招聘與配置課件

招聘與配置企業(yè)人力資源管理師

人才當然很重要，問題是我們是“弱勢”公司，怎么跟強手爭奪人才呢？我怎么回答部門經(jīng)理關(guān)于招人要“越快越好”的催促呢?我們目前人手緊張，能不是招個稍微差點兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？有人極不適合，但可能是關(guān)系戶，或高層欽點的，或是老板親戚，HR該怎么辦呢？茫盲忙不茫然—招聘體系先行不盲目—面試方法跟上不瞎忙—有效性評估招聘的定義是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）確定招聘預算(單位招聘成本costperhire)確定招聘流程全方位培訓面試官（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程）其他人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計筆試題庫建設(shè)面試題目的儲備和設(shè)計人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護相關(guān)文件設(shè)計：面試評分表,書面通知表等

招聘體系概述規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當培訓及咨詢HR職責辨認招聘需要向HR傳達招聘需要招聘會上參與向候選人傳達信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責人力資源與業(yè)務(wù)部門

職責分清達到共贏-樣本參考完美對接主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導小組討論面試的基本程序/結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施/群體決策法的組織與實施

操作流程/題目設(shè)計第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建學習目標：通過學習，掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原則，品德的測評、知識測評和能力測評的方法。

一個候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點：預期業(yè)績的三個組成成分：對其工作目標的分析要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型他在遇到工作障礙時應該怎樣表現(xiàn)？

——勝任素質(zhì)Ｃompetency50年代由哈佛教授麥克里蘭（McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選,因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色的工作業(yè)績.麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章”TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”標志著勝任素質(zhì)運動的開端會做，能做做知道為什么么要做很重要，所所以做是我該做的的我要做生來就是做做這事的料料行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您當人自身的的素質(zhì)和其其工作/職位的要求求產(chǎn)生很大大重疊時，，人們就容容易成功。。知識態(tài)度性格工作/職位的要求一、員工素素質(zhì)測評基基本原理（一）個體體差異原理理（P72）人的素質(zhì)是是不一樣的的，從人們們完成工作作的效率和和效果就可可以看出。。員工測評的的基本假設(shè)設(shè)認為，人人的素質(zhì)是是有差異的的，這種差差異是客觀觀存在的，，是不以人人的意志為為轉(zhuǎn)移的。。（二）工作作差異原理理（P72）員工測評的的另一個假假設(shè)是，不不同的職位位具有差異異性。（工工作內(nèi)容、、任務(wù)均有有差異）一、員工素素質(zhì)測評基基本原理（三）人崗崗匹配原理理人崗匹配包包括：工作作要求與員員工素質(zhì)相相匹配；工工作報酬與與員工貢獻獻相匹配；；員工與員員工之間相相匹配；崗崗位與崗位位之間相匹匹配。匹配貢獻報酬要求素質(zhì)人人崗位崗位匹配㈠選拔拔性測評：：強調(diào)測評的的區(qū)分功能能、測評標標準剛性強強、測評過過程強調(diào)客客觀性、測測評指標具具有靈活性性、結(jié)果體體現(xiàn)為分數(shù)數(shù)或者等級級；（招聘聘）㈡開發(fā)發(fā)性測評：：以開發(fā)員工工素質(zhì)為目目的，應針針對測評結(jié)結(jié)果提出開開發(fā)建議；；（提高、、規(guī)劃）㈢診斷斷性測評：：以了解現(xiàn)狀狀或查找根根源為目的的的測評，，測評內(nèi)容容十分精細細或全面廣廣泛、結(jié)果果不公開、、系統(tǒng)性強強；（提高高）㈣考核核性測評：：又稱鑒定性性測評，以以簽定或驗驗證某種素素質(zhì)是否具具備以及具具備的程度度為目的的的測評，測測評范圍比比較廣泛、、要求高的的信效度；；（考核））二、員工素素質(zhì)測評的的類型三、員工素素質(zhì)測評的的主要原則則客觀測評與與主觀測評評相結(jié)合既要盡量采采取客觀的的測評手段段，又不能能忽視主觀觀性綜合評評定的作用用；既要強強調(diào)客觀性性、又不能能完全追求求客觀性，，要最大限限度地發(fā)揮揮測評工具具客觀性與與測評主體體主觀能動動性的作用用，讓他們們彼此優(yōu)勢勢互補，而而不要相互互獨立。