招聘影響因素課件

第二章影響因素分析第一節(jié)影響招聘的外部因素第二節(jié)影響招聘的內(nèi)部因素第三節(jié)影響招聘的個(gè)人因素[案例透視]

隨著對(duì)各種計(jì)算機(jī)化應(yīng)用軟件的需求急劇膨脹，許多公司都發(fā)現(xiàn)自己越來(lái)越受到計(jì)算機(jī)編程人員短缺的制約。事實(shí)上，編程人員的稀缺已經(jīng)成為一些高科技公司繼續(xù)擴(kuò)張的一個(gè)最大威脅。遇到這一問(wèn)題的還不僅僅是高科技公司，大量的其他類型公司也在不惜一切代價(jià)的努力網(wǎng)羅這一類人才。銀行、經(jīng)紀(jì)公司以及電話公司都爭(zhēng)先恐后的努力通過(guò)最快捷的在線服務(wù)來(lái)戰(zhàn)勝對(duì)手，而所有這些都要求有大量的編程人員。

這種情況必然會(huì)導(dǎo)致許多公司到全球范圍內(nèi)搜尋此類人才——于是也就把他們的薪資待遇一再地往上哄抬。通常情況下，一位程序員的年薪目前大約是7萬(wàn)美元左右，并且還在以每年13%的速度往上漲。由于互聯(lián)網(wǎng)是大多數(shù)程序員打發(fā)空閑時(shí)間的好去處，于是越來(lái)越多的招募者就利用它來(lái)獵取人才。麥克尼爾是思科系統(tǒng)公司（CiscoSystems,Inc.）的人力資源總監(jiān)，像其他招募者一樣，他也在像Dilbert這樣的熱門站點(diǎn)上購(gòu)買廣告，這些廣告與思科

公司在互聯(lián)網(wǎng)上的主頁(yè)是連接在一起的。公司在廣告中列出目前存在的500個(gè)空缺職位。國(guó)外求職者還可以通過(guò)點(diǎn)擊熱鍵將網(wǎng)頁(yè)翻譯成為中文、日文等其他語(yǔ)言。并且，在求職者填寫完一份簡(jiǎn)短的問(wèn)卷之后，網(wǎng)頁(yè)上還自動(dòng)生成一份簡(jiǎn)歷，然后把它傳送到思科系統(tǒng)公司。思考

從這段資料中，我們可以得到什么啟示？什么因素影響了招聘？對(duì)招聘工作產(chǎn)生了怎樣影響？如何應(yīng)對(duì)“用工荒”？從多方面吸引新員工、留住老員工：提高工資待遇；改善員工工作、居住環(huán)境；提高飯菜質(zhì)量；提供必要的培訓(xùn)；尤其重要的是從感情上、細(xì)微之處尊重、關(guān)心員工，讓其感覺到企業(yè)是個(gè)大家庭，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，打消他們?cè)瓉?lái)“打兩天工”就走的心態(tài)。一、國(guó)家的政策、法規(guī)

約束雇主招聘和錄用行為的重要因素，從客觀上界定了企業(yè)招聘的選擇對(duì)象和限制條件。一、國(guó)家的政策、法規(guī)相關(guān)法律、法規(guī)：19951月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，是我國(guó)勞動(dòng)立法史上的里程碑。2008年1月1日開始實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》?！度瞬攀袌?chǎng)管理規(guī)定》《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》《禁止使用童工對(duì)定》《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等等。平等就業(yè)、相互選擇、公開競(jìng)爭(zhēng)、照顧特殊群體（婦女和殘疾人等）、禁止未成年人就業(yè)、先培訓(xùn)后就業(yè)等原則。二、社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)制度與宏觀觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)制度：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制制時(shí)，人事管管理實(shí)行統(tǒng)包包統(tǒng)配制度，，企業(yè)幾乎無(wú)無(wú)招聘活動(dòng)。。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制制下，人力資資源通過(guò)市場(chǎng)場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，，企業(yè)具有主主動(dòng)性。