公共部門人力資源開發(fā)與管理(第五版)第8章課件

公共管理學(xué)（第5版）第四章公共部門人員招募與甄選公共管理學(xué)（第5版）第四章公共部門人員招募與甄選1

人員招募(recruitment)與甄選(selection)是公共部門人力資源管理的一項(xiàng)基本任務(wù),它是指在人力資源規(guī)劃與預(yù)測的基礎(chǔ)上,為組織吸收、任用和提升新的合格人才,以維持組織人員自然循環(huán)的需求,保證組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。招募和甄選是雇員進(jìn)入公職系統(tǒng)的“入口”,其制度設(shè)計(jì)一方面關(guān)系到能否將社會(huì)中的精英人才選拔到公共部門中,體現(xiàn)著公共部門人力資源管理政治價(jià)值、管理價(jià)值的平衡;另一方面則關(guān)系到使用的人員在知識、能力和技能上是否能夠達(dá)到公共部門的要求。人力資源管理的諸多制度創(chuàng)新都與招募、甄選緊密相關(guān)。人員招募(recruitment)與甄選(select2目錄/CONTENTS人員招募計(jì)劃01人員甄選方法與技術(shù)03人員招募甄選02中國公務(wù)員的錄用制度04目錄/CONTENTS人員招募計(jì)劃01人員甄選方法與技3人員招募計(jì)劃Part.01人員招募計(jì)劃Part.0148.1.1人員需求預(yù)測人員需求是指滿足組織未來需要所應(yīng)配備的人員數(shù)量及其所應(yīng)具備的技能條件的組合。組織對人力資源的需求大小,受到內(nèi)部和外部許多因素的影響。影響需求的因素整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)及政治壓力技術(shù)的改進(jìn)組織政策需求預(yù)測的技術(shù)和方法趨勢預(yù)測法比率預(yù)測法工作負(fù)荷預(yù)測法電腦軟件分析法8.1.1人員需求預(yù)測人員需求是指滿足組織未來需要所應(yīng)配備58.1.2人員供給預(yù)測人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面：內(nèi)部供給：當(dāng)組織以內(nèi)部現(xiàn)有任職人員補(bǔ)充人員空缺需求時(shí),我們稱為內(nèi)部供給。對組織內(nèi)部供給進(jìn)行預(yù)測,通常需要做以下幾方面工作:了解組織內(nèi)部人員狀況,包括年齡、級別、學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、績效等,這些信息可以通過人事檔案來獲取。建立職位置換卡。也就是將每個(gè)職位都編成一張卡片,標(biāo)明哪些人可能適合這項(xiàng)職位,并指出這些人目前的績效水準(zhǔn)、晉升的可能性,以及所需的訓(xùn)練。計(jì)算組織的人員變動(dòng)率。在分析內(nèi)部供給時(shí),不可避免地牽涉人員的變動(dòng)率,因?yàn)檫@不但關(guān)系到組織內(nèi)部的人員供給和職位空缺狀況,還關(guān)系到組織內(nèi)部的管理是否合理的問題。外部供給：外部人員供給的分析,需要考慮以下因素:人口因素、經(jīng)濟(jì)因素、政策因素人員招募計(jì)劃是公共部門人力資源管理的重要環(huán)節(jié),它關(guān)系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和現(xiàn)有人員的潛能開發(fā)。成功的人員招募計(jì)劃能把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性,并預(yù)測相應(yīng)成本,是組織人力資源管理戰(zhàn)略運(yùn)作的重要橋梁。8.1.2人員供給預(yù)測人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面6人員招募甄選Part.02人員招募甄選Part.0278.2.1人員招募甄選的意義人員招募甄選招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過程。招募甄選是人力資源管理的入口管理,即對進(jìn)入公共組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān),在人力資源管理中具有重要的意義。有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量,實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置,為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性,減少人員的流失,因?yàn)槌晒Φ恼心颊邕x可以為組織的每一個(gè)職位找到合適的人選,做到人盡其才,提高員工對工作的滿意度。有效的招募甄選可以降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用,因?yàn)閷Ω咚刭|(zhì)合格人員的培訓(xùn)開發(fā)要比使素質(zhì)較低的人變得勝任工作的培訓(xùn)和開發(fā)更簡單、有效。有效的招募甄選能夠提高組織的效率。8.2.1人員招募甄選的意義人員招募甄選招募甄選是指尋找、88.2.2招募的方式招募的方式有很多,究竟選擇哪種方式要視成本和效益而定。下列幾種方式是一般組織都會(huì)考慮的:刊登廣告學(xué)校招募轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置人才交流中心和職業(yè)介紹所獵頭公司由現(xiàn)有職員介紹8.2.2招募的方式招募的方式有很多,究竟選擇哪種方式要視98.2.3招募甄選的程序人員的招募甄選是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程,這一程序的每一組成部分都是為了保證組織人員招募甄選的質(zhì)量,確保為組織錄用到合格、優(yōu)秀的人才。