勞動合同法摘要課件

勞動合同法解讀

――企業(yè)勞動人事制度的再審視勞動合同法解讀

――企業(yè)勞動人事制度的再審視1目

錄勞動合同法的出發(fā)點勞動合同法的立法過程勞動合同法要點分析有關勞動糾紛案例討論目錄勞動合同法的出發(fā)點2一、勞動合同法的出發(fā)點：合同法，還是勞動法？合同法買方、出租方、股東A等地位平等圖1合同法的宗旨賣方、承租方、股東B等一、勞動合同法的出發(fā)點：合同法，還是勞動法？合同法買方、地位3勞動合同法用人單位勞動者用人單位勞動者△不平等的地位（A)原先實情保護平等的地位（B）新法的目的圖2

勞動合同法的宗旨△勞動合同法用人單位勞動者用人單位勞動者△保護平等的地位（B）4結論：整體上看是有松有緊，更傾向保護勞動者。《勞動合同法》勞動者Staff事實勞動關系的保護無固定期限勞動合同與工會/職工協(xié)商程序明確約定試用期員工辭職的自由化2倍的經濟賠償……

企業(yè)Company勞動合同的書面化勞動關系的長期化規(guī)章制度的民主化試用期的嚴格化解雇保護的重點化違法成本的加大化……結論：整體上看是有松有緊，更傾向保護勞動者?！秳趧雍贤ā穭?二、勞動合同法的立法過程2006年3月20日，《勞動合同法（草案）》經過第一次審議，向社會公開，并開始征集意見。一個月之內就收到全國各地、各方面提出的意見達191,849條,其中65％來自基層勞動者。提出意見的社會群體主要分為三類：企業(yè)及商會、民間組織和單個勞動者。EU商會、上海美國商會向全國人民代表大會提交了厚厚的一本資料，提出了很多修改意見和要求，立場比較強硬。2006年12月24日進行了第二次審議。2007年4月24日進行了第三次審議。2007年6月29日，在歷經四次審議，三易其稿后，《勞動合同法（四審草案稿）》終于獲得高票通過。2008年1月1日起，《勞動合同法》將正式施行。撤資威脅論？二、勞動合同法的立法過程2006年3月20日，《勞動合同法（6三、勞動合同法要點分析三、勞動合同法要點分析71、制定規(guī)章制度條款（程序民主化）2、訂立書面勞動合同條款（事實勞動關系）3、無固定期限勞動合同條款（勞動關系長期化）4、試用期條款（明確約定）5、無效勞動合同條款（無效認定與效力存續(xù)）6、競業(yè)限制條款（平等保護雙方）7、支付令（按時足額支付勞動報酬）8、合同的解除或終止（保護性限制）9、經濟補償金條款（離職成本增加）10、勞務派遣專章（嚴格規(guī)定）11、非全日制用工（較為寬松）12、法律責任1、制定規(guī)章制度條款8對企業(yè)的總體影響1用工成本提高2用工風險加大3用工難度增強對企業(yè)的總體影響1239勞動合同法摘要課件101、勞動規(guī)章制度的協(xié)商程序

（第四條）

要點用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。解讀

妥協(xié)的規(guī)定（放棄了協(xié)商一致的要求）影響確定主體仍然是單位，但如果不按照法定程序制定勞動規(guī)章制度，它的效力就有可能不被認可。對策協(xié)商?公示/告知?記錄民主程序性單決制/公決制？復雜工會組織？無止境的修訂？……1、勞動規(guī)章制度的協(xié)商程序

（第四條）

要點用人11案例一：規(guī)章制度單位說了算？！案情：老王在一家國企工作多年，不久前被一家私營企業(yè)高薪聘用，管理經驗豐富的他很快發(fā)現(xiàn)了廠里考核機制有問題，提出采用新的績效考核方法，老板覺得建議不錯，讓老李弄個方案。沒幾天，廠里就下發(fā)了老李制定的績效考核辦法。老李有些意外：不征求征求職工們的意見就實行？老板說，廠里從來沒那規(guī)矩，廠里的規(guī)章制度當然是廠里說了算的，職工遵守就行了。緣由：企業(yè)自主權前景：新法對企業(yè)的“單決權”作出了限制。雖然說制定規(guī)章制度是企業(yè)經營管理自主權的一部分，但企業(yè)單方設定的規(guī)章制度，出現(xiàn)許多不合理甚至違反法律規(guī)定的規(guī)章制度。比如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所等，盡管這些制度本身并不違法，但損害了員工的權益。獨斷專行的規(guī)章制度不僅起不到有效規(guī)范勞動關系雙方權利義務關系的作用，還可能成為引發(fā)爭議糾紛的“導火索”。案例一：規(guī)章制度單位說了算？！案情：老王在一家國企工作多年，122、訂立書面勞動合同

（第十條、第十四條第四項、第六十九條、第八十二條、第九十七條）要點用人單位應當及時與勞動者訂立書面勞動合同。解讀發(fā)生勞動糾紛情況下，是對勞動者的一種保護影響

未與勞動者訂立書面合同的情況下，有何潛在的風險？對策建立職工花名冊，定期檢查；實現(xiàn)合同管理制度化一個月以上一年以內未訂立的一年以上未訂立的每月向勞動者支付2倍工資視為已訂立無固定期限勞動合同圖３未訂立書面勞動合同情況下的法律責任2、訂立書面勞動合同

