招聘甄選與錄用管理

第6章

招聘甄選與錄用

HumanResourceManagement本章學(xué)習(xí)目標(biāo)招聘的含義招聘的目的和原則招聘的方式甄選的步驟人員測評的方法錄用的過程錄用決策程序錄用中的特殊問題處理HumanResourceManagement第6章招聘甄選與錄用

6．1員工招聘

6．1．1招聘的概述6．1．1．1招聘的含義

招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程，他的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6.1.1.2招聘的目的

一、

招聘的直接目的：獲得企業(yè)需要的人才二、招聘的潛在目標(biāo)：1、樹立企業(yè)形象；2、降低受雇用者在短期內(nèi)離開公司的可能性3、履行企業(yè)的社會義務(wù)

6.1.1.3招聘的原則1、因事?lián)袢?、公開3、平等競爭4、能崗匹配

6.1.1.4招聘的影響因素

(一)外部影響因素1.國家的法律法規(guī)。2.外部勞動力市場。3.競爭對手。(二)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身的形象。企業(yè)招聘的預(yù)算。企業(yè)的政策。

6.1.1.5招聘程序

1．人力資源招聘的程序

人力資源招聘大致分為人員招募、測評與選拔、錄用、評估四個階段，這四個階段可用圖5-1來表示。

圖7－1人力資源招聘程序圖

6.1.1.6招聘工作職責(zé)分工人力資源部工作和職責(zé)使用部門工作內(nèi)容和職責(zé)1.負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理1負(fù)責(zé)招聘計劃的制定和報批2.負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登2負(fù)責(zé)招聘崗位要求的撰寫3.負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記3負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫4.負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹4負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登5.負(fù)責(zé)體檢和背景調(diào)查5負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計6.負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)6負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩7.負(fù)責(zé)報到手續(xù)的辦理7負(fù)責(zé)面試和候選人員的確定8.負(fù)責(zé)加盟公司的培訓(xùn)6.1.2招聘的內(nèi)容 ☆人員招聘的基本內(nèi)容包括：招聘計劃的制定與審批招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者提出申請測評與甄選真實工作預(yù)演、背景調(diào)查、錄用等招聘計劃的的制定與審審批具體內(nèi)容包包括：（1）招聘聘的崗位、、人員需求求量、每個個崗位的具具體要求；；（2）招聘聘信息發(fā)布布的時間、、方式、渠渠道與范圍圍；（3）招聘聘對象的來來源與范圍圍；（4）招聘聘方法；（5）招聘聘測試的實實施部門；；（6）招聘聘預(yù)算；（7）招聘聘結(jié)束時間間與新員工工到位時間間。招聘信息的的發(fā)布信息發(fā)布的的范圍信息發(fā)布的的時間招聘對象的的層次性表7-2中外外運(yùn)敦豪國國際快件公公司的招聘聘廣告職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）職責(zé)：

確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。

確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。

通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)來確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)要求:

大學(xué)及以上教育程度。

五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗,兩年管理經(jīng)驗。

對國家政策和規(guī)章制度有全面的了解。

良好的英語和計算機(jī)應(yīng)用能力。應(yīng)聘者申請請應(yīng)聘者在獲獲取招聘信信息后，可可向招聘單單位提出應(yīng)應(yīng)聘申請。。應(yīng)聘申請有有兩種方式式：一是應(yīng)聘者者通過信函函向招聘單單位提出申申請；二是直接填填寫招聘單單位的求職職申請表。。表7—4公公司應(yīng)聘聘申請表6.1.3招聘聘的方式一般來說，，招聘方方式是指招招聘時所采采用的方式式招聘方方式可分為為內(nèi)部招聘聘與外部招招聘。對于于企業(yè)來說說,這這兩種招聘聘方式也是是各有利弊弊的。一、內(nèi)部獲獲取內(nèi)部獲取是是指通過企企業(yè)內(nèi)部去去獲得企業(yè)業(yè)所需要的的各種人才才。二、外部獲獲取外部獲取的的主要途徑徑是外部招招聘。三、校園招招聘校園招聘也也是外部獲獲取的一種種方式，通通常指企業(yè)業(yè)直接從應(yīng)應(yīng)屆本科生生包括專專科生）、、碩士研究究生、博士士研究生中中招聘企業(yè)業(yè)所需的人人才。案例：校園園兵法：如如何掌握求求職“破墻墻術(shù)”——資深HR為大學(xué)學(xué)生指點(diǎn)迷迷津“工作經(jīng)驗驗2年，大大學(xué)英語六六級，XX專業(yè)本科科以上學(xué)歷歷，……””如今這樣樣的招聘要要求在招聘聘會上比比比皆是，讓讓很多應(yīng)屆屆畢業(yè)生望望而卻步。。應(yīng)屆生真的的無法逾越越工作經(jīng)驗驗、專業(yè)背背景等“高高墻”嗎？？為此多位位資深HR為大學(xué)生生出謀劃策策，提出了了許多“破破墻”思路路。1.不要被“2年工作經(jīng)經(jīng)驗”嚇倒倒2.用“SWOT分分析”為自自己定位3.注意意事項四．我國企企業(yè)招聘中中存在問題題的分析1.企業(yè)用用人理念上上存在誤區(qū)區(qū)人才高消費(fèi)費(fèi)造成資源源浪費(fèi)缺乏有效的的考評系統(tǒng)統(tǒng)和激勵機(jī)機(jī)制常任用和提提拔身邊熟熟悉的人，，致使B級級的人做A級的事2.企業(yè)業(yè)人力資源源招聘基礎(chǔ)礎(chǔ)工作薄弱弱大多數(shù)企業(yè)業(yè)缺乏中長長期人力資資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)業(yè)不重視人人力資源管管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作3.企業(yè)人力資資源招聘中中篩選手段段的科學(xué)性性不夠4.勞動動力市場中中介服務(wù)功功能不健全全5.相關(guān)關(guān)法律法規(guī)規(guī)不健全6.關(guān)系系網(wǎng)對招聘聘工作產(chǎn)生生很大影響響案例求求職與招招聘的八大大誤區(qū)現(xiàn)在的人才才招聘廣告告、人才招招聘市場越越來越多，，但往往有有行無市，，不是很景景氣。應(yīng)聘聘者找不到到單位，招招聘者招不不到，其均均以“滿意意”為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。應(yīng)聘者者幾乎人人人自詡為人人才，自知知遙遠(yuǎn)的婆婆家等著““她”，談?wù)劵檎搩r掂掂份量以免免不被自貶貶，招聘單單位招人猶猶如去挖““金礦”，，泥沙石子子統(tǒng)統(tǒng)不要要。求職與招聘聘存在八大大誤區(qū)：成熟度價值標(biāo)準(zhǔn)缺乏溝通與與耐心盲目失去平平衡忠誠度歷史優(yōu)越感感私情關(guān)系高薪的誘惑惑6．2甄選與與人員測評評人員甄選,是指通過過運(yùn)用一定定的工具和和手段對已已經(jīng)招募到到的求職者者進(jìn)行鑒別別和考察,區(qū)分他們們的人格特特點(diǎn)與知識識技能水平平、預(yù)測他他們的未來來工作績效效,從而最最終挑選出出企業(yè)所需需要的、恰恰當(dāng)?shù)穆毼晃豢杖碧钛a(bǔ)補(bǔ)者。6．2．1甄甄選步驟1.初步篩選———剔除求求職材料不不實者和明明顯不合格格者。2.初步步面試———根據(jù)經(jīng)驗驗和崗位要要求剔除明明顯不合格格者。3.心理理和能力測測試——根根據(jù)測試結(jié)結(jié)果剔除心心理健康程程度和能力力明顯不合合格者，或或按一定比比例淘汰低低分值者，，或按一定定比例淘汰汰。4.診斷斷性面試———診斷性性面試是整整個甄選的的關(guān)鍵，經(jīng)經(jīng)過之前三三個步驟的的甄選后，，診斷性面面試為最后后決策提出出決定性的的參考意見見。5.背景景材料的收收集和核對對——根據(jù)據(jù)核對結(jié)果果剔除資料料不實或品品德不良者者。6.能崗崗匹配分析析——根據(jù)據(jù)具體崗位位需求剔除除明顯不匹匹配者。匹匹配分析貫貫穿于測試試的全過程程，在此之之前的測試試更側(cè)重于于“選優(yōu)””，到診斷斷性面試時時，就應(yīng)該該對匹配程程度重點(diǎn)測測試。7.體檢檢——剔除除身體狀態(tài)態(tài)不符合崗崗位要求者者。8.決策策和錄用———決策時時根據(jù)招聘聘職位的高高低而在不不同層次的的決策層中中進(jìn)行，決決策之后就就交給相關(guān)關(guān)部門作錄錄用處理。。應(yīng)聘者

