從勞動合同法看企業(yè)社會責(zé)任

收稿日期:2008-12-01作者簡介:李玫(1984-,女,漢族,安徽蕪湖人,安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院碩士生。2009年1月安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版Jan.,2009第18卷第1期JournalofAnhuiAgriculturalUniversity(socialscienceeditionVol.18No.1從勞動合同法看企業(yè)社會責(zé)任李玫(安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院,安徽合肥230036摘要:《勞動合同法》從2008年1月1日正式實施,無論從頒布前的幾輪修改及爭論還是實施后的影響,無疑是現(xiàn)代企業(yè)和員工爭相討論并關(guān)注的話題。在《勞動合同法》的強制和約束下,企業(yè)對于承擔(dān)社會責(zé)任是逃避還是主動應(yīng)對并制定合乎企業(yè)實際的行為準(zhǔn)則是本文的主要內(nèi)容。關(guān)鍵詞:勞動合同法;行為準(zhǔn)則;企業(yè)社會責(zé)任中圖分類號:F270文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1009-2463(200901-0007-04AStudyofCorporateSocialResponsibilityontheBasisofLaborContractLawLIMei(SchoolofManagementSciences,AnhuiAgriculturalUniversity,Hefei230036,ChinaAbstract:LaborContractLaw,havingcomeintoforcefromJanuary1,2008,hasbecomeoneofthehotcentersofpublicattention.Thepresentpaperpresentsitsviewonwhetherenterprisesshouldevadesocialresponsibilityorassumeitandconstitutepropercodesofconduct.KeyWords:LaborContractLaw;codeofconduct;corporationsocialresponsibility一、《勞動合同法》的頒布2007年6月29日,經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會各方面的意見,第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議,高票通過并頒布《中華人民共和國勞動合同法》。在一番爭議與辯論后,與2008年1月1日起正式實施?！吨腥A人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》以“保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”為其立法宗旨,共分8章98條,包括:總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。該法案的出臺,對實施多年的各地勞動合同條例確定的勞動關(guān)系立法模式將會有重大的調(diào)整,對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式,企業(yè)用工成本與用工規(guī)模等將帶來深遠的影響。同時也給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。面對突如其來的《勞動合同法》,不同的企業(yè)將采取不同的應(yīng)對方式,但從東莞數(shù)千家港商企業(yè)撤走,青島膠州103家韓商企業(yè)一夜之間老板消失,多數(shù)外資企業(yè)關(guān)閉或出逃的情形來看,企業(yè)應(yīng)對的方式無疑是逃避《勞動合同法》所帶來的對企業(yè)社會責(zé)任的要求和約束。其中影響最大的當(dāng)屬中國知名的通訊設(shè)備制造商———華為技術(shù)有限公司(以下簡稱“華為公司”的“辭職門”事件?！秳趧雍贤ā奉C布3個月后的2007年9月30日,華為公司董事會討論通過一份題為《關(guān)于終止、解除勞動合同的補償規(guī)定》的文件,并于10月8日,即國慶長假后的第一天向公司員工公布。文件要求包括公司總裁在內(nèi)的所有工作滿8年的員工(即1999年12月31日前入職的員工,7··(共計7000多名在10月底前必須提交辭職報告;辭職報告簽字后,員工即按照正常流程辦理辭職手續(xù),包括移交辦公物品、文檔、工卡,簽署保密合同、辦理資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等;辦理完辭職手續(xù)的員工可享受5天有薪假,也可以領(lǐng)用臨時工卡繼續(xù)上班;1周后,辭職員工再與各子公司重新簽訂為期4年的勞動合同,工號重新排定,不再體現(xiàn)員工工作年限長短,職位、待遇一切不變。對按照以上程序辦理的員工,公司給予高于當(dāng)時《勞動法》及現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定補償標(biāo)準(zhǔn)的補償;離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格[1]。短短半個月,華為在公眾輿論中已經(jīng)從一個高新民企標(biāo)桿,迅速蛻變?yōu)橐粋€規(guī)避法律的企業(yè)范本。雖然華為方面一再否認(rèn)自己是在規(guī)避法律,然而新法規(guī)定:勞動者在一家用人單位連續(xù)工作滿10年的,或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的,除非勞動者提出異議,否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動合同。不難發(fā)現(xiàn),華為中斷了與8年以上工齡老員工的合同,即使他們再次競爭上了崗,也打破了工齡的連續(xù)性,無需與其簽訂無固定期限的勞動合同。這是規(guī)避法律,逃避企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)。二、勞動合同法對企業(yè)履行社會責(zé)任的影響(一法律對企業(yè)履行社會責(zé)任的強制和約束1.