（第十條、第十四條第四項、第六十九條、13勞動關系何時建立？訂立合同時×用工時√訂立書面化a.用工時訂合同（有風險）b.用工前訂合同（無風險）---------------c.用工后訂合同（風險最大）變更書面化（崗位、薪水及工作地點變更）有效變更＝協(xié)商一致＋書面形式＋（雙方簽章）

*若預先在勞動合同中約定，則不屬于變更，而是對原合同的履行。解除、終止書面化a.解除、終止時：書面通知（法律上并非必須，但實務上則書面為上）b.解除、終止后：

書面證明、檔案及社會保險關系轉移手續(xù)（法律規(guī)定）實踐中的疑惑：如果有些外來務工人員“來無影、去無蹤”，單位該如何維護自己的權益？勞動關系何時建立？訂立書面化實踐中的疑惑：如果有些外來務工14“又要簽約了吧？”…………“又要簽約了吧？”153、無固定期限勞動合同

（第十四條、第三十九條、第四十條第一、二項、第四十八條、第八十二條、第八十七條、第九十七條）要點

無固定期限勞動合同訂立的條件解讀

并非“終身制合同”（鐵飯碗）的保障影響

勞動合同的長期化；用人單位用工成本的增加

對策

延長固定合同的期限只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。（全國人大常委會法工委李援）3、無固定期限勞動合同

（第十四條、第三十九條、第四十條第一16A.在同一單位連續(xù)工作滿10年的B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距退休年齡不足10年的C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有No39、No40.1/40.2款的情形，續(xù)訂勞動合同的D.用人單位自用工之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的無固定期限勞動合同前提：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的圖3

無固定期限勞動合同訂立的條件A.在同一單位連續(xù)工作滿10年的B.用人單位初次實行勞動合同17案例：勞動合同一年一簽？案情：小A大學畢業(yè)后好不容易找到一份工作，上班時單位說合同簽一年，入職教育時他得知，公司里的員工勞動合同都是一年一簽?；丶艺f起這事，爸爸也露出一絲苦笑，說，爸爸的合同也是一年一簽的。干了今年，還不知道明年能不能再簽呢。緣由：根據(jù)現(xiàn)行法律，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要支付經濟補償金。于是，勞動合同一年一簽幾乎成了多數(shù)用人單位的選擇，既可以規(guī)避解除勞動合同要支付經濟補償金的風險，同時還可以讓勞動者處于危機感之中而“便于管理”，從而最大限度地自由選擇勞動者。前景：本法實施后，用人單位終止到期勞動合同不再續(xù)訂與解除勞動合同都要支付經濟補償金，勞動合同一年一簽的主要目的已經無法實現(xiàn)。此外，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。案例：勞動合同一年一簽？案情：小A大學畢業(yè)后好不容易找到一份18勞動合同法摘要課件194、試用期

（第十九～二十一條、第七十條、第八十三條）要點試用期上限的限制、試用期內的工資標準、試用期內單位解除合同要說明理由的義務解讀技術含量為準改為合同期長短為準。防止用人單位濫用試用期的規(guī)定侵害勞動者的權利影響試用期變短，單位錄用人才的風險增高同一單位與同一勞動者（在同一合同期內）只能約定一次試用期對策修改勞動合同和就業(yè)規(guī)則、注意說明義務4、試用期

（第十九～二十一條、第七十條、第八十三條）要點20圖4

設定試用期的限制勞動合同的種類/期限試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定固定期限的勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內1年以上不滿3年的2個月以內３年以上的6個月以內無固定期限的勞動合同6個月以內圖4設定試用期的限制勞動合同的種類/期限試用期間非全日制用215、無效的勞動合同

（第八條、第二十六～二十八條、第三十八條第一款第五項、第三十九條第五項、第八十六條）要點勞動合同無效的，有過錯的一方須承擔賠償責任。解讀欺詐？隱瞞？平等保護勞動者和用人單位影響缺乏必要條款/手續(xù)訂立的合同可能歸于無效對策用人單位須完善勞動合同條款，遵循一定的程序訂立勞動者偽造證書、隱瞞病情、職業(yè)經歷等5、無效的勞動合同

（第八條、第二十六～二十八條、第三22合同無效的認定及后果A認定的情形下列勞動合同無效或者部分無效： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。B認定的機構

無效或者部分無效爭議，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。因此種情形致合同無效的，雙方都可以解除勞動合同合同無效的認定及后果A認定的情形因此種情形致合同無效的，雙23勞動合同法摘要課件246、競業(yè)限制條款

（第二十三條～二十五條）要點約定競業(yè)限制的期限縮短為2年、對補償金和違約責任做出規(guī)定解讀是對勞動者職業(yè)選擇自由權的保障影響企業(yè)經營信息、技術信息保護變得困難對策修改勞動合同及就業(yè)規(guī)則等，制定保密措施；對于特別主要的機密，應當與有關員工簽訂保密協(xié)議。6、競業(yè)限制條款

（第二十三條～二十五條）要點約定競業(yè)限251.適用人員限于：高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員。2.適用范圍、地域、期限由雙方約定（期限不得超過兩年）3.經濟補償 A支付標準：由雙方約定（無法定標準） B支付時間：解除或終止勞動合同后 C支付方式：在競業(yè)限制期限內按月支付4.違約責任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定，對單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。5.解除