初步篩選診斷性面試背景資料的收集和核對心理和能力測試匹配度分析體檢決策和錄用初步面試明顯不合格者明顯不合格者測試結(jié)果明顯不合格者綜合素質(zhì)不符合要求者資料不實和品德不良者不匹配者體檢不合格者不錄用圖7－2甄選過程與步驟案例：甄選選小故事有一個農(nóng)場場，因捕鼠鼠科科長離離職而造成成場內(nèi)鼠患患成災(zāi)，農(nóng)農(nóng)場總經(jīng)理理命令人力力資源部經(jīng)經(jīng)理，五天天之內(nèi)要給給我招一個個捕鼠科科科長回來，，否則你也也給我走人人。人力力資源部經(jīng)經(jīng)理接到這這個指示后后，回去趕趕緊就寫了了一張小紅紅紙條，貼貼在了農(nóng)場場的大門口口，上面這這樣寫道：：“本農(nóng)場場欲招捕鼠鼠科科長一一位，待遇遇優(yōu)，福利利好，有意意者請來面面試?！钡诙?，農(nóng)農(nóng)場門口來來了這么七七位應(yīng)聘者者——雞、、鴨、羊、、狗、豬、、貓、貓頭頭鷹。好，，現(xiàn)在開始始篩選。第一輪篩選選是學(xué)歷篩篩選。雞、、鴨都是著著名高校的的優(yōu)秀畢業(yè)業(yè)生，當(dāng)然然過關(guān)；羊羊和狗是大大專畢業(yè)，，也過關(guān)；；貓和貓頭頭鷹是高中中畢業(yè)，人人力資源部部經(jīng)理皺了了皺眉頭，，也過關(guān)了了，結(jié)果，，第一關(guān)淘淘汰下來只只有一位，，那就是只只讀到小學(xué)學(xué)二年級的的豬先生。。第二輪是筆筆試。這當(dāng)當(dāng)然難不倒倒大學(xué)本科科畢業(yè)的雞雞和鴨；羊羊因為平時時勤勉，也也勉強(qiáng)過關(guān)關(guān)了；狗呢呢，上學(xué)的的時候不太太認(rèn)真，碰碰到這些題題目是些為為難，可是是它在這么么短短的一一會兒時間間內(nèi)，已經(jīng)經(jīng)給主考官官鞠了六個個躬，點(diǎn)了了九次頭，，所以也過過關(guān)了；貓貓頭鷹本來來是不會做做的，可是是它眼力好好，偷看到到了，所以以也就抄過過了關(guān)。只只有貓因為為堅持原則則，不會做做就是不會會做，所以以，這一輪輪被淘汰的的只有貓一一個人。第三輪是答答辯，總經(jīng)經(jīng)理、農(nóng)場場場主和人人力資源部部經(jīng)理三個個人坐在那那里，應(yīng)聘聘者一個接接一個的進(jìn)進(jìn)來。第一一個是雞，，它一進(jìn)來來就說：““我在學(xué)校校時是學(xué)捕捕鼠專業(yè)的的，曾經(jīng)就就如何掌握握鼠的習(xí)性性與行動方方式寫過一一篇著作。?！比齻€人人一碰頭，，這個好，，留下了。。第二個進(jìn)來來的是鴨，，它說：““我沒有發(fā)發(fā)表過什么么著作，但但是在大學(xué)學(xué)期間，我我一共發(fā)表表了18篇篇有關(guān)鼠的的論文，對對于鼠的各各個種類，，我是了若若指掌。””這個也不不錯，也留留下了。第三個進(jìn)來來的是羊，，羊說：““我沒有那那么高的學(xué)學(xué)歷，也沒沒有發(fā)表過過什么論文文、著作。。但是我有有一顆持之之以恒的心心和堅硬的的蹄子。你你們只要幫幫我找到老老鼠洞口，，然后我就就站在那里里，高舉著著我的前蹄蹄，看到有有老鼠出來來我就踩下下去，十次次當(dāng)中應(yīng)該該會有兩三三次可以踩踩死，只要要我堅持下下去，相信信有一天我我會消滅老老鼠的！””三個主考考官被羊的的這種精神神感動了，，于是也錄錄取了。第四個進(jìn)來來的是狗，，狗一進(jìn)來來就點(diǎn)頭哈哈腰地說：：“瞧三位位慈眉善目目的，一定定都是十分分優(yōu)秀的成成功人士………”一頓頓馬屁狂拍拍，三個人人被拍得暈暈暈乎乎的的，最終也也錄用了。。最后一個是貓貓頭鷹，沒有有高學(xué)歷，沒沒有什么論文文著作，唯一一的成績就是是從事捕鼠一一年多來抓了了五六百只的的田鼠，但是是又不會拍馬馬屁，又長得得惡形惡臉的的，一點(diǎn)都不不討人喜歡，，所以就被淘淘汰了。至此，整個招招聘活動結(jié)束束了，大家可可以看到的是是，真正會捕捕鼠的——像像貓、貓頭鷹鷹，都被淘汰汰了。這個招招聘是結(jié)束了了，但是結(jié)果果呢？當(dāng)然是是失敗的………為什么會導(dǎo)致致這個失敗的的結(jié)果呢？原因就是單純純的以學(xué)歷、、以外在的東東西來招聘，，而忽略了招招聘的本質(zhì)是是什么？我們們在選擇一個個人的時候，，常常都會不不經(jīng)意的陷入入學(xué)歷、外表表等誤區(qū)，其其實人的素質(zhì)質(zhì)能力絕大部部分是隱藏性性的，從外表表可以看出來來的僅僅是冰冰山的一角，，大部分的東東西還是在水水面以下的。。我們在招聘之之前應(yīng)該做得得是——我們們所需要什么么樣的人？它它們應(yīng)該具備備什么樣的能能力、素質(zhì)？？如何在甄選選的過程中去去辨別這些能能力？我們應(yīng)應(yīng)當(dāng)通過什么么樣的渠道去去搜尋這樣的的人才？把這這些事情都做做好了以后，，才有可能把把招聘成功率率提升到一定定的程度。6.2.2人員測測評與甄選的的方法甄選方法的選選擇和使用是是否恰當(dāng)，對對于能否成功功地招聘至關(guān)關(guān)重要。