人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用方案課件

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)課程目標(biāo)理解人才測(cè)評(píng)技術(shù)的理念和基本方法重點(diǎn)掌握心理測(cè)評(píng)技術(shù)、面試技術(shù)的要領(lǐng)課程目標(biāo)理解人才測(cè)評(píng)技術(shù)的理念和基本方法課程內(nèi)容人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述心理測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用面試技術(shù)及其應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)簡要介紹課程內(nèi)容人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述課程內(nèi)容一：人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)：為什么要用？什么情況下使用？怎么用？課程內(nèi)容一：人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)：為什么用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？客觀地講，使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有三個(gè)好處：提高效率：降低風(fēng)險(xiǎn)：彌補(bǔ)人力不足：為什么用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？客觀地講，使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有三個(gè)好什么情況下使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？人才招聘、選拔干部選用、培養(yǎng)人力資源普查人才培養(yǎng)下屬管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)崗位安置工作滿意感和工作績效分析培訓(xùn)需求分析員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃……職業(yè)定位，認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)自己。職業(yè)生涯規(guī)劃，找到長期發(fā)展的方向和努力的重點(diǎn)。職業(yè)問題的解決，如適應(yīng)問題、方向問題、再學(xué)習(xí)問題、人際關(guān)系問題、職業(yè)心理病癥等。企業(yè)個(gè)人使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，更快、更準(zhǔn)確、更有把握什么情況下使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？企業(yè)個(gè)人使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，更快、如何正確使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？三個(gè)環(huán)節(jié)：確定標(biāo)準(zhǔn)——我們需要什么掌握方法——我們測(cè)評(píng)什么特質(zhì)綜合評(píng)判——對(duì)方是不是我們需要的從標(biāo)準(zhǔn)說起：用什么樣的人不用什么樣的人培養(yǎng)什么樣的人…如何正確使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？三個(gè)環(huán)節(jié)：從標(biāo)準(zhǔn)說起：案例分析：龍永圖先生選秘書問：什么樣的秘書是適合的秘書？總結(jié)這一位秘書適合的原因：下一步你給龍永圖先生選擇秘書的標(biāo)準(zhǔn)？案例分析：龍永圖先生選秘書問：確定標(biāo)準(zhǔn)：需要什么樣的人才人職匹配個(gè)人和崗位要求匹配人和組織匹配個(gè)人和企業(yè)文化匹配個(gè)人和角色要求匹配個(gè)人和上司匹配個(gè)人和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)匹配人和組織發(fā)展匹配個(gè)人和長期發(fā)展的需求匹配潛能與發(fā)展的需求匹配工作描述JobDescription工作規(guī)范JobSpecification崗位目的崗位職責(zé)、權(quán)限績效指標(biāo)工作關(guān)系-勝任工作所需的知識(shí)，技能，能力和其他特質(zhì)

KSAO+企業(yè)不同發(fā)展階段特定狀態(tài)下工作職責(zé)的含義上司的用人原則和承受力團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)：年齡、學(xué)歷、個(gè)性等人才的儲(chǔ)備人才的動(dòng)力、潛力、忠誠度確定標(biāo)準(zhǔn)：需要什么樣的人才人職匹配工作描述工作規(guī)范崗位目人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評(píng)估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員掌握方法：我們測(cè)評(píng)什么特質(zhì)知識(shí)考試履歷審查心理測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)價(jià)值觀動(dòng)機(jī)人格態(tài)度技能知識(shí)潛在能力人心可測(cè)了解冰山底層知識(shí)能力態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值觀