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勢(shì)：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勢(shì)與失業(yè)率呈正（負(fù)）相相關(guān)；通貨膨脹率的的高低會(huì)影響企業(yè)的的招聘成本；；經(jīng)濟(jì)政策對(duì)招聘工作的的影響。指政府采取的的一些能夠積積極促進(jìn)某地地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)長(zhǎng)的優(yōu)惠政策策，為當(dāng)?shù)仄笃髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造更多的機(jī)機(jī)遇，同時(shí)也也能加大對(duì)人人才的需要。?！叭肆Y源”與“人力資本”的區(qū)別？人力資本：指依附人體體體力和智力所所具有的勞動(dòng)動(dòng)（包括體力力勞動(dòng)和腦力力勞動(dòng)）價(jià)值值總和。通過(guò)投資形成成的存在于人人體中的資本本形式，是形形成人的腦力力和體力的物物質(zhì)資本在人人身上的價(jià)值值凝結(jié)，從成本收益的角角度來(lái)研究人在經(jīng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的的作用；關(guān)注的是收收益問(wèn)題。（（經(jīng)濟(jì)學(xué)概念念）人力資源：指一定組織范范圍內(nèi)人口總總量中所蘊(yùn)涵涵的勞動(dòng)能力力的總和。將人作為財(cái)富富的來(lái)源來(lái)看看待，是從投入產(chǎn)出的角角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的作用用，關(guān)注的重重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)問(wèn)題，即人力力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)獻(xiàn)有多大，對(duì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的的推動(dòng)力有多多強(qiáng)。（管理學(xué)概概念）轉(zhuǎn)移支付：政府或企業(yè)的的一種不以購(gòu)購(gòu)買本年的商商品和勞務(wù)而而作的支付，，即政府或企企業(yè)無(wú)償?shù)刂еЦ督o個(gè)人或或下級(jí)政府，，以增加其收收入和購(gòu)買力力的費(fèi)用，它它是一種收入入再分配的形形式。政府轉(zhuǎn)移支付付：政府在社會(huì)福福利、保險(xiǎn)、、貧困救濟(jì)和和補(bǔ)助等方面面的支出，它它是通過(guò)政府府將收入在不不同社會(huì)成員員之間進(jìn)行再再分配而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的，不是國(guó)國(guó)民收入的組組成部分。三、傳統(tǒng)文化化及風(fēng)俗習(xí)慣慣社會(huì)文化環(huán)境境會(huì)影響人們們的擇業(yè)觀，從而影響其其職業(yè)選擇——例如：我國(guó)““高級(jí)技工的的緊缺”；四、技術(shù)進(jìn)步步技術(shù)進(jìn)步對(duì)就就業(yè)者的基本本素質(zhì)提出了了新的、更高高的要求（對(duì)對(duì)招聘質(zhì)量的的影響）；—改變了對(duì)職位位的技能要求求，對(duì)應(yīng)聘者者的素質(zhì)即任任職資格條件件提出更高的的要求。技術(shù)進(jìn)步對(duì)企企業(yè)人力資源源招聘數(shù)量的的影響；—就某個(gè)企業(yè)而而言，生產(chǎn)率率提高導(dǎo)致員員工數(shù)量減少少，同時(shí)，催生許許多新興行業(yè)業(yè)和職業(yè)；—總體而言，就就業(yè)需求上升升。技術(shù)進(jìn)步對(duì)勞勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)產(chǎn)生了深刻影影響；—新興職業(yè)和崗崗位誕生，同同時(shí)某些傳統(tǒng)統(tǒng)職業(yè)消失。。