在現(xiàn)現(xiàn)代人力資源源管理中，招招聘時所采用用的甄選方法法大致可以分分為兩大類，，即面試法和和測評法。一、面試法面試是通過供供需雙方正式式交談，以使使組織能夠客客觀了解應(yīng)聘聘者的業(yè)務(wù)知知識水平、外外貌風(fēng)度、、工作經(jīng)驗、、求職動機(jī)等等信息，應(yīng)聘聘者能夠了解解到組織的更更全面信息。。二、測評法測評法，也常常叫做測試法法。通過測評評可以消除面面試過程中主主考官的主觀觀因素對面試試的干擾，增增加招聘者的的公平競爭，，驗證應(yīng)聘者者的能力與潛潛力，剔除應(yīng)應(yīng)聘者資料和和面試中的一一些“虛假信信息”，提高高錄用決策的的正確性。一、面試法1． 面試程程序（1）面試前前的準(zhǔn)備階段段。（2）面試的的開始階段。。（3）正式面面試階段。根據(jù)面試中所所提的問題，，面試大體可可分為結(jié)構(gòu)式式面試，非結(jié)結(jié)構(gòu)式面試和和混合式面試試三種。（4）面試的的結(jié)束階段。。2．面試的類類型（1）從面試試所達(dá)到的效效果來分類。。初步面試診斷面試（2）從參與與面試的人員員來分類。個別面試小組面試集體面試（3）從面試試的組織形式式來分類。壓力面試BD面試能力面試3．面試中的的提問技巧（1）簡單提提問。（2）遞進(jìn)提提問。（3）比較式式提問。（4）舉例提提問。（5）客觀評評價提問。案例：HR經(jīng)經(jīng)理人面試問問題大全★影響他人的能能力下面的一些問問題能夠考核核出應(yīng)聘者在在這方面的能能力。No1.請請你舉一例例說明你曾經(jīng)經(jīng)使某人做他他并不喜歡做做的事情。No2.請請描述一下下這樣一個經(jīng)經(jīng)歷：你使別別人參與、支支持你的工作作，并最終達(dá)達(dá)到了預(yù)期目目的。No3.假假設(shè)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)你的一位工工友做了不道道德的事情，，你會采取什什么樣的方法法來使這位工工友改正他的的不道德行為為？No4.假假如管理層層要對工作程程序進(jìn)行調(diào)整整，這會對你你的工作造成成危害。你會會采取什么辦辦法來說服管管理層不要這這樣做？No5.請請說說你的的這樣一個經(jīng)經(jīng)歷：你的一一位老板總是是在最后一刻刻才給你布置置工作任務(wù)。。你采取什么么辦法來改變變老板的這種種工作方法？？No6.我我想知道你你是怎樣使某某位雇員來承承擔(dān)更多的責(zé)責(zé)任，或承擔(dān)擔(dān)他本人認(rèn)為為很難的工作作的？No7.我我想知道你你是否遇見這這樣的情形：：部門的某位位員工不愿意意干自己的工工作。你采取取什么措施來來改變這種情情況的？No8.請請說一下你你是否想出過過某種能夠解解決你部門問問題的主意？？你是怎樣把把你的想法推推銷給你的老老板的？No9.講講講這樣的的一個經(jīng)歷：：你向員工推推出了一個很很不受歡迎的的想法，你采采用什么辦法法來減少員工工對這一想法法的反感？No10.描述一下下這樣一種經(jīng)經(jīng)歷：你手下下有一位表現(xiàn)現(xiàn)平平的員工工。你采用了了什么辦法來來提高他的工工作效率？★客戶服務(wù)類類工作：下面一些問問題能夠問問出應(yīng)聘者者對服務(wù)他他人的理解解以及他們們的服務(wù)能能力。No1.請講一一次這樣的的經(jīng)歷：你你使一個非非常不滿的的客戶改變變了看法。。是什么問問題？你是是怎樣使客客戶回心轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)意的？No2.講一次次你曾經(jīng)為為了取得與與工作有關(guān)關(guān)的目標(biāo)而而做出個人人犧牲的經(jīng)經(jīng)歷。No3.你認(rèn)為為質(zhì)量和客客戶服務(wù)的的關(guān)系是什什么？No4.很多人人都把客戶戶服務(wù)的重重點(diǎn)放到處處理客戶投投訴上，你你認(rèn)為這種種策略的問問題是什么么？No5.給我講講一個你曾曾經(jīng)遇到的的這樣的一一個問題：：和你打交交道的一位位客戶要求求解決問題題的方法和和公司利益益發(fā)生沖突突。你是怎怎樣解決這這個矛盾的的？No6.在客戶戶服務(wù)中，，公司的政政策和規(guī)定定起著什么么樣的作用用？No7.請列舉舉好的客戶戶代表應(yīng)該該具備的四四種基本素素質(zhì)。你為為什么認(rèn)為為這四種基基本素質(zhì)很很重要？No8.如果客客戶對所發(fā)發(fā)生的事情情的判斷是是完全錯誤誤的話，你你該如何解解決這個問問題？No9.統(tǒng)計數(shù)數(shù)字表明，，19個客客戶中，只只有1個客客戶會投訴訴，而其他他18人盡盡管不滿意意也不會說說什么，但但再也不會會購買你的的產(chǎn)品了。?？蛻舴?wù)務(wù)代表怎樣樣鼓勵沉默默的客戶發(fā)發(fā)表自己的的看法？No10.若客客戶不滿，，他們能接接受的最大大的不滿程程度有多大大？