定性測評與與定量測評評相結(jié)合定性測評是是指采取經(jīng)經(jīng)驗判斷與與觀察的方方法，側(cè)重重從行為的的性質(zhì)方面面對素質(zhì)進進行測評；；定量測評評，就是采采取量化的的方法，側(cè)側(cè)重從行為為的數(shù)量特特點方面對對素質(zhì)進行行測評靜態(tài)測評與與動態(tài)測評評相結(jié)合靜態(tài)測評是是指被測評評者已形成成的素質(zhì)水水平的分析析評判；動動態(tài)測評則則是根據(jù)素素質(zhì)形成與與發(fā)展的過過程中而不不是結(jié)果進進行的素質(zhì)質(zhì)測評，是是從前后的的變化情況況而不是當當前所達到到的達標的的標準進行行的素質(zhì)測測評。素質(zhì)測評與與績效測評評相結(jié)合素質(zhì)測評時時對一個人人的德、能能、識、體體的素質(zhì)的的測評，而而績效測評評是一種業(yè)業(yè)績實效的的考察評定定。分項測評與與綜合測評評相結(jié)合分項測評，，是把素質(zhì)質(zhì)分解為一一個個的項項目分別獨獨立地進行行測評然后后將結(jié)果簡簡單相加。。所謂綜合合測評，則則是對綜合合素質(zhì)的各各方面進行行整體系統(tǒng)統(tǒng)的測評四、員工素素質(zhì)測評量量化的主要要形式一次量化與與二次量化化一次量化：：是指對素質(zhì)質(zhì)測評的對對象進行直直接的定量量刻畫，如如，違紀次次數(shù)、身高高、產(chǎn)品數(shù)數(shù)量。其量量化對象一一般具有明明顯的數(shù)量量關(guān)系，量量化后的數(shù)數(shù)據(jù)直接顯顯示對象的的實際特征征，也稱為為實質(zhì)量化化；二次量化：：指對素質(zhì)測測評對象進進行間接的的定量刻畫畫，即先定定性描述后后再定量克克華德量化化形式。其其測評對象象一般是那那些沒有明明顯的數(shù)量量關(guān)系，但但具有質(zhì)量量或程度差差異的素質(zhì)質(zhì)特征類別量化與與模糊量化化均可看為二二次量化。。類別量化：：就是把素素質(zhì)測評對對象劃分到到事先確定定的幾個類類別中去，，然后給每每個類別賦賦予不同的的數(shù)字，其其測評對象象是那些界界限明確且且測評這能能完全把握握的特征；；模糊量化：：要求把素素質(zhì)測評對對象同時劃劃分到事先先確定的每每個類別中中去，根據(jù)據(jù)該對象的的隸屬程度度分別賦值值。四、員工素素質(zhì)測評量量化的主要要形式續(xù)順序量化、、等距量化化與比例量量化順序量化一一般實現(xiàn)依依據(jù)某一素素質(zhì)特征或或標準，將將所有的素素質(zhì)測評對對象兩輛比比較拍成序序列，然后后給每個測測評對象一一一賦予相相應的順序序數(shù)值；等距量化：：不但要求求素質(zhì)測評評對象的排排列有強弱弱、大小、、先后順序序的關(guān)系，，而且要求求任何兩個個素質(zhì)測評評對象間的的差異相等等，然后在在此基礎(chǔ)上上才給每個個測評對象象賦值；；比例量化：：不但要求求素質(zhì)測評評的排列有有順序等距距關(guān)系、而而且還要存存在倍數(shù)關(guān)關(guān)系當量量化就是選擇某某一中介變變量，把注注重不同類類別活并不不同志的素素質(zhì)測評對對象進行統(tǒng)統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化，對他他們進行近近似同類同同質(zhì)的量化化。五、素質(zhì)測測評標準體體系素質(zhì)測評標標準體系的的要素標準—指測評標準準體系的內(nèi)內(nèi)在規(guī)定性性，常常表表現(xiàn)為各種種素質(zhì)規(guī)范范化行為特特征或表征征的描述與與規(guī)定。從標準表現(xiàn)現(xiàn)的形式來來看可分為為：1.評語短句式式2.設(shè)問提問式式3.方向指示式式根據(jù)測評指指標操作的的方式來劃劃分，則有有：測定式式和評定式式。設(shè)問提示式式考評要素考評標志考評標度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1．合作意識怎么樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強嗎？

方向指示式式考評要素考評標志考評標度業(yè)務(wù)經(jīng)驗

主要從應聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行考評根據(jù)具體情況把握素質(zhì)測評標標準體系的的要素標度—即對標準的的外在形式式劃分，常常常表現(xiàn)為為對素質(zhì)行行為特征或或表現(xiàn)的范范圍、強度度和頻率的的規(guī)定。1.量詞式標度度：多、、較多；少少、較少2.等級式標度度：甲、乙乙、丙、丁??；1、2、3、4；3.數(shù)量式標度度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；4.定義是標度度：語言式式等級5.綜合式標度度：多種素質(zhì)測評標標準體系的的要素標記即對應不同同標度（范范圍、強度度和頻率））的符號表表示，通常常用字母、、漢字或數(shù)數(shù)字來表示示，它可以以出現(xiàn)在標標準體系中中，也可以以直接說明明標準。標記沒有獨獨立意義，，只有當他他們與相應應強度或頻頻率的標度度相聯(lián)系時時才有意義義數(shù)量式標度度。這種標標度是用分分數(shù)來揭示示考評標志志水平變化化的一種刻刻度。它有連續(xù)型型與離散型型點標式兩兩種?？荚u要素考評標志考評標度綜合分析能力能抓住實質(zhì)，分析透徹接觸實質(zhì)，分析較透徹抓不住實質(zhì)，分析不透徹10分5分0分連續(xù)區(qū)間式式標度示例例考評要素考評標度5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素離散點標式式標度示例例（二）測評評標準體系系的構(gòu)成測評標準體體系設(shè)計為為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要要測評的員員工素質(zhì)的的要素進行行分解，并并列出相應應的項目；；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一一項素質(zhì)用用規(guī)范化的的行為或表表征進行描描述與規(guī)定定，并按層層次細分。。