招聘的環(huán)境因素與人才甄選流程

第四章招聘KeyTermsRecruitment招聘Selection甄選Recruiters招聘人員Applicants求職者JobVacancy職位空缺JobOffer工作機會Headhunter獵頭公司OrganizationalImages企業(yè)形象本章要點一、招聘的涵義二、影響招聘的環(huán)境因素三、招聘流程四、招聘途徑五、人員測評與甄選一、什么是招聘招聘是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。影響求職者的數(shù)量和類型、以及求職者是否接受這份工作機會直接與人力資源規(guī)劃和選拔相聯(lián)系代表著組織和潛在的員工的第一次接觸二.環(huán)境影響因素（1）外部因素政策法規(guī)勞動力市場狀況競爭對手（2）內(nèi)部因素人力資源管理基礎(chǔ)平臺狀況組織和人力資源政策企業(yè)形象環(huán)境影響因素HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部市場上有沒有我要的人？他們都分布在哪些領(lǐng)域？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部我們的招聘計劃和具體要求有沒有哪些國家政策法規(guī)相沖突？HIRE人才市場狀況政策法規(guī)公司形象企業(yè)人力資源政策人力資源管理基礎(chǔ)平臺競爭對手外部內(nèi)部我的政策傾向于現(xiàn)有人員的晉升發(fā)展，提高士氣，還是引入新鮮血液，促進創(chuàng)新競爭？HIRE人才市市場狀狀況政策法法規(guī)公司形形象企業(yè)人人力資資源政政策人力資資源管管理基基礎(chǔ)平平臺競爭爭對對手手外部部內(nèi)部部我對對應(yīng)應(yīng)聘聘者者具具有有什什么么吸吸引引力力？？如何何在在招招聘聘時時展展現(xiàn)現(xiàn)我我的的吸吸引引力力？？如何何保保留留員員工工？？HIRE人才才市市場場狀狀況況政策策法法規(guī)規(guī)公司司形形象象企業(yè)業(yè)人人力力資資源源政政策策人力力資資源源管管理理基基礎(chǔ)礎(chǔ)平平臺臺競爭爭對對手手外部部內(nèi)部部是否否有有職職位位說說明明書書？？根據(jù)據(jù)這這些些分分析析，，我我對對人人員員到到底底有有什什么么要要求求？？人力力資資源源規(guī)劃劃工作作說說明明書書招聘聘計計劃劃時間間職位位人數(shù)數(shù)任職職資資格格招聘聘途途徑徑預(yù)算算招募募了解解市市場場發(fā)布布信信息息接受受申申請請選拔拔初步步篩篩選選筆試試面試試其他他測測試試錄用用作出出決決策策發(fā)出出通通知知評價價應(yīng)聘聘者者的的工工作作績績效效人事事匹匹配配情情況況招聘聘選選拔拔的的有有效效性性三.招聘聘的的程程序序用人部門提出用人計劃招聘實施小組篩選簡歷HR部門匯總招聘實施小組制定招聘計劃HR成立招聘實施小組總經(jīng)理批準(zhǔn)招聘實施小組公布招聘信息招聘實施小組組織筆試招聘實施小組組織“一面”成立招聘專家組招聘專家組組織“二面”招聘實施小組匯總招聘結(jié)論總經(jīng)理辦公會審批招聘實施小組組織體檢，發(fā)出錄用函，簽訂合同招聘實施小組根據(jù)試用期考核結(jié)果，正式錄用招聘聘是是否否成成功功，，取取決決于于招招聘聘者者和和應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的需需求求是是否否吻吻合合招聘聘開開始始招聘聘者者：：崗位位特特點點企業(yè)業(yè)特特點點外部部因因素素應(yīng)聘聘者者個人人特特點點外部部市市場場的的選選擇擇可可能能招聘聘者者--應(yīng)聘聘者者互互動動應(yīng)聘聘者者對對招招聘聘者者的的影影響響招聘聘者者對對應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的影影響響招聘聘結(jié)結(jié)果果吻合合：：提提供供崗崗位位不吻吻合合