★團(tuán)隊意識下面這些問問題可以幫幫助你考核核應(yīng)聘者的的這些素質(zhì)質(zhì)。No1.你認(rèn)為為一個好的的團(tuán)隊管理理者的最主主要特點(diǎn)是是什么？為為什么？No2.請你講講出你在團(tuán)團(tuán)隊工作背背景下遇到到的最具有有創(chuàng)造性和和挑戰(zhàn)性的的事情。你你用什么方方法來鼓勵勵他人和你你自己來完完成這件事事的？No3.管理人人員能否不不做任何說說明就讓員員工去干某某項工作？？為什么？？No4.請講一一下你對團(tuán)團(tuán)隊工作最最喜歡和最最不喜歡的的地方？為為什么？No5.請說出出你作為團(tuán)團(tuán)隊者所遇遇到的最困困難的事情情。是怎樣樣解決這個個困難的？？你在解決決這個困難難中起了什什么作用？？No6.請告訴訴我你在什什么情況下下工作最有有效率？No7.你認(rèn)為為怎樣才算算一個好的的團(tuán)隊者？？No8.你認(rèn)為為做一個好好的員工和和當(dāng)一位好好的團(tuán)隊者者有什么區(qū)區(qū)別？No9.根據(jù)你你的經(jīng)驗，，若某位員員工經(jīng)常遲遲到、早退退、曠工，，或不愿意意干活的話話，會給整整個團(tuán)隊帶帶來什么樣樣的問題？？這些問題題該怎樣解解決？作為為團(tuán)隊的一一員，你是是怎樣改善善這種情況況的？★有效的溝通通技能:下面一些問問題主要用用來測試應(yīng)應(yīng)聘者的溝溝通技能。。No1.請講一一個這樣的的情形：某某人說話不不清，但是是你還必須須聽他的話話，你怎樣樣回答他的的問題才好好？No2.一個好好的溝通者者應(yīng)該具備備哪些條件件？No3.請說一一下別人是是怎樣看你你的？No4.請你講講一下和一一個有非常常糟糕習(xí)慣慣的人在一一起工作的的經(jīng)歷。你你是怎樣使使對方改變變他的不良良行為的？？No5.若讓你你在公司董董事會上發(fā)發(fā)言，你該該怎樣準(zhǔn)備備發(fā)言稿？？No6.我想知知道你曾經(jīng)經(jīng)遇到的最最有挑戰(zhàn)性性的溝通方方面的問題題。你為什什么認(rèn)為那那次經(jīng)歷對對你最富有有挑戰(zhàn)性，，你是怎樣樣應(yīng)對的？？No7.你認(rèn)為為最困難的的溝通的問問題是什么么？為什么么？No8.你認(rèn)為為良好溝通通的關(guān)鍵是是什么？No9.假如你你的兩個同同事的沖突突已經(jīng)影響響到整個團(tuán)團(tuán)隊，讓你你去調(diào)節(jié)沖沖突，并使使沖突雙方方能夠自己己解決問題題，你會怎怎樣做？★銷售能力下面一些問問題可以評評估應(yīng)聘者者在這方面面的能力。。No1.請講講講你遇到的的最困難的的銷售經(jīng)歷歷，你是怎怎樣勸說客客戶購買你你的產(chǎn)品的的？No2.人們購購買產(chǎn)品的的三個主要要原因是什什么？No3.關(guān)關(guān)于我我們的的產(chǎn)品品生產(chǎn)產(chǎn)線和和我們們的客客戶群群體，，你了了解多多少？？No4.關(guān)關(guān)于銷銷售，，你最最喜歡歡和最最不喜喜歡的的是什什么？？為什什么？？No5.若若受到到獎勵勵，你你有什什么感感想？？No6.你你最典典型的的一個個工作作日是是怎樣樣安排排的？？No7.為為取得得成功功，一一個好好的銷銷售人人員應(yīng)應(yīng)該具具備哪哪四方方面的的素質(zhì)質(zhì)？你你為什什么認(rèn)認(rèn)為這這些素素質(zhì)是是十分分重要要的？？No8.電電話推推銷和和面對對面的的推銷銷有什什么區(qū)區(qū)別？？為使使電話話推銷銷成功功，需需要什什么樣樣的特特殊技技能和和技巧巧？No9.在在你的的前任任工作作中，，你用用什么么方法法來發(fā)發(fā)展并并維持持業(yè)已已存在在的客客戶的的？No10.若若你你給新新員工工上一一堂銷銷售課課程，，你在在課堂堂上要要講些些什么么？為為什么么？No11.請請講講一下下你在在前任任工作作中所所使用用的最最典型型的銷銷售方方法和和技巧巧。No12.講講一一個這這樣的的經(jīng)歷歷：給給你定定的銷銷售任任務(wù)很很大，，完成成任務(wù)務(wù)的時時間又又很短短，你你用什什么辦辦法以以確保保達(dá)到到銷售售任務(wù)務(wù)目標(biāo)標(biāo)的？？No13.你你是是否有有超額額完成成銷售售目標(biāo)標(biāo)的時時候，，你是是怎樣樣取得得這樣樣的業(yè)業(yè)績的的？No14.一一般般而言言，從從和客客戶接接觸到到最終終銷售售的完完成需需要多多長時時間？？這個個時間間周期期怎樣樣才能能縮短短？No15.你你怎怎樣才才能把把一個個偶然然的購購買你你產(chǎn)品品的人人變成成經(jīng)常常購買買的人人？No16.當(dāng)當(dāng)你你接管管了一一個新新的行行銷區(qū)區(qū)或一一新的的客戶戶群時時，怎怎樣才才能使使這些些人成成為你你的固固定客客戶？？No17.在在打打推銷銷電話話時，，提前前要做做哪些些準(zhǔn)備備？No18.你你怎怎樣處處理與與銷售售活動動無關(guān)關(guān)的書書面工工作？？No19.請請向向我推推銷一一下這這支鉛鉛筆。。