1．測評標準準體系的橫橫向結(jié)構(gòu)：：員工的素質(zhì)質(zhì)，可以概概括為結(jié)構(gòu)構(gòu)性要素、、行為性要要素和工作作績效要素素三個方面面。從動態(tài)態(tài)和靜態(tài)的的角度測評評。結(jié)構(gòu)性要素素⑴身體素質(zhì)質(zhì)⑵心理素質(zhì)質(zhì)⑶靜態(tài)角度度行為環(huán)境要要素⑴工作表現(xiàn)現(xiàn)⑵動態(tài)角度度工作績效要要素⑴素質(zhì)⑵能力2．測評標準準體系的縱縱向結(jié)構(gòu)：：（1）測評內(nèi)容容（2）測評目標標（3）測評指標標關(guān)系：測評評內(nèi)容、測測評目標與與測評指標標是測評標標準體系的的不同層次次。測評內(nèi)內(nèi)容是測評評所指向的的具體對象象與范圍，，測評目標標是對測評評內(nèi)容的明明確規(guī)定，，測評指標標則是對測測評目標的的具體分解解。（三）測評評標準體系系的類型效標參照性性標準體系系是依據(jù)測評評內(nèi)容與測測評目的而而形成的測測評標準體體系，一般般是對測評評對象內(nèi)涵涵的直接描描述或詮釋釋。常模參照性性指標體系系是對測評客客體外延的的比較而形形成的測評評標準體系系。六、品德測測評法FRC品德測評法法是事實報告告計算機輔輔助分析的的考核性品品德測評方方法。其基基本思路是是借助計算算機分析技技術(shù)，從個個體品的結(jié)結(jié)構(gòu)要素中中確定一些些基本要素素，在從要要素中選擇擇一些表征征行為或事事實。問卷法采用問卷測測驗形式測測評品德是是一種實用用、方便、、高效的方方法。這種種形式的代代表有卡特特爾16PF、艾森克個個性問卷等等。投射技術(shù)廣義---指那些把真真正的測評評畝地加以以隱蔽的一一切間接測測評技術(shù)。。狹義---把一些無意意義德、模模糊的、不不確定的圖圖形、句子子、故事等等呈現(xiàn)在被被測評者面面前，不給給任何提示示、說明或或要求，然然后問被測測評者看到到、聽到或或想到什么么。特點---測評目的的的隱蔽性、、內(nèi)容的非非結(jié)構(gòu)性與與開放性、、反應的自自由性。七、知識測測評是對人們掌掌握的知識識量、知識識結(jié)構(gòu)與知知識水平的的測量與評評定六個知識測測評層次是是：1.知識2.理解3.應用4.分析5.綜合6.評價以上六個層層次在測評評試題中所所占比重不不同，應按按測評要求求與測評目目的來確定定。我國測評專專家根據(jù)布布魯姆的認認知目標六六層次結(jié)合合我國知識識測評實踐踐，提出了了知識測評評的三個層層次，即記憶、理解解、應用。。八、能力測測評一般能力測測評也即通常所所說得智力力測驗，按按照測驗方方式的不同同，常將其其分為個別別智力測驗驗和團體智智力測驗特殊能力測測評主要指對于于某些行業(yè)業(yè)、組織與與崗位特定定能力的測測評創(chuàng)造力測評評托蘭斯創(chuàng)造造性測驗系系統(tǒng)、威廉廉斯創(chuàng)造力力測驗系統(tǒng)統(tǒng)和吉爾福福特智力結(jié)結(jié)構(gòu)測驗是是三個比較較著名的創(chuàng)創(chuàng)造力測驗驗。學習能力測測評其測評有多多種方法，，如心里測測驗、面試試、情景測測驗等第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準備階段段1、收集資料料2、組織測評評小組3、制定測評評方案4、選擇合理理的測評方方法一、企業(yè)員員工素質(zhì)測測評的具體體實施：㈡實施階段段：1、測評動員員2、測評操作作程序3、回收測評評數(shù)據(jù)㈢測評結(jié)果果調(diào)整：1、測評結(jié)果果引起誤差差的原因2、結(jié)果處理理的常用方方法3、測評數(shù)據(jù)據(jù)處理㈣綜合分析析測評結(jié)果果：1、結(jié)果描述述2、員工分類類3、測評結(jié)果果分析方法法二、企業(yè)員員工測評實實施案例某公司計劃劃招聘營銷銷經(jīng)理3名，其招聘聘過程如下下組建招聘團團隊員工初步篩篩選：運用用篩選簡歷歷和應聘申申請表等方方法，根據(jù)據(jù)崗位工作作說明書規(guī)規(guī)定的任職職資格和條條件，如，，40名應聘者首首先挑選出出20名應聘者者，在經(jīng)經(jīng)過初步步面試篩篩選出10名設(shè)計測評評標準：：一個個個測評內(nèi)內(nèi)容為測測評指標標，為每每個測評評指標進進行定義義，并建建立分級級評分標標準。選擇測評評工具：：根據(jù)各各個測評評指標的的特點和和要求，，選擇適適當?shù)臏y測評方法法和工具具。二、企業(yè)業(yè)員工測測評實施施案例分析測評評結(jié)果：：在完成成各類測測評的基基礎(chǔ)上，，對測評評結(jié)果進進行整理理匯總，，得出候候選人。。做出最終終決策：：以公司司文化和和發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略為出出發(fā)點，，根據(jù)各各候選人人在免談?wù)勚械谋肀憩F(xiàn)作出出最終的的招聘決決策。發(fā)放錄用用通知：：將錄用用同志發(fā)發(fā)給最終終候選人人，并將將其測評評結(jié)果調(diào)調(diào)入員工工信息庫庫，為以以后人力力資源管管理工作作奠定基基礎(chǔ)。善善待未被被錄用的的其他候候選人，，并將其其測評結(jié)結(jié)果調(diào)入入后備員員工信息息庫。第二節(jié)面面試的組組織與實實施第第一單元元面面試的的基本程程序?qū)W習目標標：通過過面試的的內(nèi)涵、、類型、、發(fā)展趨趨勢、基基本程序序、實施施技巧，，以及面面試實施施過程中中的常見見問題。。