目標細分場的營銷策略課件

某酒業(yè)公司營銷及管理體系咨詢第三期營銷卷（營銷策略之二:目標消費群、品牌推廣策略和銷售管理）某酒業(yè)公司目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容銷售公司人員薪酬福利構成總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理（首席）業(yè)務代表其他經(jīng)理行政人員$固定工資$考核工資月度提成$年終獎金$一般福利$$$$$$$$$$$$$$$工資提成季度提成$年終提成$$獎金福利$特殊福利$$$$省級經(jīng)理$$$$$$銷售公司人員薪酬福利構成總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理（首席）其他經(jīng)理行政人營銷中心總經(jīng)理

副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/財務經(jīng)理企劃/信息主管首席業(yè)務代表業(yè)務代表行政經(jīng)理其他專業(yè)職員一般行政職員營銷中心各級人員薪酬構成和比較年獎金考核工資固定工資營銷中心總經(jīng)理副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/各職位員工象征性年收入及其構成各職位員工象征性年收入及其構成集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理提成百分比：分季度提成和年度提成按銷售額指標的100%和大區(qū)經(jīng)理的象征性年獎金/提成總額計算標準提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算 大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70%以上可分別獲季度和年度提成季度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0%Y70%0%60%Y75%X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)75%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70購房購車總支出預算購房購車總支出預算購房貸款還貸各主要年份的大致支出狀況萬元為達到購房還貸福利的激勵作用,大部分支出都在第8年之后第X年購房貸款還貸各主要年份的大致支出狀況萬元為達到購房還貸福利的目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容薪酬制度建立的一般程序確定公司的付酬原則和策略職務設計和職務分析類似行業(yè)和職位薪酬調(diào)查薪酬結構設計職位評價工資定級和定薪核實薪酬總額是否符合費用限制確定薪酬發(fā)放和考核程序根據(jù)企業(yè)特征和發(fā)展階段和戰(zhàn)略確定能刺激公司發(fā)展的薪酬原則和政策導向組織結構設計、確定崗位職責根據(jù)相關因素評估職位并確定薪酬系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展要求確定薪酬構成和大致比例根據(jù)專業(yè)公司以及其他調(diào)查獲取行業(yè)及同類職位的薪酬，使薪酬具有一定競爭力根據(jù)相關專業(yè)公司以及其他調(diào)查獲取行業(yè)及同類職位的薪酬根據(jù)公司不同發(fā)展階段按公司業(yè)績確定薪酬總額限制并檢查上述薪酬設計是否符合要求按崗位職責要求和公司戰(zhàn)略要求指定薪酬發(fā)放辦法，并輔以考核標準，確保薪酬達到激勵效果薪酬制度建立的一般程序確定公司的付酬原則和策略職務設計和職務根據(jù)公司特征分析薪酬政策導向該公司是成立不久的葡萄酒公司，要快速進入競爭激烈的葡萄酒市場，薪酬水平必須要有很強的競爭力，才能吸引優(yōu)秀人才由于公司處于快速增長階段，薪酬政策的激勵或浮動部分必須要向銷售隊伍傾斜，才能有效刺激銷售增長由于該公司是一家地處內(nèi)陸的國有企業(yè)，平均主義現(xiàn)象明顯，必須以崗定薪，行政職位與薪酬不一定成正比，按職責要求定分配，拉開差距，打破平均主義，調(diào)動員工積極性為調(diào)動全體員工的積極性，所有員工的薪酬跟公司業(yè)績掛鉤，銷售人員與個人銷售業(yè)績掛鉤，行政人員與公司整體業(yè)績掛鉤為鼓勵員工向薪酬高的職位靠攏，薪酬和考核政策為員工創(chuàng)造晉升機會均等的條件，創(chuàng)造“能者上、庸者下”的績效文化為增強優(yōu)秀員工對公司的忠誠度，公司提供良好的福利待遇，鼓勵優(yōu)秀員工長期為公司服務根據(jù)公司特征分析薪酬政策導向該公司是成立不久的葡萄酒公司，要上海薪酬調(diào)查結果參考崗位副總市場部經(jīng)理企劃主管行政經(jīng)理WATSONWYATT上海分公司提供40萬以上20萬12萬10萬WARDHAWARE上海分公司分析18萬10萬6萬4萬項目組分析14萬9萬6萬4萬項目組建議12萬以上8-10萬6萬4萬培訓經(jīng)理16萬8萬6萬6-8萬上海薪酬調(diào)查結果參考崗位副總市場部經(jīng)理企劃主管行政經(jīng)理WAT薪酬調(diào)查說明1、調(diào)查薪酬為“12+2”月工資和車貼的總額，不包括福利部分，福利為工資的10%—25%不等。2、WATSONWYATT是美國著名人力資源薪酬咨詢公司，其上海分公司提供的數(shù)據(jù)為跨國公司相應崗位的較低薪資水平，僅供參考；

3、WARDHAWARE是美國著名的獵頭公司，其上海分公司提供的數(shù)據(jù)為分析該公司的第一階段實際情況和對人才的要求提出的，具有實際意義；4、項目組分析的數(shù)據(jù)是根據(jù)行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和項目組對上海同類公司的了解得出；5、隨著該公司上海營銷中心責任的加大，對人員水平要求的提高，第二階段、第三階段的薪酬需要相應提高。薪酬調(diào)查說明1、調(diào)查薪酬為“12+2”月工資和車貼的總額，不集團銷售公司的薪酬福利體系建議薪酬福利體系工資津貼基本工資職務工資季度提成年終獎金特殊獎勵薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障駐外津貼依據(jù)員工的學歷和職稱確定依據(jù)職務和崗位確定各銷售區(qū)域的駐外人員享受此項銷售人員依據(jù)銷售業(yè)績提取當月/季度獎金銷售人員、行政管理人員依據(jù)銷售業(yè)績和年終考核提取年終獎金，總經(jīng)理對一年中有突出貢獻的個別銷售人員、銷售管理人員的額外獎勵根據(jù)公司的政策鼓勵優(yōu)秀員工長期為公司服務的公司福利按照國家政策執(zhí)行集團銷售公司的薪酬福利體系建議薪酬福利體系工資津貼基本工資職營銷中心總經(jīng)理