No20.你你認(rèn)認(rèn)為推推銷電電話最最重要要的特特點(diǎn)是是什么么？為為什么么？No21.和和業(yè)業(yè)已存存在的的老客客戶打打交道道，以以及和和新客客戶打打交道道，你你更喜喜歡那那種？？為什什么？？No22.如如果果某位位客戶戶一直直在購購買和和你的的產(chǎn)品品相似似，但但價格格卻很很低于于你的的產(chǎn)品品，你你該怎怎樣說說服這這個客客戶購購買你你的產(chǎn)產(chǎn)品？？No23.具具備備什么么樣的的素質(zhì)質(zhì)和技技能才才能使使你從從眾多多的銷銷售人人員中中脫穎穎而出出？No24.假假如如你遇遇到這這樣一一種情情況：：你的的產(chǎn)品品和服服務(wù)的的確是是某公公司需需要的的，但但是那那個公公司內(nèi)內(nèi)部很很多人人士強(qiáng)強(qiáng)烈要要求購購買質(zhì)質(zhì)量差差一些些但價價格便便宜的的同種種產(chǎn)品品?？涂蛻粽髡髑竽隳愕囊庖庖姡?，你該該怎樣樣說？？★工作主主動性性下面的的問題題主要要是考考核應(yīng)應(yīng)聘者者工作作積極極主動動的方方面素素質(zhì)的的。No1.說說一個個你曾曾經(jīng)干干了些些份外外工作作的經(jīng)經(jīng)歷。。你為為什么么要承承擔(dān)那那么多多的份份外工工作？？No2.請請講這這樣一一個經(jīng)經(jīng)歷：：你獲獲得了了很難難得到到的一一些資資源，，這些些資源源對你你完成成工作作目標(biāo)標(biāo)特別別重要要。No3.你你前任任工作作中，，都干干了哪哪些有有助于于你提提高工工作創(chuàng)創(chuàng)造性性的事事情？？No4.在在你前前任工工作中中，你你曾經(jīng)經(jīng)試圖圖解決決了哪哪些與與你工工作責(zé)責(zé)任無無關(guān)的的公司司問題題？No5.講講講這這樣的的一次次經(jīng)歷歷：在在解決決某一一難題題時，，你獨(dú)獨(dú)辟蹊蹊徑。。No6.工工作中中使你你最滿滿意的的地方方是什什么？？No7.在在你前前任工工作中中，因因為你你的努努力而而使公公司或或部門門發(fā)生生了什什么樣樣的變變化？？No8.你你認(rèn)為為工作作中什什么被被視為為是危危險的的情況況？No9.你你最后后一次次違反反規(guī)定定是什什么時時候？？No10.若若你你干這這個工工作的的話，，你怎怎樣決決定是是否需需要一一些改改變？？No11.哪哪些些經(jīng)歷歷對你你的成成長最最有用用？你你怎樣樣確保保在這這兒也也會有有同樣樣的經(jīng)經(jīng)歷？？No12.為為了了做好好你工工作份份外之之事，，你該該怎樣樣獲得得他人人的支支持和和幫助助？★適應(yīng)能能力下面的的問題題能夠夠考核核應(yīng)聘聘者適適應(yīng)方方面的的能力力。No1.據(jù)據(jù)說有有人能能從容容避免免正面面沖突突。請請講一一下你你在這這方面面的經(jīng)經(jīng)驗和和技巧巧。No2.有有些時時候，，我們們得和和我們們不喜喜歡的的人在在一起起共事事。說說說你你曾經(jīng)經(jīng)克服服了性性格方方面的的沖突突而取取得預(yù)預(yù)期工工作效效果的的經(jīng)歷歷。No3.請請講一一下你你曾經(jīng)經(jīng)表現(xiàn)現(xiàn)出的的靈活活性的的經(jīng)歷歷。No4.當(dāng)當(dāng)某件件事老老是沒沒有結(jié)結(jié)果是是，你你該怎怎樣做做？No5.講講一個個這樣樣的經(jīng)經(jīng)歷：：你的的老板板給你你分配配了一一件與與你工工作毫毫不相相干的的任務(wù)務(wù)，這這樣，，你的的本職職工作作就無無法完完成了了，你你是怎怎樣做做的？？No6.假假如讓讓你干干一項項工作作，這這個工工作估估計一一周就就能夠夠完成成。干干了幾幾天后后，你你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，即即使干干上三三周也也沒法法完成成這個個任務(wù)務(wù)。你你該怎怎樣處處理這這種情情形？？為什什么？？No7.講講一個這樣樣的經(jīng)歷：本本來是你自己己的工作，但但別人卻給你你提供了很多多幫助。No8.你你覺得你對對公司的其他他部門的人還還有什么責(zé)任任嗎？若有，，該怎樣履行行這些責(zé)任？？No9.請請講述一個個你本來不喜喜歡，但公司司卻強(qiáng)加給你你的一些改變變。No10.請講述這這樣一個經(jīng)歷歷：為了完成成某項工作，，你有很多需需要學(xué)的東西西，但是時間間又特別緊。。你用什么方方法來學(xué)會這這些東西并按按時完成了這這項工作？★正直下面一些問題題能夠了解應(yīng)應(yīng)聘者在正直直方面的情況況。No1.請請講一個你你曾經(jīng)遇到的的不忠于公司司和主要客戶戶利益的人，，你是怎樣對對待他的？No2.請請講一下這這樣一個經(jīng)歷歷：盡管其他他人反對，但但是你還是堅堅持自己的觀觀點(diǎn)，并把事事情繼續(xù)做下下去。No3.在在日常生活活和工作中，，什么行為才才能表現(xiàn)出一一個人的正直直來？No4.