知識要求求面試的內(nèi)內(nèi)涵面試的類類型面試的發(fā)發(fā)展趨勢勢面試的內(nèi)內(nèi)涵面試是指指在特定定的時間間和地點點，由面面試考官官與應聘聘者按照照預先設(shè)設(shè)計好的的目的和和程序，，進行面面談、相相互觀察察、相互互溝通的的過程。。其特點為為：1.以談話和和觀察為為主要工工具2.面試是一一個雙向向溝通的的過程3.面試具有有明確的的目的性性4.面試是按按照預先先設(shè)計的的程序進進行的5.面試考官官與應聘聘者在面面試過程程中的地地位是不不平等的的面試的類類型1、結(jié)構(gòu)化化面試：：事前有有一個固固定的框框架或問問題清單單，對所所有的應應聘者都都問同樣樣的題庫庫。考官官根據(jù)框框架控制制整個面面試的進進行，按按設(shè)計好好的問題題和有關(guān)關(guān)細節(jié)逐逐一發(fā)問問。獲得得結(jié)構(gòu)與與形式相相同的信信息，便便于分析析比較，，提高面面試效率率。2、非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試：無固固定模式式，隨意意發(fā)問。。面試者者只需掌掌握組織織、職位位的基本本情況。。面試中中所用的的問題是是非標準準化的問問題，對對應聘同同一崗位位的同一一位應聘聘者，不不同的考考官會提提不同的的問題。。3、半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試：介于于結(jié)構(gòu)化化與非結(jié)結(jié)構(gòu)化之之間的一一種面試試形式。。結(jié)構(gòu)化面面試知識識結(jié)構(gòu)化面面試是在面試試之前，，已經(jīng)有有一個固固定的框框架或問問題清單單，面試試考官根根據(jù)框架架控制整整個面試試的進行行，按照照設(shè)計好好的問題題和有關(guān)關(guān)細節(jié)逐逐一發(fā)問問，嚴格格按照這這個框架架對每個個應聘者者分別作作相同的的提問。缺點談話方式式過于程程式化，，難以隨隨機應變變，所收收集的信信息范圍圍受到限限制。優(yōu)點標準統(tǒng)一一，可以以提供結(jié)結(jié)構(gòu)與形形式相同同的信息息，便于于分析、、比較，，減少主主觀性，，同時有有利于提提高面試試的效率率，且對對考官的的要求較較少【能力要求求】面試的準準備階段段面試的程程序面試的實實施階段段面試的總總結(jié)階段段面試的評評價階段段面試的準準備階段段制定面試試指南1.面試團隊隊的組建建2.面試準備備3.面試提問問分工和和順序4.面試提問問技巧5.面試評分分辦法面試的準準備階段段準備面試試問題1.確定崗位位才能的的構(gòu)成和和比重2.提出面試試問題面試的準準備階段段評估方式式確實1.確定面試試問題的的評估方方式和標標準2.確定面試試評分表表面試的準準備階段段培訓面試試考官面試是一一項復雜雜的工作作，面試試考官必必須掌握握一定的的面試技技術(shù)，才才能保證證面試過過程的有有效實施施，保證證面試結(jié)結(jié)果的科科學性和和客觀性性。培訓內(nèi)容容包括：：提問的的技巧、、追問技技巧、評評價標準準的掌握握等。（二）面面試的實實施階段段關(guān)系建立立階段（一般提提出的問問題是封封閉性的的）面試考官官應從應應聘者可可以預料料到的問問題開始始發(fā)文，，如工作作經(jīng)歷、、文化程程度等，，以消除除應聘者者的緊張張情緒，，創(chuàng)造輕輕松、友友好的氛氛圍，為為下一步步的面試試溝通做做好準備備。本階段常常用的是是一些封封閉性問問題，如如“路上上堵車么么？”““今天天天氣真冷冷，是吧吧”等（二）面面試的實實施階段段導入階段段（一般提提出的問問題是開開放性的的）此階段，，面試考考官應提提問一些些應聘者者一般有有所準備備的、比比較熟悉悉的題目目，如讓讓應聘者者介紹一一下自己己的經(jīng)歷歷、自己己過去的的工作等等，以進進一步緩緩解應聘聘者的緊緊張情緒緒，為進進一步的的面試做做準備。。此階段常常用一些些開放性性問題，，如“請你介紹紹一下你你的工作作經(jīng)歷”“請你你介紹一一下你在在市場營營銷方面面的主要要工作經(jīng)經(jīng)驗”等等。（二）面面試的實實施階段段核心階段段（一般提提出的問問題是行行為性的的）此階段，，面試考考官通常常要求應應聘者講講述一些些關(guān)于核核心勝任任力的事事例，作作出基本本的判斷斷，對用用品者的的各項核核心勝任任能力作作出評價價，為最最終的錄錄用決策策提供重重要的依依據(jù)。主要采用用的是一一些行為性問問題，但通常常與其他他問題配配合使用用。例如如，可以以用一個個開放性性的問題題引出一一個話題題，然后后用行為為性的問問題將該該話題聚聚焦在一一個關(guān)鍵鍵的行為為事件上上，接下下去可以以不斷使使用探索索性問題題進行追追問，也也可用一一些假設(shè)設(shè)性的問問題。（二）面面試的實實施階段段確認階段段（一般提提出的問問題是開開放性的的）此階段，，面試考考官應進進一步對對核心階階段所獲獲得的信信息進行行確認。。本階段常常用的是是一些開開放性的的問題，，盡量避避免使用用封閉性性的問題題，因為為封閉性性的問題題會對應應聘者的的回答產(chǎn)產(chǎn)生導向向性，應應聘者會會傾向于于給出面面是考官官希望聽聽到的答答案。具體問題題可如：：“剛才才我們已已經(jīng)討論論了幾個個具體的的事例，，那么現(xiàn)在在能不能能清楚地地概括一一下你再再安排員員工培訓訓方面的的程序是是怎樣的的？”（二）面面試的實實施階段段結(jié)束階段段（一般提提出的問問題是開開放性、、行為性性的。））在結(jié)束前前，面試試考官成成了所有有預計的的提問后后，應該該給應聘聘者一個個機會，，詢問應應聘者是是否還有有問題要要問，是是否還有有什么事事項需要要加以補補充說明明。不管管錄用與與否，均均應在友友好的氣氣氛中結(jié)結(jié)束。實戰(zhàn)演練練模擬招聘聘（設(shè)計計一個面面試，十十分鐘，，一人為為面試人人，一人人為應聘聘者）要求：必必須經(jīng)歷歷面試五五個階段段（三）面面試的總總結(jié)階段段綜合面試試結(jié)果1.