人員招募甄選的程序包括以下幾個(gè)步驟:組織中出現(xiàn)職位空缺,由此提出人員增補(bǔ)需求,人員招募甄選工作開始。確定招募甄選負(fù)責(zé)部門,制定招募實(shí)施計(jì)劃。確定招募方式。也就是根據(jù)組織的具體情況,選擇恰當(dāng)?shù)恼心挤绞椒椒?可以幾種方式結(jié)合使用。開展對應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作。確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)。試用人員上崗試用。試用期滿后,對試用人員的工作績效和適應(yīng)性進(jìn)行考核,合格者正式錄用為組織人員,雙方簽訂任用合同或其他契約。至此,整個(gè)招募甄選過程全部結(jié)束。8.2.3招募甄選的程序人員的招募甄選是一個(gè)復(fù)雜、完整而又10人員甄選方法與技術(shù)Part.03人員甄選方法與技術(shù)Part.0311筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。它是通過應(yīng)征者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后依據(jù)解答的正確程度和成績進(jìn)行測評的方法。筆試的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為:試卷內(nèi)容涵蓋面廣,容量大,對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較高。筆試可以對大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行,測評效率高。成績評定比較客觀,考試材料可以保存以備待查,體現(xiàn)公平原則。筆試的缺點(diǎn)在于:不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。因此,筆試一般不能單獨(dú)使用,還須配合以其他方法。8.3.1筆試筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。它是通過應(yīng)征者在試卷上筆12面試是應(yīng)聘者在主考人面前,用口述方式現(xiàn)場回答問題,主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的正確程度來進(jìn)行測評的一種方法。通過面試,可以判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識分析問題的熟練程度、思維的敏捷性、語言的表達(dá)能力。并且通過應(yīng)聘者面試過程中的行為舉止,可以了解到應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等特質(zhì)。此外,通過面試還可以核對應(yīng)聘者個(gè)人材料的真實(shí)性。面試的種類：依據(jù)面試的方式不同,可以劃分出多種類型的面試方法：非引導(dǎo)式面試定型式面試結(jié)構(gòu)式面試系列式面試陪審團(tuán)式面試壓力面試模式化行為描述面試8.3.2面試（1）面試是應(yīng)聘者在主考人面前,用口述方式現(xiàn)場回答問題,主考人根據(jù)13在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí),容易產(chǎn)生的問題是:缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能做出客觀的評價(jià)。面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。面試人員往往過早下判斷,在見到應(yīng)聘者的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)做出了判斷。面試人員過分重視負(fù)面資料。面試次序的對比誤差,即應(yīng)聘者接受面試的先后次序會(huì)影響面試人員的評分。要避免上面提到的五個(gè)方面的問題,就須采取以下措施:第一,對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn);第二,確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請材料;第三,選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試場所,并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求;第四,合理安排面試時(shí)間,并使每位應(yīng)聘者的受試時(shí)間基本相同;第五,面試所提問題中,應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問題;第六,一般在面試人員提問后,應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間,允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論;第七,把面試法與其他方法結(jié)合使用。8.3.2面試（2）在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí),容易產(chǎn)生的問題是:8.3.2面14心理測試有許多種類型,但甄選過程中所用的主要是能力測試和個(gè)性測試兩種,因?yàn)檫@兩種測試的結(jié)果對預(yù)測未來的工作績效有較大幫助。能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成就測試。普通能力測試主要是測試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系能力及語言能力等。特殊能力測試用于對特定能力或才能的測試,如空間感、動(dòng)手靈活性、協(xié)調(diào)性等,另外,還包括一些專業(yè)基礎(chǔ)知識,常用的方法有斯特龍伯格靈敏度測驗(yàn)(Stromberg