若若平時你發(fā)發(fā)現(xiàn)你辦公室室的人或你的的下屬偷竊了了少量的辦公公用品，你會會制止他們嗎嗎？如果會的的話，你該怎怎樣做？No5.講講一個你的的正直受到挑挑戰(zhàn)的經(jīng)歷。。No6.假假設(shè)公司規(guī)規(guī)定不許在辦辦公樓里賭博博，如果你是是新來的部門門負(fù)責(zé)人，你你發(fā)現(xiàn)該部門門的老員工總總是在辦公樓樓運(yùn)動室里賭賭博，他們這這種活動已經(jīng)經(jīng)進(jìn)行了好幾幾年了，你會會怎么辦？No7.講講講這樣一一個經(jīng)歷：別別人讓你給客客戶撒個謊（（比如，說某某批貨已經(jīng)發(fā)發(fā)了，其實訂訂單還在辦公公桌上呢），，你會怎么辦辦？No8.假假如你的一一位工友給你你講了一件十十分重要的事事情或秘密，，你覺得你的的老板也應(yīng)該該知道這件事事，你該怎么么辦？No9.請請你講一個個這樣的經(jīng)歷歷：你的請假假要求本來很很合理（如去去看醫(yī)生），，但是你的老老板卻拒絕了了。你是怎樣樣辦的？No10.請你舉一一個你的同事事很不道德的的一件事，你你為什么認(rèn)為為那件事不道道德？4．面試需遵遵守的法規(guī)利用正規(guī)的工工作分析決定定工作的要求求。注意應(yīng)征者擁擁有與工作相相關(guān)的知識、、技術(shù)、能力力和有關(guān)特性性。利用工作分析析所收集到的的資料，制定定面談的問題題。在輕松環(huán)境下下進(jìn)行面試。。根據(jù)每個應(yīng)征征者的工作知知識、技術(shù)能能力，評估應(yīng)應(yīng)征者的工作作績效。5．影響面試試有效性的因因素面試結(jié)構(gòu)，結(jié)結(jié)構(gòu)性面試比比非結(jié)構(gòu)性面面試有效。聘用壓力，不不用面對聘用用壓力的面試試結(jié)果較具正正確性。工作資料，面面試者若能充充分掌握應(yīng)征征者的個人資資料，評定會會較可靠。對比效果，當(dāng)當(dāng)面試者用前前一位應(yīng)征者者的素質(zhì)來評評定目前應(yīng)征征者時，會產(chǎn)產(chǎn)生對比效果果。預(yù)早決定，面面試者在面試試進(jìn)行期間已已做出決定，，應(yīng)征者往后后的面試表現(xiàn)現(xiàn)，只是用來來肯定面試者者的決定是否否正確。理想人選，面面試者只按自自己心目中的的理想人選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分，不不以公司既定定的要求為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，會減低低面試的可信信度。負(fù)面資料，面面試者過度挑挑剔應(yīng)征者的的負(fù)面資料，，在負(fù)面評分分上，給予偏偏高的比重。。性別差異，面面試者對于某某項工作與性性別之間的關(guān)關(guān)系有偏差的的看法，因而而影響不同性性別應(yīng)征者的的面試結(jié)果。。資料數(shù)量，有有關(guān)空缺職位位的資料愈多多，面試的可可信度便愈高高。面試者應(yīng)不時時提醒自己不不要受上述因因素影響，盡盡量減低它們們所造成的負(fù)負(fù)面作用。6．提高面試試有效性的守守則先設(shè)定面談的的目的和范疇疇，根據(jù)面試試的目的決定定提問的范圍圍和問題，接接見應(yīng)征者前前應(yīng)重溫工作作的要求，以以及申請表格格上的資料、、測試分?jǐn)?shù)和和其他有關(guān)資資料。建立和維持友友善氣氛，以以輕松的態(tài)度度接待應(yīng)征者者，表示有誠誠意、有興趣趣知道應(yīng)征者者的資料，細(xì)細(xì)心聆聽，以以建立和維持持友善氣氛。。主動和細(xì)心聆聆聽，用心思思考和發(fā)掘一一些不明顯的的含意或暗示示，好的聆聽聽者對對方臉臉部表情和動動作會較為敏敏感。留意身體語言言，應(yīng)征者的的臉部表情、、姿勢、體位位和動作會反反映出其態(tài)度度和感受，面面試者應(yīng)留意意應(yīng)征者如何何表達(dá)其身體體語言。坦誠回應(yīng)，盡盡量以坦誠態(tài)態(tài)度提供資料料和詳細(xì)回答答應(yīng)征者的問問題。提有效問題，，問題應(yīng)盡可可能客觀，不不應(yīng)暗示具有有任何理想答答案，以便取取得真實的回回應(yīng)。把客觀和推斷斷分開，在進(jìn)進(jìn)行面試時，，記下客觀性性的資料，并并對客觀資料料進(jìn)行推斷，，再與其他面面試者的意見見作比較。避免偏見和定定型的失誤，，面試者不能能心存偏見，，認(rèn)為那些與與自己興趣、、經(jīng)歷和背景景相近的應(yīng)征征者，較為可可以接受，或或把人定型，，認(rèn)為屬于某某一性別、種種族或背景的的人，都有相相似的外貌、、思想、感情情和做法。避免容貌效應(yīng)應(yīng)，面試者應(yīng)應(yīng)避免歧視外外貌不吸引人人的應(yīng)征者。。提防暈輪效應(yīng)應(yīng)，提防因應(yīng)應(yīng)征者的某些些長處（或短短處）而對他他做出整體的的有利（或不不利）評分。。