招聘選拔與績效管理經(jīng)典課件

如何開展有效招聘（B版）基于有效選拔人員，解決企業(yè)招聘用人的思考趙瑞銀

20090820蘇州萬里職業(yè)培訓(xùn)簡介：

趙瑞銀（江蘇南京市人）工商管理碩士

MBA-DBA課程講師國家高級企業(yè)培訓(xùn)師專業(yè)人才測評執(zhí)業(yè)資格

IPCA注冊高級人力資源管理師高級人力資源管理師國際執(zhí)業(yè)資格蘇州市勞動和社會保障局特聘企業(yè)培訓(xùn)講師人力資源和社會保障部中國職協(xié)國家高級企業(yè)培訓(xùn)師項目師資

學(xué)習(xí)思考方向：員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人生發(fā)展（基于團(tuán)隊凝聚力的策略）員工關(guān)系法務(wù)指導(dǎo)（基于勞動法規(guī)解讀與運(yùn)用解決方案）如何有效開展招聘選拔（從傳統(tǒng)識相到現(xiàn)代技術(shù)的思考）績效考核方案制定策略（基于能力開發(fā)和業(yè)績提升考量）非人資專業(yè)者的人力資源觀（面向高層的人力資源觀念）中層管理能力提升（面向企業(yè)中層的領(lǐng)導(dǎo)力與管理技巧）傳統(tǒng)易經(jīng)國學(xué)文化探討（對日常識人、企業(yè)活動的影響）人力資源管理中的三個思路人力資源管理的終極目標(biāo)：將合適的人放在合適的位置上做正確的事。人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個分支：基于勝任能力的人力資源管理(素質(zhì)模型)、基于職事匹配的人力資源管理(職崗說明書)基于績效目標(biāo)的人力資源管理(BSC.KPI)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和社會責(zé)任的關(guān)鍵---人選準(zhǔn)人----招聘選拔----合適的、對的而不是貴的用對人----人職匹配----勝任的、好的而不是平庸管住人----中庸之道----制度的、綱的而不是關(guān)系決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險

解決風(fēng)險的關(guān)鍵是有效招聘招聘----恰當(dāng)?shù)那缹μ柷‘?dāng)?shù)膷徫徽衅?---恰當(dāng)?shù)姆绞矫鎸η‘?dāng)?shù)膶ο筮x人----只選對的，不選貴的選人----優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴選人----只管匹配，不留錯位招聘者的責(zé)任：--------------認(rèn)清本相，選好人，選對人一、招聘與配置環(huán)節(jié)招聘流程要熟悉招聘原則要知道人員配置原理要清楚

人員配置確立關(guān)注因素要清晰

招聘工作一般流程-詳細(xì)圖解企業(yè)原有職位空缺企業(yè)出現(xiàn)新的職位確定企業(yè)用人需求選擇適宜招聘渠道熟人/機(jī)構(gòu)推薦內(nèi)部招聘初步篩選廣告招聘自薦其他渠道吸引人們前來應(yīng)聘答辯筆試面試其他測試情景模擬比較擇優(yōu)錄用合同試用期評估反饋配置原理招聘原則招聘流程效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則2.招聘的原則最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選過程。1、依靠證書篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合2、內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素※單位自主選擇※勞動者自主擇業(yè)依法面向社會公開條件全面考核考核結(jié)果公開擇優(yōu)錄用※人盡其才用其所長※職得其人，能位相配，群體相容：同一與互補(bǔ)正確的選拔方法配置原理招聘原則招聘流程人員配置的主要原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理3.人員配置原理沒有用好人有兩個方面：一是沒有正確識別人的才能，找到他的可用之處二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機(jī)制。不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（門當(dāng)戶對）人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上能力互補(bǔ)知識互補(bǔ)性格與氣質(zhì)互補(bǔ)人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。配置原理招聘原則招聘流程一個案例的啟迪A老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動，乙太好靜，丙強(qiáng)壯好動會打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對A老板說：“既然你不想要，那么就給我吧?！盉老板要來這三個人，指派這三個人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，A老板問B老板：“你要去的那三個人工作得咋么樣?”B老板說：“干得都很出色”A老板覺得很奇怪，B老板說：“要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色”。配置原理招聘原則招聘流程組織外部環(huán)境：

１）經(jīng)濟(jì)條件;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢;技術(shù)進(jìn)步;經(jīng)濟(jì)制度;產(chǎn)品的市場情況２）勞動力市場：供求變化;市場機(jī)制完善;專業(yè);地理;競爭對手３）法律法規(guī)