法律未有規(guī)定，尚待今后明確。草案曾經規(guī)定：終止或解除合同時一次性支付不少于年工資收入的補償，后改為“由雙方約定”，有利于用人單位1.適用人員限于：高級管理人員、高級技術人26勞動合同法摘要課件277、支付令

（第三十條）要點不經過訴訟手續(xù)，通過申請支付令要求支付勞動報酬解讀保護勞動者尤其是外來務工人員的利益，降低其維權成本影響假如企業(yè)未正確處理支付令，可能導致強制執(zhí)行對策向律師咨詢，及時提出有效的異議，進行后續(xù)操作7、支付令

（第三十條）要點不經過訴訟手續(xù)，通過申請支付281、引進針對簡易債權糾紛設置的支付令制度2、員工被拖欠勞動報酬的，可以不經訴訟程序直接申請支付令3、在法定期限內提出符合法律規(guī)定的異議，或履行支付令中所要求的金額支付義務4、否則，支付令生效（等同于法院的生效判決），員工可以直接申請強制執(zhí)行。1、引進針對簡易債權糾紛設置的支付令制度298、勞動合同的解除和終止

（第三十六～四十五條、第五十條）要點

試用期內解除合同也應提前通知、勞動合同的解除條件和經濟補償金解讀勞動者解除變得容易；企業(yè)解除更加困難影響用人單位人事管理須更加規(guī)范化對策修改勞動合同及就業(yè)規(guī)則、離職手續(xù)規(guī)范化、完善文書管理8、勞動合同的解除和終止

（第三十六～四十五條、第五十條）要30勞動者方面之一：絕對的“無因解約權”No.37勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

不利影響：勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導致人才的大量流失。但是，如果勞動者 1.違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者2.違反勞動合同中約定的保密義務，或者3.違反勞動合同中約定的競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。2和3兩種情形下，勞動者可能還須支付違約金勞動者方面之一：絕對的“無因解約權”No.37勞動者提前三31勞動者方面之二：“有因解約權”（No.38）A隨時通知辭職：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：a未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；b未及時、足額支付勞動報酬的；c未依法為勞動者繳納社會保險費的；d用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；e用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者方面之二：“有因解約權”（No.38）A隨時通知辭職32勞動者方面之二：“有因解約權”B隨時辭職：立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的C經濟補償：A、B情形下，勞動者不僅有權解除勞動合同，還可以要求支付經濟補償金，A中(b)項情形下，甚至要按No.85條規(guī)定加付賠償金勞動者方面之二：“有因解約權”B隨時辭職：立即解除勞動合同33用人單位方面之一：有因解除勞動合同（一）勞動者有下列情形的，用人單位可以解除：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)制制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（欺詐、脅迫、乘人之危訂立或變更合同的）（二）書面通知即可，且無須支付經濟補償金舉證比較困難！用人單位方面之一：有因解除勞動合同（一）勞動者有下列情形的，34用人單位方面之二：非過錯性解除合同A解除程序：

提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。

須符合第四十條三項條件之一：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的疑問：勞動者是否可以一個月工資為代價立即離職？用人單位方面之二：非過錯性解除合同A解除程序：疑問：勞動者35B解除限制：以下情形不適用非過錯性解除（No.42）：a從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；b在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；c患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；d女職工在孕期、產期、哺乳期的；e在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。B解除限制：以下情形不適用非過錯性解除（No.42）：36用人單位方面之三：違法解雇的法律后果（No.48）A繼續(xù)履行勞動合同，或者B支付經濟補償標準的兩倍（No.87之賠償金）條件是：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的。用人單位方面之三：違法解雇的法律后果（No.48）A繼續(xù)履行37案例：違紀辭退，何患無辭？案情：老董在一私企工作5年了，工作還算不錯，可是心直口快容易得罪人。一次，老董對副總的一些做法不滿，當面便向副總提意見。幾天后，老董就收到了公司的辭退通知，說是因為頂撞領導。老董向公司交涉：自己提意見怎么變成了頂撞領導？何況公司規(guī)章制度也沒有頂撞領導可辭退的規(guī)定。公司負責人卻說，老董不服可以打官司，大不了公司賠他5個月的經濟補償金。緣由：原有法律可操作性不強，許多用人單位想辭退職工就辭退，隨便找點違紀借口，甚至用威脅、哄騙的方式實施單方解除。勞動者被解除后，也不想再回單位，就算尋求法律途徑解決問題，最后單位輸了官司，也就是按解除合同的標準支付解約經濟補償金。前景：本法實施后，單位那種“欲加之罪、何患無辭”的“莫須有”辭退做法，將面臨“違反成本翻番”的懲罰。即以應付經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。案例：違紀辭退，何患無辭？案情：老董在一私企工作5年了，工作389、經濟補償金

（第四十六～四十八條、第八十七條、第九十七條）要點合同終止的情況下，支付經濟補償金的范圍擴大，義務變重；同時，對高收入勞動者的經濟補償金做出一定限制解讀保障勞動者利益，也在于使勞動合同長期化影響企業(yè)用工成本增高，風險增加；也有例外對策對于勞動合同的更新等，應通過書面方式交涉以保留證據(jù)，最好在事前向律師咨詢有利于企業(yè)！9、經濟補償金