綜合評價價：面試試中對每每位考官官對每位位應聘者者有獨立立的評價價，現(xiàn)需需要對多多位考官官的評價價結(jié)果進進行綜合合，形成成對應聘聘者的統(tǒng)統(tǒng)一認識識。此工工作可在在綜合評評價表上上完成。。2.面試結(jié)論論：面試試結(jié)束后后，主考考官和面面試小組組還要給給出一個個面試結(jié)結(jié)論：匯匯總平均均分，對對應聘者者進行綜綜合評價價---比較全部部應聘者者---將崗位條條件和應應聘者實實際情況況作比較較，重視視和崗位位關(guān)系最最為密切切的評價價項目。。（三）面面試的總總結(jié)階段段面試結(jié)果果的反饋饋1.了解雙方方更具體體的要求求:如，待遇遇福利、、體檢條條件、錄錄用期限限等。2.關(guān)于合同同的簽訂訂：嚴格格按照相相關(guān)法律律規(guī)定簽簽訂勞動動合同。。3.對未被錄錄用者的的信息反反饋：發(fā)發(fā)送辭謝謝通知書書（三）面面試的總總結(jié)階段段面試結(jié)果果的存檔檔以上工作作全部結(jié)結(jié)束后，，應將有有關(guān)面試試的資料料備案。。是企業(yè)業(yè)人力資資源檔案案管理系系統(tǒng)的基基礎(chǔ)資料料。（四）面面試的評評價階段段面試結(jié)束束后，應應回顧整整個面試試過程，，總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗，為為下一次次的面試試設(shè)計做做準備。。二、面試試常見錯錯誤與改改進面試常見見錯誤面試目的的不明確確；面試標準準不具體體；面試缺乏乏系統(tǒng)性性；面試問題題設(shè)計不不合理；；偏見影響響面試；；第一印象象；對比效應應；暈輪效應應；錄用壓力力；人員選擇擇時應注注意的問問題簡歷并不不能代表表本人工作經(jīng)歷歷比學歷歷重要不要忽視視求職者者的個性性特征讓應聘者者更多地地了解組組織給應聘者者更多的的表現(xiàn)機機會注意不忠忠誠和欠欠缺誠意意的應聘聘者關(guān)注特殊殊人員（（職業(yè)經(jīng)經(jīng)歷坎坷坷或或能力超超強者））慎重做出出決定考官要注注重自身身的形象象三、面試試的實施施技巧充分準備備：包括明確確面試的的目的，，培訓工工作人員員，設(shè)計計提問等等。靈活提問問：察言觀色色，對所所提問題題、問題題之間的的轉(zhuǎn)換，，體溫的的事跡等等加以關(guān)關(guān)注多聽少說說：在應聘者者回答問問題時，，應全神神貫注認認真傾聽聽，不要要發(fā)表任任何結(jié)論論性意見見善于提取取要點應做一定定紀錄進行階段段性總結(jié)結(jié)考官想要要得到一一個問題題的完整整信息，，就必須須善于對對應聘者者的回答答進行總總結(jié)和確確認排除各種種干擾選擇安靜靜的地點點進行不要帶有有個人偏偏見（如外貌貌、聲音音等的偏偏見）在傾聽時時注意思思考如，對比比前后說說話的邏邏輯性和和一致性性等注意肢體體語言溝溝通肢體語言言是語言言的有效效補充，，有益于于搜集更更多的有有用信息息，進一一步驗證證和判斷斷可視性的的,外表的：：55%（非語言言的）語調(diào)38%語言（即即內(nèi)容））7%如何判斷斷候選人人答案的真真實性溝通課上上都會提提起這樣樣的比例例---艾伯特.梅拉比安安說出的話話（內(nèi)容容）7%---STAR行為面試試聲音38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓頓挫聲音的吸吸引力聲音的可可信度視覺55%眼神身體語言言手勢面部表情情看人不走走眼的關(guān)關(guān)鍵身體語言言姿態(tài)/身體動作作：例手勢身體姿勢勢身體語言言身體語言言意識到你你的非語語言言的的暗暗示示你的的身身體體會會說說話話說謊謊所所引引起起的的生生理理參參量量異異常常變變化化主主要要有有：：呼吸吸速速率率和和容容量量異異常常，，出出現(xiàn)現(xiàn)呼呼吸吸抑抑制制和和屏屏息息；；脈搏搏加加快快，，血血壓壓升升高高，，輸輸出出量量增增加加及及成成分分變變化化，，導導致致面面部部、、頸頸部部皮皮膚膚明明顯顯蒼蒼白白或或發(fā)發(fā)紅紅；；皮下下汗汗腺腺分分泌泌增增加加，，導導致致皮皮膚膚出出汗汗，，雙雙眼眼之之間間或或上上嘴嘴唇唇首首先先出出汗汗，，手手指指和和手手掌掌出出汗汗尤尤其其明明顯顯；；眼睛睛瞳瞳孔孔放放大大；；胃收收縮縮，，消消化化液液分分泌泌異異常常，，導導致致嘴嘴、、舌舌、、唇唇干干燥燥；；肌肉肉緊緊張張、、顫顫抖抖，，導導致致說說話話結(jié)結(jié)巴巴，，并并出出現(xiàn)現(xiàn)一一系系列列不不自自然然的的人人體體動動作作。。這些些生生理理參參量量受受植物物神神經(jīng)經(jīng)系系統(tǒng)統(tǒng)支配配。。植植物物神神經(jīng)經(jīng)系系統(tǒng)統(tǒng)的的指指揮揮中中樞樞在在下下丘丘腦腦而而不不在在大大腦腦皮皮層層，，一一般般不不受受人人的的意意識識控控制制，，而而是是自主主的的條條件件反反射射運運動動。傾聽聽時全全神神貫貫注注傾聽聽是進進行行有有效效面面試試的的根根基基??！“上周周我我處處理理了了一一個個被被我我們們開開錯錯支支票票惹惹惱惱的的客客戶戶。。我我一一聽聽到到他他的的聲聲音音就就知知道道他他不不會會輕輕易易善善罷罷甘甘休休。。我我立立刻刻道道歉歉并并告告訴訴他他我我會會立立刻刻盡盡全全力力為為他他解解決決問問題題。。這這使使他他稍稍微微平平靜靜了了些些，，從從而而我我能能發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題所所在在并并研研究究找找出出解解決決方方案案。。我我10分鐘鐘內(nèi)內(nèi)給給他他回回了了電電話話。。通通話話結(jié)結(jié)束束前前，，他他特特意意對對我我的的快快速速反反應應表表示示滿滿意意。?！甭犅犅牽纯矗海菏鞘切行袨闉樽C證據(jù)據(jù)（BEHAVIORALEVIDENCE）嗎嗎？？