副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/財務經(jīng)理企劃/信息主管首席業(yè)務代表業(yè)務代表行政經(jīng)理其他專業(yè)職員一般行政職員營銷中心各級人員薪酬構成和比較年獎金考核工資固定工資營銷中心總經(jīng)理副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/關于崗位/職位的補充說明省級經(jīng)理指銷售額占大區(qū)1/4-1/3以上的省/市經(jīng)理，能獨立管理市場，獨立解決問題，并能領導其他業(yè)務代表完成銷售指標，隨著銷售額提升從首席業(yè)務代表職位得到晉升首席業(yè)務代表指能獨當一面，獨立或帶領其他業(yè)務人員管理一個省/市市場的從業(yè)務代表職位得到晉升的優(yōu)秀業(yè)務人員其他專業(yè)人員指需要一定專業(yè)或特殊技能的的崗位人員，如財務\市場等人員關于崗位/職位的補充說明省級經(jīng)理指銷售額占大區(qū)1/4-1各職位員工象征性年收入及其構成其他職位及副職(如正職空缺，副職還不能升為正職)參照上述標準浮動各職位員工象征性年收入及其構成其他職位及副職(如正職空缺，副上海營銷中心完成年指標下的薪酬初步預算上海營銷中心完成年指標下的薪酬初步預算集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元基本工資:依據(jù)學歷和職稱確定職稱中專以下中專大專本科碩士博士教授2.02.22.42.62.83.0副教授、高工1.82.02.22.42.62.8工程師1.61.82.02.22.42.6助理工程師1.41.61.82.02.22.4技術員1.21.41.61.82.02.2其他1.01.21.41.61.82.0學歷依據(jù)學歷和職稱確定的基本工資系數(shù)表上述基本工資對所有員工適用；表中未列職稱依據(jù)國家規(guī)定執(zhí)行，如與工程師相當?shù)穆毞Q有會計師、律師、講師等；對于沒有相應職稱的員工，公司按照聘用的級別由人力資源部予以確認；建議目前的工資基數(shù)為400元，即400元為1.0級別，最高級別3.0為1200元，將來可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。為方便工作，除特殊人員外，本科或工程師以上人員按800元，其他人員按600元計算基本工資:依據(jù)學歷和職稱確定職稱中專以下中專大專本科碩士博士職務工資：系數(shù)確定的相關評估因素對企業(yè)的重要性職責范圍職責完成的難度所需知識/學歷要求所需專業(yè)技術要求人員管理能力要求經(jīng)驗要求可替換性/可獲得性工作的復雜程度創(chuàng)造性要求人際關系和溝通要求對其他員工的影響工作環(huán)境危險性職務工資：系數(shù)確定的相關評估因素對企業(yè)的重要性可替換性/可獲銷售管理人員和行政人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系數(shù)主要崗位七級15.0營銷中心總經(jīng)理六級6.0副總五級4.0市場部經(jīng)理/銷售部經(jīng)理四級3.5培訓經(jīng)理/財務經(jīng)理三級3.0企劃主管/信息主管二級2.0行政經(jīng)理一級1.0文員上述職務工資適用銷售公司總部的管理和支持人員；表中未列崗位，崗位工資系數(shù)可參照上述標準，由總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同核算確定；建議目前的崗位工資基數(shù)為900元，即900元為1.0級別，最高級別15.0為13500元，將來可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。銷售管理人員和行政人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系銷售人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系數(shù)主要崗位四級5大區(qū)經(jīng)理三級2.0省級經(jīng)理二級1.2首席業(yè)務代表一級1業(yè)務代表表中未列崗位，崗位工資系數(shù)由總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同核算確定；建議目前崗位工資基數(shù)為600元，即600元為1.0級別，最高級別5為3000元，將來可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。銷售人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系數(shù)主要崗位四級不同崗位薪酬固定和浮動的大致比例構成職務工資津貼獎金/提成總經(jīng)理、副總60%0%40%本部銷售、市場經(jīng)理60%0%40%本部其他職位70%0%30%大區(qū)經(jīng)理40%駐外補貼60%省級經(jīng)理/首席業(yè)務代表30%駐外補貼70%業(yè)務員30%駐外補貼70%工資和提成占總收入的比重因工作性質不同而變化，離銷售一線越近，提成在收入中的比重越高；鼓勵銷售一線的業(yè)務人員通過業(yè)績獲得高薪，激勵政策向銷售一線傾斜；銷售公司所有人員的收入和銷售公司的銷售業(yè)績正相關，以此推動該公司的整體銷售業(yè)績；特殊人才的考評激勵與薪酬方案由酒業(yè)公司董事長/總經(jīng)理與相關部門商議，特殊處理。不同崗位薪酬固定和浮動的大致比例構成職務工資津貼獎金/提成總銷售人員駐外津貼(建議)補貼級別標準區(qū)域范圍A級50元/天北京、天津、上海、廣東B級40元/天吉林、遼寧、黑龍江、江蘇、浙江、福建、山東、重慶、海南C級30元/天其他地區(qū)上述駐外補貼適用銷售公司各大區(qū)的駐外銷售人員（疆內(nèi)不駐外的人員不享受此項補貼，銷售公司由烏魯木齊派駐上海的管理人員享受此項補貼），駐外非業(yè)務人員的駐外補貼減半；駐外津貼不分職位級別一律平等享受補貼分級的依據(jù)是各地的消費水平的差異，消費水平的數(shù)據(jù)來自“中國2000年統(tǒng)計年鑒”；補貼的天數(shù)以實際駐外的天數(shù)為準。公司鼓勵聘用人品可靠、經(jīng)驗豐富的當?shù)厝藛T以節(jié)約銷售費用銷售人員駐外津貼(建議)補貼級別標準區(qū)域范圍A級50元/天北目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容考核的基本思路和原則考核的目的是在薪酬設計的基礎上確定薪酬領取的程序，以使薪酬起到應有的激勵作用由于薪酬設計的基礎是崗位責任制，所以考核項目原則上按崗位職責進行考核主要針對考核工資和獎金/提成部分考核方法設計盡量量化，實際可行，可以操作對行政管理人員考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資針對崗位職責履行情況年終考核；年終獎金按公司業(yè)績發(fā)放對大區(qū)經(jīng)理考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資按崗位職責履行情況年終考核；每季度按銷售業(yè)績考核；年終按年度銷售業(yè)績考核對省級經(jīng)理/（首席）業(yè)務代表的考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資按崗位職責履行情況年終考核；每月按銷售業(yè)績考核；年終按年度銷售業(yè)績考核管理人員及銷售人員年終獎金預留10%待第二年年終發(fā)放；如管理/銷售人員離開管理/銷售崗位，經(jīng)財務審計確認管理/銷售人員對公司無損害或潛在損害后，將預留部分一次性發(fā)放考核的基本思路和原則考核的目的是在薪酬設計的基礎上確定薪酬領銷售提成設計的導向和原則經(jīng)理人員由于銷售指標完成可以在不同省市市場間平衡銷售任務,所以對其提成的起步臺階設計較業(yè)務代表要高設計提成百分比時設定的銷售指標系數(shù),管理職位越高,銷售任務完成平衡能力越強,銷售指標系數(shù)就越大,大區(qū)經(jīng)理為100%指標,省級經(jīng)理95%指標,(首席)業(yè)務代表90%指標為激勵最前線業(yè)務人員積極性,對超額部分的獎勵向一線業(yè)務代表傾斜對于年終提成,還必須考核主打產(chǎn)品完成比例、銷售費用控制情況和應收帳款管理情況考核數(shù)據(jù)由銷售部門和財務部門提供，主管上級根據(jù)數(shù)據(jù)進行提成考核銷售提成設計的導向和原則經(jīng)理人員由于銷售指標完成可以在不同省大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理提成百分比：分季度提成和年度提成按銷售額指標的100%和大區(qū)經(jīng)理的象征性年獎金/提成總額計算標準提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算 大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70%以上可分別獲季度和年度提成季度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0%Y70%0%60%Y75%X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)75%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70省級經(jīng)理銷售提成百分比設計前提:總量控制省級經(jīng)理提成百分比：分月度和年度提成按銷售額指標的95%和省級經(jīng)理的象征性年獎金/提成總額計算標準提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標95%*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算 省級經(jīng)理銷售提成百分比設計前提:總量控制省級經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70%以上可分別獲季度和年度提成月度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0% Y70% 0%60%Y70% X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)70%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)省級經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70(首席)業(yè)務代表提成比例設計（首席）業(yè)務代表提成百分比：分月度和年度提成按典型市場中人員工資/獎金占銷售額的百分比計算工資獎金總額；扣除大區(qū)經(jīng)理薪酬額后，按每一業(yè)務代表象征性年薪酬計算大致所需業(yè)務代表人數(shù)按實際零售終端銷售管理難易調(diào)稍微整計算所得業(yè)務代表人數(shù)按調(diào)整后業(yè)務代表人數(shù)分解銷售指標按分解指標的90%和（首席）業(yè)務代表的象征性年獎金/提成總額計算出提成百分比XX=象征性年獎金（提成）總額/銷售指標90%*100%每月按月度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算(首席)業(yè)務代表提成比例設計（首席）業(yè)務代表提成百分比：分月(首席)業(yè)務代表提成設計月度指標完成50%以上、年度指標完成60%以上可分別獲季度和年度提成月度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y50% 0% Y60% 0%50%Y70% X/2*(1-10%) 60%Y70% X/2*(1-10%)70%Y80% X/2*(1-5%) 70%Y85% X/2*(1-5%)80%Y100%X/2 85%Y100% X/2100%Y120%(超額部分)X/2*(1+10%)100%Y120% X/2*(1+10%)120%Y(超額部分)X/2*(1+20%)120%Y X/2*(1+20%)(首席)業(yè)務代表提成設計月度指標完成50%以上、年度指標完成大區(qū)分級系數(shù)(建議)由于薪酬獎勵按總量控制并參照象征性年度薪酬總額來反推提成百分比，所以地區(qū)系數(shù)差異不宜拉得太開可按以下系數(shù)作為參考： 一級地區(qū)：華南、西南、華東標準*1.1