（第四十六～四十八條、第八十七條、第九十七條391、終止合同但不支付經濟補償金的條件：勞動合同因期滿而終止的情況下：(1).用人單位提出續(xù)訂；(2).維持或提高勞動合同約定條件；(3).勞動者不同意續(xù)訂。以上三者須全部滿足，缺一不可！經濟補償金是《勞動法》上一項極有特色的制度，具有勞動貢獻補償和經濟資助的雙重功能。用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。有的企業(yè)因此喜歡與勞動者簽訂短期勞動合同，不利于對勞動者的保護。1、終止合同但不支付經濟補償金的條件：勞動合同因期滿而終止的40*1、勞動者行使“有因解約權”解除勞動合同的。2、用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。3、用人單位提出而協(xié)商解除勞動合同的。*4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的。5、用人單位被宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中1、4兩項為《勞動合同法》新增條款。2、經濟補償金適用范圍：顯著擴大2、經濟補償金適用范圍：顯著擴大412.適用標準：

每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計，不滿六個月的支付半個月工資。3.經濟補償上限：普通員工無上限，高薪員工兩個上限。A高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。B兩個上限：a月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。b補償年限：最高不超過十二年。4.支付時間：辦理工作交接時

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位必須支付經濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。2.適用標準：4210、勞務派遣

（第五十七條～第六十七條）要點勞務派遣的范圍、最低合同期限、派遣單位和用工單位的義務解讀

對勞務派遣單位的規(guī)制變得更加嚴格用工單位的義務也有所增加影響勞務派遣業(yè)可能發(fā)生重大變化對策

改勞務派遣為直接招錄員工；修改勞務派遣公司的勞務派遣協(xié)議、明確雙方義務的范圍10、勞務派遣

（第五十七條～第六十七條）要點勞務派遣的43主要注意點：適用范圍一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同派遣單位應當與被遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間按照派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準支付勞動報酬。同工同酬不論身份不論來處不得分割連續(xù)用工期限

主要注意點：適用范圍44連帶責任：派遣單位違法給被遣勞動者造成損害的，由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。工會權利：被遣勞動者有權在派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會。“自派”“再派”：用工單位不得自設勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被遣勞動者再派遣到其他用人單位。連帶責任：45案例：勞務用工or事實勞動關系？案情：上海某公司以勞務工名義錄用了失業(yè)人員南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據(jù)公司的安排正常上班，公司則按該勞務工待遇按日計算工資，其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費。一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望，一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務關系手續(xù)，并承諾給予南某一個月工資的經濟補償金，南某不同意，雙方由此發(fā)生爭議。緣由：原有法律限制不嚴，企業(yè)規(guī)避法律責任和用工風險意圖明確。前景：只能在臨時性、輔助性和替代性崗位。并且一般適用于企業(yè)內退、退休人員、停薪留職人員及協(xié)議保留社會保險關系人員，其他人員則須通過勞務派遣公司。風險：即使簽訂了名義上的勞務合同，但是形成事實勞動關系的，勞動者仍可以要求公司補發(fā)工資差額、補發(fā)福利待遇差額、報銷醫(yī)療費及補繳工作期間的社會保險費等。案例：勞務用工or事實勞動關系？案情：上海某公司以勞務工名義4611、非全日制用工制度之要點

（第六十八～七十二條）

1、一般每日不超過4小時，每周累計不超過24小時；2、可以訂立口頭協(xié)議；3、可以與兩個以上的用人單位訂立勞動合同，前者優(yōu)于后者；4、不得約定試用期；5、任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且不支付經濟補償6、小時計酬標準不得低于所在地最低小時工資標準7、勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日11、非全日制用工制度之要點

（第六十八～七十二條）

1、一4712、法律責任

（第八十～九十五條）此前已基本闡述，補充要點如下：

1、違法約定試用期的，應責令改正；已經履行的，按試用期滿月工資支付；2、不得扣押證件、檔案，不得以任何形式、任何理由向勞動者收取收取“保證金”。3、賠償金的情形：a、未及時足額支付勞動報酬的；b、工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的；c、安排加班不支付加班費的；d、解除或終止合同未依法支付經濟補償?shù)模籩、違法解除或終止合同，應按照No.47經濟補償標準的2倍支付賠償金12、法律責任

