現(xiàn)代文員基礎(chǔ)試題

現(xiàn)代文員基礎(chǔ)試題決策理論學(xué)派的代表人物是（B ）A德魯克 B西蒙 C巴納德 D法約爾資源的有限性引發(fā)了（B ）A跨文化溝通的課題B“可持續(xù)性發(fā)展”的議題C國(guó)際化管理的新概念D管理虛擬化的發(fā)展趨勢(shì)（A ）的人性假設(shè)觀點(diǎn)認(rèn)為，投資者追求最大利潤(rùn)，工人則追求最大的工資的收入。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)的人D復(fù)雜人一般來說，絕大多數(shù)的戰(zhàn)略決策屬于（ C）A確定型決策B程序性決策C非程序性決策D個(gè)人決策決定管理工作為什么做、做什么、誰去做、何時(shí)做以及如何做，這是管理的哪項(xiàng)職能（ A ）A計(jì)劃 B控制 C領(lǐng)導(dǎo) D組織6、（B）是一個(gè)組織所選擇的服務(wù)領(lǐng)域或事業(yè)。A宗旨 B使命 C目標(biāo) D戰(zhàn)略7、組織設(shè)計(jì)的基本出發(fā)點(diǎn)是（ B ）A確定業(yè)務(wù)內(nèi)容B確定組織目標(biāo)C配備職務(wù)人員D確定組織結(jié)構(gòu)8、組織分化的程度，反映了組織結(jié)構(gòu)的（C ）的特性A正規(guī)性 B集權(quán)性 C復(fù)雜性 D扁平化9、在領(lǐng)導(dǎo)理論方格圖中，團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（` D ）A1.9型 B9.1型 C5.5型 D9.9型10、美國(guó)一些大公司中的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位（S。U，B）采用的是哪種部門化的形式（ B ）A地區(qū)部門化 B產(chǎn)品部門化 C職能部門化 D顧客部門化多選古典管理理論的代表人物有（ ABC ）A泰羅 B法約爾 C韋伯 D梅奧 E巴納德2、在法約爾提出的14條管理原則中，目的性原則包括（ ABCD ）A秩序 B人員的穩(wěn)定 C首創(chuàng)精神 D人員的團(tuán)結(jié)E公平3、西蒙模型關(guān)于決策的基本觀點(diǎn)是（ BD ）A決定者是完全理性的B決策者是有限理性的C決策者是完全非理性的D決策者在決策中追求的是“滿意”的標(biāo)準(zhǔn)E決策者在決策中追求的是“最優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)4、根據(jù)控制方式不同，控制可以分為（ ABC ）A集中控制 B分散控制 C分層控制 D直接控制 E間接控制5、與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力包括（ AB ）A專長(zhǎng)權(quán) B歸屬權(quán) C獎(jiǎng)賞權(quán) D法寶權(quán) E強(qiáng)制權(quán)6、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（ AB ）A提高了管理的靈活性和對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性B決策的效率較高C高層管理者易陷于事務(wù)堆D各事業(yè)部之間的橫向協(xié)調(diào)困難E容易造成機(jī)構(gòu)重疊、管理費(fèi)用增加7、有效授權(quán)的原則包括（ ABCE ）A適度 B明確責(zé)任 C不可越級(jí) D責(zé)任的相對(duì)性 E責(zé)任的絕對(duì)性8、屬于管理者決策制定方面角色的是（ ABCD ）A企業(yè)家 B混亂駕馭者 C資源分配者 D談判者 E發(fā)言人9、從沖突的性質(zhì)來分析，沖突有（ AB ）A現(xiàn)實(shí)性沖突 B非現(xiàn)實(shí)性沖突 C建設(shè)性沖突 D破壞性沖突 E群際沖突10、下列關(guān)于管理層次和管理幅度關(guān)系的描述，正確的是（ ABCE ）A管理層次受管理幅度和組織規(guī)模的影響B(tài)在管理幅度一定的情況下，管理層次與組織規(guī)模成正比C在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度越大，管理層次越少D在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度越大，管理層次越多E在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度減少，管理層次增加名詞解釋激勵(lì)答：是指有機(jī)體在追求既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度，是人類行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。管理學(xué)所講的激勵(lì)主要是在組織中的工作激勵(lì)，也就在于管理工作中如何調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的問題?？刂拼穑菏墙M織在動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中，通過檢查、監(jiān)督、糾偏等管理活動(dòng)，使組織計(jì)劃與實(shí)際運(yùn)作保持動(dòng)態(tài)適應(yīng)，以確保組織目標(biāo)和為此而制定的各種計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)單地說，控制就是糾正偏差，使組織的各項(xiàng)活動(dòng)都能按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。分權(quán)答：是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低層次上一定程度的分散，即組織領(lǐng)導(dǎo)層把其決策權(quán)分配給下級(jí)部門主管，以便他們能行使這些權(quán)力，支配組織某些資源，自主解決某些問題，完成其工作職責(zé)。管理幅度答：管理同謀又稱“管理跨度”是指一個(gè)管理人員能夠直接有效地指揮下屬人員的數(shù)目。判斷改錯(cuò)對(duì)管理人員的考評(píng)是由被考評(píng)者的直接上級(jí)進(jìn)行的?！粮腻e(cuò)：考評(píng)可以分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、同事考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等四種方式。