管理心理學(xué)實務(wù)課件

管理心理學(xué)在企業(yè)中的實務(wù)操作管理心理學(xué)在企業(yè)中的實務(wù)操作調(diào)整一下您對課程的希望---是管理方面的課程，而不單單是人力資源管理的課程是心理學(xué)方面的課程，但是是把一年的課程濃縮成了兩天會有一些枯燥的理論和定義，因為沒有它們管理心理學(xué)將變得不夠完整公開課最大的遺憾就是無法做到針對您的企業(yè)對癥下藥調(diào)整一下您對課程的希望---是管理方面的課程，而不單單是人力管理心理學(xué)涉及到管理領(lǐng)域中

人的各種心理行為問題個體群體領(lǐng)導(dǎo)組織管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)管理心理學(xué)涉及到管理領(lǐng)域中

人的各種心理行為問題個體群體領(lǐng)導(dǎo)我們將涉及：模塊一模塊二模塊三模塊四個體氣質(zhì)性格能力激勵態(tài)度心理健康群體非正式群體群體規(guī)范群體士氣溝通領(lǐng)導(dǎo)功能品質(zhì)管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo)

組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)行動計劃：不同職位的我們可以做些什么我們將涉及：模塊一模塊二模塊三模塊四個體群體領(lǐng)導(dǎo)組織管理心理管理心理學(xué)的誕生美國是發(fā)源地1958年，美國斯坦福大學(xué)教授萊維特（H.J.Leavitt）首次提出管理心理學(xué)概念1979年后，中國管理心理學(xué)逐漸得到發(fā)展19世紀(jì)末至20世紀(jì)初大致分為三個階段：科學(xué)管理理論階段行為科學(xué)理論階段現(xiàn)代管理理論階段管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)管理心理學(xué)的誕生美國是發(fā)源地19世紀(jì)末至20世紀(jì)初管理心理學(xué)科學(xué)管理理論

時間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初

代表人物1：美國的泰勒F.W.Taylor）“科學(xué)管理之父”

“秒表計時”

代表人物2：法國的法約爾（H.Fayol）《工業(yè)管理和一般管理》提出14條管理規(guī)則強調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人學(xué)會管理，并提高管理水平代表人物3：德國的韋伯（M.Weber）“理想官僚制”組織理論

科學(xué)管理理論

時間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初

代表人物1：美國行為科學(xué)理論--早期稱之為人際關(guān)系理論

形成于20世紀(jì)20年代到二戰(zhàn)時期

對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。①人的需要、動機(jī)和激勵②同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題③企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題④企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題

代表人物：美國的梅奧E.Mayo）馬斯洛(A.H.Maslow)赫茲伯格F.Herzbeng）行為科學(xué)理論--早期稱之為人際關(guān)系理論

形成于20世紀(jì)20年現(xiàn)代管理理論階段①美國巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派②美國卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎）③系統(tǒng)管理學(xué)派：喀斯特等認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)/分目標(biāo)）④經(jīng)驗主義學(xué)派：美國的德魯克、戴爾；有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象⑤權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法⑥管理科學(xué)學(xué)派：代表人物：美國伯法（Buffa）

管理的方法沒有最好只有最適合現(xiàn)代管理理論階段①美國巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派

管理的方法有關(guān)人性的假設(shè)社會人自我實現(xiàn)人（Y理論）復(fù)雜人（超Y理論）經(jīng)濟(jì)人（X理論）有關(guān)人性的假設(shè)社會人自我實現(xiàn)人復(fù)雜人經(jīng)濟(jì)人“經(jīng)濟(jì)人”（X理論）

(rational-economicman)

泰勒是典型代表

X理論的基本觀點A、多數(shù)人天生是懶惰的；B、多數(shù)人都不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人指導(dǎo)C、必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；D、只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；E、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任X理論的管理措施重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施“經(jīng)濟(jì)人”（X理論）

(rational-econom社會人（Socialman）

霍桑實驗的主持者梅奧提出

Mayo,GeorgeElton1880-1949

社會人假設(shè)的基本觀點工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義人們最重視在工作中與周圍的人友好相處良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素“社會人”假設(shè)的管理措施管理人員應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度管理人員的職能也應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用社會人（Socialman）