技術(shù)進(jìn)步影響響了人們的工工作和生活方方式人類交通工具具的演變五、勞動(dòng)力市市場(chǎng)狀況1、勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的供求變化化（數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量）直接影影響就業(yè)并影影響招聘的質(zhì)質(zhì)量（招聘效效果）；2、勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的不完善，，尤其是信息息的不對(duì)稱，，將影響招聘聘成本和效果果；3、影響招聘的的勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)因素還包括括專業(yè)能力、、地理范圍和和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情情況六、產(chǎn)品（服服務(wù)）市場(chǎng)的的條件產(chǎn)品市場(chǎng)條件件會(huì)影響到企企業(yè)的盈利能能力、支付能能力、企業(yè)形形象，從而影影響招聘員工工的數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量。例如：地域因因素哪幾個(gè)城市吸吸引人才最多多？北京、上海、、廣州、深圳圳只要辦公地點(diǎn)點(diǎn)在這幾個(gè)城城市，無(wú)論是是多么爛的企企業(yè)都有一流流人才去應(yīng)聘聘。無(wú)論企業(yè)多么么優(yōu)秀，多么么有名，只要要地處偏遠(yuǎn)城城市，就很難難吸引到一流流人才。前些年，長(zhǎng)虹虹到北京一些些高校招聘大大學(xué)生，但是是所獲無(wú)幾，，優(yōu)秀畢業(yè)生生都不愿意去去綿陽(yáng)這樣一一個(gè)偏遠(yuǎn)的西西部城市。地點(diǎn)劣勢(shì)化解解：總部搬遷為吸引人才，，只有將管理理總部或其一一部分搬到上上海等大城市市。江中制藥、昆昆明制藥等內(nèi)內(nèi)地優(yōu)秀企業(yè)業(yè)都將營(yíng)銷中中心搬到了上上海，因?yàn)檫@這些部門的中中高級(jí)管理人人才在當(dāng)?shù)睾芎茈y找到。第二節(jié)影影響招聘的內(nèi)內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略招聘職位的類類型企業(yè)文化與形形象企業(yè)的人才觀觀和用人策略略企業(yè)的招聘成成本一、企業(yè)戰(zhàn)略略企業(yè)中各種戰(zhàn)戰(zhàn)略的總稱，，其中包括發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、技技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略略、人才戰(zhàn)略略等。這些戰(zhàn)略略的基本屬性性是相同的，，都是對(duì)企業(yè)業(yè)整體性、長(zhǎng)長(zhǎng)期性、基本本性的謀略，，只是謀劃角角度及決策層層次不同。戰(zhàn)略的層次多元化經(jīng)營(yíng)公公司戰(zhàn)略事業(yè)單位位1戰(zhàn)略事業(yè)單位位2戰(zhàn)略事業(yè)單位位3研究

與開發(fā)發(fā)生產(chǎn)制造營(yíng)銷人力

資源財(cái)務(wù)公司層戰(zhàn)略事業(yè)層戰(zhàn)略職能層戰(zhàn)略戰(zhàn)略的層次公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什什么樣子？（（終極目標(biāo)））公司層戰(zhàn)略：：一家公司在多多個(gè)行業(yè)或產(chǎn)產(chǎn)品市場(chǎng)上為為了獲得競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而對(duì)業(yè)業(yè)務(wù)組合進(jìn)行行選擇及管理理的行為。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強(qiáng)？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略（（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略））：是指為取得某某一特定業(yè)務(wù)務(wù)中的經(jīng)營(yíng)成成功而制定的的行動(dòng)方案和和競(jìng)爭(zhēng)策略。。