組織內(nèi)部環(huán)境：

１）戰(zhàn)略發(fā)展方向;經(jīng)營計劃;戰(zhàn)略類型

２）招聘成本與財務(wù)預(yù)算

３）企業(yè)形象和自身條件

企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風(fēng)格，用人策略

3-1、招聘環(huán)境定配置配置原理招聘原則招聘流程工資水平相關(guān)關(guān)：企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略類類型型與與人人力力資資源源招招聘聘三大大通通用用戰(zhàn)戰(zhàn)略略著名名戰(zhàn)戰(zhàn)略略管管理理學(xué)學(xué)家家波波特特在在《《競競爭爭戰(zhàn)戰(zhàn)略略》》中中提提過過三三種種基基本本戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，即即：：1））成成本本領(lǐng)領(lǐng)先先戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，2））差差別別化化戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，3））集集中中專專業(yè)業(yè)化化戰(zhàn)戰(zhàn)略略（（或或稱稱焦焦點點戰(zhàn)戰(zhàn)略略））。。企業(yè)業(yè)要要獲獲得得競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢，，一一般般只只有有兩兩種種途途徑徑：：一一是是在在行行業(yè)業(yè)中中成成為為成成本本最最低低的的生生產(chǎn)產(chǎn)者者，，二二是是在在企企業(yè)業(yè)的的產(chǎn)產(chǎn)品品和和服服務(wù)務(wù)上上形形成成與與眾眾不不同同的的特特色色，，企企業(yè)業(yè)可可以以在在或或?qū)拰捇蚧蛘牡慕?jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)內(nèi)內(nèi)形形成成這這種種戰(zhàn)戰(zhàn)略略低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略招聘.雇傭經(jīng)驗少的，.尋求技術(shù)代理人，.使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工.不重視組織文化，.產(chǎn)生留住員工的激勵因素，.培養(yǎng)組織忠誠度，.其他低薪工作的來源。雇傭各領(lǐng)域的精英，。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭，?；谫Y源配置的雇傭，。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。配置置原原理理招聘聘原原則則招聘聘流流程程招聘聘環(huán)環(huán)境境圖圖示示招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)濟(jì)條條件件勞動動力力市市場場法律律法法規(guī)規(guī)發(fā)展展方方向向財務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)算算戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃發(fā)展展計計劃劃其它它：：組組織織文文化化，，管管理理風(fēng)風(fēng)格格配置置原原理理招聘聘原原則則招聘聘流流程程3-2、、四四類類狀狀況況定定配配置置人員員配配置置的的概概念念指的的是是人人與與事事的的配配置置關(guān)關(guān)系系，，目目的的是是通通過過人人與與事事的的配配合合以以及及人人與與人人的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)，，充充分分開開發(fā)發(fā)利利用用員員工工，，實實現(xiàn)現(xiàn)組組織織目目標(biāo)標(biāo)。。1人與與事事總總量量配配置置分分析析2人人與與事事結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)配配置置分分析析有多多少少事事要要用用多多少少人人去去做做。。三種種情情況況：1））人人力力過過剩剩2））人人力力不不足足3））兼兼而而有有之之就是是根根據(jù)據(jù)不不同同性性質(zhì)質(zhì)、、特特點點的的事事，，選選拔拔有有相相應(yīng)應(yīng)專專長長的的人人去去完完成成。。人盡盡其其才才才盡盡其其用用門當(dāng)當(dāng)戶戶對對配置置原原理理招聘聘原原則則招聘聘流流程程3-3、、需需求求特特性性定定配配置置1.招招聘聘是是現(xiàn)現(xiàn)代代組組織織的的一一個個主主要要功功能能組織織初初創(chuàng)創(chuàng)：：人人員員招招聘聘是是成成敗敗關(guān)關(guān)鍵鍵組織織擴(kuò)擴(kuò)張張期期：：人人力力資資源源需需求求旺旺盛盛組織織穩(wěn)穩(wěn)定定期期：：人人力力資資源源結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)性性失失衡衡，，表表現(xiàn)現(xiàn)為為退退休休、、離離職、、晉晉升升、、降降職職，，補(bǔ)補(bǔ)缺缺、、不不勝勝任任崗崗位位，，職職務(wù)務(wù)調(diào)調(diào)整整等等。。組織織老老化化衰衰退退期期：：人人力力過過剩剩，，表表現(xiàn)現(xiàn)為為裁裁員員、、下下崗崗等等政政策策。。2.招招聘聘需需求求產(chǎn)產(chǎn)生生原原因因：：自然然減減員員、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)擴(kuò)擴(kuò)大大、、人人與與事事不不匹匹配配配置置原原理理招聘聘原原則則招聘聘流流程程二、、招招聘聘準(zhǔn)準(zhǔn)備備環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)一、、工工作作分分析析----職職務(wù)務(wù)說說明明書書——明明確確企企業(yè)業(yè)訴訴求求二、、勝勝任任能能力力分分析析----素素質(zhì)質(zhì)模模型型——考考察察是是否否勝勝任任三、、招招聘聘程程序序和和策策略略----總總結(jié)結(jié)和和針針對對性性考考量量四、、招招聘聘渠渠道道分分析析與與選選擇擇---成成本本和和有有效效性性考考量量任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作說明書工作描述工作分析能力知識人力資源計劃招聘與選擇工作崗位設(shè)計人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)圖示：工作分分析：人力資源管理理的最基本工工具程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇觀察法面談法工作日志法（員工記錄法法）典型事件法（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）工作實踐法問卷調(diào)查法綜合方法2、工作分析析的基本方法法程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇招聘渠道分析析與選擇招聘方法內(nèi)外招聘分析析招聘有效性比比較程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇選擇有效、合合適、有針對性的方式開展招聘聘內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心心招聘洽談會獵頭公司1、常用招聘聘方法程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇內(nèi)部招聘外部招聘聘了解全面，準(zhǔn)準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，，激勵員工可更快適應(yīng)工工作使組織培訓(xùn)投投資得到回報報選擇費(fèi)用低來源廣，余地地大，利于召召到一流人才才帶來新思想、、新方法可平息或緩和和內(nèi)部競爭者者之間的矛盾盾人才現(xiàn)成，節(jié)節(jié)省培訓(xùn)投資資來源局限、水水平有限“近親繁殖””可能造成內(nèi)部部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部部員工積極性性2、招聘途徑：內(nèi)內(nèi)部招聘與外外部招聘程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇

優(yōu)點缺點適用范圍不適用范圍

發(fā)布廣告

報紙、雜志信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對象較雜，應(yīng)聘者非所選預(yù)約期長，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領(lǐng)域中下級人員

廣播電視強(qiáng)沖擊力，留深刻印象時間短，不便保留，費(fèi)用昂貴招聘大量人員

網(wǎng)上招聘

范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時間、地域限制

專業(yè)技術(shù)人員

借助一般中介機(jī)構(gòu)

