招聘人才招聘的新方式行為面試aes

人才招聘的新方式－－－行為面試首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院趙耀博士今天交流的內(nèi)容面試種類為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？怎樣提高面試的有效性？行為面試的程序案例：他的工作表現(xiàn)為何令人失望？

自第29屆奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì)組織委員會(huì)成立以來，先后成立了秘書行政部、總體策劃部、國際聯(lián)絡(luò)部、體育部、新聞宣傳部、工程部、環(huán)境活動(dòng)部、市場(chǎng)開發(fā)部、技術(shù)部、法律事務(wù)部、運(yùn)動(dòng)會(huì)服務(wù)部、監(jiān)察審計(jì)部、人事部、財(cái)務(wù)部、信息中心、文化活動(dòng)部、安保部、醫(yī)療衛(wèi)生部、媒體運(yùn)行部、場(chǎng)館管理部、物流部、殘奧會(huì)部以及北京奧運(yùn)新聞中心（二級(jí)部門）共23個(gè)工作部門。截止到去年上半年，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)向社會(huì)多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。李先生可謂是眾多應(yīng)聘者的佼佼者，因?yàn)樗怀晒Φ匿浫×?。招聘?fù)責(zé)人經(jīng)過一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識(shí)和技能要求之外，他還具有相當(dāng)豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。但是不久，問題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨(dú)斷的工作行為、居高自傲的工作作風(fēng)，他與同事之間的緊張關(guān)系已經(jīng)開始影響該部門的工作業(yè)績(jī)和工作效率了。問題究竟出在哪兒了呢？原來，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質(zhì)，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團(tuán)隊(duì)的能力。如果招聘管理人員在面試時(shí)，專門進(jìn)行了這些方面的考查，李先生極有可能不會(huì)被錄取。一、面試種類（1）結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試1.結(jié)構(gòu)式面試：提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標(biāo)準(zhǔn)答案。四類問題：情景問題、工作知識(shí)、工作樣本模擬問題和工作要求問題。舉例2.非結(jié)構(gòu)式問題：提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。主要考察應(yīng)聘者的服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。（2）行為化面試與非行為化面試：在行為面試中，面試官關(guān)注的焦點(diǎn)在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實(shí)情境的（真實(shí)經(jīng)歷，而不是假定的情境）。雇主事先會(huì)確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請(qǐng)者提出有針對(duì)性的問題，以評(píng)估申請(qǐng)者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對(duì)面試官提出的問題，講述一個(gè)自己過去經(jīng)歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動(dòng)。面試官把注意力放在以下四個(gè)方面（STAR）：A．被面試者對(duì)事件情境的描述(Situation)；B．對(duì)工作任務(wù)的描述(Task)C．被面試者所采取的行動(dòng)(Action)D.最后的結(jié)果(Result)二、為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？（一）面試行為不清晰不正確的心理傾向：優(yōu)勢(shì)心理：招聘人員因?yàn)樘幱谥鲗?dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。自眩心理：由招聘人員的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。定勢(shì)心理：招聘人員以自己的思維慣性來判斷和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的心理傾向。常見面試錯(cuò)誤：最初印象傾向負(fù)面印象加重傾向雇用壓力應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤暗示