三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)戰(zhàn)略：低成本本、差異化、、集中化。職能戰(zhàn)略：是指為特定的的職能活動(dòng)、、業(yè)務(wù)流程和和職能部門制制定的策略規(guī)規(guī)劃和行動(dòng)方方案，以確保保公司戰(zhàn)略和和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的的有效實(shí)施。。如人力資源源戰(zhàn)略、市場(chǎng)場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略、、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略……等等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略會(huì)影響企企業(yè)招聘的數(shù)數(shù)量擴(kuò)張型戰(zhàn)略，，加大對(duì)員工工的需求，增增加招聘的力力度；緊縮型型則剛好相反反企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略的選擇，決決定了企業(yè)招招聘人員的素素質(zhì)與類型。。本土化：指跨國(guó)公司的的海外分公司司在東道國(guó)從從事生產(chǎn)和經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程程中，為迅速速適應(yīng)東道國(guó)國(guó)的經(jīng)濟(jì)、文文化、政治環(huán)環(huán)境，淡化企企業(yè)的母國(guó)色色彩，在人員員、資金、產(chǎn)產(chǎn)品零部件的的來(lái)源、技術(shù)術(shù)開發(fā)等方面面都實(shí)施當(dāng)?shù)氐鼗呗?，使使其成為地道道的?dāng)?shù)毓舅?。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)本土土化，科研開開發(fā)本土化，，人力資源管管理本土化，，市場(chǎng)觀念本本土化等。企業(yè)的戰(zhàn)略選選擇會(huì)影響企企業(yè)招聘策略略，并決定擬擬錄用新員工工的工作作風(fēng)風(fēng)與風(fēng)格。探索型戰(zhàn)略：：不斷地開拓新新產(chǎn)品、新市市場(chǎng)。需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)識(shí)、探索精神神、勇于冒險(xiǎn)險(xiǎn)的員工二、招聘職位的性性質(zhì)與類型三、企業(yè)文化化與形象[案例透視]豐田公司在招招聘時(shí)，最看看重員工的哪哪些能力？（三）企業(yè)文文化與形象[案例透視]豐田公司為了了尋找那些有有著與公司的的企業(yè)文化相相吻合的經(jīng)歷歷和價(jià)值觀的的應(yīng)聘者，總總結(jié)出了一種種所謂的“整整合的篩選項(xiàng)項(xiàng)目”的新方方法來(lái)選聘最最適合公司發(fā)發(fā)展的人。該該公司的人力力資源總監(jiān)說(shuō)說(shuō)，如果你想想設(shè)計(jì)一個(gè)像像豐田那樣的的招聘過(guò)程，，你首先需要要做的就是了了解你需要的的是什么。對(duì)對(duì)于豐田來(lái)說(shuō)說(shuō)，首先尋找找的是具有良良好的人際關(guān)關(guān)系能力的人人，這是為了了配合公司對(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)力力的重視。由于豐田的生生產(chǎn)過(guò)程的關(guān)關(guān)鍵是通過(guò)雇雇員的效忠達(dá)達(dá)到最高的產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)，因因此，推理能能力和解決問(wèn)問(wèn)題的能力同同樣是人力資資源招聘所要要求的關(guān)鍵品品質(zhì)。豐田公公司同樣強(qiáng)調(diào)調(diào)雇員對(duì)公司司發(fā)展的積極極參與，這就就解釋了為什什么豐田強(qiáng)調(diào)調(diào)雇員的智力力和教育水平平。產(chǎn)品的品質(zhì)是是豐田的核心心價(jià)值之一。。公司在招聘聘中還特別注注意應(yīng)聘者在在過(guò)去的就業(yè)業(yè)歷史中對(duì)品品質(zhì)的看法。。