（第八十～九十五條）此前已基本闡述，補48四、有關勞動案例討論四、有關勞動案例討論49附加案例一：要簽“無固定”先讓你走人？案情：老劉在一家貿易公司工作已經13個年頭了，兩年前，合同到期續(xù)簽時，老劉提出希望公司能簽訂無固定期限勞動合同。人力資源部人員表示，如果老劉堅持要簽無固定期限的勞動合同，公司只能結束雙方的勞動關系。無奈，老劉只好在一年期合同上簽了字。去年合同到期時，老劉提都沒敢提無固定期限勞動合同這個詞。緣由：舊法將主動權交給企業(yè)，勞動者不敢提，或者提了也是白提，最終仍然簽不到無固定期限的合同。前景：新法將主動權交到勞動者手里，且增加了適用情形和違法責任，大大地保護了勞動者的權利。特別提示：企業(yè)也不用擔心，無固定期限并不是“洪水猛獸”，如果勞動者出現(xiàn)可以解除勞動合同的情形或者雙方協(xié)商一致，無固定期限的合同照樣可以解除。附加案例一：要簽“無固定”先讓你走人？案情：老劉在一家貿易50附加案例二：出資招用可設服務期？案情：李先生是一位技術骨干，2003年底，一家外資企業(yè)通過獵頭公司找到他，希望他跳槽至該公司。由于李先生與原公司的服務期未滿，于是這家外資企業(yè)同意承擔李先生支付給原公司的5萬元違約金。由此雙方在勞動合同中約定了5年服務期以及違約金。今年4月，李先生因為個人的原因提出辭職，雙方為違約金的支付打起了官司。最終一審法院支持了單位要求李先生支付違約金的訴請。緣由：以前有此規(guī)定，尤其是上海細化此規(guī)定，由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者設定服務期和違約金。前景：嚴格限制。唯一情形是單位提供專項資金為勞動者提供專項技術培訓的，可以約定服務期和違約金。特別提示：以前那樣辦戶口設服務期、提供住房或提供車輛等特殊福利待遇設定服務期及違約金的做法將不再得到法律的認可，專項培訓與原有的“出資培訓”概念也有較大不同。附加案例二：出資招用可設服務期？案情：李先生是一位技術骨干，51附加案例三：試用期工資隨便給？案情：小張今年應聘一家制造企業(yè)工作被錄用，招聘時說好工資每月2000元，但試用期間，小張每個月只能拿到840元工資。公司解釋說，試用期內工資本來就是可以隨便給的，公司給你最低工資標準已經不錯了，有的公司給的更少甚至不給呢。緣由：試用期工資隨便給甚至不給，是試用期侵權的一個典型表現(xiàn)，主要在于原先的法律等未作出規(guī)范。前景：本法實施后，試用期將不再是廉價期，更不是白干期，試用期工資單位不能“隨便給”。小張在試用期里的工資就不會低于2000元的80%或者該單位相同崗位最低檔工資了。附加案例三：試用期工資隨便給？案情：小張今年應聘一家制造企業(yè)52附加案例四：訂立書面勞動合同的義務？案情：新法實施后，小蔣認為不與單位訂立書面勞動合同對自己十分有利，于是數(shù)次拒絕了單位要求簽訂書面勞動合同的合理要求。單位無奈，只好將單位簽章的兩份勞動合同公示并將此情形通知了單位工會。緣由：原先法律對書面勞動合同限制不嚴，導致眾多勞動者尤其是進城務工人員沒有得到勞動法的保護，對社會穩(wěn)定造成了比較嚴重的影響。前景：新法對不與勞動者簽訂書面勞動合同的企業(yè)規(guī)定了比較全面和嚴格的懲罰措施，易于操作，有利于保護勞動者的權益。特別提示：對于部分不愿意與單位簽訂書面勞動合同的勞動者，企業(yè)可以將簽章的勞動合同書掛號郵寄該勞動者，交給工會，或將有關情形在公司內部公示并取得有關人員的證明，以免將來處于被動地位。附加案例四：訂立書面勞動合同的義務？案情：新法實施后，小蔣認53其他案例，供大家思考！調整職位和工資的權利：合同中約定、協(xié)商調整證據(jù)的保存：錄用時、制定規(guī)章制度時、退工時…………其他案例，供大家思考！調整職位和工資的權利：合同中約定、協(xié)商54THEEND

THEEND55勞動合同法解讀

――企業(yè)勞動人事制度的再審視勞動合同法解讀

――企業(yè)勞動人事制度的再審視56目

錄勞動合同法的出發(fā)點勞動合同法的立法過程勞動合同法要點分析有關勞動糾紛案例討論目錄勞動合同法的出發(fā)點57一、勞動合同法的出發(fā)點：合同法，還是勞動法？合同法買方、出租方、股東A等地位平等圖1合同法的宗旨賣方、承租方、股東B等一、勞動合同法的出發(fā)點：合同法，還是勞動法？合同法買方、地位58勞動合同法用人單位勞動者用人單位勞動者△不平等的地位（A)原先實情保護平等的地位（B）新法的目的圖2

勞動合同法的宗旨△勞動合同法用人單位勞動者用人單位勞動者△保護平等的地位（B）59結論：整體上看是有松有緊，更傾向保護勞動者?！秳趧雍贤ā穭趧诱逽taff事實勞動關系的保護無固定期限勞動合同與工會/職工協(xié)商程序明確約定試用期員工辭職的自由化2倍的經濟賠償……

企業(yè)Company勞動合同的書面化勞動關系的長期化規(guī)章制度的民主化試用期的嚴格化解雇保護的重點化違法成本的加大化……結論：整體上看是有松有緊，更傾向保護勞動者?！秳趧雍贤ā穭?0二、勞動合同法的立法過程2006年3月20日，《勞動合同法（草案）》經過第一次審議，向社會公開，并開始征集意見。一個月之內就收到全國各地、各方面提出的意見達191,849條,其中65％來自基層勞動者。提出意見的社會群體主要分為三類：企業(yè)及商會、民間組織和單個勞動者。EU商會、上海美國商會向全國人民代表大會提交了厚厚的一本資料，提出了很多修改意見和要求，立場比較強硬。2006年12月24日進行了第二次審議。2007年4月24日進行了第三次審議。2007年6月29日，在歷經四次審議，三易其稿后，《勞動合同法（四審草案稿）》終于獲得高票通過。2008年1月1日起，《勞動合同法》將正式施行。撤資威脅論？二、勞動合同法的立法過程2006年3月20日，《勞動合同法（61三、勞動合同法要點分析三、勞動合同法要點分析621、制定規(guī)章制度條款（程序民主化）2、訂立書面勞動合同條款（事實勞動關系）3、無固定期限勞動合同條款（勞動關系長期化）4、試用期條款（明確約定）5、無效勞動合同條款（無效認定與效力存續(xù)）6、競業(yè)限制條款（平等保護雙方）7、支付令（按時足額支付勞動報酬）8、合同的解除或終止（保護性限制）9、經濟補償金條款（離職成本增加）10、勞務派遣專章（嚴格規(guī)定）11、非全日制用工（較為寬松）12、法律責任1、制定規(guī)章制度條款63對企業(yè)的總體影響1用工成本提高2用工風險加大3用工難度增強對企業(yè)的總體影響12364勞動合同法摘要課件651、勞動規(guī)章制度的協(xié)商程序