二級地區(qū)：華北、華中、西北標準1

三級地區(qū)：新疆標準*0.9分級考慮因素并給以不同權數(shù)：（任務指標、市場容量）、戰(zhàn)略重要性、競爭程度、已有品牌地位、當年廣告促銷投入費用、銷售集中程度、是否直銷大區(qū)分級系數(shù)(建議)由于薪酬獎勵按總量控制并參照象征性年度薪目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容崗位職責履行考核（一）不論職位高低,不管是銷售人員還是行政人員,工資的20%必須作為考核工資,到年終作為崗位職責履行情況的考核基數(shù)針對不同工作崗位都設計了相應的崗位責任說明書以及相對應的崗位職責履行考核項目每個考核項目按1-5分制打分1分表示該項基本未達到要求；2分表示尚可達到要求；3分表示基本達到要求；4分表示較好地達到了要求；5分表示完全達到要求由上級針對各項目逐一打分；部分考核項目由人力資源部門征求相關部門和個人進行360全方位考核，兩套分數(shù)各占50%，求出總分和平均分數(shù)崗位職責履行考核（一）不論職位高低,不管是銷售人員還是行政人崗位職責履行考核（二）根據(jù)職責履行考核后的考核工資發(fā)放標準：

平均分(Y)發(fā)放比例Y1.50%1.5Y250%2Y2.560%2.5Y375%3Y3.590%4Y100%職責履行考核結合銷售業(yè)績考核結果，主管考核人員將就員工的整體績效作出評價，提出下年度應該提高的地方，考核結果和總體評估將成為員工晉升、降級、獎勵和給予特殊福利的依據(jù)。崗位職責履行考核（二）根據(jù)職責履行考核后的考核工資發(fā)放標準：其他行政和管理人員的考核評估其他人員考核分兩部分，年終獎金根據(jù)公司整體業(yè)績結果發(fā)放，20%考核工資根據(jù)職責履行項目考核結果發(fā)放。年終獎金考核是對全年工作努力對公司業(yè)績所產(chǎn)生的結果的考核。公司全年銷售指標完成率≥60%可發(fā)獎金50%以上，完成率低于60%的，取消當年獎金。各臺階獎金比例如下：完成率（X）獎金基數(shù)比例X60%0%60%X65%60%65%X70%65%70%X75%70%75%X80%75%80%X85%85%85%X90%90%90%X100%上述獎金基數(shù)比例隨崗位責任的增大而提高銷售任務完成率要求如無合理的原因，全年營銷和銷售費用總額超出10%以上，且銷售額超標低于20%的，每超10%扣減市場部和銷售部經(jīng)理年終所獲業(yè)績獎金的3%。（公司銷售增長階段可適當放松，但一定要有合理的原因和費用明細）其他行政和管理人員的考核評估其他人員考核分兩部分，年終獎金根營銷中心崗位職責和考核辦法關于營銷各崗位職責和考核方法另見附件<<該公司營銷系統(tǒng)考核薪酬說明書>>營銷中心崗位職責和考核辦法關于營銷各崗位職責和考核方法另見附在績效考評的基礎上采用多種激勵方式，從各方面提高銷售人員的積極性能力業(yè)績職責履行晉升獎金加薪特殊獎勵上級的鼓勵和表揚給銷售人員以更高的成就感和責任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)(通過晉升體現(xiàn))鼓勵引導銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮令銷售人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法額外福利除國家政策規(guī)定外的公司福利在績效考評的基礎上采用多種激勵方式，從各方面提高銷售人員的積考評結果實施：建設“在賽馬中尋找千里馬”的用人機制，在銷售公司中形成“能者上，庸者下”的局面

業(yè)務人員

省級經(jīng)理

大區(qū)經(jīng)理

銷售經(jīng)理

總經(jīng)理

要快速實現(xiàn)銷售的增長，該公司必須建立優(yōu)秀人才快速凸現(xiàn)的機制，讓優(yōu)秀的銷售管理、業(yè)務人才脫穎而出，承擔更大的責任，為公司作出更大的貢獻；同時，對優(yōu)秀員工進行職務提升，幫助他們在實現(xiàn)公司目標的同時實現(xiàn)他們自己的職業(yè)生涯，這也是留住優(yōu)秀人才的重要措施之一：每年將有2名大區(qū)經(jīng)理被降職為省級經(jīng)理，職位被優(yōu)秀的省級經(jīng)理替代；每年有2-3名省級經(jīng)理被降職為首席業(yè)務代表;職位被優(yōu)秀的首席業(yè)務代表替代每年將有5名首席業(yè)務代表被降職為業(yè)務員，職位被優(yōu)秀的業(yè)務人員替代；優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展

