用性4.績效考核：是考核者按照既定規(guī)則，使用標(biāo)準(zhǔn)的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。包括績效界定、績效考核、績效反饋三個部分。5.績效管理：就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程?？冃Ч芾砭哂蟹答伖δ?、甄別功能和管理功能。6.績效反饋采用面談形式注意的問題（1）負面反饋給希望（2）批評表揚三七開（3）講事實，免套話（4）解決問題為重第九章薪酬管理1.薪酬：是組織付給員工的勞動報酬。它主要以工資和福利兩種形式表現(xiàn)出來。2.薪酬的功能（1）補償功能（2）激勵功能（3）調(diào)節(jié)功能3．薪酬設(shè)計的基本原則（1）按勞取酬原則：按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。這是在工資制度中正確處理組織與員工之間的關(guān)系，調(diào)動員工勞動積極性的首要原則。（2）同工同酬原則：同工同酬原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。（3）外部平衡原則：外部平衡原則要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體上保持平衡。這是在工資制度中調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個原則。（4）合法保證原則：要求組織的薪酬制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。4.薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。5.薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理有三個目標(biāo)：吸引和留住人才、激勵員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。4.工資制度的主要形式薪酬制度也稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。一、基本工資1.崗位工資制崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。崗位工資制有兩個特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則；第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。崗位工資制的優(yōu)點有：第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性。第四，工資分配簡便易行，透明度高，有利于同一管理。缺點是不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。2.技能工資制技能工資制將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個人能力，既與職務(wù)掛鉤、又與個人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點是鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強。缺點：一是技能工資沒有將勞動報酬與員工的實際貢獻聯(lián)系起來，激勵功能較弱。二是技能工資建立在勞動技能或植物執(zhí)行能力的評價基礎(chǔ)上，不僅需要較高的評價體系給予支持，而且還需要較高的管理水平，因此開發(fā)和運行成本都較高。二、績效工資制度績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。優(yōu)點是：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；直觀透明，簡便易行。缺點是：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；員工收入差距加大等。績效工資的主要形式1.以個人績效為依據(jù)的激勵工資2.以集體績效為依據(jù)的激勵工資3.利潤分享4.所有權(quán)計劃5.平衡計分卡5．薪酬管理的任務(wù)薪酬管理的任務(wù)主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。6.薪酬制度設(shè)計的方法⑴工作評估法常見的工作評價方法有五種。即序列法、分類法、點數(shù)法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。工資結(jié)構(gòu)線的決定因素（1）組織的管理價值觀、薪酬政策、以及人力資源戰(zhàn)略（2）勞動力市場的供需狀況（3）組織的付酬能力（4）法律與法規(guī)的制約⑶工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。第十章職業(yè)生涯管理１．職業(yè)生涯管理：是組織和員工對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。2.職業(yè)生涯管理定位（1）職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動（2）職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動態(tài)運動的過程（1）職業(yè)生涯管理堅持以員工自我發(fā)展需求為目標(biāo)（1）職業(yè)生涯管理強調(diào)組織要給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會3.職業(yè)生涯管理理論包括職業(yè)生涯發(fā)展階段理論和職業(yè)生涯選擇理論（一）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論1.年齡階段理論（1）金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論（2）薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論（3）格林豪斯的不同任務(wù)發(fā)展過程理論（4）薛恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論（二）職業(yè)錨理論（三）職業(yè)生涯選擇理論1.帕爾森的職業(yè)——人匹配論2.佛隆的擇業(yè)動機理論3.霍蘭得的職業(yè)個性理論4．職業(yè)錨理論職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家薛恩教授提出的。所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。是自我意向的一個習(xí)得部分。個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。五種類型的職業(yè)錨成功標(biāo)準(zhǔn)1．技術(shù)職能型：追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢

2。管理型：管理型的人追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級，承擔(dān)的責(zé)任越來越大，獨立性越來越強傾。