人格個(gè)體行為個(gè)體行為的冰山理論掌握方法：我們測(cè)評(píng)什么特質(zhì)知識(shí)考試價(jià)值觀人心可測(cè)知識(shí)個(gè)體個(gè)體綜合評(píng)判：對(duì)方是不是我們需要的企業(yè)規(guī)模大專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，全局觀念中對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的技能會(huì)有要求小適應(yīng)力強(qiáng)，多面手，成本意識(shí)強(qiáng)企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)認(rèn)同度高，敬業(yè)精神強(qiáng)，勤于思考，關(guān)注成本成長學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，適應(yīng)性強(qiáng)，成熟注重秩序，協(xié)調(diào)各種關(guān)系變革發(fā)現(xiàn)問題，創(chuàng)新意識(shí)要強(qiáng)用人的緊急程度緊急抓住最重要的素質(zhì)，必需的東西不能少儲(chǔ)備全面考察，多抓潛力企業(yè)文化形成期價(jià)值觀沒明顯差異均可包容成熟期必須認(rèn)同企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)風(fēng)格保守型在可平衡的前提下尋找強(qiáng)勢(shì)的人穩(wěn)健型協(xié)作能力相對(duì)重要進(jìn)取型協(xié)助與可支配上司風(fēng)格能否容忍一個(gè)與自己風(fēng)格不同的下屬職位層級(jí)高決策能力與領(lǐng)導(dǎo)能力要強(qiáng)中計(jì)劃能力與執(zhí)行能力要好低時(shí)間管理與工作質(zhì)量七大因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素綜合評(píng)判：對(duì)方是不是我們需要的企業(yè)規(guī)模大專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，理解人才測(cè)評(píng)的含義人才測(cè)評(píng)——是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、人才學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系，它是測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷審查、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過程。進(jìn)一步解釋如下：進(jìn)行人才測(cè)評(píng)是有理論基礎(chǔ)的。人才測(cè)評(píng)是科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。人才測(cè)評(píng)是通過定性和定量的方式進(jìn)行的。人才測(cè)評(píng)主要是對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)測(cè)的是心理特征，不是具體的想法、具體的行為。理解人才測(cè)評(píng)的含義人才測(cè)評(píng)——是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)需要注意的：人才測(cè)評(píng)是一種人才評(píng)價(jià)技術(shù)方法，這種方法既有其評(píng)價(jià)能力的獨(dú)特性，又有局限性。通常的測(cè)評(píng)只能評(píng)價(jià)有關(guān)的重要內(nèi)容，測(cè)評(píng)的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質(zhì)的比較信息，提高人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀性。人才最終的評(píng)價(jià)比較不能脫離各種輔助信息和決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷。測(cè)評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”立場，從過程開始至結(jié)束，不對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響。（不同于人事考核管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)等功能。）運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法時(shí)，要經(jīng)過認(rèn)真分析，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，認(rèn)真考慮評(píng)價(jià)方面的其他信息在評(píng)價(jià)過程中的作用，缺少對(duì)信息的控制，未對(duì)評(píng)價(jià)方案的效用進(jìn)行估價(jià)，其后果是偏離原有目的，影響最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和其他倫理道德方面的問題。防止侵犯隱私；保證機(jī)密性；尊重被測(cè)者了解事情的權(quán)利；對(duì)數(shù)據(jù)使用有時(shí)間限制；對(duì)被測(cè)者以誠相待并考慮其意見。使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)需要注意的：人才測(cè)評(píng)是一種人才評(píng)價(jià)技術(shù)方法，練習(xí)：1、絕對(duì)挑戰(zhàn)節(jié)目的觀眾來信說：你們?yōu)槭裁纯偸沁x擇中庸的人，而不選擇最優(yōu)秀的人才，這樣下去會(huì)讓全國人民傷心的。您的回信是：2、過去企業(yè)對(duì)人才的選拔就是看檔案，談話，如果從科學(xué)的角度，您認(rèn)為這些方法是否應(yīng)該淘汰，為什么？3、空降兵為什么難以成功，從人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)來看，主要原因是：4、有一個(gè)學(xué)化工的碩士生，剛來1年就要走，說是能力得不到發(fā)揮，這個(gè)時(shí)候，如果采用測(cè)評(píng)技術(shù)，你重點(diǎn)測(cè)評(píng)什么？練習(xí)：1、絕對(duì)挑戰(zhàn)節(jié)目的觀眾來信說：你們?yōu)槭裁纯偸沁x擇中庸的課程內(nèi)容二:心理測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史心理測(cè)評(píng)技術(shù)的定義、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)的類別課程內(nèi)容二:心理測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史19世紀(jì)末，法國鑒定智力的心理測(cè)驗(yàn)——比奈量表。美國第一次世界大戰(zhàn)陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)評(píng)技術(shù)在美國工業(yè)界的應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)在中國的發(fā)展和應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史19世紀(jì)末，法國鑒定智力的心理測(cè)驗(yàn)——比奈心理測(cè)驗(yàn)為什么有效？行為推斷一個(gè)人的特點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)?推斷一個(gè)人的特點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)為什么有效？行為推斷一個(gè)人的特點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)?推斷一個(gè)人心理測(cè)驗(yàn)的定義心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的主要工具，它是通過向受測(cè)者呈現(xiàn)一系列典型情境，要求受測(cè)者對(duì)這些情境作出反應(yīng)；然后對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以分析，找出人與人之間在心理和行為上的差異。心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，是依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測(cè)量技術(shù)，遵循一定的操作程序，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)的定義心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的主要工具，它是通過向受測(cè)者心理測(cè)量的基本假設(shè)：個(gè)體心理素質(zhì)的差異性個(gè)體心理素質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)定性個(gè)體心理素質(zhì)的可測(cè)性

心理測(cè)驗(yàn)的基本特性心理測(cè)驗(yàn)是間接的測(cè)量--測(cè)量一個(gè)行為樣本的一種程序或規(guī)則。實(shí)際測(cè)量的是人的行為反應(yīng)，如能力、興趣等心理特征是通過人的種種行為表現(xiàn)出來。心理測(cè)驗(yàn)是相對(duì)的測(cè)量--測(cè)驗(yàn)離不開一定的人群，對(duì)個(gè)人心理特征的表示是將其放在一定的群體當(dāng)中加以測(cè)量和比較的。心理測(cè)驗(yàn)是客觀的測(cè)量，基于統(tǒng)計(jì)規(guī)律基礎(chǔ)之上的，測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的收集和選取，信度和效度檢驗(yàn)、實(shí)施步驟、計(jì)分方法和測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋，都必須按照客觀的程序和規(guī)定進(jìn)行。心理測(cè)量的基本假設(shè)：個(gè)體心理素質(zhì)的差異性心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)能深入了解人本身的特質(zhì)，能夠發(fā)現(xiàn)許多其它方法難以考察的信息更具有客觀性結(jié)果具有較好的可比性能在較短的時(shí)間內(nèi)提供一個(gè)人的大量情況，提高效率可信度高，操作簡便可以進(jìn)行大規(guī)模團(tuán)體施測(cè)，效率高，費(fèi)用低。不能達(dá)到