控制面談過程程，讓應(yīng)征者者有足夠的機(jī)機(jī)會說話，但但同時要控制制面試的進(jìn)度度，確保達(dá)到到面試的目的的。問題標(biāo)準(zhǔn)化，，為避免歧視視個別應(yīng)征者者，面試者應(yīng)應(yīng)對同一職位位空缺的應(yīng)征征者提問相同同的問題。若若想獲得多些些資料，或在在面對一位出出眾的應(yīng)征者者時，可以額額外提探查式式的問題。仔細(xì)記錄，記記下事實、印印象和其他有有關(guān)資料，包包括提供給應(yīng)應(yīng)征者的資料料。7．面試進(jìn)程程的控制由于面試時間間最多不超過過幾十分鐘，，為使應(yīng)聘者者能根據(jù)要求求提供更多的的信息供面試試者加以判斷斷。一般要求求應(yīng)聘者先簡簡要介紹一下下自己的情況況。此間便于于面試者觀察察對方，瀏覽覽其材料，認(rèn)認(rèn)真傾聽，進(jìn)進(jìn)入正式面試試階段。正式面試階段段一般要按照照結(jié)構(gòu)式面試試的方式展開開。所提問題題可根據(jù)求職職申請表中發(fā)發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，，先易后難逐逐一提出。面面試中應(yīng)注意意：（1）多問開開放式的問題題，即“為什什么？”“怎怎么樣？”，，目的是讓應(yīng)應(yīng)聘者多講。。（2）面試中中不要暴露面面試者的觀點(diǎn)點(diǎn)和想法，不不要讓對方了了解你的傾向向，并迎合你你，掩蓋他真真實的想法。。（3）所提問問題要直截了了當(dāng)，語言簡簡練，有疑問問可馬上提問問，并及時做做好記錄。（4）不要輕輕易打斷應(yīng)聘聘者的講話，，對方回答完完一個問題，，再問第二個個問題。（5）面試中中，除了要傾傾聽?wèi)?yīng)聘者回回答的問題，，還要觀察他他的非語言的的行為，如面面部表情、眼眼神、姿勢、、講話的聲調(diào)調(diào)語調(diào)、舉止止，從中可以以反映出對方方的一些個性性、誠實度、、自信心等。。8．面試提問問舉例你為何要申請請這項工作？？（了解應(yīng)聘聘者的求職動動機(jī)）你認(rèn)為這項工工作的主要職職責(zé)是什么？？或如果你負(fù)負(fù)責(zé)這項工作作你將怎么辦辦？（了解對對應(yīng)聘崗位的的了解程度及及其動機(jī)）你認(rèn)為最理想想的領(lǐng)導(dǎo)是怎怎樣的？請舉舉例說明。（（據(jù)此可了解解應(yīng)聘者的管管理風(fēng)格及行行為傾向）對你來應(yīng)聘你你家庭的態(tài)度度怎樣？（了了解其家庭是是否支持）你的同事當(dāng)眾眾與你發(fā)生沖沖突時，你怎怎么辦？（了了解其在現(xiàn)場場處理棘手問問題的經(jīng)驗及及處理沖突的的能力）你的上級要求求你完成某項項工作，你的的想法與上級級不同，而你你又確信你的的想法更好，，此時你怎么么辦？（困境境中是否冷靜靜處理問題））請你談?wù)剬θ巳嗣駧派档牡目捶ā＃肆私馄渌季S邏邏輯能力和表表達(dá)能力）二、測評法測評法，也常常叫做測試法法。通過測評評可以消除面面試過程中主主考官的主觀觀因素對面試試的干擾，增增加招聘者的的公平競爭，，驗證應(yīng)聘者者的能力與潛潛力，剔除應(yīng)應(yīng)聘者資料和和面試中的一一些“虛假信信息”，提高高錄用決策的的正確性?，F(xiàn)現(xiàn)代測評方法法源于美國的的人才測評中中心，主要分分為心理測評評與能力測評評兩類。1．人才測評評中心（AssessmentCenter）2．個性心理理測評3．心理素質(zhì)質(zhì)和潛質(zhì)測評評4.能能力測評1．人才測評評中心（AssessmentCenter）美國從20世世紀(jì)40年代代起開發(fā)出一一套叫做人才才測評中心的的技術(shù)，到70年代漸趨趨成熟，并開開始職業(yè)化，，成為企業(yè)咨咨詢業(yè)中的一一種專門的技技術(shù)和程序。。所謂“人才測測評中心”，，字面上往往往易誤解，是是某一個單位位或機(jī)構(gòu)，而而它其實是一一種測評人才才的活動、方方法、形式、、技術(shù)和程序序。它可以由由企業(yè)人力資資源管理部門門采用，也可可由專門的管管理咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)或大學(xué)的教教研部門采用用。這種活動動由一系列按按照待測評維維度的特點(diǎn)和和要求而精心心設(shè)計的測試試、操演和練練習(xí)組成，目目的在于誘發(fā)發(fā)被測評者在在選定的待測測評方面表現(xiàn)現(xiàn)出有關(guān)行為為而提供評價價。這種方法是多多功能的：（1）它可用于招聘聘，可在一批批申請者中有有選擇地招聘聘合格的人。。但這方法較較費(fèi)時而成本本偏高，所以以在此種場合合用得不多，，即使使用，，也常是先用用傳統(tǒng)的筆試試進(jìn)行初選，，再對少數(shù)通通過初選者作作精選。（2）也可用用于早期鑒別別有潛能的人人才，也就是是發(fā)掘有希望望的“好苗子子”。測評的的對象是新來來的員工，用用此法評估每每人的提升與與發(fā)展?jié)摿Γ?