Dexterity

Test)、明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)(Minnesota

Rate

of

Manipulation

Test)、普渡插棒板測驗(yàn)(Purdue

Peg

Board)等。成就測試是考察一個(gè)人已經(jīng)擁有的能力,主要測試應(yīng)聘者已經(jīng)具備的有關(guān)的工作能力水平。韋克斯勒智力測驗(yàn)和瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)是兩種常用的能力測試工具。8.3.3心理測試（1）心理測試有許多種類型,但甄選過程中所用的主要是能力測試和個(gè)性15個(gè)性測試一個(gè)人的工作能否做好,不僅僅取決于能力高低,個(gè)性品質(zhì)也會(huì)對工作績效的好壞起很大的影響作用。影射法是讓應(yīng)聘者看過一項(xiàng)不明的刺激物,如圖片、墨跡等之后,要求他們詮釋其意義或觀察他們有何反應(yīng)。個(gè)性品質(zhì)問卷調(diào)查法是通過應(yīng)聘者對個(gè)性品質(zhì)調(diào)查表中的問題進(jìn)行回答,依據(jù)得分統(tǒng)計(jì)來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)傾向。興趣盤存法是將應(yīng)聘者的興趣和各種人士的興趣做一比較,判斷應(yīng)聘者適合從事什么工作。其理論依據(jù)是,假如應(yīng)聘者在興趣方面與績效優(yōu)異的在職人員雷同的話,應(yīng)聘者將來也可能有良好的表現(xiàn)。個(gè)性品質(zhì)測試的根本目的是通過對應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的考察,判斷應(yīng)聘者工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)是否與空缺職位的要求相近或相同,若是,就是合適的人選。8.3.3心理測試（2）個(gè)性測試8.3.3心理測試（2）16行為模擬測試法亦稱情景模擬法,是指通過在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式,來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。比較適合于評價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能,但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者。通常所采用的行為模擬方式有:文件筐處理分析模擬面談模擬8.3.4行為模擬測試法行為模擬測試法亦稱情景模擬法,是指通過在一種情景下應(yīng)聘者所表17工作抽樣法是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來,讓應(yīng)聘者在無預(yù)先準(zhǔn)備和無他人指導(dǎo)的情況下,進(jìn)行實(shí)地操作,以考查其實(shí)際工作能力和績效?？茖W(xué)的工作抽樣比其他甄選方法都有效,因?yàn)檫@種方法所得到的信息更直接、更真實(shí),評價(jià)結(jié)果也更客觀、更公正。8.3.5工作抽樣法工作抽樣法是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來,讓18評價(jià)中心在這里實(shí)際上是一個(gè)運(yùn)作概念,而不是一個(gè)地理概念或機(jī)構(gòu)名稱。它是指將集中起來,采用多種評價(jià)方法進(jìn)行集體評價(jià),然后從中甄選出合格人員的過程。評價(jià)的地點(diǎn)可以是一間會(huì)議室,也可以是一間特殊的房間。評價(jià)員一般是在暗中進(jìn)行評價(jià),也可通過錄像進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的時(shí)間需要2~3天。評價(jià)中心一般包括下列項(xiàng)目:分內(nèi)工作無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理競賽口頭報(bào)告客觀測試面談8.3.6評價(jià)中心評價(jià)中心在這里實(shí)際上是一個(gè)運(yùn)作概念,而不是一個(gè)地理概念或機(jī)構(gòu)19中國公務(wù)員的錄用制度Part.04中國公務(wù)員的錄用制度Part.0420考試錄用作為政府錄用人員的一種制度,最早起源于我國古代的科舉制度?？婆e制度即分科舉士,形成于我國的隋朝。它同以前各朝代主要通過推薦的方式來選拔政府官員不同,是通過分門別類的考試來確定官吏的選拔和任用的?？荚嚦煽兪卿浻玫闹饕獦?biāo)準(zhǔn),這改變了過去只重門第不重才能的錄用弊端,是政府錄用制度的一大進(jìn)步?？婆e制被以后各朝代沿襲并發(fā)展。明清時(shí)期科舉制度發(fā)展到鼎盛時(shí)期,考試辦法也十分完備,分為童試、鄉(xiāng)試、會(huì)試和殿試。新中國成立之后的前30年,我國的干部錄用一直是按計(jì)劃接收國家統(tǒng)一分配的大中專畢業(yè)生和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,或從企事業(yè)單位有經(jīng)驗(yàn)的工作人員中推薦選拔。

