招聘及績(jī)效考評(píng)流程

中大1想象力練習(xí)：你認(rèn)為這個(gè)小男孩在干什么？過(guò)去發(fā)生了什么事？將來(lái)可能會(huì)發(fā)生什么事？中大2日程安排

(12月17日，上午)招聘與選拔的步驟用評(píng)價(jià)中心法選拔管理人員練習(xí)一：公文處理模擬練習(xí)二：心理測(cè)驗(yàn)練習(xí)三：面試績(jī)效考評(píng)方法練習(xí)：中層管理干部考核討論：杰克.韋爾奇的考評(píng)激勵(lì)術(shù)中大3招聘與選拔的步驟候選人填寫(xiě)申請(qǐng)表運(yùn)用測(cè)驗(yàn)等工具淘汰大部分候選人頂頭上司和其他人面試入圍者以做最后決定用人計(jì)劃與預(yù)測(cè)募集候選人中大4用“評(píng)價(jià)中心法”選拔管理人員“評(píng)價(jià)中心”在此指的不是一個(gè)地點(diǎn)，而是選拔管理人員的一套做法，通常是把10-12名候選人帶到一個(gè)公司以外的地方，用兩、三天的時(shí)間進(jìn)行一系列模擬管理任務(wù)的活動(dòng)，在專家們的觀察下進(jìn)行，并由專家對(duì)每名候選人的管理潛能打分?？荚u(píng)維度：工作能力人際關(guān)系行為態(tài)度組織、計(jì)劃、決斷能力，等中大5“評(píng)價(jià)中心法”的典型活動(dòng)公文處理()無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論經(jīng)營(yíng)管理競(jìng)賽個(gè)人宣講測(cè)驗(yàn)面試中大6評(píng)價(jià)中心法：公文處理()根據(jù)要招聘的管理職位，設(shè)計(jì)相應(yīng)的各種應(yīng)當(dāng)處理的公文，包括報(bào)告、請(qǐng)示、電話留言、電子郵件、等。一般限定2-3小時(shí)內(nèi)完成。重點(diǎn)考察應(yīng)聘者在新崗位上可能表現(xiàn)出來(lái)的潛力，特別是是否符合該崗位的具體要求，如判斷輕重緩急的能力、組織計(jì)劃能力、授權(quán)能力、人際關(guān)系處理、溝通技巧，等等。中大7評(píng)價(jià)中心法：測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)等衡量測(cè)驗(yàn)好壞的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：信度：測(cè)驗(yàn)的一致性、準(zhǔn)確性(0.7以上)效度：測(cè)驗(yàn)的真實(shí)性、預(yù)測(cè)性(0.2-0.5)個(gè)性測(cè)驗(yàn)：?jiǎn)柧?第31-33頁(yè))中大8個(gè)性測(cè)驗(yàn)美國(guó)最受歡迎的個(gè)性測(cè)量工具，廣泛用于管理干部選拔、職業(yè)咨詢、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。理論基礎(chǔ)：卡爾-容格的人格心理學(xué)從四個(gè)維度定義個(gè)性：心理能量：外向(E)-內(nèi)向(I)信息收集：感覺(jué)(S)-直覺(jué)(N)決策風(fēng)格：理性(T)-感情(F)生活態(tài)度：執(zhí)著(J)-隨意(P)更多詳細(xì)中文信息：中大916種個(gè)性類型中大10測(cè)驗(yàn)的的信度度與效效度有信度度沒(méi)效度度有效度度沒(méi)信度度既無(wú)信信度又無(wú)效效度既有信信度又有效效度中大11設(shè)計(jì)有有效的的面試試職務(wù)分分析工作職職責(zé)分分級(jí)編制面面試問(wèn)問(wèn)題準(zhǔn)備參參照答答案選定面面試人人、進(jìn)進(jìn)行面面試中大12影響面面試效效果的的因素素先入為為主效效應(yīng)對(duì)職位位有誤誤解應(yīng)聘者者順序序效應(yīng)應(yīng)及招招聘的的壓力力非語(yǔ)言言行為為及印印象管管理個(gè)人特特定的的影響響：性性別、、長(zhǎng)相相等面試官官的行行為中大13練習(xí)：：面試試市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)銷銷經(jīng)理理指定一一名組組員扮扮演應(yīng)應(yīng)聘者者，其其余組組員扮扮演集集體面面試的的考官官。