淺析國(guó)有企業(yè)人力資源流動(dòng)的管理研究

淺析國(guó)有企業(yè)人力資源流動(dòng)的管理研究［論文本文關(guān)鍵詞語(yǔ)］人力資源流動(dòng)管理國(guó)有企業(yè)［論文內(nèi)容摘要］有序而合理的人力資源流動(dòng)能保證組織的健康發(fā)展。近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的多元化，國(guó)有企業(yè)員工的流動(dòng)出現(xiàn)了一些新的特征。本文簡(jiǎn)述了國(guó)企員工流動(dòng)的現(xiàn)在狀況，并從國(guó)有企業(yè)本身制度建設(shè)等方面提出了解決員工流動(dòng)問(wèn)題的一些建議。強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)問(wèn)題，加強(qiáng)人力資源流動(dòng)動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)而堅(jiān)持企業(yè)可連續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、人力資源流動(dòng)的概念人力資源流動(dòng)是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動(dòng)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)，它影響到一個(gè)組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動(dòng)來(lái)維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，能夠堅(jiān)持組織的效率與活力。一個(gè)組織的發(fā)展要依靠于穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，但又不能一潭死水，適當(dāng)?shù)娜肆Y源流動(dòng)率能力保證組織的健康發(fā)展。作為衡量組織內(nèi)部穩(wěn)定水平的人力資源流動(dòng)率，其大小能夠反映出一個(gè)組織的人力資源狀態(tài)和勞資關(guān)系狀態(tài)。一般來(lái)講，若人力資源流動(dòng)率過(guò)大，則表示清楚組織勞資關(guān)系、人力資源政策需要調(diào)整，組織勞動(dòng)生產(chǎn)率有可能降低，組織挑選、培訓(xùn)新進(jìn)員工的成本有可能增長(zhǎng)；反之，若人力資源流動(dòng)率過(guò)小，則晦氣于組織的新陳代謝，晦氣于堅(jiān)持組織的創(chuàng)新和活力。按人力資源流動(dòng)的方向劃分，包含流入和流出和內(nèi)部流動(dòng)；按人力資源流動(dòng)的意愿來(lái)劃分，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。133229.cOM其中非自愿流動(dòng)重要是由于企業(yè)出于節(jié)省成本、縮減規(guī)?；蛑亟M等原因，或由于雇員個(gè)人的原因此被辭退或被迫辭職，企業(yè)對(duì)這類人力資源流動(dòng)是比較容易控制的；而自愿性流動(dòng)重要是出于員工個(gè)人原因自動(dòng)離開崗位，這類人力資源的流動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響較大且較難以預(yù)測(cè)和控制。二、國(guó)有企業(yè)人力資源流動(dòng)的特征及其分析１．員工流動(dòng)率總體水平相對(duì)較低員工流動(dòng)率就是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)員工流出、流入的人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率。影響員工流動(dòng)率的因素多種多樣，對(duì)于不同類型的組織、組織的不同發(fā)展階段和不同的生存發(fā)展環(huán)境，合理的員工流動(dòng)率都是有差異不同的。但就當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的員工的總體流動(dòng)率來(lái)看，無(wú)論是流入、流出還是內(nèi)部流動(dòng)，其水平還都是相對(duì)較低的。２．關(guān)鍵崗位及專業(yè)技術(shù)核心人才流出趨勢(shì)有所增加固然國(guó)有企業(yè)的員工流動(dòng)率總體水平相對(duì)較低，但最近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才流出有擴(kuò)大的趨勢(shì)。十分是在一些關(guān)鍵崗位任職的員工、把握核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員以及企業(yè)的中層、基層管理人員，他們有特長(zhǎng)、特長(zhǎng)，有管理經(jīng)歷體驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。這類人才的流出，給企業(yè)帶來(lái)了一定的負(fù)面影響。一方面，由于核心員工可能帶走商業(yè)機(jī)密、技術(shù)機(jī)密及客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失；另一方面，增長(zhǎng)了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在人員工的穩(wěn)定性。