1987年,黨的十三大決定建立國家公務(wù)員制度,強(qiáng)調(diào)凡進(jìn)入業(yè)務(wù)類公務(wù)員隊(duì)伍,應(yīng)通過法定公開考試，公開競爭。2019年6月實(shí)施的新《公務(wù)員法》,根據(jù)公務(wù)員管理實(shí)踐的需要,進(jìn)一步對公務(wù)員的考核方式相關(guān)內(nèi)容做了修訂,規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核政治素質(zhì)和工作實(shí)績”,突出和新增了對“政治素質(zhì)”方面的考核。8.4.1考試錄用制度的歷史沿革考試錄用作為政府錄用人員的一種制度,最早起源于我國古代的科舉21公務(wù)員考試錄用,除按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)來選拔外,還遵循以下原則:公開原則：公開原則是指錄用主管部門將計(jì)劃招募的職位、資格條件、時(shí)間、地點(diǎn)及招募結(jié)果,通過各種媒體向社會(huì)發(fā)出公告;招錄機(jī)關(guān)根據(jù)考試成績、考察情況和體檢結(jié)果,提出擬錄用人員名單,并予以公示。平等原則：平等原則指對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁、平等對待，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等對應(yīng)聘者實(shí)行歧視和給予不平等待遇。競爭原則：競爭原則首先是指錄用要在全社會(huì)范圍內(nèi)公開競爭,通過考試進(jìn)行。擇優(yōu)原則：擇優(yōu)原則指通過各種甄選方法,選擇真正優(yōu)秀的人才到政府中來。8.4.2考試錄用的原則公務(wù)員考試錄用,除按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)來選拔外,22無論是通過公開競爭考試,還是通過簡化程序進(jìn)入政府公務(wù)員系列的人員,都必須具備下列條件:具有中華人民共和國國籍;年滿十八周歲;擁護(hù)中華人民共和國憲法,擁護(hù)中國共產(chǎn)黨和社會(huì)主義制度;具有良好的政治素質(zhì)和道德品行;具有正常履行職責(zé)的身體條件和心理素質(zhì);具有符合職位要求的文化程度和工作能力;法律規(guī)定的其他條件?！豆珓?wù)員法》第二十六條規(guī)定,下列人員不得錄用為公務(wù)員:第一,因犯罪受過刑事處罰的;第二,被開除中國共產(chǎn)黨黨籍的;