面試考考官們們準(zhǔn)備備面試試題目目(10分分鐘)，應(yīng)應(yīng)聘者者在門門外等等候。。進(jìn)行行集體體面試試，每每個(gè)組組員都都應(yīng)當(dāng)當(dāng)提問(wèn)問(wèn)，并并做筆筆跡。。準(zhǔn)備在在全班班面前前介紹紹你們都都問(wèn)了了什么么問(wèn)題題？應(yīng)聘者者是如如何回回答的的？你認(rèn)為為面試試作為為一種種選拔拔工具具，有有效嗎嗎？中大14績(jī)效考考評(píng)根據(jù)績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)評(píng)價(jià)員員工過(guò)過(guò)去和和現(xiàn)在在的工工作表表現(xiàn)績(jī)效考考評(píng)包包括：：設(shè)定工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)評(píng)價(jià)實(shí)實(shí)際績(jī)績(jī)效向員工工反饋饋考評(píng)評(píng)結(jié)果果績(jī)效考考評(píng)的的方法法：坐標(biāo)式式評(píng)級(jí)級(jí)法強(qiáng)制分分配法法關(guān)鍵事事件法法行為錨錨定法法目標(biāo)管管理法法中大15坐標(biāo)式式評(píng)級(jí)級(jí)法羅列一一系列列指標(biāo)標(biāo)如““質(zhì)量量”、、““可靠靠性””同時(shí)列列出績(jī)績(jī)效分分值(從低低到高高)按指標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)每一一位下下屬中大16強(qiáng)制分分配法法正態(tài)分分布原原理按事先先定好好的比比例分分配職職工的的績(jī)效效等級(jí)級(jí)AFDCB中大17關(guān)鍵事事件法法平時(shí)留留心記記錄員員工非非同尋尋常的的績(jī)效效表現(xiàn)現(xiàn)(好好壞兩兩方面面)，，在在考評(píng)評(píng)時(shí)用用作佐佐證。。例如:"小張張，我我對(duì)你你的‘‘可靠靠性’’評(píng)評(píng)價(jià)不不高，，因?yàn)闉樵谶^(guò)過(guò)去的的兩個(gè)個(gè)月中中你有有三次次答應(yīng)應(yīng)我要要做的的事都都沒(méi)做做。你你記的的嗎？？六個(gè)個(gè)星期期以前前…””中大18行為錨錨定法法()兼有關(guān)關(guān)鍵事事件法法和坐坐標(biāo)式式評(píng)級(jí)級(jí)法的的特點(diǎn)點(diǎn)開(kāi)發(fā)步步驟：：提出關(guān)關(guān)鍵事事件確定績(jī)績(jī)效維維度按維度度重新新分派派關(guān)鍵鍵事件件用5級(jí)級(jí)、7級(jí)、、或9級(jí)量量標(biāo)識(shí)識(shí)量關(guān)關(guān)鍵事事件給維度度賦予予權(quán)重重完成量量表中大19目標(biāo)管管理法法目標(biāo)管管理法法指的的是有有組織織的、、六個(gè)個(gè)步驟驟的目目標(biāo)設(shè)設(shè)立和和績(jī)校校考評(píng)評(píng)程序序。設(shè)立組組織目目標(biāo)設(shè)立部部門目目標(biāo)討論部部門目目標(biāo)確立期期望的的結(jié)果果績(jī)效回回顧提供反反饋中大20考評(píng)中中容易易出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不明確確暈輪效效應(yīng)趨中傾傾向偏寬或或偏嚴(yán)嚴(yán)刻板印印象中大21暈輪效效應(yīng)/魔角角效應(yīng)應(yīng)中大22誰(shuí)來(lái)考考評(píng)?考評(píng)小小組同事自己下級(jí)頂頭上上司中大23練習(xí):中中層層管理理人員員360度度考核核制度度(48-51頁(yè)頁(yè))該公司的考核制度是否可行？存在哪些問(wèn)題？如何克服這些問(wèn)題？考核量表存在哪些問(wèn)題？如何改進(jìn)？

中大24討論:杰克-韋爾奇奇的激