100%的選拔正確率不能精確預(yù)測(cè)個(gè)人的每一次反映不能評(píng)估其業(yè)務(wù)方面的專業(yè)水準(zhǔn)不能完全符合大多數(shù)人的評(píng)價(jià)習(xí)慣優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)能深入了解人本身的特質(zhì)，能夠發(fā)現(xiàn)許多其它心理測(cè)驗(yàn)的編制明確的使用范圍和施測(cè)對(duì)象提出假設(shè)，建立模型編制測(cè)驗(yàn)，將模型具體化鑒定測(cè)驗(yàn)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ托睦頊y(cè)驗(yàn)的編制明確的使用范圍和施測(cè)對(duì)象提出假設(shè)，建立模型編制心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)信度效度難度區(qū)分度第一、有一套有效的問卷項(xiàng)目。這樣的問卷需要通過項(xiàng)目分析才能獲得。第二、有一個(gè)常模。根據(jù)對(duì)被測(cè)試集體的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的施測(cè)，可獲得一個(gè)具有代表性的結(jié)果，就叫常模。因標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)所選取的樣本不同，常模的種類也不同。最常見的有年齡常模、年級(jí)常模、全國性常模、地區(qū)性常模。第三、測(cè)驗(yàn)、量表必須具有一定的信度和效度。這是決定一個(gè)測(cè)驗(yàn)是否有效的重要條件。第四、實(shí)施方法標(biāo)準(zhǔn)化。不論誰都必須以規(guī)定的程序和方法施行。為此要編制出測(cè)驗(yàn)手冊(cè)，注明實(shí)施方法、指導(dǎo)語、施測(cè)時(shí)間等。第五、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)明確，不論誰來記分，結(jié)果都無變動(dòng)。心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)信度效常用心理測(cè)驗(yàn)介紹認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)在人事選拔中常被采用，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容包括語言能力、數(shù)字能力、空間知覺和知覺速度等。這類測(cè)驗(yàn)操作簡便，成本不很高，結(jié)果易于解釋。典型的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)：瑞文推理測(cè)驗(yàn)基本能力傾向測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)一般智力測(cè)驗(yàn)常用心理測(cè)驗(yàn)介紹認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)箱式結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)箱式結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)1234876512654387職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)McClelland三種動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī)中國研究表明：中國管理人員同時(shí)存在高成就動(dòng)機(jī)和高回避失敗動(dòng)機(jī)職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)McClelland三種動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)經(jīng)營型藝術(shù)型研究型社交型事物型技能型職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)經(jīng)營型藝術(shù)型研究型社交型事物型技能型人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)主要用來系統(tǒng)地刻劃個(gè)體的人格特質(zhì)和行為風(fēng)格，并據(jù)此預(yù)測(cè)人在將來的工作情況下所作出的可能反應(yīng)。對(duì)合作性、責(zé)任感等特征的評(píng)價(jià)效果明顯。近年的研究表明對(duì)人格特質(zhì)的評(píng)價(jià)能較好地預(yù)測(cè)工作的周邊績效（）人格測(cè)驗(yàn)種類：投射法：羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)作業(yè)法：如測(cè)驗(yàn)自陳式：如加州心理調(diào)查表、行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、16多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)主要用來系統(tǒng)地刻劃個(gè)體的人格特質(zhì)和行為風(fēng)格，投射法舉例:羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)計(jì)分維度定位/定素/內(nèi)容/獨(dú)特性投射法舉例:羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)計(jì)分維度心理類型測(cè)驗(yàn)從四個(gè)維度考察個(gè)人的偏好：1態(tài)度傾向：(E)vs.(I) 外傾/內(nèi)傾2接受信息：(S).(N) 感覺/直覺3處理信息：(T).(F) 思考/情感4行動(dòng)方式：(J).(P) 判斷/知覺心理類型測(cè)驗(yàn)從四個(gè)維度考察個(gè)人的偏好：16種人格類型16種人格類型卡特爾16測(cè)驗(yàn)A樂群性B聰慧性C穩(wěn)定性E恃強(qiáng)性F興奮性G有恒性H敢為性I敏感性L懷疑性M幻想性N世故性O(shè)憂慮性Q1實(shí)驗(yàn)性Q2獨(dú)立性Q3自律性Q4緊張性緘默孤獨(dú)遲鈍，學(xué)識(shí)淺薄情緒激動(dòng)謙遜順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏怯退縮理智，注重實(shí)際信賴隨和現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī)坦白直率，天真安詳沉著，有自信心保守，服從傳統(tǒng)信賴，隨群附眾矛盾沖突，不明大體心平氣和樂群外向聰慧，有才識(shí)情緒穩(wěn)定好強(qiáng)固執(zhí)輕松興奮有恒負(fù)責(zé)冒險(xiǎn)敢為敏感，感情用事懷疑，剛愎幻想，狂放不羈精明能干，世故憂慮抑郁，煩惱多端自由，批評(píng)激進(jìn)自立，當(dāng)機(jī)立斷知己知彼，自律謹(jǐn)嚴(yán)緊張困擾因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：內(nèi)向/外向-適應(yīng)/焦慮-感情用事/安詳機(jī)警-怯懦/果斷卡特爾16測(cè)驗(yàn)A樂群性緘默孤獨(dú)樂群外向動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用目標(biāo)十分明確，針對(duì)工作崗位對(duì)體質(zhì)、動(dòng)作控制、協(xié)調(diào)性、精確性、靈活性及反應(yīng)速度等方面的要求篩選出合格與適合的應(yīng)聘者。這類測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)一線工作人員的人事選拔。如：小部件靈巧性測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)翻板測(cè)驗(yàn)動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用目標(biāo)十分明確，針對(duì)工作崗位對(duì)體質(zhì)、動(dòng)練習(xí)：中國網(wǎng)通選拔行政經(jīng)理定標(biāo)準(zhǔn)分析測(cè)評(píng)結(jié)果綜合判斷練習(xí)：中國網(wǎng)通選拔行政經(jīng)理定標(biāo)準(zhǔn)課程內(nèi)容三：面試技術(shù)及其應(yīng)用面試技術(shù)概述面試提問與追問訓(xùn)練面試主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)課程內(nèi)容三：面試技術(shù)及其應(yīng)用面試技術(shù)概述面試官素質(zhì)要求個(gè)人修養(yǎng)個(gè)人品格和修養(yǎng)、自我認(rèn)識(shí)能力良好、能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)試者；人際關(guān)系把握豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、善于把握人際關(guān)系、能有效地面對(duì)各類應(yīng)試者；面試的專業(yè)知識(shí)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)、掌握相關(guān)人才測(cè)評(píng)技術(shù)、熟練運(yùn)用各種面試技巧；對(duì)企業(yè)文化和職位需要的理解了解職位空缺的要求、熟知企業(yè)文化對(duì)人的要求。面試技術(shù)概述

如何培養(yǎng)素質(zhì)面試官素質(zhì)要求個(gè)人修養(yǎng)面試技術(shù)概述

如何培養(yǎng)素質(zhì)面試流程面試技術(shù)概述

確定面試評(píng)價(jià)因素、題目、標(biāo)準(zhǔn)（

KSOA/勝任力、以行為為基礎(chǔ)的開放性問題）面試準(zhǔn)備（時(shí)間及場地安排、通知相關(guān)人員、資料準(zhǔn)備）

面試實(shí)施（進(jìn)度安排與控制、建立良好氛圍、傾聽、紀(jì)錄）面試評(píng)估（整合資料、評(píng)估、錄用決策）

面試流程面試技術(shù)概述

面試準(zhǔn)備面試實(shí)施面試評(píng)估面試方法非結(jié)構(gòu)化面試由探索性的、無限制的問題構(gòu)成，面試官鼓勵(lì)被試人多談，更依靠主觀經(jīng)驗(yàn)做評(píng)價(jià)，不同面試官得出的結(jié)論可能不同。結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向被試人提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。問題事先設(shè)計(jì)好且有固定模式，有較為明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。系列面試一系列連續(xù)面試，每輪面試獲取的信息匯集在面試評(píng)價(jià)表中傳給下一輪面試官，由其逐步深入地進(jìn)行會(huì)談。要求具備足夠的時(shí)間及較高水平的面試專家的協(xié)助。小組面試多個(gè)面試官使用一套事先準(zhǔn)備的問題進(jìn)行面試，共同決策。較節(jié)省時(shí)間，相對(duì)客觀，但可能會(huì)給被試人帶來較大的壓力。采用這種方式一般事先要通知面試人。面試技術(shù)概述