因而，企業(yè)對(duì)于人員流動(dòng)管理的重點(diǎn)在于減少核心員工的流失以及減少員工流動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，行業(yè)之間、企業(yè)之間收入有差距，工作環(huán)境有所不同。員工尋求更高層次的薪酬、更好的發(fā)展空間成為必定。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的多元化，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等利用提供高薪以及優(yōu)越條件的辦法與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才。民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)因其機(jī)制靈敏，有較大的經(jīng)營(yíng)自立權(quán)，在人員招聘、工資構(gòu)造等方面有較大的靈敏性，在吸引人才方面一定水平上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)。因而，國(guó)有企業(yè)怎樣積極應(yīng)對(duì)人員的流動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)人員流動(dòng)管理，減少企業(yè)核心員工流出帶來(lái)的負(fù)面影響，是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中特別主要的一個(gè)環(huán)節(jié)。需通過(guò)有效的手段加以控制，進(jìn)而保企業(yè)可連續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。３．員工內(nèi)部流動(dòng)渠道不暢員工流動(dòng)可分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)3種形式。員工流動(dòng)不單純是一個(gè)人才流出問(wèn)題，而是員工流動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理問(wèn)題，應(yīng)該全面看待。當(dāng)前來(lái)看，國(guó)有企業(yè)新員工入職，一般仍采用組織調(diào)劑布置崗位的方法，較少采用由企業(yè)和員工進(jìn)行雙向選擇，由員工本人根據(jù)自己的特長(zhǎng)和意愿選擇工作崗位的方式。員工入職后，又會(huì)面臨較長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位工作的情況。有研究表示清楚，一個(gè)人在一個(gè)崗位工作的時(shí)間與其工作效率呈正態(tài)分布。即在一定時(shí)期內(nèi)，員工對(duì)自己的工作有新鮮感，工作熱情和工作效率都比較高。隨著時(shí)間的推移，新鮮感消失，工作熱情降低，人就容易變得油滑和懶惰，就會(huì)嚴(yán)重影響工作效率的提升和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。這種就業(yè)方式是不合理的，是人力資源的浪費(fèi)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本作為一種資源被社會(huì)所承受，人力資源只要在流動(dòng)中能力得到合理的配置。一般一個(gè)員工在一個(gè)崗位工作3~5年是最佳年限。假如跨越這個(gè)年限，就應(yīng)該進(jìn)行工作調(diào)換。但就當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的情況來(lái)看，員工內(nèi)部流動(dòng)的方式重要是提攜和調(diào)動(dòng)，牽涉的人員比例相對(duì)較低。在有些國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，員工調(diào)動(dòng)的手續(xù)不僅復(fù)雜，還需要有一定的背景和關(guān)系，這就容易忽視員工能力與崗位能否匹配，缺乏公開、公平競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的機(jī)制。４．員工退出機(jī)制有待完善國(guó)有企業(yè)在員工的退出和淘汰機(jī)制上還有待進(jìn)一步的完善。固然當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的員工就職已經(jīng)解脫了“畢生制〞、“鐵飯碗〞，但企業(yè)在用人方面的舊體制仍然沒(méi)有能完全打破，十分是“員工能進(jìn)不能出〞，“能上不能下〞的現(xiàn)象仍然存在。由于管理不到位，制度不夠完善，固然國(guó)有企業(yè)的員工也簽訂勞動(dòng)合同，但真正終止或解除一部分不勝任工作的員工的勞動(dòng)關(guān)系的則少之又少。這就很難調(diào)動(dòng)和鼓勵(lì)員工充足發(fā)揮主觀能動(dòng)性，容易導(dǎo)致人浮于事、效率低下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，長(zhǎng)此以往對(duì)企業(yè)有害無(wú)利。三、對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源流動(dòng)管理的建議面對(duì)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前人力資源流動(dòng)的現(xiàn)在狀況，企業(yè)需要提升對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)本身制度方面的建設(shè)，積極樹立“以人為本〞的思想，構(gòu)建好各種用人留人機(jī)制，而且對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行有效管理。