業(yè)務人員

考評結果實施：建設“在賽馬中尋找千里馬”的用人機制，在銷售公關于晉升和降級的說明有以下問題的大區(qū)經(jīng)理、省級經(jīng)理和首席業(yè)務代表將被降級未完成銷售指標80%以上且工作態(tài)度不端正、不服從上級指示或違反公司政策者未完成銷售指標80%且工作能力和綜合素質確實不勝任大區(qū)經(jīng)理職位者符合以下條件的省級經(jīng)理、首席業(yè)務代表和業(yè)務代表將被升級完成銷售指標90%以上且工作態(tài)度端正、積極向上、有管理能力潛力、能針對銷售現(xiàn)狀提出切實可行的建設性意見的人員人員降級、晉升后可跨區(qū)進行人事調(diào)動關于晉升和降級的說明有以下問題的大區(qū)經(jīng)理、省級經(jīng)理和首席業(yè)務目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容按政策規(guī)定的福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險住房公積金按當?shù)卣囊?guī)定為員工設立四金，帳戶的權益歸員工，其資金來源為：A.員工個人繳費的全部B.公司繳費按比例劃撥的部分C.利息按政策規(guī)定的福利養(yǎng)老保險公司福利生日：發(fā)價值120元的生日蛋糕或同等價值的禮品。結婚：發(fā)給人民幣1000元，或同等價值的禮品生育：發(fā)給人民幣1000元，或同等價值的禮品退休：將給予特別紀念品一份人身意外保險帶薪年假本公司連續(xù)工作滿一年,享受年假7個工作天加入本公司前已經(jīng)有5年或以上工作經(jīng)歷，在本公司工作滿一年，可享受年假10個工作天每滿一個工作年度增加年假1個工作天，年假最多增加至14個工作天公司福利生日：發(fā)價值120元的生日蛋糕或同等價值的禮品。公司其他福利培訓管理人員--經(jīng)理管理技能培訓業(yè)務人員--產(chǎn)品知識、客戶服務、銷售技能、信用管理等專業(yè)技能其他員工--根據(jù)崗位技術要求確定培訓方式--公司內(nèi)部培訓和專業(yè)機構培訓相結合旅游計劃超額完成年銷售指標20%以上且在公司服務滿兩年或兩年以上的優(yōu)秀業(yè)務人員，公司將獎勵個人旅游計劃以減輕員工的工作壓力，費用限額為每人次5000元/年，當年費用當年使用，逾期不補。公司其他福利培訓購房和購車貸款貼息福利職位享受貼息資格貸款限額銷售公司總經(jīng)理工作滿一年且表現(xiàn)良好90萬營銷中心總經(jīng)理工作滿一年且表現(xiàn)良好60萬銷售公司副總工作滿兩年且表現(xiàn)良好40萬大區(qū)經(jīng)理/省級經(jīng)理連續(xù)兩年完成銷售指標或在本公司工作滿三年銷售指標完成率連續(xù)超80%且表現(xiàn)良好30萬部門經(jīng)理服務滿三年且工作期間無不良業(yè)績記錄30萬(首席)業(yè)務代表連續(xù)三年完成銷售指標或在本公司服務滿四年其中三年銷售指標完成80%以上且表現(xiàn)良好30萬一般行政人員本公司服務滿四年且表現(xiàn)良好20萬兩種貸款可以同時享受貼息福利,但總額不能超出規(guī)定限額一項貼息結束后可在符合資格的情況下享受另一種。但購車享受貼息的貸款總額不超出15萬。貼息必須每月憑銀行有效貸款付息證明領取。購房和購車貸款貼息福利職位享受貼息資格貸款限額銷售公司總經(jīng)理購房、購車貸款享受公司替員工還貸50%福利資格審定由部門經(jīng)理、人力資源部門和總經(jīng)理聯(lián)合執(zhí)行。銀行貸款的50%由公司一次性替員工向銀行支付，但不能超過公司限額。銀行貸款支付剩余部分一次性發(fā)放給員工購車還貸按此條件，但總額不超出8萬。職位享受50%還貸資格限額銷售公司總經(jīng)理工作滿三年且表現(xiàn)良好45萬營銷中心總經(jīng)理工作滿四年且表現(xiàn)良好30萬銷售公司副總工作滿五年且表現(xiàn)良好20萬大區(qū)經(jīng)理/省級經(jīng)理工作滿8年、其中至少6年完成指標80%以上且表現(xiàn)良好15萬部門經(jīng)理服務滿8年且工作期間表現(xiàn)良好15萬(首席)業(yè)務代表服務滿8年、其中至少6年完成指標80%以上且表現(xiàn)良好15萬一般行政人員本公司服務滿10年且表現(xiàn)良好10萬購房、購車貸款享受公司替員工還貸50%福利資格審定由部門經(jīng)理購房、購車貸款享受公司替員工還貸剩余50%的福利職位享受剩余50%還貸資格限額銷售公司總經(jīng)理工作滿6年且表現(xiàn)良好45萬營銷中心總經(jīng)理工作滿6年且表現(xiàn)良好30萬銷售公司副總工作滿8年且表現(xiàn)良好20萬大區(qū)經(jīng)理/省級經(jīng)理工作滿12年、其中至少9年完成指標80%以上且表現(xiàn)良好15萬部門經(jīng)理服務滿12年且工作期間表現(xiàn)良好15萬(首席)業(yè)務代表服務滿12年、其中至少9年完成指標80%以上且表現(xiàn)良好15萬一般行政人員本公司服務滿14年且表現(xiàn)良好10萬銀行貸款剩余50%由公司一次性替員工向銀行支付，但不超出公司限額。銀行貸款支付剩余部分一次性發(fā)放給員工購車還貸按此條件，但總額不超出6萬。購房、購車貸款享受公司替員工還貸剩余50%的福利職位享受剩余關于公司貼息和購房、購車還貸的補充說明資格審定由部門經(jīng)理、人力資源部門和總經(jīng)理聯(lián)合執(zhí)行。職位調(diào)整前的福利按原職位待遇計算,調(diào)整后的福利按新職位待遇計算。員工享受此福利必須向公司出示購房合同、房產(chǎn)證明、購房發(fā)票、貸款合同及其他相關文件證明。公司替員工還貸50%后如有貸款余額，公司繼續(xù)為員工提供剩余貸款部分貼息。關于公司貼息和購房、購車還貸的補充說明資格審定由部門經(jīng)理、人購房購車總支出預算購房購車總支出預算購房貸款還貸各主要年份的大致支出狀況萬元為達到購房還貸福利的激勵作用,大部分支出都在第8年之后第X年購房貸款還貸各主要年份的大致支出狀況萬元為達到購房還貸福利的

某酒業(yè)公司營銷及管理體系咨詢第三期營銷卷（營銷策略之二:目標消費群、品牌推廣策略和銷售管理）某酒業(yè)公司目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容銷售公司人員薪酬福利構成總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理（首席）業(yè)務代表其他經(jīng)理行政人員$固定工資$考核工資月度提成$年終獎金$一般福利$$$$$$$$$$$$$$$工資提成季度提成$年終提成$$獎金福利$特殊福利$$$$省級經(jīng)理$$$$$$銷售公司人員薪酬福利構成總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理（首席）其他經(jīng)理行政人營銷中心總經(jīng)理