（第四條）

要點用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。解讀

妥協(xié)的規(guī)定（放棄了協(xié)商一致的要求）影響確定主體仍然是單位，但如果不按照法定程序制定勞動規(guī)章制度，它的效力就有可能不被認可。對策協(xié)商?公示/告知?記錄民主程序性單決制/公決制？復雜工會組織？無止境的修訂？……1、勞動規(guī)章制度的協(xié)商程序

（第四條）

要點用人66案例一：規(guī)章制度單位說了算？！案情：老王在一家國企工作多年，不久前被一家私營企業(yè)高薪聘用，管理經驗豐富的他很快發(fā)現(xiàn)了廠里考核機制有問題，提出采用新的績效考核方法，老板覺得建議不錯，讓老李弄個方案。沒幾天，廠里就下發(fā)了老李制定的績效考核辦法。老李有些意外：不征求征求職工們的意見就實行？老板說，廠里從來沒那規(guī)矩，廠里的規(guī)章制度當然是廠里說了算的，職工遵守就行了。緣由：企業(yè)自主權前景：新法對企業(yè)的“單決權”作出了限制。雖然說制定規(guī)章制度是企業(yè)經營管理自主權的一部分，但企業(yè)單方設定的規(guī)章制度，出現(xiàn)許多不合理甚至違反法律規(guī)定的規(guī)章制度。比如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所等，盡管這些制度本身并不違法，但損害了員工的權益。獨斷專行的規(guī)章制度不僅起不到有效規(guī)范勞動關系雙方權利義務關系的作用，還可能成為引發(fā)爭議糾紛的“導火索”。案例一：規(guī)章制度單位說了算？！案情：老王在一家國企工作多年，672、訂立書面勞動合同

（第十條、第十四條第四項、第六十九條、第八十二條、第九十七條）要點用人單位應當及時與勞動者訂立書面勞動合同。解讀發(fā)生勞動糾紛情況下，是對勞動者的一種保護影響

未與勞動者訂立書面合同的情況下，有何潛在的風險？對策建立職工花名冊，定期檢查；實現(xiàn)合同管理制度化一個月以上一年以內未訂立的一年以上未訂立的每月向勞動者支付2倍工資視為已訂立無固定期限勞動合同圖３未訂立書面勞動合同情況下的法律責任2、訂立書面勞動合同

（第十條、第十四條第四項、第六十九條、68勞動關系何時建立？訂立合同時×用工時√訂立書面化a.用工時訂合同（有風險）b.用工前訂合同（無風險）---------------c.用工后訂合同（風險最大）變更書面化（崗位、薪水及工作地點變更）有效變更＝協(xié)商一致＋書面形式＋（雙方簽章）

*若預先在勞動合同中約定，則不屬于變更，而是對原合同的履行。解除、終止書面化a.解除、終止時：書面通知（法律上并非必須，但實務上則書面為上）b.解除、終止后：

書面證明、檔案及社會保險關系轉移手續(xù)（法律規(guī)定）實踐中的疑惑：如果有些外來務工人員“來無影、去無蹤”，單位該如何維護自己的權益？勞動關系何時建立？訂立書面化實踐中的疑惑：如果有些外來務工69“又要簽約了吧？”…………“又要簽約了吧？”703、無固定期限勞動合同

（第十四條、第三十九條、第四十條第一、二項、第四十八條、第八十二條、第八十七條、第九十七條）要點

無固定期限勞動合同訂立的條件解讀

并非“終身制合同”（鐵飯碗）的保障影響

勞動合同的長期化；用人單位用工成本的增加

對策

延長固定合同的期限只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。（全國人大常委會法工委李援）3、無固定期限勞動合同

（第十四條、第三十九條、第四十條第一71A.在同一單位連續(xù)工作滿10年的B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距退休年齡不足10年的C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有No39、No40.1/40.2款的情形，續(xù)訂勞動合同的D.用人單位自用工之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的無固定期限勞動合同前提：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的圖3

無固定期限勞動合同訂立的條件A.在同一單位連續(xù)工作滿10年的B.用人單位初次實行勞動合同72案例：勞動合同一年一簽？案情：小A大學畢業(yè)后好不容易找到一份工作，上班時單位說合同簽一年，入職教育時他得知，公司里的員工勞動合同都是一年一簽?；丶艺f起這事，爸爸也露出一絲苦笑，說，爸爸的合同也是一年一簽的。干了今年，還不知道明年能不能再簽呢。緣由：根據(jù)現(xiàn)行法律，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要支付經濟補償金。于是，勞動合同一年一簽幾乎成了多數(shù)用人單位的選擇，既可以規(guī)避解除勞動合同要支付經濟補償金的風險，同時還可以讓勞動者處于危機感之中而“便于管理”，從而最大限度地自由選擇勞動者。前景：本法實施后，用人單位終止到期勞動合同不再續(xù)訂與解除勞動合同都要支付經濟補償金，勞動合同一年一簽的主要目的已經無法實現(xiàn)。此外，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。案例：勞動合同一年一簽？案情：小A大學畢業(yè)后好不容易找到一份73勞動合同法摘要課件744、試用期