實(shí)際績(jī)效出現(xiàn)正偏差是因?yàn)閱T工努力的結(jié)果?！粮腻e(cuò)：有可能，但純屬運(yùn)氣好，也可能是原來的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)定得太低，太容易達(dá)到和超過。激勵(lì)因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素?！粮腻e(cuò)：此為保健因素。激勵(lì)因素是指那些與工作本身的特點(diǎn)和內(nèi)容聯(lián)系在一起的、能促使人們產(chǎn)生工作滿意感或得到激勵(lì)的因素。不公平感是由于客觀分配的不公平引起的?！粮腻e(cuò)：客觀分配的不公平和個(gè)人在認(rèn)知上的主觀片面性都是造成不公平感的原因。目標(biāo)管理的方式是建立在Y理論基礎(chǔ)上的?！虥Q策就是拍板定案。×改錯(cuò)：決策既非單純的“出謀劃策”，又非簡(jiǎn)單的“拍板定案”，而是一個(gè)多階段、多步驟的分析判斷過程。問答題試述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的特性。答：權(quán)力的兩重性、權(quán)力的相對(duì)性、權(quán)力的均等性、權(quán)力的服務(wù)性權(quán)力的責(zé)任性、權(quán)力的可接受性、權(quán)力的有效性部門化的基本要求。答：整體協(xié)調(diào)、精干高效、分配合理、穩(wěn)定與彈性、計(jì)劃評(píng)價(jià)的內(nèi)容。答：其內(nèi)容包括：第一，對(duì)計(jì)劃工作本身的評(píng)價(jià)，又稱程度性評(píng)價(jià)。指依照分析和制定計(jì)劃的步驟，以及計(jì)劃的結(jié)構(gòu)等的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)。更進(jìn)一步說，這一評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是計(jì)劃制定工作，因?yàn)橛?jì)劃工作的科學(xué)性和計(jì)劃科學(xué)性是密切相關(guān)的。什么是目標(biāo)？試述目標(biāo)的特性。答：目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、部門的或整個(gè)組織努力的結(jié)果。特性有4個(gè)：即目標(biāo)的多樣性、目標(biāo)的層次性、目標(biāo)的動(dòng)態(tài)性、目標(biāo)的激勵(lì)性、什么是沖突？試述沖突管理的原則。沖突是兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或相互排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。原則：a識(shí)別難以阻止和不必阻止的沖突現(xiàn)象。B以控制內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)性沖突為主要管理目標(biāo)。C確認(rèn)一個(gè)適宜的沖突水平。分析題土星電腦公司的管理整頓威廉·瓊斯出任土星電腦公司的最高行政長(zhǎng)官時(shí)，這家高科技公司正面臨一場(chǎng)財(cái)務(wù)危機(jī)莊最初的一個(gè)月里，瓊斯頒布了幾項(xiàng)指令性的政策，使已有的工作程序改弦易轍。從一開始起他三番五次地告誡副總經(jīng)理，一切重大事務(wù)向下傳達(dá)之前必須先由他審批。他批評(píng)公司的石究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售等部門之間缺乏合作，而在這些關(guān)鍵領(lǐng)域，土星公司都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。但卻沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的戰(zhàn)略。瓊斯還全面復(fù)審公司的福利待遇，然后將全體高層管理人員的工資削減15％。這引起了許多人的不滿，甚至有三名行政人員向他辭職。不過，研究部主任這樣認(rèn)為：“我不喜歡這里發(fā)生的一切，但我不想馬上就走，因?yàn)殚_發(fā)電腦打敗IBM壬司對(duì)我來說太具有挑戰(zhàn)性了”。生產(chǎn)部經(jīng)理則說：“我不能說我很喜歡瓊斯，不過至少他給我們部門設(shè)立的目標(biāo)我能夠達(dá)到。當(dāng)我們圓滿完成任務(wù)時(shí)，瓊斯是第一個(gè)感謝我們干得很棒自人”。采購(gòu)部經(jīng)理牢騷滿腹，他說：“瓊斯要我把原材料成本削減15％，他拿這一根胡蘿卜來弓我，假如我能夠做到的話，他就給我豐厚的年終獎(jiǎng)，但這簡(jiǎn)直不可能，因此我決定另謀他就”。在瓊斯的治理下，土星公司漸漸地恢復(fù)了元?dú)狻Ｐ姓芾砣藛T不得不承認(rèn)瓊斯對(duì)計(jì)算機(jī)領(lǐng)域了如指掌，對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的決斷幾乎是無懈可擊。瓊斯也漸漸地放松龍頭，開始讓研究和設(shè)計(jì)部門更放手地去干。然而，對(duì)生產(chǎn)和采購(gòu)部門仍然勒緊韁繩。公司里再也聽不到有關(guān)瓊斯的流言蜚語了。思考分析：1從上述材料所提供的情況來分析，你認(rèn)為對(duì)研究部主任和生產(chǎn)部經(jīng)理來說，哪一個(gè)層次需要的滿足更具有激勵(lì)性？采購(gòu)部經(jīng)理為什么不為瓊斯提議的獎(jiǎng)金所激勵(lì)？請(qǐng)用有關(guān)激勵(lì)理論分析說明，答：有五種基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。動(dòng)機(jī)水平（激勵(lì)程度）=期望值×效價(jià)激勵(lì)程度是反映一個(gè)人工作積極性的高低和持久程度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)付出多大的努力。期望值是指人們對(duì)某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷。效價(jià)是指人們對(duì)所預(yù)期目標(biāo)的重視程度或評(píng)價(jià)高低，是人們?cè)谥饔^上認(rèn)為該目標(biāo)能滿足自己需要的程度。2瓊期逐漸改變了領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)研究部門和生產(chǎn)部門他分別采取了什么樣的領(lǐng)