霍桑實驗的主持者梅奧提出

自我實現(xiàn)人（Y理論）

（Self-actualizingman）馬斯洛Y理論的基本觀點一般人都是勤奮的?？刂坪蛻土P不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分管理措施創(chuàng)造一種適宜的條件，使人們充分發(fā)揮自己的潛力，進(jìn)行自我實現(xiàn)，自覺完成組織目標(biāo)管理人員的職能在于成為員工自我實現(xiàn)的良師益友，為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造良好條件，減少和消除員工工作中的阻礙改變獎勵方式，分為外在和內(nèi)在獎勵。外在：獎金，提升等；內(nèi)在：自尊和自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)人（Y理論）

（Self-actualizingm復(fù)雜人（超Y理論），又稱權(quán)變理論

（Complexman）

施恩（E.H.Schein）麻省理工學(xué)院教授主要觀點人的需要是多種多樣的人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)人會不斷產(chǎn)生新的需要的動機(jī)一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法管理措施要因人而異因事而異不千篇一律尊重員工個別差異沒有最好只有最合適復(fù)雜人（超Y理論），又稱權(quán)變理論

（Complexma管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納（英）

(StuartCrainer)

管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納（英）個體心理（重點）個性個性概述氣質(zhì)性格能力激勵（針對個體）理論（3個）方法（6種）態(tài)度（針對個體）心理健康壓力源心理解壓EAP個體心理（重點）激勵（針對個體）哪個是最容易改變的？性格Personality能力Ability氣質(zhì)Trait個性character是指一個人整體的精神面貌，即一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點的總和先天遺傳后天習(xí)得哪個是最容易改變的？性格能力氣質(zhì)個性character是指一希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實。假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocra1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

（1）強興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易 激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力（2）言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情（3）決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）（4）性急，易被煽動（5）工作上常有明顯的周期性

急1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

（1）強興奮，弱抑制2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

（1）強平衡，高靈活。 （2）敏捷好動，易適應(yīng)環(huán)境。 （3）善交際，不拘束。 （4）富有精力，工作能力強，能從事 多樣化、多變性的工作。 （5）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 （6）興趣廣泛而多變，感情豐富而不 專一。浮躁輕率，好大喜功。

活2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

活3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重性）

（性情沉靜，動作遲緩）

（1）強平衡，弱靈活。 （2）緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。 （3）交際適度，不愛空泛的清談。 （4）不易激動，不易發(fā)脾氣，不易 流露感情，不故意顯露才能。 （5）惰性而不靈活，因循守舊，不 善創(chuàng)新。穩(wěn)3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重性）

（性情沉靜，動作遲緩）

（1）強平4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）

（1）弱興奮，強抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯 懦、靦腆、遲疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力強。常為微不足道 的小事兒動感情。（4）困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠（5）心思細(xì)密，感情細(xì)膩， 做事小心謹(jǐn)慎， 對人關(guān)懷備至。慢4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）（1）弱管理心理學(xué)實務(wù)

性格personality：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異。①在感知上,有人主動感知,有人被動感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實主義者③在思維上有人主動思維，有人被動思維

（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征①強度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導(dǎo)心境特征

性格personality：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進(jìn)道路上的困難時，人的性格在意志方面的個性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)①意志的自覺性②意志的堅定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn)善于交際，主持正義、不畏強暴、誠實、正直、富于同情心，或相反。對自己不卑不亢、嚴(yán)于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認(rèn)真、細(xì)心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的性格發(fā)展的影響因素

生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平例如：體格健壯者，性格外向，較活躍，有進(jìn)取心體格弱小者，性格內(nèi)向，沉靜，膽小男性好強，爭勝，有表現(xiàn)欲；女的溫柔、體貼、心思細(xì)密。環(huán)境因素： ①家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等 ②學(xué)校是個體嘗試和選擇性格發(fā)展的時期 ③社會文化決定性格發(fā)展的大方向 ④職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、刻板等性格發(fā)展的影響因素