對簽訂書面勞動合同的規(guī)定過去,員工在企業(yè)干了若干年沒有與企業(yè)簽訂書面勞動合同或一年一簽的情形在我國的企業(yè)中是很常見的事情。但《勞動合同法》實施后,就會避免企業(yè)產(chǎn)生此種行為?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年不與員工訂立書面勞動合同的,將從第二個月起每月支付雙倍工資。如果用工滿一年后還不訂立書面勞動合同,就視為已簽訂無固定期限合同?！边@一規(guī)定強制企業(yè)必須與員工簽訂書面勞動合同。2.防止用人單位濫用試用期,加強試用期內(nèi)勞動者權(quán)益的保護《勞動合同法》規(guī)定:“勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！毙路ㄏ薅嗽囉闷谄谙?也限定了試用期工資的最低標(biāo)準(zhǔn),轉(zhuǎn)變了“白用”的狀態(tài),使得勞動者在試用期內(nèi)權(quán)益得到合理的保障。3.“勞務(wù)派遣”的規(guī)定,限制用人單位濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象《勞動合同法》規(guī)定的“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”、“被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報酬”等限制了用人單位濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。4.對用人單位出資培訓(xùn)有了新解《勞動合同法》明確規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用。對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。而且明確規(guī)定了,如果勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)向用人單位支付的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用,更確切地說,是不超過尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。這實際上是把用人單位的培訓(xùn)費用作為無息貸款了。5.違約金條款被嚴(yán)格限定《勞動合同法》嚴(yán)格限制了違約金的適用范圍僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形,除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。這意味著對于勞動者的其他違約行為,用人單位不能以違約金、賠償金、違約責(zé)任金等名義要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任,如發(fā)生實際損失,應(yīng)主張實際賠償。這對企業(yè)來說,將面臨如何對員工的違約行為給企業(yè)造成實際損失的取證問題,這對企業(yè)內(nèi)部的管理水平也是一種挑戰(zhàn)。6.企業(yè)終止勞動合同一般須支付經(jīng)濟補償為了維護勞動者的合法權(quán)益,也為促進簽訂長期勞動合同使勞資關(guān)系和諧,《勞動合同法》第四十六條第(五項規(guī)定,除用人單位維持或提高8··勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同而勞動者不續(xù)訂的情形外,因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的,用人單位也應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說,勞動者在合同期滿或因其他情況終止勞動合同的,用人單位應(yīng)按工齡向其支付經(jīng)濟補償金,作為勞動者對用人單位服務(wù)年限的補償或鼓勵嘉獎。但是,如果勞動者不同意續(xù)訂,用人單位就不用支付經(jīng)濟補償金[2]。(二對大學(xué)生就業(yè)的影響過去,勞動力低成本一直是我國的企業(yè)特別是東南沿海企業(yè)與國外競爭的一個絕對性優(yōu)勢,《勞動合同法》的實施,使企業(yè)由以往的以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變成為構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新為基本競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式,對企業(yè)履行社會責(zé)任的要求越來越高,企業(yè)為了降低審核的成本,又為了應(yīng)對《勞動合同法》,就必然會采取各種措施來降低成本。面對2009年的全球經(jīng)濟危機、各國的就業(yè)率都很低。今年有610萬大學(xué)生畢業(yè),在大學(xué)生就業(yè)難的今天,很多單位都需要求職者要有一定的工作經(jīng)驗,而對于一個剛走出校門的大學(xué)生來說,真正有工作經(jīng)驗的人很少。所以這對今年畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說并不是一個好消息。首先,企業(yè)從人力資源成本來說選擇有工作經(jīng)驗的人員可以減少培訓(xùn)成本,工作也可以迅速開展。而選擇應(yīng)屆畢業(yè)生一方面需要花費大量的時間進行崗位培訓(xùn),另一方面畢業(yè)生能否很快融入工作團隊需要較長時間的考察。因此用人單位在同等條件下更加愿意選擇有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員。其次,《勞動合同法》中關(guān)于“連續(xù)簽定兩次固定期限勞動合同就必須簽定無固定期限勞動合同”的規(guī)定,使企業(yè)很擔(dān)心自己需要的人才留不住,而不想留下的員工又賴著不走,所以很多用人單位不會輕易與畢業(yè)生簽定合同。最后,《勞動合同法》對試用期的規(guī)定,如簽定一年的固定期限勞動合同試用期為一個月,而對于剛剛工作的畢業(yè)生,單位對其工作能力、工作態(tài)度無法在短時間予以確定,所以第一次簽定短期勞動合同,勢必增加單位的用工風(fēng)險。因此很多單位采取了一些辦法,例如實習(xí)協(xié)議等。