中下級人員熱門、高級人員獵頭公司經(jīng)濟(jì)、高效費(fèi)用昂貴熱門、尖端人員中下級人員上門招聘

初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦

專業(yè)人員非專業(yè)人員3、招聘渠道分析析和選擇不同招聘方法法適用的招聘聘對象表程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇相關(guān)：各種招聘來源源的有效性評評價有效性行行政辦公生生產(chǎn)作作業(yè)專專業(yè)技術(shù)傭傭金銷售經(jīng)經(jīng)理第一報報紙招聘報報紙招聘報報紙招聘報報紙招聘聘內(nèi)內(nèi)部晉升升（84）（（77）（（94））（（84）（（95））第二內(nèi)內(nèi)部晉升升申申請請人自薦內(nèi)內(nèi)部部晉升員員工推薦報報紙招聘（94）（（87）（（89）（（76）（（85）第三申申請人人自薦內(nèi)內(nèi)部晉升校校園招聘內(nèi)內(nèi)部晉升私私人就業(yè)（86）（（86）（（81）（（75）機(jī)機(jī)構(gòu)（（60）第四員員工工推薦員員工工推薦員員工推推薦私私人就業(yè)業(yè)獵獵頭公司（87）（（83）（（78）機(jī)機(jī)構(gòu)（44）（（63）第五政政府就業(yè)政政府就業(yè)申申請人自薦申申請人自薦員員工推推薦機(jī)構(gòu)（66））機(jī)機(jī)構(gòu)（68）（（64）（（52）（（64）程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇三、招聘實施環(huán)節(jié)節(jié)人員選拔的內(nèi)內(nèi)容要清楚人員選拔的方方法（5種））會選擇運(yùn)用用------面試法的步步驟與注意點點面試識人基本本功要扎實人員選擇的方方法與應(yīng)用一一、人員選選拔及主要內(nèi)內(nèi)容：人員選拔測評評主要內(nèi)容1）能力因素素：一般能力力和特殊能力力2）個人風(fēng)格格因素：氣質(zhì)質(zhì)、性格、行行為風(fēng)格3）動力因素素：興趣：研究，，現(xiàn)實，企業(yè)業(yè)，常規(guī)，社社會，藝術(shù)型型動機(jī)：成就動動機(jī)，親和動動機(jī)，影響他他人動機(jī)。價值：理論型型，經(jīng)濟(jì)型，，審美型，社社會型，政治治，宗教型。4）學(xué)業(yè)成就就與經(jīng)驗測評內(nèi)容測評方法行為測評二、人員選拔拔的主要方法法：筆試面試模擬測試測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵1）筆試方法法：主要測試基礎(chǔ)礎(chǔ)知識和素質(zhì)質(zhì)能力優(yōu)點：考題面面廣，可增加加考察信度和和效度；可同同時對大規(guī)模模的應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行篩選，效效率高；對應(yīng)應(yīng)聘者的壓力力較小，易發(fā)發(fā)揮水平；成成績客觀；試試卷易于保存存。缺點：不能全全面考察其工工作態(tài)度、品品德修養(yǎng)、企企管能力、表表達(dá)能力、操操作能力等。。測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵認(rèn)知能力測試試：語言理解、數(shù)數(shù)字才能、推推理、理解速速度記憶等能力一般能力測驗驗—語文測驗：常識、理解、、推理、記憶憶跨度、字意意—操作測驗：完成圖畫、圖圖片排列、實實物拼接、方方塊設(shè)計、、形數(shù)交替特殊能力測驗驗—區(qū)別性測驗：語文推理、數(shù)數(shù)學(xué)能力、推推理能力、空空間關(guān)系、、機(jī)械推理、、文書速度—明尼蘇達(dá)空間間關(guān)系測驗1、面試的基基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段2）面試的步驟與與方法測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵2）面試的步驟與與方法1）從面試結(jié)結(jié)構(gòu)來劃分非結(jié)構(gòu)化面試試半結(jié)構(gòu)化面試試結(jié)構(gòu)化面試2）按組織方方式劃分一對一面試系列面試小組面試集體面試3）按面試目目的分壓力面試非壓力面試-----2、面試試類型劃分：：測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵桌面桌面桌面正式面試非正式面試：：可以隨和些在辦公室面試試：比較適用于內(nèi)內(nèi)部招聘2）面試的步驟與與方法-----3、面試地點點的布置測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵2）面試的步驟與與方法工作分析—表表評價工作職責(zé)責(zé)信息制定面試問題題制定面試問題題的基本準(zhǔn)確確答案任命面試委員員會進(jìn)行面試試-----4、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試基本本程序測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵面試中經(jīng)常使使用的8個測測評要素綜合分析能力力言語表達(dá)能力力應(yīng)變能力計劃、組織、、協(xié)調(diào)能力人際交往的意意識與技巧自我情緒控制制求職動機(jī)與擬擬任職位的匹匹配性舉止儀表測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3）心理測試試1.從形式式上分紙筆測試，適適用面廣，費(fèi)費(fèi)用少，需較較多的精力去去分析。但有有投其所好的的問題。投射法：通過過一定的媒介介，被試者建建立自己的想想象世界，在在無拘束的情情景中顯露其其個性特征。。心理試驗。?？陀^、針對性性強(qiáng)。設(shè)計困困難，費(fèi)用高高儀器測量法。。適用面廣，，可大規(guī)模用用，分析結(jié)果果正確而快速速，要有計算算機(jī)和相應(yīng)的的測評軟件。。2.心理測試試應(yīng)遵循的原原則：保護(hù)個人隱私私做好測試前的的預(yù)備工作，，測試結(jié)果不不能作為唯一一評定依據(jù)3.從內(nèi)容分分主要類型：：能力測試、人人格測試、興興趣測試測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵4）情景模擬擬測試1.特點：：重點在于測試試書面測試無無法準(zhǔn)確測試試的領(lǐng)導(dǎo)能力力、工作能力力、人際交往往、溝通、合合作、理解、、創(chuàng)造、解決決問題、語言言表達(dá)等綜合合素質(zhì)。2.適合：：服務(wù)人員、、事務(wù)性工作作人員、管理理人員、銷售售人員公文處理與人談話。電電話、接待來來訪者、拜訪訪有關(guān)人士。。無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論。角色扮演、即即席演講法、、策模擬競賽賽法、案例例分析法測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵5）根據(jù)崗位位和能力要求求對應(yīng)方法:經(jīng)營管理能力文件筐法人際關(guān)系能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法智力狀況筆試工作動機(jī)心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測試中的投射測驗工作經(jīng)驗資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3.人員員選擇時應(yīng)注注意的問題:1、簡歷并不不能代表本人人；2、工作經(jīng)歷歷比學(xué)歷更重重要；3、不要忽視視求職者的個個性特征；4、讓應(yīng)聘者者更多地了解解組織；5、給應(yīng)聘者者更多的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會；6、注意不忠忠誠和欠缺誠誠意的應(yīng)聘者者；7、關(guān)注特殊殊人員；8、慎重做決決定；9、考官要注注意自身形象象。