：：不不提提供供崗崗位位吻合合：：接接受受崗崗位位不吻吻合合：：不不接接受受崗崗位位招聘聘專專員員與與用用人人部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的角角色色分分配配工作環(huán)節(jié)用人部門經(jīng)理招聘專員招聘計劃分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢；設(shè)置崗位；提出年度人員補充計劃整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃用人需求提供崗位說明書；提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認(rèn)用人需求；信息發(fā)布提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應(yīng)聘者甄選參與評價過程篩選簡歷；組織并實施評價；提供評價意見錄用決定錄用；指定指導(dǎo)人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意見組織入職培訓(xùn)；跟蹤招聘效果；制定改進措施四、、招招聘聘途途徑徑內(nèi)部部招招聘聘外部部招招聘聘招聘聘途途徑徑內(nèi)部部招招聘聘內(nèi)部部提提拔拔橫向向調(diào)調(diào)動動輪崗崗重新新雇雇傭傭或或召召回回以以前前的的雇雇員員主管管推推薦薦工作作公公告告表表人事事記記錄錄或或人人力力資資源源信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)部部競競聘聘來源源方法法外部部招招聘聘廣告告（（媒媒體體選選擇擇與與設(shè)設(shè)計計））推薦薦（（員員工工推推薦薦、、毛毛遂遂自自薦薦））校園園招招聘聘人才才交交流流會會中介介機機構(gòu)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招招聘聘(E-recruiting)方法法各種種外外部部招招聘聘方方法法的的優(yōu)優(yōu)劣劣比比較較………招聘聘過過程程中中應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的主主要要來來源源InternalRecruiting內(nèi)部招聘ExternalRecruiting外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高有助于職業(yè)生涯開發(fā)，可鼓舞士氣、避免跳槽可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報成本低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢,需要較長的適應(yīng)期對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的掌握受到招聘方法有效性的限制可能影響內(nèi)部員工積極性增加搜尋成本五、、選選拔拔關(guān)鍵鍵詞詞匯匯Selection選拔拔Criteria指標(biāo)標(biāo)ManagementAssessmentcenter管理理評評價價中中心心Applicant工作作申申請請者者Reliability信度度Validity效度度Structuredinterview結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試PersonnelAssessment人員員測測評評Leadlessgroupdiscussion無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論In––basket––activity公文文處處理理Roleplaying角色色扮扮演演誠信信缺缺失失，，六六成成同同意意簡簡歷歷造造假假【正方方】學(xué)生生———觀點點：：造造假假有有“