傾聽聽陷陷井井打斷斷談?wù)勗捲掞@得得太太忙忙只挑挑想想聽聽的的聽聽忽略略非非語語言言性性信信號號只看看細細節(jié)節(jié)、、事事實實，，忽忽略略整整個個全全景景“處處理理””信信息息不不當當在面面試試計計劃劃上上直直接接做做記記錄錄讓候候選選人人知知道道你你在在做做記記錄錄，，但但看看不不到到寫寫什什么么如果果候候選選人人說說完完你你還還未未記記完完，，可可用用短短時時間間記記完完不要要猶猶豫豫不不定定，，左左涂涂右右改改面試試后后在在下下一一位位進進來來前前整整理理記記錄錄可用用縮縮寫寫以以保保證證速速度度切不不可可當當場場下下結(jié)結(jié)論論做完整整的的關(guān)關(guān)于于行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)的的記錄錄注意意事事項項員工工招招聘聘時時應應注注意意的的問問題題1.簡歷歷并并不不代代表表本本人人2.工作作經(jīng)經(jīng)歷歷比比學學歷歷更更重重要要3.不要要忽忽視視求求職職者者的的個個性性特特征征4.讓應應聘聘者者更更多多地地了了解解組組織織5.給應應聘聘者者更更多多的的表表現(xiàn)現(xiàn)機機會會6.注意意不不忠忠誠誠和和欠欠缺缺誠誠意意的的應應聘聘者者7.關(guān)注注特特殊殊員員工工8.慎重重作作決決定定第二二單單元元結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試的的組組織織與與實實施施結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試，，也也稱稱標標準準化化面面試試，，是是相相對對于于傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的經(jīng)經(jīng)驗驗型型面面試試而而言言的的，，是是指指按按照照事事先先制制定定好好的的面面試試提提綱綱上上的的問問題題一一一一發(fā)發(fā)問問，，并并按按照照標標準準格格式式記記下下面面試試者者的的回回答答和和對對他他的的評評價價的的一一種種面面試試方方式式。。結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試問問題題的的類類型型背景景性性問問題題：：即即關(guān)關(guān)于于其其個個人人背背景景、、家家庭庭背背景景、、教教育育背背景景、、工工作作背背景景等等方方面面的的問問題題知識識性性問問題題：：即即與與其其應應聘聘崗崗位位相相關(guān)關(guān)的的基基本本知知識識思維維性性問問題題：：考考察察應應聘聘者者的的理理解解、、分分析析、、辨辨別別、、綜綜合合、、評評價價和和推推斷斷能能力力經(jīng)驗驗性性問問題題：：關(guān)關(guān)于于起起過過去去所所做做過過的的事事情情的的問問題題。。情景景性性問問題題：：讓讓其其設(shè)設(shè)想想在在假假設(shè)設(shè)情情景景下下，，他他會會如如何何做做。。壓力力性性問問題題：：將將其其置置于于一一個個充充滿滿壓壓力力的的情情境境中中，，觀觀察察其其反反應應。。行為為性性為為題題：：圍圍繞繞與與工工作作相相關(guān)關(guān)的的關(guān)關(guān)鍵鍵勝勝任任能能力力提提問問過去去的的行行為為是是未未來來行行為為的的最好好預預言言—Dr.PierreMornell莫奈奈爾爾（（精精神神病病醫(yī)醫(yī)生生））行為為面面試試法法預預測測應聘聘者者達達到到預預期期業(yè)業(yè)績績的的能能力力行為為描描述述面面試試的的內(nèi)內(nèi)涵涵P114建成成BD面試試，，是是一一種種特特殊殊的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試，，與與一一般般的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試的的區(qū)區(qū)別別在在于于，，它它采采用用的的面面試試問問題題都都是是基于于關(guān)關(guān)鍵鍵勝勝任任特特征征的的的的行行為為性性問問題題STAR行為為表表現(xiàn)現(xiàn)面面試試方方法法:多問問過過去去，，少少問問將將來來二、、行行為為描描述述面面試試的的內(nèi)內(nèi)涵涵行為為描描述述面面試試的的實實質(zhì)質(zhì)1.用過過去去的的行行為為預預測測未未來來的的行行為為2.識別別關(guān)關(guān)鍵鍵性性的的工工作作要要求求3.探測行為樣樣本二、行為描描述面試的的內(nèi)涵（二）行為為描述面試試的前提假假設(shè)1.一個人過去去的行為最最能與時期期未來行為為：一個人的行行為具有連連貫性，人人們過去的的行為最能能預示其未未來的行為為；說的做做的是截然然不同的兩兩碼事情。。行為描述面面試注意了了解應聘者者過去的實實際表現(xiàn)，，而不是對對未來表現(xiàn)現(xiàn)的承諾。。招聘人員應應詢問并識識別過去行行為的實例例面試考官通通過行為描描述面試了了解兩方面面的信息：：應聘者過過去的工作作經(jīng)歷，預預測其未來來行為模式式；了解他他對特定行行為所采取取的行為模模式，并將將其行為模模式與空缺缺崗位所期期望的行為為模式進行行比較2.說合作是截截然不同的的兩碼事明確什么是是和行為有有關(guān)的回答答：指描述述應聘者在在具體情景景下實際言言行的回答答注意：行為為描述面試試中所提到到的問題，，都是從工工作分析中中得到的，，確定在特特定的與工工作有關(guān)的的情形下應應聘者應該該做什么、、怎樣做最最有效，即即確定期望望的行為模模式，通過過回答判定定應聘者的的行為模式式是否符合合需要。二、行為描描述面試的的內(nèi)涵行為描述面面試的要素素1.情境：即應應聘者經(jīng)歷歷過的特定定工作情境境或任務(wù)2.目標：即應應聘者在這這情景中所所要達到的的目標。3.行動：即應應聘者為達達到目標所所采取的行行動4.結(jié)果：即該該行動的結(jié)結(jié)果能力要求基于選拔性性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化化面試步驟驟結(jié)構(gòu)化面試試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試試的應用舉舉例行為描述面面試的應用用舉例一、基于選選拔性素質(zhì)質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試步驟構(gòu)建選拔性性素質(zhì)模型型1.