1）面試目的不不明確2.）不清清楚合格者應(yīng)應(yīng)具備的條件件3）面試試缺乏整體結(jié)結(jié)構(gòu)4.）偏見影影響面試（（1）第一印象象（（2）對比比效應(yīng)（（3））暈輪效應(yīng)（（4）錄用壓壓力面試中常犯的的錯誤：測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵在某公司的一一次招聘中，，考官問了下下面一個問題題：如果老板周末末要度假，從從不希望被打打擾，在這之之前給你布置置一項任務(wù)，，要求你完成成一項戰(zhàn)略投投資規(guī)劃的方方案，并在本本周五下班前前把方案交給給秘書。但是是到了周五下下班時，你發(fā)發(fā)現(xiàn)方案中還還有一項內(nèi)容容你不是很滿滿意，這時你你會怎么辦？？是守時重要要還是質(zhì)量重重要？應(yīng)聘者A：我會按時把把方案提交給給老板。因為為老板布置的的任務(wù)，在提提交方案的同同時，我會加加個備注，說說明方案中有有需要修改和和討論的地方方，有待進(jìn)一一步修正。應(yīng)聘者B：我想既然老老板周末去休休假，應(yīng)該是是沒有時間看看方案的，那那我會利用周周末修改方案案直到滿意，，然后下周一一再交給老板板。我覺得應(yīng)應(yīng)該是質(zhì)量為為主，否則即即使交上去老老板也不會滿滿意。應(yīng)應(yīng)聘者C：我會給老老板打電話，，說明方案有有待完善，草草稿會給秘書書。案例分析：如如何評價應(yīng)聘聘者問題：你認(rèn)為為考官提出這這個問題，主要想考察應(yīng)應(yīng)聘者的那些些方面的素質(zhì)質(zhì)和能力？如果你是考官官，你如何評評價三位應(yīng)聘聘者的答案？？測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵HR物質(zhì)激勵措施施支付高工資改善福利措施施精神激勵措施施滿足干事業(yè)的的需要強(qiáng)化情感投入入誠心誠意留員員工困難組織留人措施加強(qiáng)激勵，鼓鼓勵競爭關(guān)心愛護(hù)，教教育引導(dǎo)充分放手，有有效制約既講人情，又又有制度保證證留人措施----降低低員工流失的的措施不同周期的留人措施引人階段——使員工盡盡快適應(yīng)環(huán)境境成長階段———肯定其工作，，安排培訓(xùn)飽和階段———給予適度訓(xùn)練練/調(diào)職/晉晉升衰落階段———增加福利測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵一、面試的的關(guān)鍵基本功功：問聽觀評測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵提問的技巧開放式封閉式清單式假設(shè)式重復(fù)式確認(rèn)式舉例式1）問測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵一個員工連續(xù)續(xù)三天遲到，，你怎么辦？？當(dāng)我詢問一位位下屬工工作作進(jìn)展如何時時，他總是回回答說沒問題題；而事實上上他卻總把工工作搞得一團(tuán)團(tuán)糟，對這種種人該怎么辦辦？你的一個好朋朋友最近工作作質(zhì)量明顯下下降，讓作為為上司的你非非常難堪，這這時你該怎么么辦？如果你的助手手已變得很有有進(jìn)取心，但但你認(rèn)為是野野心使他變好好的，肯定他他是想取代你你的位置，而而現(xiàn)在你還不不想讓位，你你怎么辦？假如你是飯店店某部門經(jīng)理理，如果你的的下屬向你提提了一個公關(guān)關(guān)或業(yè)務(wù)上的的建議，而你你仔細(xì)考慮后后覺得并不實實用，你會怎怎樣答復(fù)這位位職員？假如你是個設(shè)設(shè)備較好、但但地理位置略略為偏僻的新新開歌舞廳經(jīng)經(jīng)理，你打算算怎樣招攬顧顧客？假如你是飯店店總經(jīng)理助理理，一旦飯店店發(fā)生了緊急急以外事件，，如發(fā)生火災(zāi)災(zāi)，你最先將將做什么？在在救火中，你你認(rèn)為最好扮扮演一個什么么樣的角色？？情景面談提問問測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵理論性、引導(dǎo)導(dǎo)型和行為性性提問測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵2）聽傾聽是進(jìn)行有效面面試的根基??！給人足夠的時時間思考積極探尋有用用信息聚焦于得到的的信息而非評評估鼓勵性測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3）觀觀簡歷—符合合需求、穩(wěn)定定性等等觀書寫—字如如其人、工整整、差錯觀對主要問題題敏感度、態(tài)態(tài)度認(rèn)知觀語言組織、、描述、邏輯輯、觀點觀臉色---內(nèi)心的感受受會溢于言表表觀儀表測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵4）評評判依據(jù)---職務(wù)說明明書評價人選---專家＆團(tuán)隊評價途徑---工具的選選擇評分標(biāo)準(zhǔn)---預(yù)先設(shè)定定自由裁量---權(quán)重占比比評定意見---匯總的結(jié)結(jié)果測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵面試識人技巧巧（簡解）基于易學(xué)原理理的識人甄別別方法易經(jīng)運(yùn)用之相相術(shù)識人易經(jīng)主要原理理—生生之謂易易，一陰一陽陽謂之道易經(jīng)的主要精精髓：簡易—大道至至簡不易---事事物內(nèi)在的本本質(zhì)規(guī)律不會會被改變變易---可可以在一定程程度上轉(zhuǎn)化和和調(diào)整核心是：相形形、術(shù)數(shù)、極極處逆變、通通變運(yùn)用易學(xué)原理理，能以相識識人用人，是是最高境界1、道家以相相識人術(shù)面相與流年值值運(yùn)面部特征點面面痣與命運(yùn)五行命理與掌掌相紋理身體言行行與人格格潛質(zhì)骨相神氣氣與人品品潛質(zhì)左信者姑且且信之不不信者者可以作作參考多多做辨辨識靠近近真實右1-2、、痣相識人人觀---天道輪回回一切源源于因果果1-3、、掌相識人人觀-通論手為一身身之苗，，宜厚明明無削亂亂三停務(wù)要要君臣得得配紋宜細(xì)深深成形，，不欲淺淺亂枯干干指甲厚人人膽大，，指頭細(xì)細(xì)人聰慧慧掌明財興興祿厚，，掌暗家家破財空空肉背自創(chuàng)創(chuàng)根基，，掌削關(guān)關(guān)注浮財財永樂徐皇皇后仁仁宗朱高高枳與袁袁珙足載五行行之軀，，宜厚方方無浮筋筋成無腳根貧一世，，幼無腳跟活一年1-3、、掌相識識人觀-1-五五行寓意意金星丘，，代表健健康與活活力第一火星星丘代表表勇氣、、積極有有始有終終等木星丘代代表積極極程度、、上進(jìn)心心忌自命命不凡土星丘:思考、、自信、、洞察力力方面水星丘代代表創(chuàng)意意、機(jī)智智方面、、憂潛潛出世觀觀第二火星星丘代表表冷靜、、自制力力、堅韌韌不屈太陽丘代代表財富富、才能能與名聲聲、實干干才能表表現(xiàn)力、、說服力力及經(jīng)濟(jì)濟(jì)觀念,月丘指代代表想象象力、家家運(yùn)和諧諧、物質(zhì)質(zhì)精神富富有敏捷捷判斷力力和善于于反省等等科學(xué)與糟糟粕并存存之物1-4、、肢相識人人觀--觀形可知知根金木水火火土五行行相法與與寓義；；金：五官官方正、、手小、、腰圓、、色白、、身方——聲亮如如鐘無赤赤色大貴貴木：五官官瘦長、、身高---眉眉秀眼清清聲宏可可堪棟梁梁，反則則敗事有有余水：五官官圓黑、、前仰后后伏---眼大大眉粗身身圓有福福，反則則虛偽火：五官官上尖下下闊、須須少色紅紅----急躁躁、平庸庸土：面重重背高、、膚黑聲聲巨、脖脖短頭圓圓---謀定、、守信坐姿的變變化與人人物性格格坐若丘山山穩(wěn)且平平，為人人忠孝立立功勛若為頭搖搖并足動動，頑愚愚下賤不不須論君子與小小人的舉舉止表像像；行為的自自然性決決定習(xí)慣慣秉性1-5、、觀顏顏可知心心智洞察心要要善于判判斷顏情情素顏者坦坦誠，濃濃妝者掩掩飾，淡淡妝者含含蓄女顏白浮浮光者好好色，顏顏紅且潤潤者德秀秀男顏赤神神露著多多惡，顏顏白腰細(xì)細(xì)者多淫淫談笑帶淚淚者心慈慈善，說說笑無聲聲者易處處顏慣向天天者孤傲傲，顏慣慣旁側(cè)者者不羈顏飽滿者者有情，，顏殘月月者伴災(zāi)災(zāi)---------“相由心心生”1-6、、觀眼識識心術(shù)“瞳孔””中的秘秘密心正眼澈澈亮,心心悖眼暗暗邪;胸闊瞳安安定,胸胸窄瞳增增大(賭賭色)眼閃有精精力,眼眼滯缺斗斗志目光里的的隱射明暗變化化主心計計,飄忽忽不定無無主見交換眼神神心坦率率,回避避視線有有隱藏視線向上上者自信信、外向向、居高高臨下外向者孤孤傲、目目空一切切，遭遇遇更勝者者則喪失失自尊視線向下下者膽小小、懦弱弱、見法法者主罪罪眼神安詳詳者心計計深，善善于審視視度勢，，性格堅堅韌視線漂移移者內(nèi)心心不安眼為心靈靈之窗牘牘““存乎乎人者，，莫良于于眸。