生理性因素環(huán)境因素：

卡特爾16種人格因素測驗

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

卡特爾16種人格因素測驗

RaymondB.Cat定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟(jì)師、會計師、教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）是有機(jī)體天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)。2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是人腦的經(jīng)驗系統(tǒng)，以思想內(nèi)容的方式為人所掌握；技能是操作的技術(shù)，是對具體動作的掌握，以行為方式的形式為人掌握。知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ)。 3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法。4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）是教育的一種替代方式，它能促進(jìn)與復(fù)雜性的工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善。5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認(rèn)識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認(rèn)識它，熱情而有耐心的對待它。影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）是有機(jī)體天生具有的3種激勵理論在企業(yè)中的實務(wù)操作3種公司最高管理層適用的激勵方法3種公司中層管理者適用的激勵方法3種激勵理論在企業(yè)中的實務(wù)操作3種激勵理論在企業(yè)中的實務(wù)操作

Maslow馬斯洛：需求層次理論1943

請問：知道如何不太花錢就可以激勵我么？FrederickHerzberg赫茨伯格

雙因素理論，1959

請問：員工長了工資一般會高興多久呢？亞當(dāng)斯的公平理論請問：工資和獎金是保密還是透明對員工更激勵呢？3種激勵理論在企業(yè)中的實務(wù)操作

Maslow馬斯洛：需求層Maslow馬斯洛

需求層次理論1943自我實現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求Maslow馬斯洛

需求層次理論1943自我實現(xiàn)需求FrederickHerzberg

赫茨伯格

雙因素理論

1959

保健因素激勵因素薪金，住房，食堂，工作時間，工作環(huán)境福利，保險，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊，和睦家庭授權(quán)，獎勵，責(zé)任，榮譽，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)FrederickHerzberg

赫茨伯格

雙因素理論經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊/意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬延期公平理論TheAquityTheory,1965

J.StaceyAdams亞當(dāng)斯你和小王是同一部門的同事，平時關(guān)系還不錯。某天午餐時，閑來無事，話題轉(zhuǎn)到了工資上。通過閑聊，你發(fā)現(xiàn)這個跟你同事來公司，學(xué)歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！于是……公平理論TheAquityTheory,1965

J.公平理論預(yù)言您將會用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感忍耐這種煩惱—真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉要求補償---我要去找老板，給我加工資報復(fù)---這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎從心理上為這種不公平辯解，使其合理化---他家里人多，比我負(fù)擔(dān)重，他需要這筆錢從這種不公平關(guān)系中退出---我要離開這家破公司公平理論預(yù)言您將會用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感忍亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出 與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得1,當(dāng)一個人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時,他可能會減少自己的貢獻(xiàn)2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個人就會增加自己的結(jié)果,如要求加工資3,個人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果,如,也許你會認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出3種公司最高管理層適用的激勵方法1.優(yōu)秀的員工有“優(yōu)惠”的制度么？—制度留人您公司的優(yōu)秀員工除了多拿錢，還有什么優(yōu)惠制度？3種公司最高管理層適用的激勵方法1.優(yōu)秀的員工有“優(yōu)惠”的制職業(yè)生涯規(guī)劃

的兩方面：個人職業(yè)生涯規(guī)劃

-確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要1，晉升；2，輪崗；3，工作擴(kuò)大化；4，工作豐富化人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃2，工作著是快樂的—職業(yè)生涯規(guī)劃留人3種公司最高管理層適用的激勵方法職業(yè)生涯規(guī)劃

的兩方面：個人職業(yè)生涯規(guī)劃人才梯隊計劃2，工作3,家的感覺真好企業(yè)文化留人物質(zhì)文化行為文化制度文化精神文化最高管理層倡導(dǎo)主持高層管理者的認(rèn)同一線經(jīng)理的頻繁推動HR部門的系統(tǒng)督導(dǎo)“幾代人”的不懈努力3種公司最高管理層適用的激勵方法3,家的感覺真好物質(zhì)行為制度精神最高管理層倡導(dǎo)主持3種公司最1，沒有規(guī)矩不成方圓—量化管理-可以量化的才是可以管理的3種公司中層管理者適用的激勵方法2，員工干活，主管做什么