副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/財務經(jīng)理企劃/信息主管首席業(yè)務代表業(yè)務代表行政經(jīng)理其他專業(yè)職員一般行政職員營銷中心各級人員薪酬構成和比較年獎金考核工資固定工資營銷中心總經(jīng)理副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/各職位員工象征性年收入及其構成各職位員工象征性年收入及其構成集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理提成百分比：分季度提成和年度提成按銷售額指標的100%和大區(qū)經(jīng)理的象征性年獎金/提成總額計算標準提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算 大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70%以上可分別獲季度和年度提成季度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0%Y70%0%60%Y75%X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)75%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70購房購車總支出預算購房購車總支出預算購房貸款還貸各主要年份的大致支出狀況萬元為達到購房還貸福利的激勵作用,大部分支出都在第8年之后第X年購房貸款還貸各主要年份的大致支出狀況萬元為達到購房還貸福利的目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容薪酬制度建立的一般程序確定公司的付酬原則和策略職務設計和職務分析類似行業(yè)和職位薪酬調(diào)查薪酬結構設計職位評價工資定級和定薪核實薪酬總額是否符合費用限制確定薪酬發(fā)放和考核程序根據(jù)企業(yè)特征和發(fā)展階段和戰(zhàn)略確定能刺激公司發(fā)展的薪酬原則和政策導向組織結構設計、確定崗位職責根據(jù)相關因素評估職位并確定薪酬系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展要求確定薪酬構成和大致比例根據(jù)專業(yè)公司以及其他調(diào)查獲取行業(yè)及同類職位的薪酬，使薪酬具有一定競爭力根據(jù)相關專業(yè)公司以及其他調(diào)查獲取行業(yè)及同類職位的薪酬根據(jù)公司不同發(fā)展階段按公司業(yè)績確定薪酬總額限制并檢查上述薪酬設計是否符合要求按崗位職責要求和公司戰(zhàn)略要求指定薪酬發(fā)放辦法，并輔以考核標準，確保薪酬達到激勵效果薪酬制度建立的一般程序確定公司的付酬原則和策略職務設計和職務根據(jù)公司特征分析薪酬政策導向該公司是成立不久的葡萄酒公司，要快速進入競爭激烈的葡萄酒市場，薪酬水平必須要有很強的競爭力，才能吸引優(yōu)秀人才由于公司處于快速增長階段，薪酬政策的激勵或浮動部分必須要向銷售隊伍傾斜，才能有效刺激銷售增長由于該公司是一家地處內(nèi)陸的國有企業(yè)，平均主義現(xiàn)象明顯，必須以崗定薪，行政職位與薪酬不一定成正比，按職責要求定分配，拉開差距，打破平均主義，調(diào)動員工積極性為調(diào)動全體員工的積極性，所有員工的薪酬跟公司業(yè)績掛鉤，銷售人員與個人銷售業(yè)績掛鉤，行政人員與公司整體業(yè)績掛鉤為鼓勵員工向薪酬高的職位靠攏，薪酬和考核政策為員工創(chuàng)造晉升機會均等的條件，創(chuàng)造“能者上、庸者下”的績效文化為增強優(yōu)秀員工對公司的忠誠度，公司提供良好的福利待遇，鼓勵優(yōu)秀員工長期為公司服務根據(jù)公司特征分析薪酬政策導向該公司是成立不久的葡萄酒公司，要上海薪酬調(diào)查結果參考崗位副總市場部經(jīng)理企劃主管行政經(jīng)理WATSONWYATT上海分公司提供40萬以上20萬12萬10萬WARDHAWARE上海分公司分析18萬10萬6萬4萬項目組分析14萬9萬6萬4萬項目組建議12萬以上8-10萬6萬4萬培訓經(jīng)理16萬8萬6萬6-8萬上海薪酬調(diào)查結果參考崗位副總市場部經(jīng)理企劃主管行政經(jīng)理WAT薪酬調(diào)查說明1、調(diào)查薪酬為“12+2”月工資和車貼的總額，不包括福利部分，福利為工資的10%—25%不等。2、WATSONWYATT是美國著名人力資源薪酬咨詢公司，其上海分公司提供的數(shù)據(jù)為跨國公司相應崗位的較低薪資水平，僅供參考；

3、WARDHAWARE是美國著名的獵頭公司，其上海分公司提供的數(shù)據(jù)為分析該公司的第一階段實際情況和對人才的要求提出的，具有實際意義；4、項目組分析的數(shù)據(jù)是根據(jù)行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和項目組對上海同類公司的了解得出；5、隨著該公司上海營銷中心責任的加大，對人員水平要求的提高，第二階段、第三階段的薪酬需要相應提高。薪酬調(diào)查說明1、調(diào)查薪酬為“12+2”月工資和車貼的總額，不集團銷售公司的薪酬福利體系建議薪酬福利體系工資津貼基本工資職務工資季度提成年終獎金特殊獎勵薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障駐外津貼依據(jù)員工的學歷和職稱確定依據(jù)職務和崗位確定各銷售區(qū)域的駐外人員享受此項銷售人員依據(jù)銷售業(yè)績提取當月/季度獎金銷售人員、行政管理人員依據(jù)銷售業(yè)績和年終考核提取年終獎金，總經(jīng)理對一年中有突出貢獻的個別銷售人員、銷售管理人員的額外獎勵根據(jù)公司的政策鼓勵優(yōu)秀員工長期為公司服務的公司福利按照國家政策執(zhí)行集團銷售公司的薪酬福利體系建議薪酬福利體系工資津貼基本工資職營銷中心總經(jīng)理