眸不能掩掩其惡，，胸中正正，則眸眸了焉；；胸中不不正，則則眸眊焉。聽其言觀觀其眸，，人焉瘦瘦哉？---孟孟子1-6-2、觀觀眼識城城俯發(fā)怒激動動眼圓凸凸,愧咎咎恐慌眼眼急閃安詳沉穩(wěn)穩(wěn)有主見見,清明明露鋒有有膽識流動游移移是奸人人,半睡睡半醒算算計深溫和內(nèi)向向者視線線平游移移表示警警惕拒絕絕招呼時躲躲閃不正正視表示示缺乏自自信拘謹(jǐn)謹(jǐn)神清者清清朗、端端莊、豁豁達(dá)、開開明神濁者糊糊涂、粗粗俗、愚愚笨、猥猥瑣---崗崗位的不不同對人人員的要要求存在在巨大差差異，城府的深深淺對企企業(yè)的管管理用人人有時是是至關(guān)重重要的，，一個城府府深的人人往往不不適合副副職的崗崗位，一個城府府淺的人人往往不不適合進(jìn)進(jìn)入企業(yè)業(yè)的決策策層1-7、、從骨相相神氣識識人骨相觀察察；骨有色則則面清——少年公公卿半青青面五行肝屬屬木色，，青主生生命力旺旺盛神以氣撐撐，察神神知才；；骨色人相相之威\厚\清清\古\孤\惡惡\薄\俗；威相體高高、儀莊莊、性剛剛—判斷斷力、行行動力強(qiáng)強(qiáng)厚相中正正、持重重、胸闊闊---管理者者、為國國干城清相端莊莊、溫雅雅、聰睿睿---創(chuàng)造力力、靈活活機(jī)巧一陰（內(nèi)內(nèi)心）一一陽（外外表）謂謂之道1-8、、從語氣氣識人1聲音清濁濁可辨才才，關(guān)鍵鍵是匹配配言為心聲聲，清亮亮人清爽爽，啞悶悶無韻不不上位言語風(fēng)格格可定用用，考量量為親眾眾親者言才才多庸才才，奸者者取舍觀觀上色偏激語言言品意味味不滿者未未必不忠忠，夸大大者未必必全虛，，重在慣慣性界定謊話話與誠信信嘴(添唇唇\吞咽咽)手手腳(敲敲打)眼眼(不不直視)衣(扯虛虛褶\彈彈空塵)飾(整飾物物)腿腿(翹分分不停)將叛者,其言慚慚;中心心疑者其其言枝,吉人者者辭寡;躁人者者辭多;誣善之人人其辭游游,失其其守者辭辭屈。---《《易經(jīng)-系辭傳傳》1-8、、從語氣氣識人2說話語詞詞可見性性格自信者多多肯定句句，字斟斟句酌者者少個性性用詞曖昧昧者怕?lián)鷵?dān)責(zé)，條條件用句句者多畏畏縮全附和者者無主見見，自附附和者多多專橫----歐陽凝凝祉為曾曾國藩說說媒口語用法法可見本本心憑啥-多多好權(quán)、、我暈-情緒化化、絕對對-欠自自知之明明打賭-冒冒險盲目目、真的的-無自自信、不不靠譜-多疑心心用外來語語---虛榮賣賣弄，用用地方語語---離群爛爛自信識人正解解1唐太宗““六觀””貴則觀其其所舉，，富則觀觀其所養(yǎng)養(yǎng)居則觀其其所好，，習(xí)則觀觀其所言言窮則觀其其所不受受，賤則則觀其所所不為明末呂坤坤《呻吟吟語》大事難事事看擔(dān)當(dāng)當(dāng)，逆境境順境看看襟度。。臨喜臨怒怒看涵養(yǎng)養(yǎng)，群行行群止看看見識。。明確具體體Specific衡量性Measurable達(dá)成性Attainable相關(guān)性Relevant時限性Time--TableSMART人相法通通論與識識人正解解相人重在在識，關(guān)關(guān)健在判判；重表相而而不判骨骨神不為為相道——三國人人物張飛審瓜瓜，龐銃銃斷案，，張松獻(xiàn)獻(xiàn)圖：重內(nèi)相而而不判表表征有悖悖相道---封封神榜人人物--------人禪禪截大戰(zhàn)戰(zhàn)誅仙仙殺陣判人6法法面善判其其行，眼眼正判其其言，骨骨良判其其神手秀判其其性，聲聲濁判其其韻，色色潤判其其品Humanresourcemanagementbasedoncompetencymodel勝任素質(zhì)質(zhì)構(gòu)建-----人力力資源管管理的基基礎(chǔ)基于勝任任特征和和戰(zhàn)略的的人力資資源管理理系統(tǒng)員工的勝勝任特征征組織的核核心能力力戰(zhàn)略與競競爭優(yōu)勢勢理念依據(jù)據(jù)使命追求求與核心價值值觀為客戶創(chuàng)創(chuàng)造價值值客戶忠誠誠客戶依據(jù)據(jù)市場與客客戶企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展管理系統(tǒng)統(tǒng)職涯發(fā)展設(shè)計勝任特征模型和戰(zhàn)略組織績效文化氛圍與EAP招聘與選拔績效管理薪酬設(shè)計培訓(xùn)工作分析基于勝任任特征模模型和戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源開發(fā)系系統(tǒng)開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)SkillknowledgeSocialRoleSelfImageTraitMotive技能：個人職業(yè)化和專業(yè)化的一種表現(xiàn)-把事情做好的能力。知識：個人在某些領(lǐng)域內(nèi)掌握的有用信息。社會角色：一種個人的行為方式，該方式可能因為他是某個社會團(tuán)體或組織的成員而得到增強(qiáng)“給他人的印象”。自我形象：個人看待自己的方式—內(nèi)部個人身份的概念。個性特點：相對持久的個人行為特點。動機(jī)：在特定領(lǐng)域內(nèi)的想法—成就、親和或影響力—往往可以驅(qū)動影響和選擇個人的行為。勝任特征征的冰山山模型質(zhì)性分析析將訪談的的資料轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)錄后形形成統(tǒng)一一文檔模模式將文檔導(dǎo)導(dǎo)入分析析工具(如Nvivo)設(shè)定若干干素質(zhì)勝勝任能力力點利用工具具的提取取功能讀讀取典型型行為并并歸類對典型行行為作修修飾使其其完整表表述利用統(tǒng)計計工具（（如SPSS）進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計按結(jié)果確確定勝任任素質(zhì)點點對照效標(biāo)標(biāo)常模確確定登記記舉例：A人人際理理解能力力B以以客戶為為中心A．人際理理解能力力程序與策策略勝任能力力工作分析析渠道選擇擇定義在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力。等級水平描述典型行為案例定義等級-1缺少對他人的理解；誤解他人或者經(jīng)常對他人的情緒和行為反應(yīng)感到奇怪；對他人總是有種族、文化、性別上的社會知覺定勢。我很不耐煩的聽他講完，其實他用兩句話就說清楚了，偏要拐彎摸角說一大堆，難怪人說**人就是素質(zhì)差！1能夠理解他人當(dāng)前的情感?！?2不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)，而且知道其中的含義?！?能夠理解對方的意思。能夠理解對方的心思或者情感反應(yīng)，或者能夠使別人情愿按照自己的意思去做事?！?4能夠理解話外之音。能理解潛在的問題，知道對方某種情感、行為或者關(guān)注焦點產(chǎn)生的原因；或者對某人的優(yōu)缺點能夠客觀的評價。我耐心的聽他拐彎摸角一大堆講完，其實他用兩句話就說清楚了，我發(fā)現(xiàn)他其實想暗示他很了解我們的需求,這讓我有點奇怪,即使是中層干部知道這些的也就一兩個。5能夠理解復(fù)雜的潛在問題。能夠理解別人長期存在的某種態(tài)度、行為模式或者問題出現(xiàn)的原因?！?B以顧客滿滿意為中中心程序與策策略勝任能力力工作分析析渠道選擇擇定義努力了解顧客的需求并使自己的工作滿足顧客現(xiàn)在和未來的要求。等級水平描述典型行為案例定義等級1展示出關(guān)心顧客如何使用產(chǎn)品或服務(wù)的行為表現(xiàn)，有禮貌的對待顧客。為了搞好與客戶的關(guān)系，我覺得光開會培訓(xùn)技巧還不行，顧客有時要投訴的問題不大，但是我們客服人員認(rèn)識上有問題，總想著推卸我們責(zé)任，能不讓我們受損失就是盡到自己的職責(zé)，所以顧客被搞毛了，甚至找來媒體，把事情弄的很大，后來我想了個辦法，讓客服從售后獨立出去，不再和售后考核掛鉤，而按客戶滿意度，結(jié)合客戶簡單問題自我解決的數(shù)量作為考核，結(jié)果顧客送維修的小問題下降50%，全年沒再發(fā)生大的客戶投訴不良影響。