--即時反饋-反饋有效么？3，得人心者得天下--感情留人EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人1，沒有規(guī)矩不成方圓—量化管理3種公司中層管理者適用的激勵方態(tài)度（attitude）

與價值觀（value）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待男女候選人的招聘方案態(tài)度（attitude）

與價值觀（value）的區(qū)別我主張周二早晨九點半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個員工--一個人靠墻坐在那里無精打采另一個人在修理一輛兒童自行車第三個人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”周二早晨九點半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個員工--實際情況是這樣的?。?！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個小時了，現(xiàn)在正在休息15分鐘第二個員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去第三個員工早晨六點就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時他剛剛有機(jī)會喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有實際情況是這樣的！??！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料態(tài)度是在長期的生活環(huán)境、教育和社會實踐中逐漸形成的，是一個從無到有、從簡單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定的過程。社會心理學(xué)家凱爾曼H.C.Kelmen

提出態(tài)度形成的3階段（1）服從階段(compliance)：是指個體為了獲得獎酬或免受懲罰，按照社會的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。①外力性②表里不一性③暫時性④轉(zhuǎn)化性⑤模仿性（2）同化階段（identification）：是指個體自覺自愿的接受別人的觀點、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸和他人或團(tuán)體的態(tài)度相接近的過程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺的接受。（3）內(nèi)化階段（internalization）：把情感認(rèn)同的態(tài)度與自己內(nèi)心的價值觀融為一體，內(nèi)心真正接受了新觀點、新情感，徹底形成了新態(tài)度。態(tài)度是在長期的生活環(huán)境、教育和社會實踐中逐漸形成的，是一個從

影響態(tài)度形成的因素（1）需要的影響－凡能滿足自己需要的對象或能幫助自己達(dá)到目標(biāo)的對象必然產(chǎn)生喜好的逃度，反之產(chǎn)生厭惡的態(tài)度（2）知識的影響－知識形成態(tài)度，也改變態(tài)度（3）團(tuán)體的影響（4）個人性格的影響（5）行為的影響（6）其它－個人創(chuàng)傷 或戲劇性的經(jīng)驗影響態(tài)度形成的因素您的高見？行為觀察面談問卷調(diào)查是否法五點法七點法完成句子生理反應(yīng)態(tài)度可以被測量嗎？您的高見？行為觀察態(tài)度可以被測量嗎？完成句子經(jīng)理們通?！酝ǔ！袷貒?yán)格的紀(jì)律和程序使我————測試時間完成句子經(jīng)理們通?！獪y試時間（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳Φ淖兂少澇傻模瑢⒈緛硐矚g的變成不喜歡的。“非一致性的改變”（2）強度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以被改變嗎？（1）方向的改變態(tài)度可以被改變嗎？態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進(jìn)理解，增加興趣，改變態(tài)度費斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進(jìn)理解，增加興權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服權(quán)威性人格特原有的信息傳遞的信息內(nèi)容說服者傳遞信息目標(biāo)對象群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻(xiàn)多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法態(tài)度改變的方法3角色扮演法違章司機(jī)當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度改變的方法4角色扮演法態(tài)度改變的方法4改變外顯行為：強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5改變外顯行為：態(tài)度改變的方法5說服別人需要什么核心勝任素質(zhì)？同理心Empathy說服別人需要什么核心勝任素質(zhì)？同理心Empathy選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的

第一反應(yīng)，快！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！”出差回來從機(jī)場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的

第一反應(yīng)，快！你在參加公司舉辦的郊游再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！”那個孩子是你的兒子，此時他正在沖著你太太叫嚷出差回來從機(jī)場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到壓力管理在人力資源管理中的位置關(guān)于壓力

