人力資源管理員歷年真題及答案解析：第五章薪酬管理

人力資源管理員歷年真題及答案解析：第五章薪酬管理人力資源管理員歷年真題及答案解析：第五章薪酬管理人力資源管理員歷年真題及答案解析：第五章薪酬管理xxx公司人力資源管理員歷年真題及答案解析：第五章薪酬管理文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度第五章薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇題

1．薪酬是組織對(duì)員工的（）做出的各種回報(bào)。[2008年11月四級(jí)真題]

A．貢獻(xiàn)

B．行為

C．態(tài)度

D．業(yè)績

【解析】從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

2．工資指導(dǎo)線在每年（）底之前頒布。[2008年11月四級(jí)真題]

A．一月

B．二月

C．三月

D．四月

【解析】工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度(1月1日至12月31日)。

3．最適用于銷售人員的工資制度是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．計(jì)件工資制

B．銷售提成制

C．結(jié)構(gòu)工資制

D．薪點(diǎn)工資制

【解析】銷售提成制是指根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計(jì)算工資的一種工資制度，提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制的適用對(duì)象是銷售人員。

4．（）是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。[2008年11月四級(jí)真題]

A．技術(shù)等級(jí)

B．工作等級(jí)

C．勞動(dòng)定額

D．計(jì)件單價(jià)

【解析】工作等級(jí)，又稱“工作物等級(jí)”，它是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。它規(guī)定按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作的工人所應(yīng)達(dá)到的技術(shù)等級(jí)。

5．（）是國家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。[2008年11月四級(jí)真題]

A．工資

B．獎(jiǎng)金

C．津貼

D．補(bǔ)貼

【解析】國家或企業(yè)對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下工作而付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用支出所給予的補(bǔ)償。一般來說，將生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱作“津貼”，而生活支出方面的補(bǔ)償稱作“補(bǔ)貼”。所以，國家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱為津貼。

6．因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．20%

B．30%

C．40%

D．50%

【解析】因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

7．以下有關(guān)獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式錯(cuò)誤的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．獎(jiǎng)金總額＝成本節(jié)約額×計(jì)獎(jiǎng)比例

B．獎(jiǎng)金總額＝實(shí)際利潤總額×超額利潤獎(jiǎng)金系數(shù)

C．獎(jiǎng)金總額＝(年度實(shí)現(xiàn)銷售額－年度目標(biāo)銷售額)×計(jì)獎(jiǎng)比例

D．獎(jiǎng)金總額＝生產(chǎn)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用－實(shí)際支付工資總額

【解析】獎(jiǎng)金總額根據(jù)不同的情況，有以下三種計(jì)算方法：

①按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營效果和實(shí)際支付的人工成本兩因素決定獎(jiǎng)金的支付，其計(jì)算公式為：獎(jiǎng)金總額＝生產(chǎn)(或銷售)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用－實(shí)際支付工資總額。②按企業(yè)年度產(chǎn)量(銷售量)的超額程度提取獎(jiǎng)金，其計(jì)算公式為：年度獎(jiǎng)金總額＝(年度實(shí)現(xiàn)銷售額－年度目標(biāo)銷售額)×計(jì)獎(jiǎng)比例。③按成本節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，其計(jì)算公式為：獎(jiǎng)金總額＝成本節(jié)約額×計(jì)獎(jiǎng)比例。

8．非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)項(xiàng)目不包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．實(shí)行彈性工作時(shí)間

B．縮短工作時(shí)間

C．員工參與民主化管理

D．實(shí)行輪班制度

【解析】企業(yè)提供非經(jīng)濟(jì)性福利，基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括：①咨詢性服務(wù)，如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護(hù)性服務(wù)，如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)(反性別、年齡歧視等)、隱私權(quán)保護(hù)等；③工作環(huán)境保護(hù)，如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等。

9．（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。[2008年11月四級(jí)真題]

A．基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)

C．企業(yè)儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)

D．個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)

【解析】A項(xiàng)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；B項(xiàng)，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)員工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)；C項(xiàng)不屬于我國養(yǎng)老保險(xiǎn)的構(gòu)成。

單項(xiàng)選擇題答案：

1．A2．C3．B4．B5．C6．A7．B8．D9．D二、多項(xiàng)選擇題

1．企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．對(duì)員工具有激勵(lì)性

B．對(duì)內(nèi)具有公正性

C．對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性

D．對(duì)外具有競爭性

E．對(duì)成本具有控制性

【解析】目前企業(yè)普遍認(rèn)為，進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競爭性原則；②對(duì)內(nèi)具有公正性原則；③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；④對(duì)成本具有控制性原則。

2．企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報(bào)批的部門包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．勞動(dòng)保障部門