本案例該定在那一級？？2展示強(qiáng)烈的顧客服務(wù)傾向，有責(zé)任心去追蹤顧客的需求以保證滿足他們的需求和期望，與團(tuán)隊其他人合作，確保顧客得到無暇的服務(wù)？3了解顧客，積極收集信息來了解他們的需求和期望；與顧客建立不問斷的關(guān)系；與其他團(tuán)隊的合作，保證顧客得到無暇的產(chǎn)品和服務(wù)。？4根據(jù)顧客反饋調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)；設(shè)計和監(jiān)控團(tuán)隊與顧客的接口以保證顧客滿意；警惕地正確反映任何顧客機(jī)會或改變顧客需求的數(shù)據(jù)；成為提供特別顧客服務(wù)的典范。？5設(shè)計他的組織結(jié)構(gòu)以達(dá)到以顧客為中心及其相關(guān)服務(wù)；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長期產(chǎn)品或服務(wù)計劃和戰(zhàn)略，以引導(dǎo)和預(yù)測顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務(wù)？勝任模型型與人資資各模塊塊的關(guān)系系1、素質(zhì)模模型與人人員招聘聘配置勝任素質(zhì)質(zhì)模型的的外在表表現(xiàn)形式式是行為為描述，，這些行行為正是是我們在在招聘中中需要尋尋找的行行為。根據(jù)不同同層級崗崗位要求求，我們們可以有有針對性性地開發(fā)發(fā)面試問問題和筆筆試題本本，設(shè)置置有效的的問題。。HR人員員和負(fù)責(zé)責(zé)招聘的的直線經(jīng)經(jīng)理掌握握行為面面試法，，在面試試過程中中尋找考考察應(yīng)聘聘者是否否具備崗崗位所要要求的關(guān)關(guān)鍵行為為。系統(tǒng)使用用行為面面試法后后面試評評價結(jié)果果與到崗崗人員實實際績效效的相關(guān)關(guān)系數(shù)可可以達(dá)達(dá)到60%。依依據(jù)勝任任能力評評估的結(jié)結(jié)果，可可以對現(xiàn)現(xiàn)有人員員的調(diào)整整，使具具備不同同能力的的人做與與之適合合的崗位位，實現(xiàn)現(xiàn)“人與與職位的的完美契契合”。。3、素質(zhì)質(zhì)模型與與績效管管理4、素質(zhì)質(zhì)模型與與職業(yè)發(fā)發(fā)展5、素質(zhì)質(zhì)模型與與薪酬6素質(zhì)模模型與培培訓(xùn)發(fā)展展體系隊伍建設(shè)設(shè)驅(qū)動要素素落實戰(zhàn)略實現(xiàn)目標(biāo)識別發(fā)展退出勝任特征測評績效考核自身學(xué)習(xí)企業(yè)支持學(xué)習(xí)環(huán)境再次識別淘汰管理機(jī)制制薪酬福利企業(yè)文化導(dǎo)向職業(yè)生涯規(guī)劃短期激勵計劃勝任特征模型發(fā)展戰(zhàn)略略商業(yè)目標(biāo)標(biāo)競爭機(jī)制淘汰機(jī)制激勵機(jī)制勝任特征征模型應(yīng)應(yīng)用體系系示意勝任特征征模型與與選拔王封在軟軟件工程程師職位位上的勝勝任特征征素質(zhì)和和職位需需求對比比圖勝任特征征模型與與選拔王封在技技術(shù)經(jīng)理理位上的的勝任特特征素質(zhì)質(zhì)和職位位需求對對比圖能力模型型運(yùn)用于于招聘面試試A)結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試根據(jù)特定定職位的的勝任特特征要求求，遵循循固定程程序，采采用專門門的題庫庫、評價價標(biāo)準(zhǔn)和和評價方方法，通通過考官官小組與與應(yīng)聘者者面對面面的言語語交流等等方式，，評價應(yīng)應(yīng)聘者勝勝任特征征素質(zhì)的的人才測測評過程程和方法法虛擬環(huán)境境變量是是特點:◆1.測試試的針對對性：進(jìn)行結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的基基礎(chǔ)是建建立在對對欲招聘聘職位的的工作分分析上的的，其題題目設(shè)計計的根據(jù)據(jù)是勝任任該職位位的素質(zhì)質(zhì)特征，，并可根根據(jù)勝任任特征的的層次，，設(shè)計相相應(yīng)的題題目，完完成相應(yīng)應(yīng)的測試試程序；；◆◆2.信息息的完整整性：結(jié)構(gòu)化化面試是是考官和和應(yīng)聘者者雙向交交流的過過程，通通過兩者者的一問問一答，，應(yīng)聘者者會逐漸漸地露出出“廬山山真面目目”，包包括應(yīng)聘聘者的主主觀體驗驗、價值值取向等等一些通通過行為為觀察難難以表現(xiàn)現(xiàn)的特征征；◆3信息的的可靠性性：由于面試試是面對對面進(jìn)行行的，所所以考官官首先能能通過觀觀察應(yīng)聘聘者的非非言語行行為，如如姿勢、、手勢、、語氣等等，來進(jìn)進(jìn)一步驗驗證和判判斷應(yīng)聘聘者所回回答內(nèi)容容的真實實可靠性性，即有有效度；；其次，，考官能能及時當(dāng)當(dāng)面插話話和追問問，這樣樣就有效效地降低低了由于于應(yīng)聘者者回答不不明確帶帶來的誤誤解；◆4.評價價的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)性：結(jié)構(gòu)化面面試評價價系統(tǒng)由由量化的的評分等等級和考考官的評評語兩個個部分組組成。能力模型型運(yùn)用于于招聘面試試能力模型型運(yùn)用于于招聘面試試--關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)1.選擇擇測評要要素勝任素質(zhì)質(zhì)特征的的定義是是：“能能將某一一工作中中有卓越越成就者者與表現(xiàn)現(xiàn)平平者者區(qū)分開開來的個個人深層層次特征征，包括括動機(jī)、、特質(zhì)、、態(tài)度、、價值觀觀或自我我形象、、某領(lǐng)域域知識、、認(rèn)知或或行為技技能。””2.確定定測評要要素權(quán)重重確定測評評要素權(quán)權(quán)重的基基礎(chǔ)是詳詳細(xì)的工工作分析析。通過過工作分分析，會會產(chǎn)生一一系列的的工作職職責(zé)，每每項工作作職責(zé)都都會對應(yīng)應(yīng)一項或或多項勝勝任特征征素質(zhì)，，根據(jù)這這些工作作職責(zé)對對工作成成功的重重要性即即可確定定它們的的權(quán)重順順序。不同行業(yè)業(yè)的同一一職位，，其測評評要素相相同，但但是其權(quán)權(quán)重不一一定相同同。3.體現(xiàn)現(xiàn)STAR原則則結(jié)構(gòu)化面面試的題題庫包括括智能型型、情境境型、行行為型和和投射型型。STAR原原則是針針對行為為型問題題進(jìn)行追追問、插插話的一一種面試試模式。。STAR模式式是Stituation（（背景））、Task（（任務(wù)））、Action（行行動）、、Result（結(jié)果果）的字字頭縮寫寫。B)行為為面試法法原則是過過去的績績效能夠夠最有效效的預(yù)測測一個人人的未來來績效，，這就好好比市場場人員收收集、分分析市場場數(shù)據(jù)來來預(yù)測市市場趨勢勢一樣。。在進(jìn)行行行為面試試時，我我們只需需要問應(yīng)應(yīng)聘者那那些沒有有固定答答案的問問題，從從而使他他們能夠夠講述一一些具體體示例來來證明他他們才能能、他們們對能力力和技能能的掌握握程度等等等。最關(guān)鍵的的是依據(jù)據(jù)企業(yè)已已建立的的能力模模型來設(shè)設(shè)定面試試的問題題提綱能力模型型運(yùn)用于于招聘面試試建立基于于關(guān)鍵行行為的面面試提綱綱11、對解解決問題題的能力力進(jìn)行明明確定義義。即結(jié)合企企業(yè)的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)戰(zhàn)略和崗崗位職能能說明什什么是解解決問題題的能力力。這里定義義為公司司員工運(yùn)運(yùn)用觀念念、規(guī)則則、工作作程序方方法等對對客觀問問題進(jìn)行行分析并并提出解解決方案案的能力力。