崗位提問標(biāo)準(zhǔn)觀察對(duì)比判斷傾聽（二）崗位位標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)位位或缺位所謂崗位標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)位，，是指面試試時(shí)依據(jù)了了本不應(yīng)該該依據(jù)的崗崗位標(biāo)準(zhǔn)。。舉例基于勝任素素質(zhì)的招聘聘廣告所謂缺位，，是指面試試時(shí)依據(jù)了了并不全面面和完整的的標(biāo)準(zhǔn)。（三）獲得得應(yīng)聘者信信息手段單單一并缺乏乏技巧1.傾聽：：傾聽時(shí)要仔仔細(xì)、認(rèn)真真、表情自自然，不能能不自然地地俯視、斜斜視，或者者盯著對(duì)方方不動(dòng)；注意從應(yīng)聘聘者的語調(diào)調(diào)、音高、、言辭等方方面區(qū)分應(yīng)應(yīng)聘者內(nèi)在在的素質(zhì)水水平。2.觀察：：堅(jiān)持觀察的的綜合性、、目的性和和客觀性原原則；注意面部表表情和肢體體語言，判判斷其情緒緒、態(tài)度、、自信心、、反應(yīng)力、、思維敏捷捷性、性格格特征、誠誠實(shí)性、人人際交往能能力等。（四）對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者提供供的信息難難以正確判判斷考官的問題題是：“你你工作中壓壓力最大的的是哪一方方面，為什什么？你的的反應(yīng)如何何？”一名應(yīng)聘者者的回答是是：“在面面對(duì)一大堆堆的工作時(shí)時(shí)，卻無奈奈地發(fā)現(xiàn)完完成這些工工作留給我我的時(shí)間已已經(jīng)不多了了，這個(gè)時(shí)時(shí)候我會(huì)倍倍感壓力。。但是，我我會(huì)努力克克服一切困困難，爭(zhēng)取取在規(guī)定的的時(shí)間內(nèi)完完成任務(wù)。?！比?、怎樣提提高面試的的有效性？？（一）搭建建崗位勝任任素質(zhì)模型型平臺(tái)所謂素質(zhì)是是指可以區(qū)區(qū)分高績(jī)效效和一般績(jī)績(jī)效的所有有知識(shí)、技技能、價(jià)值值觀、自我我形象及動(dòng)動(dòng)機(jī)等組合合。最早提出素素質(zhì)概念的的是美國哈哈佛大學(xué)心心理學(xué)家DavidC.McClelland，并并首先采用用Competence（勝勝任力）一一詞描述素素質(zhì)概念。。1.素質(zhì)的的構(gòu)成?知識(shí)：：個(gè)人在某某一個(gè)業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)所所掌握的信信息總和。。?技能：：個(gè)人對(duì)本本人所獲得得的知識(shí)進(jìn)進(jìn)行運(yùn)用的的方式與方方法。?社會(huì)角角色：個(gè)人人展現(xiàn)在社社會(huì)群體面面前的形象象。?自我形形象：個(gè)人人對(duì)自己形形象的定位位。?個(gè)性特特征：個(gè)人人以一定的的方式產(chǎn)生生行為的性性情和氣質(zhì)質(zhì)。?動(dòng)機(jī)：：對(duì)行為不不斷產(chǎn)生驅(qū)驅(qū)動(dòng)作用的的需要和想想法。2.素質(zhì)的的特點(diǎn)可衡量的可發(fā)展的基于崗位需需要的可驅(qū)動(dòng)高績(jī)績(jī)效的（二）關(guān)注注應(yīng)聘者過過往的工作作行為1.基于勝勝任素質(zhì)的的行為事件件訪談法的的含義行為事件訪訪談法（BehaviorEventInterview，，BEI））是HAY公司McClelland研究中心心開發(fā)出來來的一種特特殊的訪談?wù)劮绞?。它是基于Flanagan的的“主題統(tǒng)統(tǒng)覺測(cè)試””（ThematicApperceptionTest，，TAT））的方法發(fā)發(fā)展起來的的。所謂基于勝勝任素質(zhì)的的行為事件件訪談法（（CBBEI）,是是指在崗位位勝任素質(zhì)質(zhì)明確的基基礎(chǔ)上，依依據(jù)真實(shí)的的工作場(chǎng)景景提出面談?wù)剢栴}，對(duì)對(duì)應(yīng)聘者過過往的工作作行為進(jìn)行行考察的面面試方法。。2.基于勝勝任素質(zhì)的的行為事件件訪談法的的優(yōu)勢(shì)真實(shí)性理論依據(jù)：：個(gè)體的心心理狀況和和行為模式式一般比較較穩(wěn)定，在在一定的時(shí)時(shí)間范圍內(nèi)內(nèi)具有較高高程度的一一致性和持持續(xù)性。