這樣不只能夠吸引高素質(zhì)員工，優(yōu)化人才構(gòu)造，而且能夠把員工流動(dòng)率堅(jiān)持在正常水平。企業(yè)能夠在如下幾個(gè)方面考慮對(duì)人力資源的流動(dòng)進(jìn)行管理。１．采用多樣化的人才引進(jìn)辦法國(guó)企必需積極采用多樣化的人才引進(jìn)辦法，要堅(jiān)持根據(jù)市場(chǎng)化的原則，在社會(huì)上公開招聘。要開闊視野，多渠道引入。在引進(jìn)高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生的同時(shí)，還要從社會(huì)上引進(jìn)急需的管理人才和技術(shù)人才。與此同時(shí)，還要做好人才貯備，對(duì)內(nèi)部人才做好信息化管理，有空缺時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充；對(duì)外部人才要把握情況，在企業(yè)需要時(shí)可隨時(shí)招聘。應(yīng)該說(shuō)，國(guó)有企業(yè)有多方面吸引人才的優(yōu)勢(shì)，只要我們采用正確的策略，辦法到位，方法得當(dāng)，就一定能夠吸引人才、留住人才、用好人才。２．改善用人留人環(huán)境對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更主要的是遵守人才流動(dòng)規(guī)律，應(yīng)不斷地改善用人、留人環(huán)境。首先，要做好薪酬福利管理工作，根據(jù)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和鼓勵(lì)性的原則，建立薪酬福利制度，十分是知識(shí)型員工的薪酬，要具體表現(xiàn)出內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，加強(qiáng)吸引力。能夠應(yīng)用有效工資理論，多付給員工一部分工資津貼以減少自愿離開職位人員的數(shù)量。假如那些具有高離開職位成本的企業(yè)肯承當(dāng)部分離開職位成本，則企業(yè)反而能夠通過(guò)增長(zhǎng)工資使利潤(rùn)最大化，由于高的工資成本將會(huì)由低的離開職位成本所抵消，企業(yè)能夠據(jù)此設(shè)置工資水平以節(jié)省離開職位成本。３．為員工制訂有效職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)為了提升員工對(duì)組織的承諾，企業(yè)還能夠?yàn)閱T工制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，適時(shí)調(diào)整員工崗位，為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的平臺(tái)，使人崗匹配，充足調(diào)動(dòng)其積極性。鼓勵(lì)他們逐步實(shí)現(xiàn)自己的目的，通過(guò)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑或雙重職業(yè)路徑設(shè)計(jì)，為他們提供職業(yè)上升的通道，找到自己適宜的位置。使員工在企業(yè)內(nèi)部看到個(gè)人事業(yè)發(fā)展的前景，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。與此同時(shí)，還要塑造良好的，具體表現(xiàn)出以人為本的思想，尊敬人、關(guān)心人、理解人，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，通過(guò)優(yōu)秀企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。除此之外，還要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，知足員工的求知欲，加強(qiáng)他們的歸屬感。對(duì)于企業(yè)普遍存在的知識(shí)型員工，他們除了看重晉升發(fā)展的時(shí)機(jī)外，還比較看重對(duì)知識(shí)的吸收和更新。４．完善員工淘汰和退出機(jī)制員工流動(dòng)是一個(gè)新陳代謝的經(jīng)過(guò)，有進(jìn)入也必定有退出。員工退出機(jī)制能堅(jiān)持企業(yè)人力資源的吐故納新，在人才退出的同時(shí)，為企業(yè)注入新鮮血液，引入新的思想和觀念，不斷提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。員工的淘汰和退出機(jī)制是一個(gè)連續(xù)的經(jīng)過(guò)，它是為了在企業(yè)中連續(xù)地實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效匹配、績(jī)效與薪酬匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為根據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員根據(jù)水平的不同采用降職、調(diào)崗、離開職位培訓(xùn)、辭退、內(nèi)退等辦法。員工退出機(jī)制，能夠使一些能力和績(jī)效低下的員工退出其占領(lǐng)的職位，讓那些能力較高的員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮才干，為人才開拓寬闊的職業(yè)通道，留住真正需要的關(guān)鍵人才。