2、對解解決問題題的能力力通過資資料收集集、調(diào)查查、訪談?wù)労蛯＜壹曳治雠c與評估，，以獲取取解決問問題能力力的關(guān)鍵鍵行為。。建立基于于關(guān)鍵行行為的面面試提綱綱23、設(shè)計計基于解解決問題題能力關(guān)關(guān)鍵行為為的面試試提綱。。通過對關(guān)關(guān)鍵行為為群組的的分析，，設(shè)定面面試問卷卷提綱如如下：你你覺得得自己善善于分析析問題嗎嗎？可否否列舉兩兩個你以以前工作作上例子子來證明明你的分分析問題題能力？？請請告訴訴我們你你曾分析析過的一一個難題題及你給給予的建建議？請請告訴我我們你處處理復(fù)雜雜問題的的常用方方法是什什么？能否舉例例說明？？當(dāng)當(dāng)你分分析復(fù)雜雜問題時時通常采采取了那那些步驟驟？如如以10分為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，你你對自己己的能力力打幾分分？為什什么？你你是否有有過分析析自己失失誤的經(jīng)經(jīng)驗，你你如何進(jìn)進(jìn)行補(bǔ)救救？等等等。4、對問問題提綱綱進(jìn)行修修正的補(bǔ)補(bǔ)充在具體的的面試過過程中，，我們?nèi)缛绾蝸砼信袛鄳?yīng)聘聘者敘述述的真實實性呢？？這就要要對上面面的問卷卷提綱進(jìn)進(jìn)行細(xì)節(jié)節(jié)上的充充實———即以5W的工工具充實實上述問問卷，從從而把握握細(xì)節(jié)，，可以從從下面一一些能幫幫助我們們挖掘有有關(guān)行為為信息的的提問。。你是如何何處理的的？你你成成功了嗎嗎？為什什么？后后來發(fā)生生了什么么？你你當(dāng)當(dāng)時面臨臨的困境境是什么么？你是是如何處處理的？？你你在哪哪些方面面或你怎怎樣成功功的？請請談一談?wù)劇Ｄ隳阍谠谀男┓椒矫婊蚰隳阍鯓邮〉?？？請談一一談。你你從中學(xué)學(xué)到了什什么？等等等。建立基于于關(guān)鍵行行為的面面試提綱綱35、設(shè)計計面談問問題平分分表依據(jù)應(yīng)聘聘者的對對面試問問卷的回回答進(jìn)行行給分，，在面談?wù)剷r主要要依據(jù)應(yīng)應(yīng)聘者過過往的經(jīng)經(jīng)驗情況況、任務(wù)務(wù)及行為為結(jié)果表表現(xiàn)等進(jìn)進(jìn)行打分分。素質(zhì)特征征面試評評價記錄錄表特征典型型問題回答記錄錄內(nèi)容追詢問題題回答記錄錄內(nèi)容等級判定定序姓名----面面試時間間----總體體印象-----**---**-----***----***----1復(fù)試錄用用意見:面試人:評分2素質(zhì)特征征權(quán)重分分配表序特征名稱水平定義權(quán)重占比層級分配備注1組織承諾*********50每級10分或不均分配215310410556575能力模型型運(yùn)用于于選拔甄選選基于素質(zhì)質(zhì)模型干干部選拔拔甄選的的步驟一)資料料收集：：基于勝勝任職位位申請表表二)對甄甄選對象象進(jìn)行背背景審查查（依據(jù)據(jù)BEI訪談，，簡歷表表）三)面試試提綱編編寫和實實施（面面試提問問關(guān)及記記錄內(nèi)容容）四)穩(wěn)合合程度分分析(羅盤運(yùn)運(yùn)用趨趨勢土分分析)能力模型型運(yùn)用于于績效考核核確定素質(zhì)質(zhì)要求水水平線（（職位要要求程度度）確定考核核對象水水平人職匹配配度測算算不相符率率界定(大于40%為為不勝任任)某主管及及兩個職職位的勝勝任素質(zhì)質(zhì)程度勝任素質(zhì)類別職位要求A個體具備程度B個體具備程度認(rèn)知能力類：分析思維概念思維學(xué)習(xí)能力957.5957.5907專業(yè)技術(shù)類：專業(yè)知識技術(shù)經(jīng)驗856.5907654成就動機(jī)類：主動性創(chuàng)新能力績效導(dǎo)向957856604影響力類：人際洞察力營造關(guān)系503553.5856.5自我效能類：服務(wù)導(dǎo)向自我控力適應(yīng)能力604654856.5勝任素質(zhì)類別個人具備程度職位要求程度差異權(quán)重加權(quán)絕對值A(chǔ)職位認(rèn)識能力類9595030專業(yè)技術(shù)類9085-5210成就動機(jī)類859510330影響力類5550-515指標(biāo)類6560-515總數(shù)：39050不相符率：（加權(quán)絕對值/職位總分）%=12.8%B職位認(rèn)識能力類90955210專業(yè)技術(shù)類658520120成就動機(jī)類609535135影響力類8550-35395指標(biāo)類8560-25250總數(shù)：385210不相符率：（加權(quán)絕對值/職位總分）%=54.5%不相符率率界定線線為40%,大大于為不不勝任某主管與與兩個職職位的勝勝任素質(zhì)質(zhì)匹配程程度能力模型型運(yùn)用于于薪酬規(guī)劃劃出發(fā)點：：員工能能力大小小及對企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)度職位評價價確定素質(zhì)質(zhì)特征定定義及等等級按要素法法：將電電腦工程程師等級級進(jìn)行定定位權(quán)重計算算,標(biāo)桿桿職位分分值薪酬值確確定確立薪酬酬框架并并定位素質(zhì)級數(shù)數(shù)判定（（被評判判人）按確定值值及素質(zhì)質(zhì)等級比比例確定定遞減系系數(shù)關(guān)系系確定甄選選對象工工資行業(yè)相關(guān)關(guān)政策和法法規(guī)員工目前前具備的的技能職位要求求應(yīng)該具具備的技技能談判技能能領(lǐng)導(dǎo)技能能社交技能能解決問題題技能組織技能能創(chuàng)新技能能產(chǎn)品的知知識和發(fā)展趨勢勢戶外媒體體市場競競爭狀況況各種媒體體的新技術(shù)術(shù)行業(yè)狀況況，發(fā)展趨勢勢演講技能能提案技能能了解客戶戶行業(yè)技技能能力模型型運(yùn)用于于培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)培訓(xùn)開展的項目依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)技能能組織技能能創(chuàng)新技能能行業(yè)相關(guān)關(guān)政策和法法規(guī)產(chǎn)品的知知識和發(fā)展趨趨勢各種媒體體的新技術(shù)術(shù)發(fā)展活動動內(nèi)容、、形式、、數(shù)量等等方面的的檢驗核核查（現(xiàn)現(xiàn)實性、、適用性性、全面面性等））確定發(fā)展展目標(biāo)分析個人人勝任素素質(zhì)的現(xiàn)現(xiàn)狀識別個人人發(fā)展重重點選擇發(fā)展展活動制定落實實計劃有關(guān)部門門檢驗、、核準(zhǔn)、、備案分析未來來對勝任任素質(zhì)的的要求確定參與與制定規(guī)規(guī)劃人員員能力模型型運(yùn)用于于個人發(fā)展展計劃員工激勵勵管理B激勵--由牌坊坊想到的的高層褒獎獎—物質(zhì)、精精神、儀儀軌、道道德、社社會激勵作用用—對中層的要求---心心理滿足足標(biāo)桿對基層人群的引引導(dǎo)---示范范效應(yīng)注重層級級—追求卓越越、鼓勵勵忠貞、、倡導(dǎo)仁仁愛奉行美德德、重視視道義、、克己循循禮----忠\孝孝\節(jié)\義\仁仁\禮帶領(lǐng)團(tuán)隊隊不容易易，溝通通需要有有策略有有手段。。尤其是是在一群群狡猾的的賊中，，能做為為一個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，更更需高超超駕御和和平衡手手段。在二當(dāng)家家的企圖圖拉起一一幫人馬馬單獨出出擊的時時候，因因為賊王王和團(tuán)隊隊中的女女人也好好，秘書書也好，，關(guān)系過過于密切切，影響響隊伍安安定團(tuán)結(jié)結(jié)的時候候，賊王王才用了了恩威并用用，收買買和打壓壓并用的計策。。在電影中中，賊王王一共四四次出手手，讓我我們見到到了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的專業(yè)業(yè)技術(shù)水水平。從從空手撥撥雞蛋，，從火車車頂上大大義救王王薄，從從火車過過隧道拿拿下傻根根的錢，，到最后后的決斗斗的勝出出，可以以看到賊賊王作為為一個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，具有不但但高超簡簡直完美美的專業(yè)業(yè)素質(zhì)。