面試方法非結(jié)構(gòu)化面試由探索性的、無限制的問題構(gòu)成，面試官鼓勵(lì)漏斗技術(shù)面試提問、追問訓(xùn)練

漏斗技術(shù)面試提問、追問訓(xùn)練

理論性問題理論性問題只會(huì)獲取理論、意見或者一般的行為，是無效問題！??！面試提問、追問訓(xùn)練

問：為什么覺得自己擅長解決問題？改為：請(qǐng)舉出一個(gè)事例，你是如何解決難題的？例

你一般怎樣尋找新客戶？一般來說，你怎樣計(jì)劃一天的工作？你與同事發(fā)生矛盾時(shí)，你會(huì)怎樣處理？練習(xí)理論性問題理論性問題只會(huì)獲取理論、意見或者一般的行為，是無效引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題讓面試人根據(jù)你期望得到的答案作答，是無效問題?。?！

面試提問、追問訓(xùn)練

問：我想你作為小組的組長，一定很感滿足吧？改為：你作為小組組長，最喜歡或者最討厭的是哪些工作？例

你決定接受減少薪金而不愿調(diào)往外地，這是你最難做出的決定嗎？看來你是成功地取得了那宗生意了？那么，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這人不守規(guī)則，你是就此罷手，還是向經(jīng)理報(bào)告？練習(xí)引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題讓面試人根據(jù)你期望得到的答案作答，是無效技術(shù)（行為事例問題）的含義：為什么會(huì)發(fā)生？怎樣做的？行動(dòng)的成效？形成情況/任務(wù)的原因：職務(wù)或工作程序有所變更主管或客戶提出特別要求應(yīng)付緊急工作期限需與同事合作完成工作三種事例：行為事例、假行為事例、不完整行為事例行為事例問題是面試人行為的完整例子，其追問要求面試人就行為提供具體的資料，描述一次曾有過的經(jīng)驗(yàn)、有一次、一個(gè)情況或一個(gè)例子。面試提問、追問訓(xùn)練

技術(shù)（行為事例問題）的含義：面試提問、追問訓(xùn)練

行為事例問題的追問面試提問、追問訓(xùn)練

含糊的回應(yīng)時(shí)的追問說：我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作。跟進(jìn)問題：你怎樣做才可應(yīng)付所有工作？意見類回應(yīng)的追問說：我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組合作有很大影響。跟進(jìn)問題：請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？理論性或未來式的空談時(shí)的追問說：如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工。跟進(jìn)問題：你曾處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你當(dāng)時(shí)是怎樣做的？行為事例問題的追問面試提問、追問訓(xùn)練

含糊的回應(yīng)時(shí)的追問練習(xí)面試提問、追問訓(xùn)練

問題：當(dāng)上級(jí)要求您在一個(gè)非常短的時(shí)間內(nèi)完成大量工作時(shí)，您是怎樣做的？回答：“當(dāng)然要按上級(jí)說的辦?！眴栴}：在您以往的經(jīng)歷中，您認(rèn)為最不成功（最有挫折感）的一件事是什么？請(qǐng)您介紹一下?；卮穑骸拔以诘谝患夜竟ぷ鲿r(shí)，曾因?yàn)楣ぷ魇韬龅⒄`了給客戶發(fā)貨，為此我心情沉悶了好幾天。”問題：“請(qǐng)講述您影響了客戶的一件事情”回答：“我自愿隨同項(xiàng)目成員出席了由客戶方舉辦的最后的項(xiàng)目介紹會(huì)。我方項(xiàng)目經(jīng)理因家里急事被叫走。由于我的推動(dòng)，使得客戶很滿意，并得到了他們的正式答復(fù)拿下了這個(gè)項(xiàng)目。追問練習(xí)面試提問、追問訓(xùn)練

問題：當(dāng)上級(jí)要求您在一個(gè)非常問題分類練習(xí)1、你說你喜歡與別人一起工作。2、這是否說你喜歡在小組中工作？3、那方法的結(jié)果如何？4、那么，這樣做對(duì)小組組長作決定有幫助嗎？5、你說他們的程序效率低，你會(huì)怎樣改變程序？6、你通常怎樣應(yīng)付發(fā)怒的顧客？7、你為什么決定那樣做？8、你說你不喜歡你在公司的工作。你理想中的工作是什么？9、你會(huì)怎樣與一個(gè)工作表現(xiàn)不合標(biāo)準(zhǔn)的人合作？10、當(dāng)你的工作安排出現(xiàn)矛盾時(shí)，你會(huì)怎樣處理？11、你在策劃那個(gè)項(xiàng)目的角色是什么？12、那么，你積極地面對(duì)他還是退縮下來？13、請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹你學(xué)會(huì)那系統(tǒng)的步驟？面試提問、追問訓(xùn)練