3.自主獨立型：在工作中得到自由與歡愉，活的舒服。

4.安全穩(wěn)定型：一種安全、穩(wěn)定、良好、合理的家庭、職業(yè)環(huán)境。

5。創(chuàng)造型：建立或創(chuàng)建某種東西，它們是完全屬于自己的杰作。案例：

日本豐田公司在運用員工的“職業(yè)錨”方面給了我們有益的借鑒。豐田對于崗位一線工人采用工作輪調(diào)的方式來培養(yǎng)和訓(xùn)練多功能作業(yè)員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產(chǎn)骨干的經(jīng)驗得以傳授。員工還能在此過程中發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢在哪里，從而進行準(zhǔn)確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業(yè)錨，工作起來將會更具積極性和主動性，效率將會有很大提高。豐田采取５年調(diào)換一次工作的方式對各級管理人員進行重點培養(yǎng)。每年１月１日進行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門為調(diào)換目標(biāo)，調(diào)換幅度在５％左右。短期來看，轉(zhuǎn)崗需要有熟悉操作的適應(yīng)過程，可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低，但對企業(yè)長久發(fā)展來看則是利大與弊。經(jīng)常的有序換崗還能給員工帶來適度的壓力，促使員工不斷學(xué)習(xí)，使企業(yè)始終保持一種生機勃勃的氛圍。5.佛隆的擇業(yè)動機理論美國心理學(xué)家\o"佛隆"佛隆通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為\o"動機"動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，\o"動機"動機強度與效價及期望值成正比，1964年在《工作和激勵》一書中，他提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。該理論的應(yīng)用分為兩個步驟（一）確定選擇動機擇業(yè)動機=職業(yè)效價×職業(yè)概率擇業(yè)動機，是指積極性的激發(fā)程度，表明個體為達一定目標(biāo)而努力的程度；職業(yè)效價，是指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價；職業(yè)概率，是指個體對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的評估，也即目標(biāo)實現(xiàn)概率。職業(yè)效價取決于：（1）擇業(yè)者的\o"職業(yè)價值觀"職業(yè)價值觀；（2）擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要求如興趣、勞動條件、工資、\o"職業(yè)聲望"職業(yè)聲望等的評估。即：職業(yè)效價=職業(yè)價值觀*職業(yè)要素評估。（3）職業(yè)概率是指擇業(yè)者獲得某項職業(yè)可能性的大?。?）某項職業(yè)的\o"需求量"需求量。在其他條件一定的情況下，職業(yè)概率同職業(yè)需求量呈正相關(guān)。（5）擇業(yè)者的競爭能力，即擇業(yè)者自身工作能力和求職就業(yè)能力，競爭力越強，獲得職業(yè)的可能性越大。（6）競爭系數(shù)是指謀求同一種職業(yè)的勞動者人數(shù)的多少。在其他條件一定的情況下，競爭系數(shù)越大，職業(yè)概率越小。（7）其他隨機因素。因此，職業(yè)概率=職業(yè)需求量×競爭能力×競爭系數(shù)×隨機性。（二）比較擇業(yè)動機，確定選擇的職業(yè)6.職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟（一）目標(biāo)的擬定1.確立方向2.評估3.具體化目標(biāo)4.階段性目標(biāo)（二）計劃的執(zhí)行1.考慮各種途徑2.選擇最適合的途徑3.計劃與措施4.執(zhí)行（三）評估和修訂1.成效的評估2.計劃的修訂8.職業(yè)生涯設(shè)計的一般方法1.系統(tǒng)設(shè)計法2.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法3.自行設(shè)計法4.職業(yè)咨詢預(yù)測法5.生活計劃或生命計劃9.職業(yè)生涯設(shè)計系統(tǒng)設(shè)計法（1）確定需求（2）確立組織的遠景目標(biāo)（3）保持和維護10.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法（1）進入組織階段（2）早期職業(yè)階段(3)中期職業(yè)階段（4）后期職業(yè)階段10．員工職業(yè)生涯滿意度管理的具體措施1.做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃2.確定組織發(fā)展目標(biāo)3.開展與職業(yè)生涯滿意度管理相結(jié)合的績效評估4.進行職業(yè)生涯發(fā)展評估5.進行職業(yè)適宜性調(diào)整6.制定職業(yè)生涯發(fā)展措施第十一章員工保障管理1、員工保障管理：員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。2.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、剩余、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。3、勞動安全衛(wèi)生：包括兩方面的內(nèi)容：一是指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。4.我國社會保障制度管理體系建設(shè)的原則（1）保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求的原則（2）普遍性原則（3）社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟水平相適應(yīng)的原則（4）公平與效率相結(jié)合原則（5）政事分開原則（6）管理服務(wù)社會化和法制化原則5.我國勞動衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是什么（1）安全第一，預(yù)防為主（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康（3）管理生產(chǎn)必須管理安全6.失業(yè)保險的原則（1）強制性原則（2）統(tǒng)一性原則（3）公平與效率兼顧的原則（4）適時調(diào)整的原則（5）適當(dāng)積累的原則（6）適度原則7.養(yǎng)老保險制度的基本類型（1）投保資助型養(yǎng)老保險（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險的特點（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點此外，中國在世界上創(chuàng)造性地提出：社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險第十二章勞動關(guān)系1、勞動關(guān)系的內(nèi)容和法律特征是什么勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形式的一種社會關(guān)系勞動法所規(guī)范的勞動關(guān)系主要有以下三個法律特征：（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織。（3）勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。2.解決勞動爭議的途徑和方法（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解（2）通過勞動爭議仲裁委員回進行裁決（3）通過人民法院處理勞動爭議3.勞動合同的特征首先具有一般經(jīng)濟合同所共有的特征：（1）合法（2）協(xié)商一致（3）合同主題地位平等（4）等價有償其次作為一種確立和調(diào)解勞動關(guān)系的合同，還具有它自己特有的法律特征：（1）勞動合同主題的構(gòu)成具有特殊性（2）在勞動合同的履行過程中，勞動合同主體之間具有從屬性。（3）勞動合同在一定條件下，往往要涉及到與員工有關(guān)的第三人的物質(zhì)利益。（4）勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)（5）勞動合同的訂立必須采用書面形式1、勞動合同一般都有適用期限。按我國《勞動法》規(guī)定，試用期最長不超過（B6個月）。選擇題：1、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力資源）2、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（A經(jīng)濟人）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。3、社會人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（E霍桑實驗）4、以人性為核心的人本管理的主體是（A職工）5.下面哪一項不是人本管理的基本要素?(Ｄ產(chǎn)品)1.某企業(yè)對10名新招來的員工進行崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的（B開發(fā)成本）列支。2.組織在使用員工的過程中所發(fā)生的成本是（C使用成本）3.人力資源原始成本是（A獲得成本+開發(fā)成本+使用成本）1.適用于看管大型聯(lián)動設(shè)備、從事自動流水線生產(chǎn)人員的定員方法是（A按設(shè)備定員法）1.測試被評價者在團隊中工作和于他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的綜合能力，在處理問題時的分析思維能力，以及其個性特征和行為風(fēng)格的方式是（B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）2.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B公文處理）1.基本工資的計量形式有（B計時工資和計件工資）A、基本工資和輔助工資B、C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資2.用來補充基本工資，對員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻進行回報的工資形式是（D績效工資）A、輔助工資B、計件工資C、崗位工資D、3.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度高，生產(chǎn)流水作業(yè)，分工細，同一崗位技能要求差別不大的組織和工種適用于（A崗位工資制）4.下列哪些手段可以起到長期激勵效果(C所有權(quán)計劃)1.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(D工傷保險)2.我國的社會保障制度體系主要包括(A養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。1.追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級，承擔(dān)的責(zé)任越來越大，獨立性越來越強傾的職業(yè)錨是（B管理能力型）2.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?(A自行設(shè)計法)1.職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動√判斷1.人力資源則包括：體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分√2.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”，注重的是投入、使用和控制×3.驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)?！?.人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設(shè)?！?.勞動合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式×1.人力資源關(guān)注的是成本收益問題。X1.工作說明書包括工作描述和職位要求√2.工作分析的結(jié)果是工作說明書√1.所有權(quán)計劃的缺點是不能夠吸引和留住高績效員工?！?.薪酬管理有三個目標(biāo)：吸引和留住人才、激勵員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)?！?．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。×

