淺談人力資源管理中激勵機制的運用

淺談人力源管理中激機制的運用姓名：張闊學號：20120570118人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世70年末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世70年，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事理階段。從20世70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制員的招募與選培訓與開發(fā)績效管，酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人（人（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。當然我天要談的不是整個人資源管理學科個太大也太為復(fù)雜一時半會說不清楚的要的只是人力源管理中的一個小點就是關(guān)于激勵原則在人力資源管理中的應(yīng)用。一、激勵的含義與其一般原則（一）激勵的含義激勵本是一個心理學名詞是指激發(fā)人的動機的心理過程于管理后指為了達到企業(yè)的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈達挖掘員工潛力的管理手段句話說激勵就是為了讓某一個人更好地去做好某事，而這個某事肯定與企業(yè)的目標相關(guān)聯(lián)。在人力資源管理的四個基本目的：吸引留激勵和開發(fā)人力資源中激是核心此今外各個組織的領(lǐng)導(dǎo)者理者都不同程度地運用各種各樣的激勵方式，以達到鼓舞士氣、聚合人心、團結(jié)一致完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標的最終目的。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿勵以幫助管理者在擬訂激勵制度時能整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目標而眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。（二）激勵的一般原則目標結(jié)合原則：在激勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則：物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。引導(dǎo)性原則激措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿取激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。合理性原則：激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍?；其二，獎懲要公平。明確性原則：激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三直觀實物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標結(jié)授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。6.效性原則：要把握激勵的時機中送炭”和雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。7.激勵與負激勵相結(jié)合的原則謂激勵就是對工的符合組織目標的期望行為進行獎勵謂激勵就是對工違背組織目的的非期望行為進行懲罰負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。8.需激勵原則：激勵的起點是滿足員工的需要，但工的需要因人而異、因時而異并只有滿足最迫切需主導(dǎo)需的措施其效價才高其勵強度才大因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進行調(diào)查研究斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢針對性地采取激勵措施，才能收到實效。二、為什么需要激勵機制（一）組織的需要企業(yè)要想發(fā)展，必須滿足以下三個行為要素：不僅要吸引人們加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)。在分工與合作的前提下，員工必須做好本職工作。員工在工作中應(yīng)該體現(xiàn)出一定的創(chuàng)造性和革新精神。正激勵能有效地對以上三種行為起到潤滑劑的作用，從而推動企業(yè)發(fā)展。（二）管理者的需要管理者在日常工作中總會有意意地打擊了員工的工作熱情因此對管理者來說，激勵是一門不可或缺的學問。當然真能激勵員工的不是主是員工本身組和各級主管只能給員工提供一個自我激勵的環(huán)境。（三）個人的需要哈佛大學的戴維麥克萊倫對于勵問題的理解作出了貢獻發(fā)現(xiàn)人有三類具有激勵作用的基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的需要就不會有勵作用正是個人需求引發(fā)人們做事的動機這種動機又會支配人的行動，最后這種行動得到很好的激勵，從而滿足了個人的需求。三、激勵機制在人力資源管理中的具體應(yīng)用就當前激勵機制在人力資源管理中存在的主要問題，對癥下藥，提出相應(yīng)的對策，把激勵機制應(yīng)用到人力資源管理中，充分發(fā)揮其積極作用。（一）了解員工的需要根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的各種需要可以歸結(jié)到五個層次上：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。員工的需要產(chǎn)生了員工的動機機動著員工去尋求目標員產(chǎn)生了某種需要而時又不能得到滿足時心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張的情緒這就是激勵狀態(tài)。這種不安和緊張的情緒會成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，即動機。員工有了動機之后就要選擇和尋找滿足需要的目標而產(chǎn)生滿足需要的行為工的需要得到滿足后員工的緊和不安就會消除即激勵狀態(tài)解除但隨后又會產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為，這個反復(fù)的過程就是激勵過程。員工激勵的任務(wù)就是去了解員工的需求確工的激勵目標幫助員工去實現(xiàn)目標，從而實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。（二）激勵方法的選擇任何管理理論只有運用到實際中才有意義勵也是如此對常用的激勵方法總結(jié)如下：為員工提供滿意的工作崗位。制定激勵性的薪酬和福利制度。股權(quán)激勵。人性化的管理手段。（三）設(shè)計科學的薪酬激勵體系薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和普遍的激勵手段和方法管屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)合今天的市場環(huán)境一的固定薪酬已經(jīng)再也起不到其應(yīng)有的作用，即使它的絕對數(shù)額很高很高。特別是當“冬天全球金融危機來臨之際，企業(yè)還需要做適當?shù)慕敌教幚恚敲?，如何降薪，如何加薪，才能使得對每個中層管理者而言，薪酬都是有吸引力的，而企業(yè)又不至于擁有過高的人力成本？建立有效薪酬激勵機制。激勵性薪酬體系的設(shè)計。在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：要根據(jù)2/8原，將“好鋼用在刀刃上所的“一同仁面獎勵就等于沒有獎勵。獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用?？梢岳妙^腦風暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎項項少讓部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。（）位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。人力資源可以將每一項獎勵明歸類列菜單清楚地注明每個次的獎勵都會有哪些選項員根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎勵等級去“才能獲得更好的效果正起到激勵員工的作用。（四）建立合理的績效考核激勵機制激勵的依據(jù)是績效評價。績效考評不僅僅是一種量才的手段，也是一種管理方式，通過對員工工作業(yè)績良莠的評價及有效反饋起員工的工作熱情和創(chuàng)新精神人資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力有賴于公正公公的績效考核與激勵