組建測評小小組2.從招聘崗位位的優(yōu)秀任任職人員中中選出一定定的人員組組成測驗樣樣本3.對測驗樣本本進行人格格測驗，總總結(jié)出各個個被測人員員的素質(zhì)特特征4.將測評結(jié)果果進行綜合合5.將崗位選拔拔性素質(zhì)表表中的各個個素質(zhì)進行行分級一、基于選選拔性素質(zhì)質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試步驟設(shè)計結(jié)構(gòu)化化面試提綱綱1.將選拔性素素質(zhì)模型分分解為一組組選拔性素素質(zhì)，每一一個選拔性性素質(zhì)就是是一個測評評指標2.請專家針對對每一個測測評指標設(shè)設(shè)計出一系系列的問題題，并對這這些問題進進行修改完完善，形成成問卷3.將問卷發(fā)給給該崗位的的部分員工工，進行預預先測試，，檢驗其有有效性。4.編寫結(jié)構(gòu)化化面試大綱綱一、基于選選拔性素質(zhì)質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試步驟制定評分標標準及等級級評分表以測評指標標的等級為為橫坐標，，以選拔性性素質(zhì)的水水平線與選選拔性素質(zhì)質(zhì)等級的交交點為零點點，分數(shù)越越趨于零，，候選人與與崗位擬合合得越好一、基于選選拔性素質(zhì)質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試步驟培訓結(jié)構(gòu)化化面試考官官，提高結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試的信度和和效度1.要求面試考考官具有相相關(guān)的專業(yè)業(yè)知識，了了解組織狀狀況和崗位位狀況，清清楚每一個個測評指標標、測評標標準、問卷卷題目及相相關(guān)的背景景知識2.要求面試考考官有豐富富的社會工工作經(jīng)驗，，善于觀察察，客觀紀紀錄，把握握應聘者特特征3.要求面試考考官掌握相相關(guān)的員工工測評技術(shù)術(shù)，熟練運運用各種面面試技巧，，把握面試試發(fā)展方向向。4.要求面試考考官具有良良好的個人人品德修養(yǎng)養(yǎng)，公正、、河山，遵遵守打分規(guī)規(guī)則、確保保應聘機會會平等一、基于選選拔性素質(zhì)質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試步驟結(jié)構(gòu)化面試試及評分根據(jù)應聘者者對每一個個問題的行行為反應，，結(jié)構(gòu)化面面試考官利利用指標等等級評分表表對其進行行評分，評評分結(jié)果匯匯總于等級級評分表中中一、基于選選拔性素質(zhì)質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試步驟決策1.淘汰不具備備關(guān)鍵選拔拔性素質(zhì)的的候選人2.對剩下的每每位候選人人員的指標標等級的分分作處理，，得出S。3.對S相等的候選選人員作如如相應處理理4.對S相等，得正正分的指標標樹木也相相等的候選選人作相應應處理5.根據(jù)招聘人人數(shù)的要求求，按照小小編號優(yōu)先先的原則，，選出一定定數(shù)量的候候選人。結(jié)構(gòu)化面試試的開發(fā)包括：測評評標準的開開發(fā)、即選選拔性素質(zhì)質(zhì)模型的構(gòu)構(gòu)建；結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試問問題的設(shè)計計；評分標標準的確定定。三、結(jié)構(gòu)化化面試的應應用舉例某省公務(wù)員員結(jié)構(gòu)化面面試試題舉舉例1.擬對報考的的單位有什什么了解嗎嗎？是通過過什么途徑徑了解的？？2.你有個朋友友生病在家家，你帶著著禮物前去去看望，偏偏巧在樓道道里遇見了了你領(lǐng)導的的愛人，對對方以為你你是來看你你的領(lǐng)導，，接下禮物物并連連道道謝。這時時你如何向向?qū)Ψ秸f明明你的來意意又不傷害害對方的面面子四、行為描描述面試的的應用舉例例請你講一下下組織中出出現(xiàn)了崗位位空缺之后后，你是怎怎樣填補這這個空缺的的。你是否經(jīng)常常向用人部部門的負責責人推薦人人選？經(jīng)講講述某一次次你所推薦薦的人選被被用人單位位部門拒絕絕的經(jīng)歷，，你是怎樣樣處理這件件事情的？？第三單元群群體決決策法的組組織與實施施群體決策是是指在招聘聘活動中，，組建決策策團隊，由由具有不同同背景的多多個決策人人員對應聘聘者進行評評價和打分分，最后綜綜合各決策策人員的評評價意見，，得出應聘聘者的最終終評價結(jié)果果的招聘決決策方法特點：來源源廣泛；提提高了客觀觀性；運用用的運籌學學，提高了了科學性和和有效性。。能力要求建立招聘團團隊招聘團隊應應由企業(yè)高高層管理人人員、專業(yè)業(yè)人力資源源管理人員員、用人部部門經(jīng)理、、用人部門門經(jīng)驗豐富富的員工代代表組成實施招聘測測試根據(jù)招聘計計劃進行各各種測試，，如筆試、、面試等作出招聘決決策第三節(jié)無無領(lǐng)導小小組討論的的組織與實實施