第三,被開除公職的;第四,被依法列為失信聯(lián)合懲戒對象的;第五,有法律規(guī)定不得錄用為公務(wù)員的其他情形的。8.4.3考試錄用的條件無論是通過公開競爭考試,還是通過簡化程序進(jìn)入政府公務(wù)員系列的23發(fā)布招考公告資格審查公開考試嚴(yán)格考察錄用公示審批錄用試用8.4.4考試錄用的程序發(fā)布招考公告8.4.4考試錄用的程序24由于各個(gè)國家政治體制、行政體制存在著差異,所以各個(gè)國家公務(wù)員所涵蓋的人員范圍也必然有所差異。但具體的任用制度大同小異,主要有四種形式:選任制、委任制、考任制和聘任制。選任制,是指由選民或選民選出的代表,選舉和決定任職人選的任用形式。國家和政府的領(lǐng)導(dǎo)者由公民選舉產(chǎn)生,這是現(xiàn)代民主國家的基本政治理念。委任制,是指任免機(jī)關(guān)或個(gè)人依照干部管理權(quán)限直接委派干部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種任用形式。在西方國家,其政務(wù)類官員是由總統(tǒng)直接委任的,但公務(wù)員基本不適用委任制?？既沃?是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的任用形式?！胺赀M(jìn)必考”是現(xiàn)代公務(wù)員制度的基本準(zhǔn)則之一。聘任制,是指通過雙方平等協(xié)商,達(dá)成共同認(rèn)可的關(guān)于職位、職責(zé)、薪酬、津貼等方面的聘用協(xié)議,從而形成一定時(shí)間范圍內(nèi)的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。8.4.5公務(wù)員任用形式由于各個(gè)國家政治體制、行政體制存在著差異,所以各個(gè)國家公務(wù)員25競爭上崗主要適用于選拔任用國家機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的司局級、處級機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員,縣級以上地方各級黨委、人大常委會(huì)、政府、政協(xié)、紀(jì)委、人民法院、人民檢察院機(jī)關(guān)或者工作部門的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員。涉及重要機(jī)密和國家安全的職位,按照法律、法規(guī)不宜公開競爭的職位,不列入競爭上崗的范圍。競爭上崗的一般程序如下:制定實(shí)施方案報(bào)名與資格審查筆試與面試民主測評與組織考察任職紀(jì)律與監(jiān)督8.4.6競爭上崗競爭上崗主要適用于選拔任用國家機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的司局級、處級機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)26公共部門人力資源招募和甄選是人員“入口”管理的重要環(huán)節(jié),直接影響到公共部門人力資源的質(zhì)量和工作績效水平。實(shí)施與組織人力資源戰(zhàn)略管理相配套的職位設(shè)定和招募計(jì)劃勢在必行。為此,本章首先介紹了人力資源招募計(jì)劃的制定方法;其次,介紹了招募的常用方式和甄選的常用技術(shù);最后,對我國公職人員考試錄用制度的沿革、我國現(xiàn)行的公務(wù)員考試錄用制度、干部任用形式進(jìn)行了詳細(xì)介紹。本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)是人員招募甄選的技術(shù)與方法。本章小節(jié)公共部門人力資源招募和甄選是人員“入口”管理的重要環(huán)節(jié),直接27復(fù)習(xí)思考題1.人員招募計(jì)劃的作用以及內(nèi)容是什么?2.人員招募甄選的含義、意義及方式是什么?3.人員甄選的技術(shù)、方法有哪些?4.我國公務(wù)員考試錄用制度的原則及其程序是怎樣的?5.評價(jià)中心指的是什么?6.公務(wù)員的任用形式有哪些?7.競爭上崗的一般程序有哪些?復(fù)習(xí)思考題1.人員招募計(jì)劃的作用以及內(nèi)容是什么?28謝謝觀看2022年12月10日謝謝觀看2022年12月10日29公共管理學(xué)（第5版）第四章公共部門人員招募與甄選公共管理學(xué)（第5版）第四章公共部門人員招募與甄選30