因此，在小小組面談中，，通過(guò)詢問(wèn)應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)什么么感到驕傲，，就能看到人人們對(duì)品質(zhì)和和正確地完成成任務(wù)的看法法。豐田也在尋找找那些渴望學(xué)學(xué)習(xí)的雇員，，那些不僅愿愿意用自己的的方式做事，，而且也愿意意用豐田方式式做事，用團(tuán)團(tuán)隊(duì)方式做事事的雇員。豐豐田的生產(chǎn)系系統(tǒng)是建立在在集體一致決決策、職位輪輪換以及靈活活的職業(yè)生涯涯途徑的基礎(chǔ)礎(chǔ)上的，所有有這些都要求求雇員是虛心心的、具有團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作精神神的人。豐田田的招聘篩選選過(guò)程和各種種測(cè)驗(yàn)練習(xí)，，都是為了識(shí)識(shí)別這樣的雇雇員而設(shè)計(jì)的的。良好的人際關(guān)關(guān)系能力、虛虛心接受意見見推理能力和解解決問(wèn)題的能能力智力和教育水水平對(duì)品質(zhì)具有較較高要求熱愛學(xué)習(xí)、渴渴望學(xué)習(xí)企業(yè)文化:經(jīng)常表現(xiàn)為整整個(gè)企業(yè)的傳傳統(tǒng)、風(fēng)俗、、習(xí)慣，它是是一種無(wú)形的的力量對(duì)員工工的行為產(chǎn)生生著潛移默化化的影響。企業(yè)形象一個(gè)企業(yè)是否否在求職者心心中樹立了良良好的形象、、聲望以及是是否具有一定定的吸引力，，會(huì)影響求職職者的求職傾傾向。陶氏化學(xué)公司司（DowChemical’s）某國(guó)外人力資資源管理咨詢?cè)児镜南到y(tǒng)統(tǒng)調(diào)查結(jié)果：人們?cè)谶x擇進(jìn)進(jìn)入哪一家公公司就業(yè)時(shí)，，主要考慮的的因素是企業(yè)的品牌及及聲望（形象象）形象越佳、名名氣越大的公公司一般越容容易招到稀缺缺的中高級(jí)管管理人才；一個(gè)不知名的的企業(yè)，可能能管理水平很很好，很有前前景，薪酬也也不低，但是是高素質(zhì)的應(yīng)應(yīng)聘人員一般般還是不太愿愿意進(jìn)入這樣樣的公司，因因?yàn)樗麜?huì)很不不放心，覺得得風(fēng)險(xiǎn)很大。。（四）企企業(yè)的人人才觀和和用人策策略企業(yè)不同同的人才才觀和用用人策略略決定了了招聘時(shí)時(shí)對(duì)員工工的素質(zhì)質(zhì)要求。。微軟喜歡歡聰明人人（五）企企業(yè)的招招聘成本本（投入入）企業(yè)是否否有充足足的資金金用于招招聘工作作，對(duì)招聘的的渠道、、選拔的的方法有有直接影影響。三、應(yīng)聘聘者因素素應(yīng)聘者（個(gè)人）招聘者（組織）求職求才

社會(huì)互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)（相互作用、相互選擇）圖2-1招聘過(guò)程程的社會(huì)會(huì)學(xué)分析析三、應(yīng)聘聘者因素素申請(qǐng)池——Applicationpool由應(yīng)聘者者組成的的群體一個(gè)崗位位，不能能只有1個(gè)人、2個(gè)人申請(qǐng)請(qǐng)，一般般不應(yīng)低低于1比6的比例。?！吧暾?qǐng)池池”太大大也不好好，應(yīng)聘聘者的希希望過(guò)于于渺茫，，招聘費(fèi)費(fèi)用也高高?！吧暾?qǐng)池池”的大大小，通通常與招招聘條件件的選擇擇有關(guān)。。申請(qǐng)池的的狀況對(duì)對(duì)招聘的的影響申請(qǐng)池的的狀況包包括應(yīng)聘聘者的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量和個(gè)個(gè)人特征征。從應(yīng)聘者的角度看看，影響響招聘的的主要因因素：求職者的的求職強(qiáng)強(qiáng)度應(yīng)聘者個(gè)個(gè)人的職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)（（“職職業(yè)錨””）應(yīng)聘者的的擇業(yè)動(dòng)動(dòng)機(jī)和個(gè)個(gè)性偏好好應(yīng)聘者的的求職強(qiáng)強(qiáng)度德魯克把把尋找工工作的人人分為三三類：最大限度度利用機(jī)機(jī)會(huì)者：盡量多地地獲得不不同的企企業(yè)提供供的職位位機(jī)會(huì)，，然后在在這些機(jī)機(jī)會(huì)中選選擇自己己認(rèn)為最最好的職職位滿足者：接受第一一個(gè)職位位機(jī)會(huì)的的人有效利用用機(jī)會(huì)者者：介于兩者者之間家庭經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件、、受教育育程度、、個(gè)人的的工作技技能與經(jīng)經(jīng)驗(yàn)以及及個(gè)性特特點(diǎn)等等等。