副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/財務經(jīng)理企劃/信息主管首席業(yè)務代表業(yè)務代表行政經(jīng)理其他專業(yè)職員一般行政職員營銷中心各級人員薪酬構成和比較年獎金考核工資固定工資營銷中心總經(jīng)理副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場經(jīng)理省級經(jīng)理培訓/關于崗位/職位的補充說明省級經(jīng)理指銷售額占大區(qū)1/4-1/3以上的省/市經(jīng)理，能獨立管理市場，獨立解決問題，并能領導其他業(yè)務代表完成銷售指標，隨著銷售額提升從首席業(yè)務代表職位得到晉升首席業(yè)務代表指能獨當一面，獨立或帶領其他業(yè)務人員管理一個省/市市場的從業(yè)務代表職位得到晉升的優(yōu)秀業(yè)務人員其他專業(yè)人員指需要一定專業(yè)或特殊技能的的崗位人員，如財務\市場等人員關于崗位/職位的補充說明省級經(jīng)理指銷售額占大區(qū)1/4-1各職位員工象征性年收入及其構成其他職位及副職(如正職空缺，副職還不能升為正職)參照上述標準浮動各職位員工象征性年收入及其構成其他職位及副職(如正職空缺，副上海營銷中心完成年指標下的薪酬初步預算上海營銷中心完成年指標下的薪酬初步預算集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元集團銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務人員工資預算必然占大部分萬元基本工資:依據(jù)學歷和職稱確定職稱中專以下中專大專本科碩士博士教授2.02.22.42.62.83.0副教授、高工1.82.02.22.42.62.8工程師1.61.82.02.22.42.6助理工程師1.41.61.82.02.22.4技術員1.21.41.61.82.02.2其他1.01.21.41.61.82.0學歷依據(jù)學歷和職稱確定的基本工資系數(shù)表上述基本工資對所有員工適用；表中未列職稱依據(jù)國家規(guī)定執(zhí)行，如與工程師相當?shù)穆毞Q有會計師、律師、講師等；對于沒有相應職稱的員工，公司按照聘用的級別由人力資源部予以確認；建議目前的工資基數(shù)為400元，即400元為1.0級別，最高級別3.0為1200元，將來可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。為方便工作，除特殊人員外，本科或工程師以上人員按800元，其他人員按600元計算基本工資:依據(jù)學歷和職稱確定職稱中專以下中專大專本科碩士博士職務工資：系數(shù)確定的相關評估因素對企業(yè)的重要性職責范圍職責完成的難度所需知識/學歷要求所需專業(yè)技術要求人員管理能力要求經(jīng)驗要求可替換性/可獲得性工作的復雜程度創(chuàng)造性要求人際關系和溝通要求對其他員工的影響工作環(huán)境危險性職務工資：系數(shù)確定的相關評估因素對企業(yè)的重要性可替換性/可獲銷售管理人員和行政人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系數(shù)主要崗位七級15.0營銷中心總經(jīng)理六級6.0副總五級4.0市場部經(jīng)理/銷售部經(jīng)理四級3.5培訓經(jīng)理/財務經(jīng)理三級3.0企劃主管/信息主管二級2.0行政經(jīng)理一級1.0文員上述職務工資適用銷售公司總部的管理和支持人員；表中未列崗位，崗位工資系數(shù)可參照上述標準，由總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同核算確定；建議目前的崗位工資基數(shù)為900元，即900元為1.0級別，最高級別15.0為13500元，將來可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。銷售管理人員和行政人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系銷售人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系數(shù)主要崗位四級5大區(qū)經(jīng)理三級2.0省級經(jīng)理二級1.2首席業(yè)務代表一級1業(yè)務代表表中未列崗位，崗位工資系數(shù)由總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同核算確定；建議目前崗位工資基數(shù)為600元，即600元為1.0級別，最高級別5為3000元，將來可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。銷售人員的職務工資系數(shù)和職務工資級別職務工資系數(shù)主要崗位四級不同崗位薪酬固定和浮動的大致比例構成職務工資津貼獎金/提成總經(jīng)理、副總60%0%40%本部銷售、市場經(jīng)理60%0%40%本部其他職位70%0%30%大區(qū)經(jīng)理40%駐外補貼60%省級經(jīng)理/首席業(yè)務代表30%駐外補貼70%業(yè)務員30%駐外補貼70%工資和提成占總收入的比重因工作性質不同而變化，離銷售一線越近，提成在收入中的比重越高；鼓勵銷售一線的業(yè)務人員通過業(yè)績獲得高薪，激勵政策向銷售一線傾斜；銷售公司所有人員的收入和銷售公司的銷售業(yè)績正相關，以此推動該公司的整體銷售業(yè)績；特殊人才的考評激勵與薪酬方案由酒業(yè)公司董事長/總經(jīng)理與相關部門商議，特殊處理。不同崗位薪酬固定和浮動的大致比例構成職務工資津貼獎金/提成總銷售人員駐外津貼(建議)補貼級別標準區(qū)域范圍A級50元/天北京、天津、上海、廣東B級40元/天吉林、遼寧、黑龍江、江蘇、浙江、福建、山東、重慶、海南C級30元/天其他地區(qū)上述駐外補貼適用銷售公司各大區(qū)的駐外銷售人員（疆內(nèi)不駐外的人員不享受此項補貼，銷售公司由烏魯木齊派駐上海的管理人員享受此項補貼），駐外非業(yè)務人員的駐外補貼減半；駐外津貼不分職位級別一律平等享受補貼分級的依據(jù)是各地的消費水平的差異，消費水平的數(shù)據(jù)來自“中國2000年統(tǒng)計年鑒”；補貼的天數(shù)以實際駐外的天數(shù)為準。