人員招募(recruitment)與甄選(selection)是公共部門人力資源管理的一項(xiàng)基本任務(wù),它是指在人力資源規(guī)劃與預(yù)測的基礎(chǔ)上,為組織吸收、任用和提升新的合格人才,以維持組織人員自然循環(huán)的需求,保證組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。招募和甄選是雇員進(jìn)入公職系統(tǒng)的“入口”,其制度設(shè)計(jì)一方面關(guān)系到能否將社會(huì)中的精英人才選拔到公共部門中,體現(xiàn)著公共部門人力資源管理政治價(jià)值、管理價(jià)值的平衡;另一方面則關(guān)系到使用的人員在知識、能力和技能上是否能夠達(dá)到公共部門的要求。人力資源管理的諸多制度創(chuàng)新都與招募、甄選緊密相關(guān)。人員招募(recruitment)與甄選(select31目錄/CONTENTS人員招募計(jì)劃01人員甄選方法與技術(shù)03人員招募甄選02中國公務(wù)員的錄用制度04目錄/CONTENTS人員招募計(jì)劃01人員甄選方法與技32人員招募計(jì)劃Part.01人員招募計(jì)劃Part.01338.1.1人員需求預(yù)測人員需求是指滿足組織未來需要所應(yīng)配備的人員數(shù)量及其所應(yīng)具備的技能條件的組合。組織對人力資源的需求大小,受到內(nèi)部和外部許多因素的影響。影響需求的因素整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)及政治壓力技術(shù)的改進(jìn)組織政策需求預(yù)測的技術(shù)和方法趨勢預(yù)測法比率預(yù)測法工作負(fù)荷預(yù)測法電腦軟件分析法8.1.1人員需求預(yù)測人員需求是指滿足組織未來需要所應(yīng)配備348.1.2人員供給預(yù)測人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面：內(nèi)部供給：當(dāng)組織以內(nèi)部現(xiàn)有任職人員補(bǔ)充人員空缺需求時(shí),我們稱為內(nèi)部供給。對組織內(nèi)部供給進(jìn)行預(yù)測,通常需要做以下幾方面工作:了解組織內(nèi)部人員狀況,包括年齡、級別、學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、績效等,這些信息可以通過人事檔案來獲取。建立職位置換卡。也就是將每個(gè)職位都編成一張卡片,標(biāo)明哪些人可能適合這項(xiàng)職位,并指出這些人目前的績效水準(zhǔn)、晉升的可能性,以及所需的訓(xùn)練。計(jì)算組織的人員變動(dòng)率。在分析內(nèi)部供給時(shí),不可避免地牽涉人員的變動(dòng)率,因?yàn)檫@不但關(guān)系到組織內(nèi)部的人員供給和職位空缺狀況,還關(guān)系到組織內(nèi)部的管理是否合理的問題。外部供給：外部人員供給的分析,需要考慮以下因素:人口因素、經(jīng)濟(jì)因素、政策因素人員招募計(jì)劃是公共部門人力資源管理的重要環(huán)節(jié),它關(guān)系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和現(xiàn)有人員的潛能開發(fā)。成功的人員招募計(jì)劃能把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性,并預(yù)測相應(yīng)成本,是組織人力資源管理戰(zhàn)略運(yùn)作的重要橋梁。8.1.2人員供給預(yù)測人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面35人員招募甄選Part.02人員招募甄選Part.02368.2.1人員招募甄選的意義人員招募甄選招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過程。招募甄選是人力資源管理的入口管理,即對進(jìn)入公共組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān),在人力資源管理中具有重要的意義。有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量,實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置,為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性,減少人員的流失,因?yàn)槌晒Φ恼心颊邕x可以為組織的每一個(gè)職位找到合適的人選,做到人盡其才,提高員工對工作的滿意度。有效的招募甄選可以降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用,因?yàn)閷Ω咚刭|(zhì)合格人員的培訓(xùn)開發(fā)要比使素質(zhì)較低的人變得勝任工作的培訓(xùn)和開發(fā)更簡單、有效。有效的招募甄選能夠提高組織的效率。8.2.1人員招募甄選的意義人員招募甄選招募甄選是指尋找、378.2.2招募的方式招募的方式有很多,究竟選擇哪種方式要視成本和效益而定。下列幾種方式是一般組織都會(huì)考慮的:刊登廣告學(xué)校招募轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置人才交流中心和職業(yè)介紹所獵頭公司由現(xiàn)有職員介紹8.2.2招募的方式招募的方式有很多,究竟選擇哪種方式要視388.2.3招募甄選的程序人員的招募甄選是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程,這一程序的每一組成部分都是為了保證組織人員招募甄選的質(zhì)量,確保為組織錄用到合格、優(yōu)秀的人才。人員招募甄選的程序包括以下幾個(gè)步驟:組織中出現(xiàn)職位空缺,由此提出人員增補(bǔ)需求,人員招募甄選工作開始。