理”理由由一一：：真真的的不不敵敵假假的的理由由二二：：造造假假有有“客觀觀要要求求”【反方方】老師師———觀點點：：造造假假騙騙人人誤誤己己理由由一一：：一一步步走走錯錯，，全全盤盤皆皆輸輸理由由二二：：弄弄虛虛作作假假反反被被聰聰明明誤誤HR選拔拔困困惑惑………“學(xué)歷歷造造假假的的還還算算是是客客氣氣的的，，還還有有的的員員工工惡惡意意參參加加公公司司培培訓(xùn)訓(xùn)，，竊竊取取商商業(yè)業(yè)秘秘密密后后，，趁趁著著還還是是試試用用期期就就拍拍屁屁股股走走人人，，去去競競爭爭對對手手公公司司任任職職。。雖雖然然試試用用期期內(nèi)內(nèi)可可能能獲獲取取到到的的企企業(yè)業(yè)信信息息有有限限，，但但是是對對于于公公司司，，這這也也絕絕對對是是一一個個不不小小的的損損失失。?！标P(guān)鍵點（一）選拔指指標(biāo)的確定（二）選拔技技術(shù)（三）選拔程程序（一）選拔指指標(biāo)選拔指標(biāo)類型型指標(biāo)的信度和和效度1.1選拔指標(biāo)類型型KSAOs(基于工作說明明書和任職資資格)Knowledge（教育水平、、專業(yè)知識））Skill(Experienceandpastperformance)Abilities(外語能力、溝溝通能力、組組織能力)OthersPhysicalcharacteristics身體素質(zhì)Personalcharacteristics人格特征企業(yè)文化(團隊導(dǎo)向、自自我激勵……)1.2信度和效度Reliability（信度）：測量結(jié)果的的一致性程度度。測試方法法或工具本身身是否穩(wěn)定。。即不同時間間、不同測驗驗條件下所得得到的分?jǐn)?shù)是是否具有一致致性。Validity（效度）：測試的正確確性程度。即即測試工具能能測量到測量量目標(biāo)的程度度。比如，，面試成績與與錄用后業(yè)績績是否相關(guān)。。（二）選拔技技術(shù)1、面試2、筆試用于測試基本本知識、專業(yè)業(yè)知識、分析析能力、文字字表達能力等等3、管理評價中中心（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論（2）公文處理（（3）演講（4）角色扮演4、測試（1）身體能力測測試（2）個性測試（3）智力測驗（4）職業(yè)性向測測試（三）選拔程程序Step1:初步篩選工作申請表或或者簡歷作用：初始階段篩篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在在的工作經(jīng)歷歷、教育水平平、教育內(nèi)容容、技能、培培訓(xùn)經(jīng)歷、個個人要求等要求：只能要求申申請人填寫與與工作內(nèi)容有有關(guān)的情況況問題：精確性注意：避免非法的的或不適宜的的問題申請表和個人人簡歷的優(yōu)缺缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費費用較貴個人簡歷開放式：有助助創(chuàng)新允許申請人強強調(diào)他認(rèn)為重重要的東西允許申請人點點綴自己費用較小，容容易做到允許申請人略略去某些東西西可以添油加醋醋難以評估工作申請表applicationblanks面試的真正目目的評估應(yīng)試者是是否適合擔(dān)任任這個工作實事求是地預(yù)預(yù)先介紹工作作情況,宣傳工作Step2:Interview面試Step2：Interview面試1、非結(jié)構(gòu)化面面試unstructuredinterview2、結(jié)構(gòu)化面試試structuredinterview3、小組面試panelinterview4、情景面試situationalinterview5、行為描述面面試behaviordescriptioninterview6、壓力面試stressinterview僅限于與工作作有關(guān)的內(nèi)容容面試者者經(jīng)過過訓(xùn)練練，能能夠客客觀地地評價價行為為提問形形式：：與過過去行行為有有關(guān)的的問題題如何使使面試試有效效Step2:Interview面試與行為為有關(guān)關(guān)的問問法舉一個個當(dāng)你你……的例子子。