公司鼓勵聘用人品可靠、經(jīng)驗豐富的當?shù)厝藛T以節(jié)約銷售費用銷售人員駐外津貼(建議)補貼級別標準區(qū)域范圍A級50元/天北目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容考核的基本思路和原則考核的目的是在薪酬設計的基礎上確定薪酬領取的程序，以使薪酬起到應有的激勵作用由于薪酬設計的基礎是崗位責任制，所以考核項目原則上按崗位職責進行考核主要針對考核工資和獎金/提成部分考核方法設計盡量量化，實際可行，可以操作對行政管理人員考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資針對崗位職責履行情況年終考核；年終獎金按公司業(yè)績發(fā)放對大區(qū)經(jīng)理考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資按崗位職責履行情況年終考核；每季度按銷售業(yè)績考核；年終按年度銷售業(yè)績考核對省級經(jīng)理/（首席）業(yè)務代表的考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資按崗位職責履行情況年終考核；每月按銷售業(yè)績考核；年終按年度銷售業(yè)績考核管理人員及銷售人員年終獎金預留10%待第二年年終發(fā)放；如管理/銷售人員離開管理/銷售崗位，經(jīng)財務審計確認管理/銷售人員對公司無損害或潛在損害后，將預留部分一次性發(fā)放考核的基本思路和原則考核的目的是在薪酬設計的基礎上確定薪酬領銷售提成設計的導向和原則經(jīng)理人員由于銷售指標完成可以在不同省市市場間平衡銷售任務,所以對其提成的起步臺階設計較業(yè)務代表要高設計提成百分比時設定的銷售指標系數(shù),管理職位越高,銷售任務完成平衡能力越強,銷售指標系數(shù)就越大,大區(qū)經(jīng)理為100%指標,省級經(jīng)理95%指標,(首席)業(yè)務代表90%指標為激勵最前線業(yè)務人員積極性,對超額部分的獎勵向一線業(yè)務代表傾斜對于年終提成,還必須考核主打產(chǎn)品完成比例、銷售費用控制情況和應收帳款管理情況考核數(shù)據(jù)由銷售部門和財務部門提供，主管上級根據(jù)數(shù)據(jù)進行提成考核銷售提成設計的導向和原則經(jīng)理人員由于銷售指標完成可以在不同省大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理提成百分比：分季度提成和年度提成按銷售額指標的100%和大區(qū)經(jīng)理的象征性年獎金/提成總額計算標準提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算 大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設計前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70%以上可分別獲季度和年度提成季度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0%Y70%0%60%Y75%X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)75%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)大區(qū)經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70省級經(jīng)理銷售提成百分比設計前提:總量控制省級經(jīng)理提成百分比：分月度和年度提成按銷售額指標的95%和省級經(jīng)理的象征性年獎金/提成總額計算標準提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標95%*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算 省級經(jīng)理銷售提成百分比設計前提:總量控制省級經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70%以上可分別獲季度和年度提成月度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0% Y70% 0%60%Y70% X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)70%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)省級經(jīng)理銷售提成設計季度指標完成60%以上、年度指標完成70(首席)業(yè)務代表提成比例設計（首席）業(yè)務代表提成百分比：分月度和年度提成按典型市場中人員工資/獎金占銷售額的百分比計算工資獎金總額；扣除大區(qū)經(jīng)理薪酬額后，按每一業(yè)務代表象征性年薪酬計算大致所需業(yè)務代表人數(shù)按實際零售終端銷售管理難易調(diào)稍微整計算所得業(yè)務代表人數(shù)按調(diào)整后業(yè)務代表人數(shù)分解銷售指標按分解指標的90%和（首席）業(yè)務代表的象征性年獎金/提成總額計算出提成百分比XX=象征性年獎金（提成）總額/銷售指標90%*100%每月按月度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動,提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計算(首席)業(yè)務代表提成比例設計（首席）業(yè)務代表提成百分比：分月(首席)業(yè)務代表提成設計月度指標完成50%以上、年度指標完成60%以上可分別獲季度和年度提成月度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y50% 0% Y60% 0%50%Y70% X/2*(1-10%) 60%Y70% X/2*(1-10%)70%Y80% X/2*(1-5%) 70%Y85% X/2*(1-5%)80%Y100%X/2 85%Y100% X/2100%Y120%(超額部分)X/2*(1+10%)100%Y120% X/2*(1+10%)120%Y(超額部分)X/2*(1+20%)120%Y X/2*(1+20%)(首席)業(yè)務代表提成設計月度指標完成50%以上、年度指標完成大區(qū)分級系數(shù)(建議)由于薪酬獎勵按總量控制并參照象征性年度薪酬總額來反推提成百分比，所以地區(qū)系數(shù)差異不宜拉得太開可按以下系數(shù)作為參考： 一級地區(qū)：華南、西南、華東標準*1.1