確定招募甄選負(fù)責(zé)部門,制定招募實(shí)施計(jì)劃。確定招募方式。也就是根據(jù)組織的具體情況,選擇恰當(dāng)?shù)恼心挤绞椒椒?可以幾種方式結(jié)合使用。開展對應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作。確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)。試用人員上崗試用。試用期滿后,對試用人員的工作績效和適應(yīng)性進(jìn)行考核,合格者正式錄用為組織人員,雙方簽訂任用合同或其他契約。至此,整個(gè)招募甄選過程全部結(jié)束。8.2.3招募甄選的程序人員的招募甄選是一個(gè)復(fù)雜、完整而又39人員甄選方法與技術(shù)Part.03人員甄選方法與技術(shù)Part.0340筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。它是通過應(yīng)征者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后依據(jù)解答的正確程度和成績進(jìn)行測評的方法。筆試的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為:試卷內(nèi)容涵蓋面廣,容量大,對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較高。筆試可以對大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行,測評效率高。成績評定比較客觀,考試材料可以保存以備待查,體現(xiàn)公平原則。筆試的缺點(diǎn)在于:不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。因此,筆試一般不能單獨(dú)使用,還須配合以其他方法。8.3.1筆試筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。它是通過應(yīng)征者在試卷上筆41面試是應(yīng)聘者在主考人面前,用口述方式現(xiàn)場回答問題,主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的正確程度來進(jìn)行測評的一種方法。通過面試,可以判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識分析問題的熟練程度、思維的敏捷性、語言的表達(dá)能力。并且通過應(yīng)聘者面試過程中的行為舉止,可以了解到應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等特質(zhì)。此外,通過面試還可以核對應(yīng)聘者個(gè)人材料的真實(shí)性。面試的種類：依據(jù)面試的方式不同,可以劃分出多種類型的面試方法：非引導(dǎo)式面試定型式面試結(jié)構(gòu)式面試系列式面試陪審團(tuán)式面試壓力面試模式化行為描述面試8.3.2面試（1）面試是應(yīng)聘者在主考人面前,用口述方式現(xiàn)場回答問題,主考人根據(jù)42在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí),容易產(chǎn)生的問題是:缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能做出客觀的評價(jià)。面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。面試人員往往過早下判斷,在見到應(yīng)聘者的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)做出了判斷。面試人員過分重視負(fù)面資料。面試次序的對比誤差,即應(yīng)聘者接受面試的先后次序會(huì)影響面試人員的評分。要避免上面提到的五個(gè)方面的問題,就須采取以下措施:第一,對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn);第二,確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請材料;第三,選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試場所,并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求;第四,合理安排面試時(shí)間,并使每位應(yīng)聘者的受試時(shí)間基本相同;第五,面試所提問題中,應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問題;第六,一般在面試人員提問后,應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間,允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論;第七,把面試法與其他方法結(jié)合使用。8.3.2面試（2）在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí),容易產(chǎn)生的問題是:8.3.2面43心理測試有許多種類型,但甄選過程中所用的主要是能力測試和個(gè)性測試兩種,因?yàn)檫@兩種測試的結(jié)果對預(yù)測未來的工作績效有較大幫助。能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成就測試。普通能力測試主要是測試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系能力及語言能力等。特殊能力測試用于對特定能力或才能的測試,如空間感、動(dòng)手靈活性、協(xié)調(diào)性等,另外,還包括一些專業(yè)基礎(chǔ)知識,常用的方法有斯特龍伯格靈敏度測驗(yàn)(Stromberg