講述一一下你你……的具體體例子子。你有過過……的經(jīng)歷歷？講講述一一下這這樣的的經(jīng)歷歷。與行為為無關(guān)關(guān)的問問法你對……有何看看法？？如果……你會怎怎樣做做？……。如果果是你你，你你也許許會怎怎樣做做？”假設(shè)：：一個個人的的過去去行為為最能能預(yù)示示其未未來的的行為為提出的的問題題應(yīng)該該讓應(yīng)應(yīng)聘者者必須須用其其言行行實例例來回回答與行為為有關(guān)關(guān)的回回答一一定要要包括括背景景、行行動以以及行行動的的結(jié)果果STAR原則：：情景（（Situation），即即描述述求職職者經(jīng)經(jīng)歷過過的特特定工工作情情景或或任務(wù)務(wù)；目目標(biāo)（（Target），即即描述述求職職者在在特定定情景景當(dāng)中中所要要達到到的目目標(biāo)；；行動動（Action），即即描述述求職職者在在特定定情景景當(dāng)中中所做做出的的行動動；結(jié)果（（Result），即即描述述行動動的結(jié)結(jié)果，，包括括積極極的和和消極極的結(jié)結(jié)果。。避免提提出引引導(dǎo)性性的問問題如何使使面試試有效效：與過去去行為為有關(guān)關(guān)的問問題如何使使面試試有效效?：理論性性問題題、引引導(dǎo)型型問題題?V.S.行為性性問題題?應(yīng)屆畢畢業(yè)生生面試試常用用問題題1．你為為什么么認(rèn)為為你會會喜歡歡本公公司的的工作作？（（對本本公司司的了了解及及準(zhǔn)備備）2．在大大學(xué)時時你最最喜歡歡的科科目是是什么么？課課外活活動是是什么么？（（基本本的個個性、、性向向）3．你目目前所所擔(dān)任任的責(zé)責(zé)任是是什么么？（表達達、組組織、、思考考能力力及將將來工工作之之適應(yīng)應(yīng)性））4．你認(rèn)認(rèn)為你你有哪哪些優(yōu)優(yōu)點、、缺點點？能能不能能各舉舉一些些例子子說明明呢？？（（了解解才干干、坦坦白、、自信信、自自我批批評））5．為什什么你你要離離開你你以前前的工工作？？（穩(wěn)穩(wěn)定性性）6．你最最感興興趣的的職位位是什什么？？（職職業(yè)上上的目目標(biāo)））7．你是是否經(jīng)經(jīng)常從從事旅旅游或或戶外外活動動,都去過過哪里里呢？？或一一般做做哪些些呢？？（（性向向、活活力））面試中中可能能的誤誤差第一印印象順序效效應(yīng)暈輪效效應(yīng)類我效效應(yīng)雇傭壓壓力面試者者缺乏乏工作作的相相關(guān)知知識非言語語行為為的影影響Step2:Interview面試順序效應(yīng)面試考官在對對多名考生依依次進行評定定時，往往會會受面試順序序的影響，而而不能客觀評評定考生的情情況。例如，，一個考官在在面試了三個個很不理想的的考生之后，，第四位考生生即使很一般般，考官也會會對他有比前前三位好得多多的印象。反反之，如果一一位考官連續(xù)續(xù)面試了三位位很理想的考考生，即使第第四個考生水水平一般，考考民也會認(rèn)為為他比實際的的水平還要差差。暈輪效應(yīng)考官常常會由由于應(yīng)聘者的的某一項突出出的優(yōu)點，而而草率做出整整體的判斷，，以點蓋面。。比如在招聘開開發(fā)項目負責(zé)責(zé)人時，某位位應(yīng)聘者顯示示出高超的軟軟件開發(fā)能力力，考官就有有可能誤認(rèn)為為他是項目負負責(zé)人的合適適人選。但實實際上，擔(dān)任任項目負責(zé)人人一職，更為為重要的是要要具備團隊協(xié)協(xié)調(diào)能力和開開發(fā)管理能力力，而不僅僅僅是有軟件開開發(fā)能力。類我效應(yīng)一個人對和自自己比較像的的人評價往往往正面很多。。