二級地區(qū)：華北、華中、西北標準1

三級地區(qū)：新疆標準*0.9分級考慮因素并給以不同權數(shù)：（任務指標、市場容量）、戰(zhàn)略重要性、競爭程度、已有品牌地位、當年廣告促銷投入費用、銷售集中程度、是否直銷大區(qū)分級系數(shù)(建議)由于薪酬獎勵按總量控制并參照象征性年度薪目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設計業(yè)績考核--提成設計業(yè)績考核--崗位職責福利政策目錄核心內(nèi)容崗位職責履行考核（一）不論職位高低,不管是銷售人員還是行政人員,工資的20%必須作為考核工資,到年終作為崗位職責履行情況的考核基數(shù)針對不同工作崗位都設計了相應的崗位責任說明書以及相對應的崗位職責履行考核項目每個考核項目按1-5分制打分1分表示該項基本未達到要求；2分表示尚可達到要求；3分表示基本達到要求；4分表示較好地達到了要求；5分表示完全達到要求由上級針對各項目逐一打分；部分考核項目由人力資源部門征求相關部門和個人進行360全方位考核，兩套分數(shù)各占50%，求出總分和平均分數(shù)崗位職責履行考核（一）不論職位高低,不管是銷售人員還是行政人崗位職責履行考核（二）根據(jù)職責履行考核后的考核工資發(fā)放標準：

平均分(Y)發(fā)放比例Y1.50%1.5Y250%2Y2.560%2.5Y375%3Y3.590%4Y100%職責履行考核結合銷售業(yè)績考核結果，主管考核人員將就員工的整體績效作出評價，提出下年度應該提高的地方，考核結果和總體評估將成為員工晉升、降級、獎勵和給予特殊福利的依據(jù)。崗位職責履行考核（二）根據(jù)職責履行考核后的考核工資發(fā)放標準：其他行政和管理人員的考核評估其他人員考核分兩部分，年終獎金根據(jù)公司整體業(yè)績結果發(fā)放，20%考核工資根據(jù)職責履行項目考核結果發(fā)放。年終獎金考核是對全年工作努力對公司業(yè)績所產(chǎn)生的結果的考核。公司全年銷售指標完成率≥60%可發(fā)獎金50%以上，完成率低于60%的，取消當年獎金。各臺階獎金比例如下：完成率（X）獎金基數(shù)比例X60%0%60%X65%60%65%X70%65%70%X75%70%75%X80%75%80%X85%85%85%X90%90%90%X100%上述獎金基數(shù)比例隨崗位責任的增大而提高銷售任務完成率要求如無合理的原因，全年營銷和銷售費用總額超出10%以上，且銷售額超標低于20%的，每超10%扣減市場部和銷售部經(jīng)理年終所獲業(yè)績獎金的3%。（公司銷售增長階段可適當放松，但一定要有合理的原因和費用明細）其他行政和管理人員的考核評估其他人員考核分兩部分，年終獎金根營銷中心崗位職責和考核辦法關于營銷各崗位職責和考核方法另見附件<<該公司營銷系統(tǒng)考核薪酬說明書>>營銷中心崗位職責和考核辦法關于營銷各崗位職責和考核方法另見附在績效考評的基礎上采用多種激勵方式，從各方面提高銷售人員的積極性能力業(yè)績職責履行晉升獎金加薪特殊獎勵上級的鼓勵和表揚給銷售人員以更高的成就感和責任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)(通過晉升體現(xiàn))鼓勵引導銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮令銷售人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法額外福利除國家政策規(guī)定外的公司福利在績效考評的基礎上采用多種激勵方式，從各方面提高銷售人員的積考評結果實施：建設“在賽馬中尋找千里馬”的用人機制，在銷