這也是是能成為為讓隊伍伍心服口口服的最最重要的的條件。。案例：管理者應(yīng)應(yīng)注重績績效管理理即即團(tuán)團(tuán)隊管理理-----《天下無賊賊》團(tuán)隊要做做大多強(qiáng)強(qiáng)，就一一定要廣泛發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人才、、引進(jìn)人人才。賊王發(fā)發(fā)現(xiàn)王薄薄是個可可用之才才，才曉曉之以理理，動之之以情，，才有了了“21世紀(jì)什什么最值值錢，人人才”的的感嘆，，才有了了“我本本將心比比明月，，奈何明明月照溝溝渠”的的感慨。。曹操有有“周公公吐脯，，天下歸歸心”，，“青青青子矜，，幽幽我我心”的的對人才的的無限渴渴望的表白，，正是和和賊王有有相同的的心理。。激勵機(jī)制制缺乏或或不當(dāng)引引起的問問題報酬不公公滋生腐敗敗缺乏凝聚聚力效率低下下缺乏創(chuàng)新新力人才流失失關(guān)于激勵勵的認(rèn)識識關(guān)于激勵勵的謬誤誤只要完成成工作就就行，激激勵無關(guān)關(guān)緊要沒有人是是不可以以替代的的金錢具有有萬能激激勵作用用以自身衡量員員工：多樣化的時代代,多樣化的的價值標(biāo)準(zhǔn)激勵準(zhǔn)則放之之四海而皆準(zhǔn)準(zhǔn)一朝激勵，永永久受用:激勵理念和方方法都需要與與時俱進(jìn)21世紀(jì)的激激勵因素：四大因素最重重要29％額外津津貼、福利以以及員工折扣扣25％相當(dāng)不不錯的工資和和獎金23％有趣而而又令人愉悅悅的工作環(huán)境境22％對工作作成績的認(rèn)同同感和尊重員工需求比較較表上司認(rèn)為下屬屬最想獲得的的1、好的薪水水待遇2、工作保障障3、升遷機(jī)會會4、良好的工工作條件5、有趣的工工作內(nèi)容6、管理層的的支持7、完善的訓(xùn)訓(xùn)練8、口頭稱贊贊9、主管體恤恤的態(tài)度10、對事情情的參與感下屬最想獲得得的1、口頭稱贊贊2、對事情的的參與感3、主管體恤恤的態(tài)度4、工作保障障5、好的薪水水待遇6、有趣的工工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會會8、管理層的的支持9、良好的工工作條件10、完善的的訓(xùn)練一些經(jīng)典的激激勵理論X理論：工作天生令人人討厭人本質(zhì)上懶惰惰，喜歡受到監(jiān)管管回避責(zé)任激勵物就是金金錢必須脅迫、賄賄賂達(dá)到目的的Y理論：喜歡工作工作同娛樂一一樣被賞識，自我我實現(xiàn)與金同同等重要員工愿意承擔(dān)擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和和責(zé)任感所有層次的員員工如果有機(jī)機(jī)會都會展示示自己的創(chuàng)造造力和智慧人之初，性本本善與惡？一些經(jīng)典的激激勵理論馬斯洛的需要要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)為基本生存為維持提高為形象口碑為社會認(rèn)同為人生價值一些經(jīng)典的激激勵理論赫茨伯格的雙雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就維持:少了不行,多多了,不不見得會好成成怎么樣.成就成就\權(quán)力\親和理論權(quán)力親和渴望親密的人人際關(guān)系:愛團(tuán)隊的任務(wù)務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練,導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系系渴望指導(dǎo)和控控制別人:競爭高形象的項目目要得到關(guān)鍵的的信息偏愛控制別人人的技能尋求機(jī)會,達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),并渴望超超越別人:適度冒險個人負(fù)責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人人的技能與專專門技術(shù)員工需要激勵勵企業(yè)需要得到到激勵的員工工企業(yè)管理的核核心就是員工工的激勵與管管理理論---？？一、績效考核核與報酬激勵勵績效考核：用用系統(tǒng)的方法法、原理、評評定、測量員員工在職務(wù)上上的工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作效果果。內(nèi)容：業(yè)績考核---KPI指指標(biāo)體系能力考評個性評定績效考評的方方法等級評分法：ABCDE,簡單，但但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一一關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績績效改變的重重要時間360度評估估法：基于經(jīng)理、、客戶、合作作者、供應(yīng)商商等信息資源源，信息全面面，計算機(jī)統(tǒng)統(tǒng)計雙向評估法：建立合作和和非正式的溝溝通手段評價中心法：情境模擬（（軍隊、美電電話電報公司司高管）一、績效考核核與報酬激勵勵績效考評與薪薪資的關(guān)系績效考評為薪薪酬確定提供供了依據(jù)有利于改善和和提高員工在在報酬分配上上的公正感和和滿意感績效考評的激激勵作用在很很大程度上通通過報酬來體體現(xiàn)福利設(shè)計與激激勵經(jīng)濟(jì)性福利：：超時薪酬、、住房福利、、交通福利、、通訊福利、、飲食福利、、金融性福利利非經(jīng)濟(jì)性福利利：教育培訓(xùn)訓(xùn)福利、醫(yī)療療保健福利、、帶薪假日、、文化性福利利、咨詢、保保護(hù)性服務(wù)保險福利：意意外傷害、醫(yī)醫(yī)療、養(yǎng)老、、失業(yè)、財產(chǎn)產(chǎn)等一、績效考核核與報酬激勵勵激勵作用到底底有多大?案例：超額獎獎金怎么分？？---指標(biāo)標(biāo)性激勵某單位全年指指標(biāo)凈利潤超超300萬有有20%超額額獎勵分配難難，單位銷售部超超額100萬萬指標(biāo)，超出出量的30%*50%作作為獎金，案例：吵鬧的的孩子和老爺爺爺---退退出式激勵第一次30，，第二次15，第三次5第四四次0案例：薪酬規(guī)規(guī)劃等級表---引導(dǎo)性性激勵時間越長，年年功越高；；職務(wù)越高高，待遇越高高，技術(shù)越好，待待遇越高：案例：評比考考核制度----效能性性激勵優(yōu)秀員工評選選（福利、獎獎金、職務(wù)待待遇）；重點管理評價價（改善獎金金、開拓性獎獎勵（職級待待遇）培養(yǎng)梯梯隊獎勵）專業(yè)級別考核核（福利、獎獎金、職務(wù)待待遇）：二、企業(yè)文化化與員工激勵勵1.確認(rèn)組織織文化：組織織文化的7個個本質(zhì)特征創(chuàng)新與冒險、、注意細(xì)節(jié)、、結(jié)果定向人際導(dǎo)向、團(tuán)團(tuán)隊導(dǎo)向、進(jìn)進(jìn)取心、穩(wěn)定定性2.主文化化與亞文化主文化：體現(xiàn)現(xiàn)一種核心價價值觀亞文化：歷史史沿革、地理理間隔3.強(qiáng)文化化與弱文化強(qiáng)文化對于員員工行為的影影響更大，與與降低員工的的流動率、減減少不滿意感感有更直接的的聯(lián)系強(qiáng)文化：服務(wù)務(wù)文化、創(chuàng)新新文化、奉獻(xiàn)獻(xiàn)文化等4.組織文文化如何激勵勵員工組織成員對組組織總體的客客觀認(rèn)識形成組織文化化和組織個性性對員工來說：：是一個社會會化的過程組織文化是一一種潛在的無無處不在的壓壓力和推動力力案例：海爾文文化現(xiàn)象1\文化基石石——張瑞敏的的思想企業(yè)的財富：：物質(zhì)財富、、精神財富現(xiàn)代化首先是是人的現(xiàn)代化化：把人當(dāng)作作主體和目的的尊重人、信任任人、關(guān)心人人、理解人的的氛圍2\文化理念念人人是人才，，賽馬不相馬馬(批評與表表揚(yáng))在位要受控，，升遷靠競爭爭，屆滿要輪輪崗人力資源中心心任務(wù)：如何何發(fā)揮人的潛潛能企業(yè)如同斜坡坡上的球管理就是借力力：----不在在于企業(yè)擁有有多少資源，，而在于利用用了多少資源源80/20原原則：----馬萊萊