應(yīng)聘者個(gè)個(gè)人的職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)（（不同同的“職業(yè)錨”對(duì)招聘的的影響））職業(yè)錨(CareerAnchor):當(dāng)一個(gè)人人不得不不做出選選擇的時(shí)時(shí)候，無(wú)無(wú)論如何何都不會(huì)會(huì)放棄的的職業(yè)中中的至關(guān)關(guān)重要的的東西或或價(jià)值觀觀。職業(yè)錨實(shí)際上是是人們選選擇和發(fā)發(fā)展自己己的職業(yè)業(yè)時(shí)所圍圍繞的中中心。職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)的的基礎(chǔ)和和核心是是職業(yè)錨。。職業(yè)錨的的類型施恩：五五種職業(yè)業(yè)錨1992年拓展為為八種職職業(yè)錨技術(shù)/職能型自自主/獨(dú)立型創(chuàng)業(yè)型安安全全/穩(wěn)定型管理型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生生活活型三、應(yīng)聘聘者動(dòng)機(jī)機(jī)與偏好好美國(guó)心理理學(xué)家弗弗魯姆（（Victor.H.Vroom）1964年在《工作和激激勵(lì)》一書中，，提出了了解釋員員工行為為激發(fā)程程度的期期望理論論。期望望理論的的公式：：F=V××E（M=V××E）F為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度度，是指積積極性的的激發(fā)程程度，表表明個(gè)體體為達(dá)一一定目標(biāo)標(biāo)而努力力的程度度（Force/Motivation）；V為效價(jià)，目標(biāo)價(jià)價(jià)值，指指?jìng)€(gè)體對(duì)對(duì)一定目目標(biāo)重要要性的主主觀評(píng)價(jià)價(jià)；E為期望值，是指?jìng)€(gè)個(gè)體對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)可能性性大小的的評(píng)估，，也即目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)概率。。期望理論論具體化化：擇業(yè)動(dòng)機(jī)機(jī)理論擇業(yè)動(dòng)機(jī)機(jī)=職業(yè)效價(jià)價(jià)*職業(yè)業(yè)概率職業(yè)效價(jià)價(jià)是應(yīng)聘者者對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)職業(yè)價(jià)價(jià)值的評(píng)評(píng)價(jià)。職業(yè)效價(jià)價(jià)=∑職業(yè)價(jià)值值觀×要素評(píng)價(jià)價(jià)職業(yè)概率率=職業(yè)需求求量×競(jìng)爭(zhēng)能力力×競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)數(shù)×隨機(jī)性對(duì)擇業(yè)者者來(lái)講，，某項(xiàng)職職業(yè)的效價(jià)越高高，獲取該該項(xiàng)職業(yè)業(yè)的可能性越越大，擇業(yè)者者選擇該項(xiàng)職業(yè)業(yè)的意向或者者傾向越越大；反之，某某項(xiàng)職業(yè)業(yè)對(duì)擇業(yè)業(yè)者而言言其效價(jià)價(jià)越低，，獲得此此項(xiàng)職業(yè)業(yè)的可能能性越小小，擇業(yè)業(yè)者選擇擇這項(xiàng)職職業(yè)的傾傾向也就就越小。。應(yīng)聘者的的職業(yè)傾傾向性（應(yīng)聘者者的個(gè)性性特征對(duì)對(duì)招聘的的影響））美國(guó)的的約翰翰·霍蘭德德教授授研究究了人人的個(gè)個(gè)性特特征與與擇業(yè)業(yè)的關(guān)關(guān)系，，于1959年提出出了具具有