（第十九～二十一條、第七十條、第八十三條）要點試用期上限的限制、試用期內的工資標準、試用期內單位解除合同要說明理由的義務解讀技術含量為準改為合同期長短為準。防止用人單位濫用試用期的規(guī)定侵害勞動者的權利影響試用期變短，單位錄用人才的風險增高同一單位與同一勞動者（在同一合同期內）只能約定一次試用期對策修改勞動合同和就業(yè)規(guī)則、注意說明義務4、試用期

（第十九～二十一條、第七十條、第八十三條）要點75圖4

設定試用期的限制勞動合同的種類/期限試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定固定期限的勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內1年以上不滿3年的2個月以內３年以上的6個月以內無固定期限的勞動合同6個月以內圖4設定試用期的限制勞動合同的種類/期限試用期間非全日制用765、無效的勞動合同

（第八條、第二十六～二十八條、第三十八條第一款第五項、第三十九條第五項、第八十六條）要點勞動合同無效的，有過錯的一方須承擔賠償責任。解讀欺詐？隱瞞？平等保護勞動者和用人單位影響缺乏必要條款/手續(xù)訂立的合同可能歸于無效對策用人單位須完善勞動合同條款，遵循一定的程序訂立勞動者偽造證書、隱瞞病情、職業(yè)經歷等5、無效的勞動合同

（第八條、第二十六～二十八條、第三77合同無效的認定及后果A認定的情形下列勞動合同無效或者部分無效： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。B認定的機構

無效或者部分無效爭議，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。因此種情形致合同無效的，雙方都可以解除勞動合同合同無效的認定及后果A認定的情形因此種情形致合同無效的，雙78勞動合同法摘要課件796、競業(yè)限制條款

（第二十三條～二十五條）要點約定競業(yè)限制的期限縮短為2年、對補償金和違約責任做出規(guī)定解讀是對勞動者職業(yè)選擇自由權的保障影響企業(yè)經營信息、技術信息保護變得困難對策修改勞動合同及就業(yè)規(guī)則等，制定保密措施；對于特別主要的機密，應當與有關員工簽訂保密協(xié)議。6、競業(yè)限制條款

（第二十三條～二十五條）要點約定競業(yè)限801.適用人員限于：高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員。2.適用范圍、地域、期限由雙方約定（期限不得超過兩年）3.經濟補償 A支付標準：由雙方約定（無法定標準） B支付時間：解除或終止勞動合同后 C支付方式：在競業(yè)限制期限內按月支付4.違約責任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定，對單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。5.解除

法律未有規(guī)定，尚待今后明確。草案曾經規(guī)定：終止或解除合同時一次性支付不少于年工資收入的補償，后改為“由雙方約定”，有利于用人單位1.適用人員限于：高級管理人員、高級技術人81勞動合同法摘要課件827、支付令

（第三十條）要點不經過訴訟手續(xù)，通過申請支付令要求支付勞動報酬解讀保護勞動者尤其是外來務工人員的利益，降低其維權成本影響假如企業(yè)未正確處理支付令，可能導致強制執(zhí)行對策向律師咨詢，及時提出有效的異議，進行后續(xù)操作7、支付令

（第三十條）要點不經過訴訟手續(xù)，通過申請支付831、引進針對簡易債權糾紛設置的支付令制度2、員工被拖欠勞動報酬的，可以不經訴訟程序直接申請支付令3、在法定期限內提出符合法律規(guī)定的異議，或履行支付令中所要求的金額支付義務4、否則，支付令生效（等同于法院的生效判決），員工可以直接申請強制執(zhí)行。1、引進針對簡易債權糾紛設置的支付令制度848、勞動合同的解除和終止

（第三十六～四十五條、第五十條）要點

試用期內解除合同也應提前通知、勞動合同的解除條件和經濟補償金解讀勞動者解除變得容易；企業(yè)解除更加困難影響用人單位人事管理須更加規(guī)范化對策修改勞動合同及就業(yè)規(guī)則、離職手續(xù)規(guī)范化、完善文書管理8、勞動合同的解除和終止

（第三十六～四十五條、第五十條）要85勞動者方面之一：絕對的“無因解約權”No.37勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