舉例來說，如如果我是主管管要給兩個下下屬評分，工工作兩個人做做的差不多，，但是A和我性格等方方面比較接近近，而B和我很不同，，我抽煙，他他不抽，我喝喝酒，他不喝喝，我喜歡打打麻將，他不不喜歡打。所所以我就給A評10分，而只給B評7分?？贪逍?yīng)刻板效應(yīng)，又稱定型效應(yīng)，是指人們用用刻印在自己己頭腦中的關(guān)關(guān)于某人、某某一類人的固固定印象，以此固定印印象作為判斷斷和評價人依依據(jù)的心理現(xiàn)象。有些人總是習(xí)習(xí)慣于把人進進行機械的歸類，把某某個具體的人人看作是某類類人的典型代代表，把對對某類人的評評價視為對某某個人的評價價，因而影響響正確的判斷斷。刻板印象常常是一種偏見，人們不僅對對接觸過的人人會產(chǎn)生刻板板印象，還會會根據(jù)一些不不是十分真實實的間接資料料對未接觸過過的人產(chǎn)生刻刻板印象，例例如：老年人是保守的，年年輕人是愛沖沖動的；北方人是豪爽的，南南方人是善于于經(jīng)商的；英英國人是保守守的，美國人人是熱情的；；農(nóng)民是質(zhì)樸樸的，商人是是精細的等等等。板效應(yīng)是經(jīng)過過兩個途徑形形成的：一是是直接與某人人、某群體接接觸，將其特特點固定化；；二是由他人人間接信息影影響形成。間間接的信息影影響，就是刻刻板效應(yīng)形成成的主要原因因Step3:OtherEmploymenttests其他測試筆試用于測試基本本知識、專業(yè)業(yè)知識、分析析能力、文字字表達能力等等管理評價中心心（ManagementAssessmentCentre）主要用于管理理者的選拔（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論(Leadlessgroupdiscussion)（2）公文處理(In–basket––activity)（3）演講（4）角色扮演Roleplaying測試（1）身體能力測測試（2）智力測驗（3）個性測試（4）職業(yè)性向測測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論題目是：在茫茫茫冰海上，，一艘客船觸觸礁沉沒，在在沉沒前，有有七個人登上上了救生艇，，分別是身體體受傷但神智智清醒的老船船長、帶罪潛潛藏在客船上上的水手、獨獨臂少年、未未婚的孕婦，，日本籍年輕輕女子、主持持國家重大經(jīng)經(jīng)濟項目的老老專家、經(jīng)驗驗豐富的老醫(yī)醫(yī)生。這七個人在驚驚恐中發(fā)現(xiàn)，，救生艇只能能承受三個人人的重量，如如果不能在二二十分鐘內(nèi)決決定哪四個人人離開，小艇艇就會沉沒，，七個人都無無法生存。模擬求職者需需要在二十分分鐘內(nèi)決定哪哪三個人留下下，條件是：：1三人達成一致致意見2在討論當(dāng)中，，面試方不僅僅考察團隊結(jié)結(jié)果，還考察察個人表現(xiàn)題目：假設(shè)你是某面面包公司的業(yè)業(yè)務(wù)員?，F(xiàn)在公司派你你去偏遠地區(qū)區(qū)銷毀一卡車車的過期面包包（不會致命命的，無損于于身體健康））。在行進的的途中，剛好好遇到一群饑饑餓的難民堵堵住了去路，，因為他們堅堅信你所坐的的卡車?yán)镉心苣艹缘臇|西。。這時報道難難民動向的記記者也剛好趕趕來。對于難難民來說，他他們肯定要解解決饑餓問題題；對于記者者來說，他是是要報道事實實的；對于你你業(yè)務(wù)員來說說，你是要銷銷毀面包的。?，F(xiàn)在要求你你既要解決難難民的饑餓問問題，讓他們們吃這些過期期的面包（不不會致命的，，無損于身體體健康），以以便銷毀這些些面包，又要要不讓記者報報道過期面包包的這一事實實。請問你將將如何處理？？說明：1。面包不會致致命。2、不能賄賂記記者。3、不能損害公公司形象流程：1、5分鐘的審題、、思考時間。。2、1分鐘的觀點陳陳述時間。3、15分鐘小組討論論。4、5分鐘總結(jié)陳述述題目：私人飛飛機墜落在荒荒島上，只有有6人存活。這時時逃生工具只只有一個只能能容納一人的的橡皮氣球吊吊籃，沒有水水和食物。