問題分類練習(xí)1、你說你喜歡與別人一起工作。面試提問、追問訓(xùn)練課程內(nèi)容四：評(píng)價(jià)中心技術(shù)簡要介紹評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)文件筐作業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論課程內(nèi)容四：評(píng)價(jià)中心技術(shù)簡要介紹評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義評(píng)價(jià)中心（),也稱情景模擬（),是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)方法，指在模擬工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的一定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人的評(píng)估和選拔。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義評(píng)價(jià)中心（),也稱情景模擬（評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)針對(duì)性強(qiáng)實(shí)際效果好，準(zhǔn)確度高能進(jìn)行多維度了解、多信息綜合考官要求高投入大周期長評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)針對(duì)性強(qiáng)被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來信、下級(jí)反映情況的信件、電話記錄、有關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等等。這些信件有來自上級(jí)和下級(jí)的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要大事。要求被評(píng)價(jià)者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將文件處理完畢。評(píng)價(jià)中心技術(shù)文件筐作業(yè)被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括讓一定數(shù)量的一組被評(píng)價(jià)者（一般是5到7人）在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。時(shí)間：45分鐘—60分鐘沒有指定小組領(lǐng)導(dǎo)主要考察系統(tǒng)性思考能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成就動(dòng)機(jī)、組織協(xié)調(diào)、人際溝通與合作、影響力等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論讓一定數(shù)量的一組被評(píng)價(jià)者（一般是5到7人）在既定的背景之下或謝謝！謝謝！1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Saturday,December10,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。15:01:5115:01:5115:0112/10/20223:01:51PM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2215:01:5115:01Dec-2210-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。15:01:5215:01:5215:01Saturday,December10,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2215:01:5215:01:52December10,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10十二月20223:01:52下午15:01:5212月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月223:01下午12月-2215:01December10,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/1015:01:5215:01:5210December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。3:01:52下午3:01下午15:01:5212月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/10/20223:01:52PM15:01:5210-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/10/20223:01PM12/10/20223:01PM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。10-Dec-2210December202212月-2213、無論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補(bǔ)于事。Saturday,December10,202210-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。12月-2215:01:5210December202215:01謝謝大家1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月53人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)課程目標(biāo)理解人才測(cè)評(píng)技術(shù)的理念和基本方法重點(diǎn)掌握心理測(cè)評(píng)技術(shù)、面試技術(shù)的要領(lǐng)課程目標(biāo)理解人才測(cè)評(píng)技術(shù)的理念和基本方法課程內(nèi)容人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述心理測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用面試技術(shù)及其應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)簡要介紹課程內(nèi)容人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述課程內(nèi)容一：人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)：為什么要用？什么情況下使用？怎么用？課程內(nèi)容一：人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)：為什么用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？客觀地講，使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有三個(gè)好處：提高效率：降低風(fēng)險(xiǎn)：彌補(bǔ)人力不足：為什么用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？客觀地講，使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有三個(gè)好什么情況下使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？人才招聘、選拔干部選用、培養(yǎng)人力資源普查人才培養(yǎng)下屬管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)崗位安置工作滿意感和工作績效分析培訓(xùn)需求分析員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃……職業(yè)定位，認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)自己。職業(yè)生涯規(guī)劃，找到長期發(fā)展的方向和努力的重點(diǎn)。職業(yè)問題的解決，如適應(yīng)問題、方向問題、再學(xué)習(xí)問題、人際關(guān)系問題、職業(yè)心理病癥等。企業(yè)個(gè)人使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，更快、更準(zhǔn)確、更有把握什么情況下使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？企業(yè)個(gè)人使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，更快、如何正確使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？三個(gè)環(huán)節(jié)：確定標(biāo)準(zhǔn)——我們需要什么掌握方法——我們測(cè)評(píng)什么特質(zhì)綜合評(píng)判——對(duì)方是不是我們需要的從標(biāo)準(zhǔn)說起：用什么樣的人不用什么樣的人培養(yǎng)什么樣的人…如何正確使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？三個(gè)環(huán)節(jié)：從標(biāo)準(zhǔn)說起：案例分析：龍永圖先生選秘書問：什么樣的秘書是適合的秘書？總結(jié)這一位秘書適合的原因：下一步你給龍永圖先生選擇秘書的標(biāo)準(zhǔn)？案例分析：龍永圖先生選秘書問：確定標(biāo)準(zhǔn)：需要什么樣的人才人職匹配個(gè)人和崗位要求匹配人和組織匹配個(gè)人和企業(yè)文化匹配個(gè)人和角色要求匹配個(gè)人和上司匹配個(gè)人和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)匹配人和組織發(fā)展匹配個(gè)人和長期發(fā)展的需求匹配潛能與發(fā)展的需求匹配工作描述JobDescription工作規(guī)范JobSpecification崗位目的崗位職責(zé)、權(quán)限績效指標(biāo)工作關(guān)系-勝任工作所需的知識(shí)，技能，能力和其他特質(zhì)

KSAO+企業(yè)不同發(fā)展階段特定狀態(tài)下工作職責(zé)的含義上司的用人原則和承受力團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)：年齡、學(xué)歷、個(gè)性等人才的儲(chǔ)備人才的動(dòng)力、潛力、忠誠度確定標(biāo)準(zhǔn)：需要什么樣的人才人職匹配工作描述工作規(guī)范崗位目人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評(píng)估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員掌握方法：我們測(cè)評(píng)什么特質(zhì)知識(shí)考試履歷審查心理測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)價(jià)值觀動(dòng)機(jī)人格態(tài)度技能知識(shí)潛在能力人心可測(cè)了解冰山底層知識(shí)能力態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值觀