從法律上來說畢業(yè)生在離校之前,仍然是屬于學(xué)生身份,而學(xué)生身份與普通勞動者又是有本質(zhì)區(qū)別的,單位采用實習(xí)協(xié)議的做法實際上是延長了試用的時間。三、結(jié)合勞動合同法,制定企業(yè)行為準(zhǔn)則,做好企業(yè)社會責(zé)任(一深刻領(lǐng)會《勞動合同法》的立法精神“保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”是《勞動合同法》的立法宗旨?！秳趧雍贤ā肥窃谥袊鴦谫Y雙方關(guān)系嚴(yán)重失衡背景下制定的,其基本出發(fā)點就是為了糾偏,即通過增加勞動合同訂立、履行、解除、終止等環(huán)節(jié)的強制性規(guī)定,達到保障勞動者,實現(xiàn)構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法目的。在某種程度上可以說,《勞動合同法》對勞動者的“優(yōu)惠”規(guī)定主要是對過去錯誤的糾正,而非所謂的“傾斜保護”[3]。(二從實際出發(fā),實現(xiàn)行為準(zhǔn)則的本土化企業(yè)社會責(zé)任運動源于西方的生產(chǎn)守則運動,落實到中國還要結(jié)合中國企業(yè)的實際情況實現(xiàn)行為準(zhǔn)則的本土化,創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。1.要樹立“以人為本”的管理的思想“以人為本”的核心是“人”,強調(diào)關(guān)心員工,關(guān)心消費者,這是企業(yè)管理的重大轉(zhuǎn)變。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)文化的載體。企業(yè)的發(fā)展是一項重大而系統(tǒng)的工程,涉及到很多方面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注企業(yè)利潤的同時,更重要的是要關(guān)心員工的成長,尤其要關(guān)注普通員工的成長發(fā)展。要創(chuàng)造滿意的產(chǎn)品,首先要創(chuàng)造滿意的員工,企業(yè)文化在實施和推行的過程中,普通員工的作用巨大,沒用員工的認(rèn)可與認(rèn)同,再好的企業(yè)文化構(gòu)思與設(shè)計也形同虛設(shè),沒有實際意義,而良好的企業(yè)文化能鼓勵企業(yè)每一位員工不斷進步。2.企業(yè)加強對SA8000的學(xué)習(xí)和宣傳SA8000來源于國際工會組織協(xié)會、國際人權(quán)宣言和關(guān)于兒童權(quán)利聯(lián)合國公約,是“企業(yè)社會責(zé)任運動”中的全球第一個可提供第三方認(rèn)證的“企業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)”。SA8000標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容包括童工、強迫勞工、安全衛(wèi)生、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資報酬及管理體系等9個要素,從勞動保障、人權(quán)保障9··和管理系統(tǒng)三方面對企業(yè)履行社會責(zé)任提出了最低要求。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)主動學(xué)習(xí)SA8000的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真落實到企業(yè)的文化建設(shè)當(dāng)中,并組織企業(yè)員工加強對SA8000標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)和宣傳,提升員工自我保護意識和法律意識,實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。3.工時與工資的規(guī)定《勞動合同法》與SA8000都有關(guān)于企業(yè)工時與工資的規(guī)定。但在特殊情況下及短期業(yè)務(wù)需要時要求加班的,公司應(yīng)保證加班能獲得額外津貼;公司支付給員工的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn),并且必須足以滿足員工的基本需求,并以員工方便的形式如現(xiàn)金或銀行劃款支付;對工資的扣除不能是懲罰性的;應(yīng)保證不采取純勞務(wù)性質(zhì)的合約安排或虛假的學(xué)徒工制度,以避免有關(guān)法律所規(guī)定的對員工應(yīng)盡的義務(wù)等等[4]。4.健康與安全的規(guī)定公司應(yīng)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識,為員工提供安全健康的工作環(huán)境,并采取足夠的措施降低工作中的危險因素,盡量防止意外或健康傷害的發(fā)生。為所有員工提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境,包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍、衛(wèi)生的食品存儲設(shè)備。5.童工公司不可雇傭或支持雇傭童工的行為;應(yīng)與其他人員或利益團體采取必要的措施確保兒童接受學(xué)校教育,直到他們超過兒童年齡為止;不論是在工作地點以內(nèi)還是工作地點以外,不得將兒童或青少年工人置于不安全或不健康的工作環(huán)境和條件下。6.強迫性勞動公司不可雇傭或支持強制性勞動的行為,也不得要求員工在受雇之時交納“押金”或存放身份證于公司。7.關(guān)于結(jié)社自由與集體談判權(quán)力的規(guī)定公司應(yīng)尊重所用員工結(jié)社自由與集體談判的權(quán)力。8.歧視公司不得因種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、工會會員身份或政治歸屬等,而對員工在雇傭、報酬、訓(xùn)練、升遷、退休或解雇等方面有歧視行為,包括語言、姿態(tài)和身體的接觸。9.懲罰性措施公司不得從事或支持體罰、精神或肉體以及語言凌辱。10.管理體系公司高管應(yīng)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)制定公開透明,各個層面都能了解并實施的符合社會責(zé)任與勞工