試卷代號：1057中央廣播電視大學(xué)2006—2007學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試工商管理、人力資源管理試題一．判斷正誤(√)1．人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(√)2．人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的理念。(√)3．“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。(√)4．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(X)5．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(√)6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(√)7。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(X)8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(X)9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。(√)10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。二、單項選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)2．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B．構(gòu)成技術(shù))3．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B．開發(fā)成本)4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D．產(chǎn)品)5．管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法)6．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(B．研討法)7．考評對象的基本單位是(A．考評要素)8．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屑能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(D．工傷保險)9．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B．6個月)。10．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?(D．看管定額)三、多項選擇1．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(A人本管理系統(tǒng)工程B人本管理機制)2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：(A誰做B為何由此人做C可否讓其他人做D應(yīng)當(dāng)由誰來做)3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?(A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象)4．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?(A常模參照性考評B效標(biāo)參照性考評C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評)5．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)A.勞動權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D．勞動報酬權(quán)E.勞動保護權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會保險權(quán)H．勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等四、案例選擇題前景內(nèi)燃機公司的激勵問題前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是，生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科采保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)這些建議被用井付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計，使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY．請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1.針對企業(yè)產(chǎn)晶質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?(D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手)2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B．激勵因素)3.雙因素理論是誰提出來的?(C.赫茲伯格)4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A．保健因素)5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認為最可能的原因是什么?(B.事先沒有和工人進行充分的溝通)四.簡答題1．簡述人本管理的理論模式。答案要點：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—一激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)—一塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。2．員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則?答案要點：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則，2)可考性原則，(3)普通性原則；(4)獨立性原則，(5)完備性原則，(6)結(jié)構(gòu)性原則。3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系．人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。六、案0f分析實例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正。合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額，(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點；這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案．為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性，尊重人性，以人為本。(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注井導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具．實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇。獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”。主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

試卷代號：1057中央廣播電視大學(xué)2006--2007學(xué)年度第二學(xué)期“開放本科"期末考試工商管理等專業(yè)

人力資源管理

試題2007年7月一、判斷對錯題(每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×)(

×

)1．“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(

√

)2．目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。(

×

)3．霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)

濟需要。(

×

)4．在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作人員清潔。(

√

)5．優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，

提高效率的一種方法分析。(

√

)6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。(

×

)7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(

×

)8．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(

√

)9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(

√)10．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)二、單項選擇題(每小題1．5分。共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1．在性質(zhì)上，人力資本反映的是(

B．流量與存量問題

)2．“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A．過程揭示論)3．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?(

B．預(yù)測未來的人力資源需求

)

-4．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(

C．排序法

)5．影響招聘的內(nèi)部因素是(

A．企事業(yè)組織形象)6．員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(

C．6

)個階段7．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確翟度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A．技術(shù)等級工資制)8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。對這種工作應(yīng)采取什么培訓(xùn)策略?(B．按細節(jié)說明的工作

)9．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(

C．民主原則

)、無償性原則、固定性原則。10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(

A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

)提出的。三、多項選擇題(每小題3分。共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確