人格個(gè)體行為個(gè)體行為的冰山理論掌握方法：我們測(cè)評(píng)什么特質(zhì)知識(shí)考試價(jià)值觀人心可測(cè)知識(shí)個(gè)體個(gè)體綜合評(píng)判：對(duì)方是不是我們需要的企業(yè)規(guī)模大專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，全局觀念中對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的技能會(huì)有要求小適應(yīng)力強(qiáng)，多面手，成本意識(shí)強(qiáng)企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)認(rèn)同度高，敬業(yè)精神強(qiáng)，勤于思考，關(guān)注成本成長學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，適應(yīng)性強(qiáng)，成熟注重秩序，協(xié)調(diào)各種關(guān)系變革發(fā)現(xiàn)問題，創(chuàng)新意識(shí)要強(qiáng)用人的緊急程度緊急抓住最重要的素質(zhì)，必需的東西不能少儲(chǔ)備全面考察，多抓潛力企業(yè)文化形成期價(jià)值觀沒明顯差異均可包容成熟期必須認(rèn)同企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)風(fēng)格保守型在可平衡的前提下尋找強(qiáng)勢(shì)的人穩(wěn)健型協(xié)作能力相對(duì)重要進(jìn)取型協(xié)助與可支配上司風(fēng)格能否容忍一個(gè)與自己風(fēng)格不同的下屬職位層級(jí)高決策能力與領(lǐng)導(dǎo)能力要強(qiáng)中計(jì)劃能力與執(zhí)行能力要好低時(shí)間管理與工作質(zhì)量七大因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素綜合評(píng)判：對(duì)方是不是我們需要的企業(yè)規(guī)模大專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，理解人才測(cè)評(píng)的含義人才測(cè)評(píng)——是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、人才學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系，它是測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷審查、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過程。進(jìn)一步解釋如下：進(jìn)行人才測(cè)評(píng)是有理論基礎(chǔ)的。人才測(cè)評(píng)是科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。人才測(cè)評(píng)是通過定性和定量的方式進(jìn)行的。人才測(cè)評(píng)主要是對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)測(cè)的是心理特征，不是具體的想法、具體的行為。理解人才測(cè)評(píng)的含義人才測(cè)評(píng)——是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)需要注意的：人才測(cè)評(píng)是一種人才評(píng)價(jià)技術(shù)方法，這種方法既有其評(píng)價(jià)能力的獨(dú)特性，又有局限性。通常的測(cè)評(píng)只能評(píng)價(jià)有關(guān)的重要內(nèi)容，測(cè)評(píng)的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質(zhì)的比較信息，提高人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀性。人才最終的評(píng)價(jià)比較不能脫離各種輔助信息和決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷。測(cè)評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”立場，從過程開始至結(jié)束，不對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響。（不同于人事考核管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)等功能。）運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法時(shí)，要經(jīng)過認(rèn)真分析，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，認(rèn)真考慮評(píng)價(jià)方面的其他信息在評(píng)價(jià)過程中的作用，缺少對(duì)信息的控制，未對(duì)評(píng)價(jià)方案的效用進(jìn)行估價(jià)，其后果是偏離原有目的，影響最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和其他倫理道德方面的問題。防止侵犯隱私；保證機(jī)密性；尊重被測(cè)者了解事情的權(quán)利；對(duì)數(shù)據(jù)使用有時(shí)間限制；對(duì)被測(cè)者以誠相待并考慮其意見。使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)需要注意的：人才測(cè)評(píng)是一種人才評(píng)價(jià)技術(shù)方法，練習(xí)：1、絕對(duì)挑戰(zhàn)節(jié)目的觀眾來信說：你們?yōu)槭裁纯偸沁x擇中庸的人，而不選擇最優(yōu)秀的人才，這樣下去會(huì)讓全國人民傷心的。您的回信是：2、過去企業(yè)對(duì)人才的選拔就是看檔案，談話，如果從科學(xué)的角度，您認(rèn)為這些方法是否應(yīng)該淘汰，為什么？3、空降兵為什么難以成功，從人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)來看，主要原因是：4、有一個(gè)學(xué)化工的碩士生，剛來1年就要走，說是能力得不到發(fā)揮，這個(gè)時(shí)候，如果采用測(cè)評(píng)技術(shù)，你重點(diǎn)測(cè)評(píng)什么？練習(xí)：1、絕對(duì)挑戰(zhàn)節(jié)目的觀眾來信說：你們?yōu)槭裁纯偸沁x擇中庸的課程內(nèi)容二:心理測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史心理測(cè)評(píng)技術(shù)的定義、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)的類別課程內(nèi)容二:心理測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史19世紀(jì)末，法國鑒定智力的心理測(cè)驗(yàn)——比奈量表。美國第一次世界大戰(zhàn)陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)評(píng)技術(shù)在美國工業(yè)界的應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)在中國的發(fā)展和應(yīng)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)的歷史19世紀(jì)末，法國鑒定智力的心理測(cè)驗(yàn)——比奈心理測(cè)驗(yàn)為什么有效？行為推斷一個(gè)人的特點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)?推斷一個(gè)人的特點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)為什么有效？行為推斷一個(gè)人的特點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)?推斷一個(gè)人心理測(cè)驗(yàn)的定義心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的主要工具，它是通過向受測(cè)者呈現(xiàn)一系列典型情境，要求受測(cè)者對(duì)這些情境作出反應(yīng)；然后對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以分析，找出人與人之間在心理和行為上的差異。心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，是依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測(cè)量技術(shù)，遵循一定的操作程序，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)的定義心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的主要工具，它是通過向受測(cè)者心理測(cè)量的基本假設(shè)：個(gè)體心理素質(zhì)的差異性個(gè)體心理素質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)定性個(gè)體心理素質(zhì)的可測(cè)性

心理測(cè)驗(yàn)的基本特性心理測(cè)驗(yàn)是間接的測(cè)量--測(cè)量一個(gè)行為樣本的一種程序或規(guī)則。實(shí)際測(cè)量的是人的行為反應(yīng)，如能力、興趣等心理特征是通過人的種種行為表現(xiàn)出來。心理測(cè)驗(yàn)是相對(duì)的測(cè)量--測(cè)驗(yàn)離不開一定的人群，對(duì)個(gè)人心理特征的表示是將其放在一定的群體當(dāng)中加以測(cè)量和比較的。心理測(cè)驗(yàn)是客觀的測(cè)量，基于統(tǒng)計(jì)規(guī)律基礎(chǔ)之上的，測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的收集和選取，信度和效度檢驗(yàn)、實(shí)施步驟、計(jì)分方法和測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋，都必須按照客觀的程序和規(guī)定進(jìn)行。心理測(cè)量的基本假設(shè)：個(gè)體心理素質(zhì)的差異性心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)能深入了解人本身的特質(zhì)，能夠發(fā)現(xiàn)許多其它方法難以考察的信息更具有客觀性結(jié)果具有較好的可比性能在較短的時(shí)間內(nèi)提供一個(gè)人的大量情況，提高效率可信度高，操作簡便可以進(jìn)行大規(guī)模團(tuán)體施測(cè)，效率高，費(fèi)用低。不能達(dá)到