第一一單元無無領(lǐng)導小小組討論的的操作流程程評價中心的的含義無領(lǐng)導小組組討論的概概念無領(lǐng)導小組組討論法的的類型無領(lǐng)導小組組討論的優(yōu)優(yōu)缺點知識要求一、評價中中心的含義義評價中心是是從多角度度對個體進進行標準化化評估的各各種方法的的總稱。使使用多種測測評技術(shù)，，通過多名名測評師對對個體在特特定的測評評情境中表表現(xiàn)出來的的行為作判判斷，然后后將所有測測評師的一一件通過討討論或統(tǒng)計計的方法進進行匯總，，從而得出出對個體的的綜合評估估。二、無領(lǐng)導導小組討論論：groupdiscussion:Participants參加者Observers觀察者HR無領(lǐng)導小組組討論的概概念無領(lǐng)導小組組（LGD）是評價中中心方法的的主要組成成部分，是是指由一組組被試者開開會討論一一個實際經(jīng)經(jīng)營中存在在的問題，，討論前并并不指定誰誰主持會議議，被試者者通過討論論得到一個個全體成員員一致認可可的用于問問題解決的的決策方案案。評價者者在討論中中觀察每一一個應聘者者的發(fā)言，，觀察他們們?nèi)绾位ハ嘞嘤绊?，以以及每個人人的領(lǐng)導能能力和溝通通技術(shù)如何何，以便了了解應聘者者心理素質(zhì)質(zhì)和潛在能能力的一種種測評方法法。可以用于評評價管理者者的語言表表達能力、、分析問題題的能力、、概括或總總結(jié)力、反反應的靈敏敏性等。三、無領(lǐng)導導小組討論論法的類型型1、根據(jù)討論論的主題是是否有情景景可分為：：無情境討論論：一般針針對一個開開放性的問問題；情境性討論論：一般是是虛擬一個個情境，通通過討論解解決情境中中的問題；；2、根據(jù)是否否劃分角色色可分為：：不定角色討討論；指定角色討討論；四、無領(lǐng)導導小組討論論的優(yōu)缺點點優(yōu)點：具有生動的的人際互動動效應；能在被評價價者之間產(chǎn)產(chǎn)生互動；；討論過程真真實，易于于客觀評價價；被評價者難難以掩飾自自己的特點點；測評效率高高；缺點：題目的質(zhì)量量影響測評評質(zhì)量；對評價者和和測評標準準的要求較較高；應聘者表現(xiàn)現(xiàn)易受同組組其他成員員影響；被評價者的的行為仍然然有偽裝的的可能性；；無領(lǐng)導小組組的操作流流程一、前期準準備（一）編制制討論題目目；由于開開放性問題題和實際操操作型問題題不易引起起被評價者者之間的爭爭辯，兩難難式問題對對出提的要要求過高，，一般很少少使用。企企業(yè)招聘過過程中，更更多的使用用選擇排序序型和資源源爭奪型問問題。（二）設(shè)計計評分表；；（三）編制制計時表；；每位發(fā)言言者擁有的的發(fā)言時間間是進行評評價的一個個測評點，，反映其在在討論中的的活躍程度度；（四）對考考官的培訓訓；（五）選定定場地；（六）確定定討論小組組；一般控控制在6-9人。【能力要求】二、具體實實施階段（一）宣讀讀指導語；；（二）討論論階段；討討論最后必必須達成一一致意見；；三、評價與與總結(jié)評價范圍包包括：1、參與程度度；2、影響力；；3、決策程序序；4、任務(wù)完成成情況；5、團隊氛圍圍和成員共共鳴感；第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計學習目標通過學習，，掌握無領(lǐng)領(lǐng)導小組討討論的原理理，題目的的類型及設(shè)設(shè)計題目的的原則，并并能掌握題題目設(shè)計的的流程第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計知識要求１.無領(lǐng)導小組組討論的原原理２.題目的類型型３.設(shè)計題目的的原則第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計無領(lǐng)導小組組討論的原原理無領(lǐng)導小組組討論同樣樣是通過被被測評者的的外在表現(xiàn)現(xiàn)來反映其其內(nèi)在數(shù)值值，如果想想要對被測測評者作出出比較客觀觀的評價，，一般取決決于以下兩兩個因素：：１.評價者的知知識和經(jīng)驗驗２.被評價者暴暴露的外在在行為的范范圍第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計題目的類型型１.開放式問題題２.兩難式問題題３.排序選擇型型問題４.資源爭奪型型題目５.實際操作型型題目第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計開放式問題題開放式問題題的答案范范圍可以很很廣，沒有有固定的答答案，主要要用于考察察被測評者者思考的全全面性，針針對性及思思路是否清清晰，是否否能提出新新見解．例例如：“好好的管理者者應該具備備哪些素質(zhì)質(zhì)？”第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計兩難式問題題兩難式問題題是指讓被被測評者在在兩種互有有利弊的選選項中選擇擇其中的一一種，并說說明理由，，主要用于于考察被評評分者分析析問題的能能力，語言言表達能力力及影響力力．如：““在企業(yè)中中，好的管管理者應更更重公平，，還是更重重效率？””第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計排序選擇型型問題排序選擇型型問題是指指一個問題題有若干個個備選答案案，讓被測測評者對其其今昔功能能排序，或或者從中選選擇符合某某種條件的的選項，一一般先提供供問題的主主題與備選選答案，再再由被評價價者分別提提出自己的的觀點，然然后進行小小組討論得得到統(tǒng)一的的意見．第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計資源爭奪型型題目資源爭奪是是指給被評評價者一些些有限的資資源，每個個小組成員員處于平等等的地位，，分別代表表自己的利利益或自己己所從屬的的團隊的利利益，設(shè)法法獲得更多多分配的一一種討論方方式．各小小組成員機機會均等，，但題目一一般要求最最終實現(xiàn)資資源的圓滿滿分配．第二單元無無領(lǐng)導小小組討論的的題目設(shè)計計實際操作型型題目操作實踐型型，是通過過動手來完完成任務(wù)，，給被評評價者一些些材料，工工具或刀具具，設(shè)計出出一個方案案，給出一一個問題的的解決建議議，動手實實際操作得得到一個結(jié)結(jié)果．例如如，給小組組成員一些些簡易的木木條和繩子子，要在規(guī)