因因此，個(gè)體體過去的行行為可以看看作是未來來行為表現(xiàn)現(xiàn)的最佳預(yù)預(yù)測(cè)因子。。針對(duì)性客觀性準(zhǔn)確性3.基于于勝任素質(zhì)質(zhì)的行為事事件訪談法法的面試技技巧?有效設(shè)計(jì)計(jì)面試試題題問題通常是是這樣來問問的：“你和你的的上司因工工作有過爭(zhēng)爭(zhēng)吵嗎？談?wù)務(wù)勀愫湍隳阋郧暗纳仙纤緺?zhēng)吵的的經(jīng)歷?！薄薄澳懿荒芘e舉個(gè)有關(guān)你你雖不贊成成但還是順順從了團(tuán)隊(duì)隊(duì)意見的具具體例子？？”“你有沒有有與其他人人眼中的‘‘很難相處處的人’友友好相處的的經(jīng)歷？””“能否談一一談你的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)？”（背背景型問題題）“你喜歡什什么樣的工工作環(huán)境？？”（意愿愿型問題））“上臺(tái)發(fā)言言時(shí)忘帶講講話稿，你你會(huì)怎么辦辦？”（假假想型問題題）“你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者要關(guān)心心下屬是怎怎么認(rèn)識(shí)的的？”（智智能型問題題）“請(qǐng)對(duì)今天天的談話做做一個(gè)總結(jié)結(jié)?！保ㄗ髯鳂I(yè)型問題題）?巧妙運(yùn)用用正弦曲線線原則一個(gè)完整的的CBBEI是由情情境（Situation））、任務(wù)（（Task）、行動(dòng)動(dòng)（Action））、結(jié)果（（Result）四四個(gè)環(huán)節(jié)（（STAR）組成的的。第一步，從從正弦曲線線的起點(diǎn)出出發(fā)：對(duì)事事件的情境境和任務(wù)提提問。第二步，直直接來到正正弦曲線的的終點(diǎn)：對(duì)對(duì)事件的結(jié)結(jié)果提問。。第三步，到到達(dá)正弦曲曲線的最高高點(diǎn)：針對(duì)對(duì)成功部分分提問。第四步，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到正弦曲曲線的最低低點(diǎn)：針對(duì)對(duì)失敗部分分提問。?準(zhǔn)確把握握傾聽重點(diǎn)點(diǎn)傾聽時(shí)所關(guān)關(guān)注的四個(gè)個(gè)方面（FACT））：感受（Feelings）行動(dòng)（Action）情景（Context）想法（Thinking）（三）強(qiáng)調(diào)調(diào)對(duì)應(yīng)聘者者多重行為為的整合人們的真實(shí)實(shí)世界大部部分存在于于潛意識(shí)之之中，而外外在的單個(gè)個(gè)行為并不不能完全代代表；人的行為會(huì)會(huì)隨著環(huán)境境和外在的的壓力做出出調(diào)整，有有所變化。。斯坦福大學(xué)學(xué)認(rèn)知心理理學(xué)家HazelMarkus指出出：“我們們終究是由由不同的““自我”組組成的，盡盡管這些““自我”部部分是由我我們的過去去決定的，，但是在很很大程度上上也取決于于我們目前前的環(huán)境和和對(duì)未來的的希望和恐恐懼，從而而體現(xiàn)出變變化性?！薄?.針對(duì)某某個(gè)事件反反復(fù)提問深入、再深深入的行為為訪談2.注意察察言觀色從應(yīng)聘者不不經(jīng)意間暴暴露的潛意意識(shí)中尋求求其穩(wěn)定的的行為模式式和真實(shí)的的內(nèi)心世界界。四、行為面面試的程序序第一步：搜搜集該崗位位的相關(guān)信信息和數(shù)據(jù)據(jù)，確定其其勝任素質(zhì)質(zhì)模型他們將按照照下面的程程序來分析析職位的勝勝任素質(zhì)要要求：（1）確定定出任職者者在該職位位上應(yīng)該達(dá)達(dá)成的工作作成果或績(jī)績(jī)效產(chǎn)出（2）確定定任職者為為了達(dá)成上上述的績(jī)效效產(chǎn)出，應(yīng)應(yīng)該執(zhí)行的的工作任務(wù)務(wù)（3）列出出為了完成成上述各項(xiàng)項(xiàng)工作任務(wù)務(wù)，任職者者必備的各各類特征（4）對(duì)任任職者需要要具備的上上述各類特特征進(jìn)行梳梳理、合并并與確定為行為面試試設(shè)計(jì)選定定勝任素質(zhì)質(zhì)的原則之之一，就是是選擇那些些對(duì)績(jī)效水水平影響最最大的勝任任素質(zhì)，也也就是那些些最能區(qū)別別出優(yōu)秀績(jī)績(jī)效者和一一般績(jī)效者者的勝任素素質(zhì)。這類勝任素素質(zhì)往往都都是那些非非技能類的的勝任素質(zhì)質(zhì)，也就是是行為化勝勝任素質(zhì)，，也有人稱稱之為績(jī)效效素質(zhì)。