100%的選拔正確率不能精確預(yù)測(cè)個(gè)人的每一次反映不能評(píng)估其業(yè)務(wù)方面的專業(yè)水準(zhǔn)不能完全符合大多數(shù)人的評(píng)價(jià)習(xí)慣優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)能深入了解人本身的特質(zhì)，能夠發(fā)現(xiàn)許多其它心理測(cè)驗(yàn)的編制明確的使用范圍和施測(cè)對(duì)象提出假設(shè)，建立模型編制測(cè)驗(yàn)，將模型具體化鑒定測(cè)驗(yàn)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ托睦頊y(cè)驗(yàn)的編制明確的使用范圍和施測(cè)對(duì)象提出假設(shè)，建立模型編制心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)信度效度難度區(qū)分度第一、有一套有效的問卷項(xiàng)目。這樣的問卷需要通過項(xiàng)目分析才能獲得。第二、有一個(gè)常模。根據(jù)對(duì)被測(cè)試集體的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的施測(cè)，可獲得一個(gè)具有代表性的結(jié)果，就叫常模。因標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)所選取的樣本不同，常模的種類也不同。最常見的有年齡常模、年級(jí)常模、全國性常模、地區(qū)性常模。第三、測(cè)驗(yàn)、量表必須具有一定的信度和效度。這是決定一個(gè)測(cè)驗(yàn)是否有效的重要條件。第四、實(shí)施方法標(biāo)準(zhǔn)化。不論誰都必須以規(guī)定的程序和方法施行。為此要編制出測(cè)驗(yàn)手冊(cè)，注明實(shí)施方法、指導(dǎo)語、施測(cè)時(shí)間等。第五、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)明確，不論誰來記分，結(jié)果都無變動(dòng)。心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)信度效常用心理測(cè)驗(yàn)介紹認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)在人事選拔中常被采用，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容包括語言能力、數(shù)字能力、空間知覺和知覺速度等。這類測(cè)驗(yàn)操作簡便，成本不很高，結(jié)果易于解釋。典型的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)：瑞文推理測(cè)驗(yàn)基本能力傾向測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)一般智力測(cè)驗(yàn)常用心理測(cè)驗(yàn)介紹認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)箱式結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)箱式結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)1234876512654387職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)McClelland三種動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī)中國研究表明：中國管理人員同時(shí)存在高成就動(dòng)機(jī)和高回避失敗動(dòng)機(jī)職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)McClelland三種動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)經(jīng)營型藝術(shù)型研究型社交型事物型技能型職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)經(jīng)營型藝術(shù)型研究型社交型事物型技能型人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)主要用來系統(tǒng)地刻劃個(gè)體的人格特質(zhì)和行為風(fēng)格，并據(jù)此預(yù)測(cè)人在將來的工作情況下所作出的可能反應(yīng)。對(duì)合作性、責(zé)任感等特征的評(píng)價(jià)效果明顯。近年的研究表明對(duì)人格特質(zhì)的評(píng)價(jià)能較好地預(yù)測(cè)工作的周邊績效（）人格測(cè)驗(yàn)種類：投射法：羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)作業(yè)法：如測(cè)驗(yàn)自陳式：如加州心理調(diào)查表、行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、16多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)主要用來系統(tǒng)地刻劃個(gè)體的人格特質(zhì)和行為風(fēng)格，投射法舉例:羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)計(jì)分維度定位/定素/內(nèi)容/獨(dú)特性投射法舉例:羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)計(jì)分維度心理類型測(cè)驗(yàn)從四個(gè)維度考察個(gè)人的偏好：1態(tài)度傾向：(E)vs.(I) 外傾/內(nèi)傾2接受信息：(S).(N) 感覺/直覺3處理信息：(T).(F) 思考/情感4行動(dòng)方式：(J).(P) 判斷/知覺心理類型測(cè)驗(yàn)從四個(gè)維度考察個(gè)人的偏好：16種人格類型16種人格類型卡特爾16測(cè)驗(yàn)A樂群性B聰慧性C穩(wěn)定性E恃強(qiáng)性F興奮性G有恒性H敢為性I敏感性L懷疑性M幻想性N世故性O(shè)憂慮性Q1實(shí)驗(yàn)性Q2獨(dú)立性Q3自律性Q4緊張性緘默孤獨(dú)遲鈍，學(xué)識(shí)淺薄情緒激動(dòng)謙遜順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏怯退縮理智，注重實(shí)際信賴隨和現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī)坦白直率，天真安詳沉著，有自信心保守，服從傳統(tǒng)信賴，隨群附眾矛盾沖突，不明大體心平氣和樂群外向聰慧，有才識(shí)情緒穩(wěn)定好強(qiáng)固執(zhí)輕松興奮有恒負(fù)責(zé)冒險(xiǎn)敢為敏感，感情用事懷疑，剛愎幻想，狂放不羈精明能干，世故憂慮抑郁，煩惱多端自由，批評(píng)激進(jìn)自立，當(dāng)機(jī)立斷知己知彼，自律謹(jǐn)嚴(yán)緊張困擾因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：內(nèi)向/外向-適應(yīng)/焦慮-感情用事/安詳機(jī)警-怯懦/果斷卡特爾16測(cè)驗(yàn)A樂群性緘默孤獨(dú)樂群外向動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用目標(biāo)十分明確，針對(duì)工作崗位對(duì)體質(zhì)、動(dòng)作控制、協(xié)調(diào)性、精確性、靈活性及反應(yīng)速度等方面的要求篩選出合格與適合的應(yīng)聘者。這類測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)一線工作人員的人事選拔。如：小部件靈巧性測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)翻板測(cè)驗(yàn)動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用目標(biāo)十分明確，針對(duì)工作崗位對(duì)體質(zhì)、動(dòng)練習(xí)：中國網(wǎng)通選拔行政經(jīng)理定標(biāo)準(zhǔn)分析測(cè)評(píng)結(jié)果綜合判斷練習(xí)：中國網(wǎng)通選拔行政經(jīng)理定標(biāo)準(zhǔn)課程內(nèi)容三：面試技術(shù)及其應(yīng)用面試技術(shù)概述面試提問與追問訓(xùn)練面試主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)課程內(nèi)容三：面試技術(shù)及其應(yīng)用面試技術(shù)概述面試官素質(zhì)要求個(gè)人修養(yǎng)個(gè)人品格和修養(yǎng)、自我認(rèn)識(shí)能力良好、能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)試者；人際關(guān)系把握豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、善于把握人際關(guān)系、能有效地面對(duì)各類應(yīng)試者；面試的專業(yè)知識(shí)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)、掌握相關(guān)人才測(cè)評(píng)技術(shù)、熟練運(yùn)用各種面試技巧；對(duì)企業(yè)文化和職位需要的理解了解職位空缺的要求、熟知企業(yè)文化對(duì)人的要求。面試技術(shù)概述