角角色分配配1孕婦：懷胎八八月2發(fā)明家：正在在研究新能源源（可再生、、無污染）汽汽車3醫(yī)學(xué)家：經(jīng)年年研究愛滋病病的治療方案案，已取得突突破性進展4宇航員：即將將遠征火星，，尋找適合人人類居住的新新星球5生態(tài)學(xué)家：負負責(zé)熱帶雨林林搶救工作組組6流浪漢角色扮演指導(dǎo)語：你將將與其他兩個個人共同合作作，而且你們們?nèi)齻€角色的的行為是相互互影響的。請請快速閱讀關(guān)關(guān)于你所扮演演角色的描述述，然后認(rèn)真真考慮怎樣去去扮演那個角角色。進行角角色前，請不不要和其他兩兩個被試討論論即席表演的的事情。請運運用想象使表表演持續(xù)10分鐘.圖書直銷員，，人力資源經(jīng)經(jīng)理，辦公室室主任圖書直銷員（（角色一）：：你是一個大大三的學(xué)生，，你想多賺點點錢自己養(yǎng)活活自己，一直直不讓家里寄寄錢。這個月月內(nèi)你要盡可可能多地售出出手頭的圖書書，否則你將將發(fā)生經(jīng)濟危危機。你剛在在某公司行政政部辦公室推推銷一本《如何有效激勵勵你的下屬》。行政部主任任任憑你怎樣樣介紹書的內(nèi)內(nèi)容，他都不不肯買。現(xiàn)在在你走進了人人力資源部。。人力資源部經(jīng)經(jīng)理（角色二二）：你是人人力資源部經(jīng)經(jīng)理，剛才你你已注意到一一位年輕人似似乎正在隔壁壁行政辦公室室推銷書，你你現(xiàn)在正急于于擬定一個績績效考評計劃劃，需要參考考有關(guān)資料。。你想買一些些參考資料。。但又怕上當(dāng)當(dāng)受騙，你知知道行政主任任走過來的目目的。你一直直忌諱別人覺覺得你沒有主主見。行政辦公室主主任（角色三三）：你認(rèn)為為推銷書的大大學(xué)生不安心心讀書，想利利用推銷書的的辦法多賺到到一點錢，以以使自己的生生活過得好一一點。推銷書書的人總是想想說服別人買買他的書，而而根本不考慮慮買書人的意意愿與實際用用途。因此你你對大學(xué)生的的推銷行為感感到很惱火。。你現(xiàn)在注意到到這位大學(xué)生生走進了人力力資源部的辦辦公室，你意意識到這位大大學(xué)生馬上利利用你的同事事想買書的心心理。你決定定去人力資源源部阻撓那個個推銷員，但但你又意識到到你的行為過過于明顯會使使人力資源部部的經(jīng)理不高高興，認(rèn)為你你的好意是多多余的，并產(chǎn)產(chǎn)生他無能的的感覺。角色扮演要點點參考（僅供供評分人）角色一應(yīng)盡量量：（1）避免行政辦辦公室情形的的再度出現(xiàn)，，注意強求意意識不能太濃濃；（2）對人力資源源部主管盡量量誠懇有禮貌貌；（3）防止行政主主任的不良干干擾（行政主主任一旦過來來，即解釋說說該書對行政政辦公室的人人可能有點不不適合，但對對人力資源部部的職員則不不然）。角色二應(yīng)把握握的要點是：：（1）應(yīng)盡量檢查查鑒別書的內(nèi)內(nèi)容與適合性性；（2）盡量在行政政主任說話勸勸阻前作出決決定；（3）行政主任一一旦開口，你你又想買則應(yīng)應(yīng)表明你的觀觀點，說該書書不適合行政政辦公室是正正確的，但對對你還是有用用的。角色三應(yīng)把握握的要點：（（1）裝著不是故故意來搗亂為為難大學(xué)生的的；（2）委婉表明你你的意見；（（3）注意不要惱惱怒大學(xué)生與與人力資源部部主管霍蘭德職業(yè)興興趣測試1.實際型?；镜娜烁駜A傾向是，喜歡歡有規(guī)則的具具體勞動和需需要基本操作作技能的工作作，但缺乏社社交能力，不不適應(yīng)社會性性質(zhì)的職業(yè)。。具有這種類類型人格的人人其典型的職職業(yè)包括技能能性職業(yè)（如如一般勞工、、技工、修理理工等）和技技術(shù)性職業(yè)（（如攝影師、、機械裝配工工等）。2.研究型?；镜娜烁駜A傾向是，具有有聰明、理性性、精確、批批評等人格特特征，喜歡抽抽象的、分析析的、獨立的的定向任務(wù)這這類研究性質(zhì)質(zhì)的職業(yè)，但但缺乏領(lǐng)導(dǎo)才才能。其典型型的職業(yè)包括括科學(xué)研究人人員、工程師師等。3.藝術(shù)型。基本的人格傾傾向是，具有有想