B．國資委

C．國家發(fā)改委

D．財(cái)政部門

E．國務(wù)院辦公廳

【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家對(duì)于工效掛鉤實(shí)施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編制工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，報(bào)勞動(dòng)保障部門、財(cái)政部門審核后批準(zhǔn)下達(dá)執(zhí)行。勞動(dòng)保障部門和財(cái)政部門每年對(duì)企業(yè)工效掛鉤的實(shí)施情況進(jìn)行清算。t

3．企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．企業(yè)薪酬總額分析

B．企業(yè)薪酬策略分析

C．企業(yè)薪酬制度分析

D．員工薪酬意識(shí)分析

E．企業(yè)各員工的薪酬分析

【解析】為了加強(qiáng)對(duì)員工薪酬制度的管理，提高企業(yè)人力資源管理的水平，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析，其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)薪酬總額分析，通過企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行；②企業(yè)各員工的薪酬分析，依據(jù)的是薪酬臺(tái)賬、當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等；③企業(yè)薪酬制度分析，依據(jù)企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、職級(jí)制度和人事考核制度進(jìn)行；④員工薪酬意識(shí)分析，常用的方法是問卷調(diào)查法和面談法；⑤企業(yè)薪酬策略分析，依據(jù)的是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。

4．影響薪酬的外部因素包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．企業(yè)利潤水平

B．勞動(dòng)力市場

C．經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

D．物價(jià)、工會(huì)

E．相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)

【解析】影響薪酬的因素很多，其中主要的內(nèi)在因素有：勞動(dòng)差別因素、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報(bào)酬政策；主要的外在因素有：相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)力市場、物價(jià)、工會(huì)、社會(huì)保障水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。

5．選擇工資形式的原則包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．工資的發(fā)放要及時(shí)

B．計(jì)劃簡明易懂，便于計(jì)算

C．選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合

D．員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系

E．工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定

【解析】選擇工資形式應(yīng)遵循以下原則：①選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合；②員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系；③計(jì)劃簡明易懂，便于計(jì)算；④工資的發(fā)放要及時(shí)；⑤工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。

6．補(bǔ)充福利項(xiàng)目包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．免費(fèi)住房

B．工作午餐

C．通訊補(bǔ)助

D．法律顧問

E．帶薪假期

【解析】補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目。補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門，經(jīng)常見到的有：交通補(bǔ)貼、房租補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費(fèi)、通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、員工生活困難補(bǔ)助、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬家補(bǔ)助、子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。E項(xiàng)屬于法定福利。

多項(xiàng)選擇題答案：

1．ABDE2．AD3．ARCDE4．BCDE5．ARCDE6．ABCD四、計(jì)算題

1．2008年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為800元/月，10月份，該清潔工請(qǐng)假5天，周末加班12小時(shí)，國慶期間加班10小時(shí)。[2008年11月四級(jí)真題]

請(qǐng)問：該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少?

答：月工資制是指按月計(jì)發(fā)工資的制度。實(shí)行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請(qǐng)假需要加發(fā)或減發(fā)工資時(shí)，一般是按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)(每周40小時(shí)工作制，平均每月法定工作天數(shù)為20．92天)求得。

該清潔工實(shí)際工作天數(shù)(不算加班)為：20．92－5＝15．92(天)。

實(shí)際工資＝日工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作天數(shù)＝38．24×15．92＝608．78(元)。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

加班工資＝加班天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)＝(12÷8×2＋10÷8×3)×38．24＝258．12(元)。所以該清潔工10月份的工資＝實(shí)際工資＋加班工資＝608．78＋258．12＝866．9(元)。

2．某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)件單價(jià)為0．9元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1．1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少[

2003年7月二級(jí)真題]

解：實(shí)付工資的計(jì)算方法為：

則實(shí)付員工工資＝3000×0．9＋[(3600－3000)×1．1]＝3360(元)。

3．某公司目前已有的福利項(xiàng)目如表5—1所示。

公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，增加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。[2003年6月三級(jí)真題]

請(qǐng)根據(jù)上述資料。提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。

解：根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項(xiàng)目及費(fèi)用為：班車費(fèi)0元，工作服裝20萬元，帶薪休假21萬元，通訊費(fèi)和交通費(fèi)25萬元(15＋10)，社會(huì)保險(xiǎn)50萬元(6＋40＋4)，帶薪培訓(xùn)35萬元(30＋5)，即明年該公司福利費(fèi)用總額＝20＋21＋25＋50＋35＝151(萬元)。五、綜合題

1．某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。

經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。[2007年11月四級(jí)真題]

請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么從中能夠獲得什么啟示

答：從這一案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：

第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；

第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；

第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

(1)該公司員工流失的主要原因包括：

①該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力。企業(yè)的