如何培養(yǎng)素質(zhì)面試官素質(zhì)要求個(gè)人修養(yǎng)面試技術(shù)概述

如何培養(yǎng)素質(zhì)面試流程面試技術(shù)概述

確定面試評(píng)價(jià)因素、題目、標(biāo)準(zhǔn)（

KSOA/勝任力、以行為為基礎(chǔ)的開放性問題）面試準(zhǔn)備（時(shí)間及場地安排、通知相關(guān)人員、資料準(zhǔn)備）

面試實(shí)施（進(jìn)度安排與控制、建立良好氛圍、傾聽、紀(jì)錄）面試評(píng)估（整合資料、評(píng)估、錄用決策）

面試流程面試技術(shù)概述

面試準(zhǔn)備面試實(shí)施面試評(píng)估面試方法非結(jié)構(gòu)化面試由探索性的、無限制的問題構(gòu)成，面試官鼓勵(lì)被試人多談，更依靠主觀經(jīng)驗(yàn)做評(píng)價(jià)，不同面試官得出的結(jié)論可能不同。結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向被試人提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。問題事先設(shè)計(jì)好且有固定模式，有較為明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。系列面試一系列連續(xù)面試，每輪面試獲取的信息匯集在面試評(píng)價(jià)表中傳給下一輪面試官，由其逐步深入地進(jìn)行會(huì)談。要求具備足夠的時(shí)間及較高水平的面試專家的協(xié)助。小組面試多個(gè)面試官使用一套事先準(zhǔn)備的問題進(jìn)行面試，共同決策。較節(jié)省時(shí)間，相對(duì)客觀，但可能會(huì)給被試人帶來較大的壓力。采用這種方式一般事先要通知面試人。面試技術(shù)概述

面試方法非結(jié)構(gòu)化面試由探索性的、無限制的問題構(gòu)成，面試官鼓勵(lì)漏斗技術(shù)面試提問、追問訓(xùn)練

漏斗技術(shù)面試提問、追問訓(xùn)練

理論性問題理論性問題只會(huì)獲取理論、意見或者一般的行為，是無效問題?。?！面試提問、追問訓(xùn)練

問：為什么覺得自己擅長解決問題？改為：請(qǐng)舉出一個(gè)事例，你是如何解決難題的？例

你一般怎樣尋找新客戶？一般來說，你怎樣計(jì)劃一天的工作？你與同事發(fā)生矛盾時(shí)，你會(huì)怎樣處理？練習(xí)理論性問題理論性問題只會(huì)獲取理論、意見或者一般的行為，是無效引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題讓面試人根據(jù)你期望得到的答案作答，是無效問題?。?！

面試提問、追問訓(xùn)練

問：我想你作為小組的組長，一定很感滿足吧？改為：你作為小組組長，最喜歡或者最討厭的是哪些工作？例

你決定接受減少薪金而不愿調(diào)往外地，這是你最難做出的決定嗎？看來你是成功地取得了那宗生意了？那么，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這人不守規(guī)則，你是就此罷手，還是向經(jīng)理報(bào)告？練習(xí)引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題讓面試人根據(jù)你期望得到的答案作答，是無效技術(shù)（行為事例問題）的含義：為什么會(huì)發(fā)生？怎樣做的？行動(dòng)的成效？形成情況/任務(wù)的原因：職務(wù)或工作程序有所變更主管或客戶提出特別要求應(yīng)付緊急工作期限需與同事合作完成工作三種事例：行為事例、假行為事例、不完整行為事例行為事例問題是面試人行為的完整例子，其追問要求面試人就行為提供具體的資料，描述一次曾有過的經(jīng)驗(yàn)、有一次、一個(gè)情況或一個(gè)例子。面試提問、追問訓(xùn)練

技術(shù)（行為事例問題）的含義：面試提問、追問訓(xùn)練

行為事例問題的追問面試提問、追問訓(xùn)練

含糊的回應(yīng)時(shí)的追問說：我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作。跟進(jìn)問題：你怎樣做才可應(yīng)付所有工作？意見類回應(yīng)的追問說：我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組合作有很大影響。跟進(jìn)問題：請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？理論性或未來式的空談時(shí)的追問說：如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工。跟進(jìn)問題：你曾處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你當(dāng)時(shí)是怎樣做的？行為事例問題的追問面試提問、追問訓(xùn)練

含糊的回應(yīng)時(shí)的追問練習(xí)面試提問、追問訓(xùn)練

問題：當(dāng)上級(jí)要求您在一個(gè)非常短的時(shí)間內(nèi)完成大量工作時(shí)，您是怎樣做的？回答：“當(dāng)然要按上級(jí)說的辦?！眴栴}：在您以往的經(jīng)歷中，您認(rèn)為最不成功（最有挫折感）的一件事是什么？請(qǐng)您介紹一下?；卮穑骸拔以诘谝患夜竟ぷ鲿r(shí)，曾因?yàn)楣ぷ魇韬龅⒄`了給客戶發(fā)貨，為此我心情沉悶了好幾天?！眴栴}：“請(qǐng)講述您影響了客戶的一件事情”回答：“我自愿隨同項(xiàng)目成員出席了由客戶方舉辦的最后的項(xiàng)目介紹會(huì)。我方項(xiàng)目經(jīng)理因家里急事被叫走。由于我的推動(dòng)，使得客戶很滿意，并得到了他們的正式答復(fù)拿下了這個(gè)項(xiàng)目。追問練習(xí)面試提問、追問訓(xùn)練

問題：當(dāng)上級(jí)要求您在一個(gè)非常問題分類練習(xí)1、你說你喜歡與別人一起工作。2、這是否說你喜歡在小組中工作？3、那方法的結(jié)果如何？4、那么，這樣做對(duì)小組組長作決定