，為找到的““苗子”提供供針對性的培培?xùn)以加速成成才。評估不不僅可用于管管理崗位，也也可用于工程程技術(shù)及銷售售崗位。（3）此法還還可用于合理理的職務(wù)委派派，但因為它它較適于對擔(dān)擔(dān)任總體管理理而非職能專專業(yè)崗位人選選的物色，所所以用于一般般職務(wù)委派并并不多見。它它最適用并用用得最多的，，是對領(lǐng)導(dǎo)已已提名晉升的的人作最后核核查。（4）此法不不僅可用于發(fā)發(fā)現(xiàn)員工與所所任、崗位要要求的差距，，從而對癥下下藥地進(jìn)行培培訓(xùn)，而且其其活動本身就就具有培訓(xùn)功功能，通過向向被評估者反反饋考評結(jié)果果及被評估者者自我評估與與相互評估，，使他們能認(rèn)認(rèn)識自身不足足，明確努力力方向。測評的一般程程序是：（1）明確測評評目的。是為為了招聘還是是提升或是其其他目的？對對象是哪一級級？是考評總總體管理能力力還是專業(yè)能能力？等等。。（2）測評維維度的選擇與與測定。對于于管理人員來來說這些維度度通常就是所所要求的那些些能力，如口口頭及書面溝溝通能力、分分析與決策能能力、領(lǐng)導(dǎo)技技巧、人際敏敏感性、獨(dú)立立自主能力、、靈活性、組組織計劃能力力、協(xié)調(diào)與團(tuán)團(tuán)結(jié)能力、對對心理壓力的的耐受力等等等。（3）測評活活動形式的選選擇、設(shè)計和和安排。利用用上面已提到到的常見的各各類活動形式式，具體細(xì)節(jié)節(jié)則要視被考考評對象特點(diǎn)點(diǎn)而定，并不不排斥用傳統(tǒng)統(tǒng)的筆試和面面試方式?？煽梢愿鶕?jù)待委委派職務(wù)的要要求來設(shè)計專專門的練習(xí)，，如為測評候候選銷售員而而安排的“對對發(fā)火抱怨的的用戶打來電電話的反應(yīng)””練習(xí)，就有有良好效果。。一般說，對對象級別越高高，安排的測測評活動便越越多、越復(fù)雜雜、越有重復(fù)復(fù)之處（即從從不同角度考考察同一品質(zhì)質(zhì)或能力），，因為級別高高則作用更關(guān)關(guān)鍵，更應(yīng)不不惜工本。人人才測評中心心的活動可以以持續(xù)一天直直至一周。2．個性性心理測測評個性心理理測評主主要是對對被測評評人的個個性特征征和素質(zhì)質(zhì)的確定定。（1）個個性的意意義及其其與管理理成就的的關(guān)系（2）與與管理關(guān)關(guān)系較密密切的個個性特征征。（3）個個性測評評。（1）個個性的意意義及其其與管理理成就的的關(guān)系。。個性是一一個人的的全部內(nèi)內(nèi)在與外外在獨(dú)特特品質(zhì)的的總和，，是個人人對別人人施加影影響與認(rèn)認(rèn)識有己己的獨(dú)特特方式。。個性的的養(yǎng)成既既受先天天遺傳因因素的影影響，也也受后天天客觀環(huán)環(huán)境條件件的影響響。個性性是個人人較穩(wěn)定定的心理理特征（（如態(tài)度度、興趣趣、個人人行為傾傾向等）），但不不是完全全不可改改變的；；只是個個性特征征，尤其其是其中中較深層層、較基基本的成成分，改改變起來來是很緩緩慢、很很困難的的罷了。。個性能能影響人人的行為為，但卻卻不是惟惟一的影影響因素素，因為為人們最最終顯現(xiàn)現(xiàn)出的行行為，是是個人特特征與環(huán)環(huán)境特征征共同作作用的結(jié)結(jié)果。發(fā)達(dá)國家家企業(yè)界界在招聘聘和選拔拔管理人人員時，，比較重重視對被被選者的的個性的的了解，，認(rèn)為這這是實現(xiàn)現(xiàn)知人善善任所不不可缺少少的信息息。然而而，這并并不是說說有某種種個性的的人只能能從事某某種職務(wù)務(wù)，或某某種崗位位只有具具備某類類型個性性的人才才能勝任任。例如如，人們們通常認(rèn)認(rèn)為感情情外向者者較適合合于從事事管理，，因為他他們善談?wù)劧埠虾先?，因因而信息息較靈通通，人際際關(guān)系易易處好，，殊不知知他們卻卻往往主主觀判斷斷能力不不強(qiáng)，過過分依賴賴外界，，易失之之優(yōu)柔，，對管理理不利。。事實上上，成功功的管理理者中可可以找到到各種類類型個性性的人。。各種個個性都有有長有短短，利弊弊參半。。不過掌掌握了員員工的個個性較利利于量材材使用，，即用其其所長，，避其所所短。（2）與與管理關(guān)關(guān)系較密密切的個個性特征征。①以品品質(zhì)為基基礎(chǔ)的個個性特征征。通常常認(rèn)為，，下列兩兩類因素素可以包包容大部部分重要要的個性性特征：：感情的穩(wěn)穩(wěn)定性，，又可稱稱為焦慮慮性。感情的傾傾向性②以個個人的動動機(jī)（需需要）為為基礎(chǔ)的的個性特特征。人人們認(rèn)為為與管理理及績效效關(guān)聯(lián)較較大的動動機(jī)有三三：一是成就就動機(jī)二是情誼誼動機(jī)三是權(quán)力力動機(jī)③以認(rèn)認(rèn)知風(fēng)格格為基礎(chǔ)礎(chǔ)的個性性特征。。決策或或解決問問題的過過程包括括收集信信息與分分析處理理信息兩兩部分，，人們在在這兩個個維度上上