空調(diào)事業(yè)部部市場(chǎng)主管管例子行為化描述述第二步：為為每項(xiàng)勝任任素質(zhì)制定定具體的行行為指標(biāo)理想的狀況況是，為勝勝任素質(zhì)制制定的行為為指標(biāo)量表表中的每一一個(gè)具體目目標(biāo)行為都都應(yīng)該來自自優(yōu)秀績(jī)效效者的實(shí)際際行為表現(xiàn)現(xiàn)，或者以以他們的實(shí)實(shí)際行為為為模板，加加以改編和和處理。程度：是指指后面的行行為指標(biāo)所所代表的勝勝任程度比比前面的要要高，這也也是對(duì)被面面試者所做做的回答進(jìn)進(jìn)行定量評(píng)評(píng)分的依據(jù)據(jù)所在。維度：是從從不同的行行為表現(xiàn)層層面上對(duì)某某一勝任素素質(zhì)進(jìn)行描描述。在實(shí)實(shí)際操作中中往往只選選取最主要要的一至兩兩項(xiàng)維度來來制定行為為指標(biāo)體系系，太多，，會(huì)影響可可操作性。。“人際能力力”勝任素素質(zhì)的行為為面試設(shè)計(jì)計(jì)第三步：設(shè)設(shè)計(jì)面試問問題（1）設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)遵循的的原則①試題必須須反映某項(xiàng)項(xiàng)勝任素質(zhì)質(zhì)的內(nèi)在要要求②針對(duì)性地地開發(fā)和設(shè)設(shè)計(jì)試題③如何將每每條抽象的的勝任素質(zhì)質(zhì)轉(zhuǎn)化為具具體的、可可測(cè)量的行行為化指標(biāo)標(biāo)，就成了了能否順利利設(shè)計(jì)出正正確的行為為面試試題題的關(guān)鍵。。④行為面試試的設(shè)計(jì)和和開發(fā)必須須與組織身身份保持一一致。⑤避免因?yàn)闉榫唧w問題題設(shè)計(jì)不當(dāng)當(dāng)而引來法法律責(zé)任。。在美國，招招聘管理者者應(yīng)避免設(shè)設(shè)計(jì)這樣幾幾類問題：：·讓雇主可可以識(shí)別求求職者的受受保護(hù)群體體身份的問問題：生日日、性別、、種族、宗宗教偏好、、乳名、生生理/健康康問題、出出生地、懷懷孕、組織織成員身份份?！ず凸ぷ鳑]沒有直接關(guān)關(guān)系，卻對(duì)對(duì)一個(gè)或多多個(gè)受保護(hù)護(hù)群體有嚴(yán)嚴(yán)重不合理理影響的問問題：身高高和體重、、被逮捕記記錄、所有有權(quán)（如房房屋、汽車車）、教育育程度（如如高中、大大學(xué)）、父父母的職業(yè)業(yè)?！に褜ぴ趥鱾鹘y(tǒng)上被用用來篩選某某些受保護(hù)護(hù)群體成員員資料的問問題：婚姻姻狀況、孩孩子的個(gè)數(shù)數(shù)、兒童撫撫養(yǎng)、配偶偶的職業(yè)、、是否想要要孩子。典型的歧視視類型種族歧視信仰歧視性別歧視在我國仍然然明顯的歧歧視類型地域歧視年齡歧視容貌歧視身高歧視對(duì)“乙肝病病毒攜帶者者”的歧視視存在？不不存在？？姓氏歧視血型歧視屬相歧視星座歧視美國情況介介紹（2）注意意每一個(gè)具體體的面試問問題提問并并不是只能能用來考查查某一項(xiàng)勝勝任素質(zhì)。。一個(gè)設(shè)計(jì)計(jì)合理的面面試提問往往往可以考考查出被面面試者數(shù)項(xiàng)項(xiàng)勝任素質(zhì)質(zhì)。第四步：為為面試問題題制定評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)比如，第一一級(jí)設(shè)定為為3分，第第二級(jí)設(shè)定定為5分，，第三級(jí)設(shè)設(shè)定為7分分。這樣就就可以對(duì)比比具體的行行為指標(biāo)量量表為被面面試者的回回答打分了了。舉例舉例2第五步：對(duì)對(duì)面試過程程進(jìn)行管理理（1）對(duì)面面試參與雙雙方進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)，并為為他們制定定面試過程程時(shí)間表。。（2）為每每個(gè)面試官官分配將要要負(fù)責(zé)進(jìn)行行評(píng)估的具具體技能和和勝任素質(zhì)質(zhì)。①根據(jù)各個(gè)個(gè)面試小組組成員最精精通或最熟熟悉的領(lǐng)域域來分配他他們將要負(fù)負(fù)責(zé)的評(píng)估估項(xiàng)目；②每個(gè)成員員所要負(fù)責(zé)責(zé)評(píng)估的勝勝任素質(zhì)項(xiàng)項(xiàng)目不要超超過四條，，每條勝任任素質(zhì)項(xiàng)目目的評(píng)估時(shí)時(shí)間為15分鐘左右右；③允許用人人經(jīng)理首先先選擇自己己要負(fù)責(zé)評(píng)評(píng)估的勝任任素質(zhì)項(xiàng)目目；④在可能的的情況下，，允許其他他成員選擇擇自己希望望負(fù)責(zé)評(píng)估估的項(xiàng)目，，或者由用用人經(jīng)理為為其他成員員進(jìn)行選擇擇；⑤針對(duì)既定定職位的所所有候選人人的勝任素素