不利影響：勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導致人才的大量流失。但是，如果勞動者 1.違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者2.違反勞動合同中約定的保密義務，或者3.違反勞動合同中約定的競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。2和3兩種情形下，勞動者可能還須支付違約金勞動者方面之一：絕對的“無因解約權”No.37勞動者提前三86勞動者方面之二：“有因解約權”（No.38）A隨時通知辭職：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：a未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；b未及時、足額支付勞動報酬的；c未依法為勞動者繳納社會保險費的；d用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；e用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者方面之二：“有因解約權”（No.38）A隨時通知辭職87勞動者方面之二：“有因解約權”B隨時辭職：立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的C經濟補償：A、B情形下，勞動者不僅有權解除勞動合同，還可以要求支付經濟補償金，A中(b)項情形下，甚至要按No.85條規(guī)定加付賠償金勞動者方面之二：“有因解約權”B隨時辭職：立即解除勞動合同88用人單位方面之一：有因解除勞動合同（一）勞動者有下列情形的，用人單位可以解除：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)制制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（欺詐、脅迫、乘人之危訂立或變更合同的）（二）書面通知即可，且無須支付經濟補償金舉證比較困難！用人單位方面之一：有因解除勞動合同（一）勞動者有下列情形的，89用人單位方面之二：非過錯性解除合同A解除程序：

提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。

須符合第四十條三項條件之一：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的疑問：勞動者是否可以一個月工資為代價立即離職？用人單位方面之二：非過錯性解除合同A解除程序：疑問：勞動者90B解除限制：以下情形不適用非過錯性解除（No.42）：a從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；b在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；c患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；d女職工在孕期、產期、哺乳期的；e在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。B解除限制：以下情形不適用非過錯性解除（No.42）：91用人單位方面之三：違法解雇的法律后果（No.48）A繼續(xù)履行勞動合同，或者B支付經濟補償標準的兩倍（No.87之賠償金）條件是：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的。用人單位方面之三：違法解雇的法律后果（No.48）A繼續(xù)履行92案例：違紀辭退，何患無辭？案情：老董在一私企工作5年了，工作還算不錯，可是心直口快容易得罪人。一次，老董對副總的一些做法不滿，當面便向副總提意見。幾天后，老董就收到了公司的辭退通知，說是因為頂撞領導。老董向公司交涉：自己提意見怎么變成了頂撞領導？何況公司規(guī)章制度也沒有頂撞領導可辭退的規(guī)定。公司負責人卻說，老董不服可以打官司，大不了公司賠他5個月的經濟補償金。緣由：原有法律可操作性不強，許多用人單位想辭退職工就辭退，隨便找點違紀借口，甚至用威脅、哄騙的方式實施單方解除。勞動者被解除后，也不想再回單位，就算尋求法律途徑解決問題，最后單位輸了官司，也就是按解除合同的標準支付解約經濟補償金。前景：本法實施后，單位那種“欲加之罪、何患無辭”的“莫須有”辭退做法，將面臨“違反成本翻番”的懲罰。即以應付經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。案例：違紀辭退，何患無辭？案情：老董在一私企工作5年了，工作939、經濟補償金

（第四十六～四十八條、第八十七條、第九十七條）要點合同終止的情況下，支付經濟補償金的范圍擴大，義務變重；同時，對高收入勞動者的經濟補償金做出一定限制解讀保障勞動者利益，也在于使勞動合同長期化影響企業(yè)用工成本增高，風險增加；也有例外對策對于勞動合同的更新等，應通過書面方式交涉以保留證據(jù)，最好在事前向律師咨詢有利于企業(yè)！9、經濟補償金

（第四十六～四十八條、第八十七條、第九十七條941、終止合同但不支付經濟補償金的條件：勞動合同因期滿而終止的情況下：(1).用人單位提出續(xù)訂；(2).維持或提高勞動合同約定條件；(3).勞動者不同意續(xù)訂。以上三者須全部滿足，缺一不可！經濟補償金是《勞動法》上一項極有特色的制度，具有勞動貢獻補償和經濟資助的雙重功能。用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。有的企業(yè)因此喜歡與勞動者簽訂短期勞動合同，不利于對勞動者的保護。1、終止合同但不支付經濟補償金的條件：勞動合同因期滿而終止的95*1、勞動者行使“有因解約權”解除勞動合同的。2、用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。3、用人單位提出而協(xié)商解除勞動合同的。*4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的。5、用人單位被宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中1、4兩項為《勞動合同法》新增條款。2、經濟補償金適用范圍：顯著擴大2、經濟補償金適用范圍：顯著擴大962.適用標準：

每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計，不滿六個月的支付半個月工資。3.經濟補償上限：普通員工無上限，高薪員工兩個上限。A高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。B兩個上限：a月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。b補償年限：最高不超過十二年。4.支付時間：辦理工作交接時

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位必須支付經濟補償?shù)模瑧斣谵k結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。2.適用標準：9710、勞務派遣

（第五十七條～第六十七條）要點勞務派遣的范圍、最低合同期限、派遣單位和用工單位的義務解讀

對勞務派遣單位的規(guī)制變得更加嚴格用工單位的義務也有所增加影響勞務派遣業(yè)可能發(fā)生重大變化對策

改勞務派遣為直接招錄員工；修改勞務派遣公司的勞務派遣協(xié)議、明確雙方義務的范圍10、勞務派遣

（第五十七條～第六十七條）要點勞務派遣的98主要注意點：適用范圍一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同派遣單位應當與被遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間按照派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準支付勞動報酬。同工同酬不論身份不論來處不得分割連續(xù)用工期限

主要注意點：適用范圍99連帶責任：派遣單位違法給被遣勞動者造成損害的，由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。工會權利：被遣勞動者有權在派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會?！白耘伞薄霸倥伞保河霉挝徊坏米栽O勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被遣勞動者再派遣到其他用人單位。連帶責任：100案例：勞務用工or事實勞動關系？案情：上海某公司以勞務工名義錄用了失