Dexterity

Test)、明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)(Minnesota

Rate

of

Manipulation

Test)、普渡插棒板測驗(yàn)(Purdue

Peg

Board)等。成就測試是考察一個(gè)人已經(jīng)擁有的能力,主要測試應(yīng)聘者已經(jīng)具備的有關(guān)的工作能力水平。韋克斯勒智力測驗(yàn)和瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)是兩種常用的能力測試工具。8.3.3心理測試（1）心理測試有許多種類型,但甄選過程中所用的主要是能力測試和個(gè)性44個(gè)性測試一個(gè)人的工作能否做好,不僅僅取決于能力高低,個(gè)性品質(zhì)也會(huì)對工作績效的好壞起很大的影響作用。影射法是讓應(yīng)聘者看過一項(xiàng)不明的刺激物,如圖片、墨跡等之后,要求他們詮釋其意義或觀察他們有何反應(yīng)。個(gè)性品質(zhì)問卷調(diào)查法是通過應(yīng)聘者對個(gè)性品質(zhì)調(diào)查表中的問題進(jìn)行回答,依據(jù)得分統(tǒng)計(jì)來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)傾向。興趣盤存法是將應(yīng)聘者的興趣和各種人士的興趣做一比較,判斷應(yīng)聘者適合從事什么工作。其理論依據(jù)是,假如應(yīng)聘者在興趣方面與績效優(yōu)異的在職人員雷同的話,應(yīng)聘者將來也可能有良好的表現(xiàn)。個(gè)性品質(zhì)測試的根本目的是通過對應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的考察,判斷應(yīng)聘者工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)是否與空缺職位的要求相近或相同,若是,就是合適的人選。8.3.3心理測試（2）個(gè)性測試8.3.3心理測試（2）45行為模擬測試法亦稱情景模擬法,是指通過在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式,來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。比較適合于評價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能,但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者。通常所采用的行為模擬方式有:文件筐處理分析模擬面談模擬8.3.4行為模擬測試法行為模擬測試法亦稱情景模擬法,是指通過在一種情景下應(yīng)聘者所表46工作抽樣法是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來,讓應(yīng)聘者在無預(yù)先準(zhǔn)備和無他人指導(dǎo)的情況下,進(jìn)行實(shí)地操作,以考查其實(shí)際工作能力和績效?？茖W(xué)的工作抽樣比其他甄選方法都有效,因?yàn)檫@種方法所得到的信息更直接、更真實(shí),評價(jià)結(jié)果也更客觀、更公正。8.3.5工作抽樣法工作抽樣法是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來,讓47評價(jià)中心在這里實(shí)際上是一個(gè)運(yùn)作概念,而不是一個(gè)地理概念或機(jī)構(gòu)名稱。它是指將集中起來,采用多種評價(jià)方法進(jìn)行集體評價(jià),然后從中甄選出合格人員的過程。評價(jià)的地點(diǎn)可以是一間會(huì)議室,也可以是一間特殊的房間。評價(jià)員一般是在暗中進(jìn)行評價(jià),也可通過錄像進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的時(shí)間需要2~3天。評價(jià)中心一般包括下列項(xiàng)目:分內(nèi)工作無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理競賽口頭報(bào)告客觀測試面談8.3.6評價(jià)中心評價(jià)中心在這里實(shí)際上是一個(gè)運(yùn)作概念,而不是一個(gè)地理概念或機(jī)構(gòu)48中國公務(wù)員的錄用制度Part.04中國公務(wù)員的錄用制度Part.0449考試錄用作為政府錄用人員的一種制度,最早起源于我國古代的科舉制度?？婆e制度即分科舉士,形成于我國的隋朝。它同以前各朝代主要通過推薦的方式來選拔政府官員不同,是通過分門別類的考試來確定官吏的選拔和任用的。考試成績是錄用的主要標(biāo)準(zhǔn),這改變了過去只重門第不重才能的錄用弊端,是政府錄用制度的一大進(jìn)步。科舉制被以后各朝代沿襲并發(fā)展。明清時(shí)期科舉制度發(fā)展到鼎盛時(shí)期,考試辦法也十分完備,分為童試、鄉(xiāng)試、會(huì)試和殿試。新中國成立之后的前30年,我國的干部錄用一直是按計(jì)劃接收國家統(tǒng)一分配的大中專畢業(yè)生和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,或從企事業(yè)單位有經(jīng)驗(yàn)的工作人員中推薦選拔。

1987年,黨的十三大決定建立國家公務(wù)員制度,強(qiáng)調(diào)凡進(jìn)入業(yè)務(wù)類公務(wù)員隊(duì)伍,應(yīng)通過法定公開考試，公開競爭。2019年6月實(shí)施的新《公務(wù)員法》,根據(jù)公務(wù)員管理實(shí)踐的需要,進(jìn)一步對公務(wù)員的考核方式相關(guān)內(nèi)容做了修訂,規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核政治素質(zhì)和工作實(shí)績”,突出和新增了對“政治素質(zhì)”方面的考核。8.4.1考試錄用制度的歷史沿革考試錄用作為政府錄用人員的一種制度,最早起源于我國古代的科舉50公務(wù)員考試錄用,除按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)來選拔外,還遵循以下原則:公開原則：公開原則是指錄用主管部門將計(jì)劃招募的職位、資格條件、時(shí)間、地點(diǎn)及招募結(jié)果,通過各種媒體向社會(huì)發(fā)出公告;招錄機(jī)關(guān)根據(jù)考試成績、考察情況和體檢結(jié)果,提出擬錄用人員名單,并予以公示。平等原則：平等原則指對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁、平等對待，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等對應(yīng)聘者實(shí)行歧視和給予不平等待遇。競爭原則：競爭原則首先是指錄用要在全社會(huì)范圍內(nèi)公開競爭,通過考試進(jìn)行。擇優(yōu)原則：擇優(yōu)原則指通過各種甄選方法,選擇真正優(yōu)秀的人才到政府中來。8.4.2考試錄用的原則公務(wù)員考試錄用,除按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)來選拔外,51無論是通過公開競爭考試,還是通過簡化程序進(jìn)入政府公務(wù)員系列的人員,都必須具備下列條件:具有中華人民共和國國籍;年滿十八周歲;擁護(hù)中華人民共和國憲法,擁護(hù)中國共產(chǎn)黨和社會(huì)主義制度;具有良好的政治素質(zhì)和道德品行