---好壓力？壞壓力？別給自己貼標(biāo)簽關(guān)于壓力源

---可消除？不可消除？抓住重點關(guān)于壓力管理的解決方案

---我作為員工可以做些什么關(guān)于壓力管理的解決方案

---公司可以為員工做什么（簡介）個體的心理健康管理壓力管理在人力資源管理中的位置個體的心理健康管理壓力管理在人力資源各職能模塊中的位置HumanResourceManagement人力資源管理（HRM）Staffing招聘與選材E-HR人力資源電子化管理C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理壓力管理在人力資源各職能模塊中的位置HumanResour管理心理學(xué)實務(wù)壓力Socialisolation缺乏人際支持Thinkingunrealistically想法不切實際Rigidbody身體緊張Emotionsrepressed情緒壓抑Self-neglect忽略自己的需要Sensoryoverload感官刺激過度STRESS

長期忍受精神壓力，生病概率會增加3—5倍積勞成疾，并引發(fā)舊病，造成過勞死壓力Socialisolation缺乏人際支持S長期忍受灰色區(qū)理論心理健康心理困擾心理障礙精神病心理咨詢心理治療藥物治療熱線服務(wù)岳曉東哈佛大學(xué)心理學(xué)博士灰色區(qū)理論心理健康心理困擾心理障礙精神病心理咨詢心理治療藥物身體彈性心理彈性社會彈性人格因素生活因素工作因素壓力源身體反應(yīng)心理反應(yīng)彈性關(guān)于壓力源

---可消除？不可消除？反應(yīng)身體彈性人格因素生活因素工作因素壓力源身體反應(yīng)彈性關(guān)于壓力源2，個人生活因素日常煩惱人際問題身心健康問題財務(wù)問題重大生活事件可怕經(jīng)驗1，人格因素3，工作因素時間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預(yù)期性壓力源壓力源的種類

—哪種更好消除？2，個人生活因素1，人格因素3，工作因素壓力源的種類

—哪種時間性壓力源工作過多工作不多 但缺乏控制遭遇性壓力源角色沖突問題沖突行為沖突情境性壓力源令人不適的工作不舒服的環(huán)境快速的變革預(yù)期性壓力源令人不快的預(yù)期壓力想象出來的擔(dān)憂壓力源3工作因素

時間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預(yù)期性壓力源壓力源3工工作壓力的管理

治病先治根壓力源實在除不去彈力很高還是不行暫時性應(yīng)對壓力-被動策略提高自身彈性

-積極策略消除壓力源

-變革策略工作壓力的管理

治病先治根暫時性應(yīng)對壓力提高自身彈性

-積極有效的時間管理

現(xiàn)代管理之父彼得杜拉克認(rèn)為，有效的管理者不是從他們的任務(wù)開始，而是從他們時間開始?！涗洉r間；——分析時間；——管理時間。把你每天的工作時間按小時分開每個小時工作結(jié)束時填寫表格連做5天不要停！不要給別人看，對自己要誠實彼得杜拉克時間管理法

做時間記錄(timelog)消除時間性壓力源

有效的時間管理

現(xiàn)代管理之父彼得杜拉克認(rèn)為，有效的管理者不是緊急不緊急重要不重要重要緊急重要不緊急不重要不緊急不重要緊急

輕重緩急矩陣IMPORTANCEURGENCYAB1B2C緊急不緊急重要不重要重要重要不重每一個象限的結(jié)果？緊急不緊急重要不重要

短期行為重點可能出現(xiàn)危機(jī)看不到長遠(yuǎn)目標(biāo)覺得是犧牲者，失控人際關(guān)系淡漠或崩潰

遠(yuǎn)景，長遠(yuǎn)規(guī)劃生活工作平衡自律控制性強很少出現(xiàn)危機(jī)

完全無責(zé)任心失去工作事事依賴別人事事需要指示

壓力自我爆炸危機(jī)救火AB1B2C每一個象限的結(jié)果？緊急不緊急重要不重要短期行為MTWThFSaSuIIIIIIIIIIVIVIVIIIIIIIIIIIIIIITraditionalScheduling傳統(tǒng)的計劃MTWThFSaSuIIIIIIIIIIVIVIVIIIIIMTWThFSaSuIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIMoreEffectiveScheduling更有效的計劃MTWThFSaSuIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIPoorworkhabits不好的工作習(xí)慣，事事拖拉Feeloverwhelmed 工作太難，覺得被制服Wanttodoitperfectly追求盡善盡美They’dratherbedoingsomethingelse對某些事情不擅長，情愿去做別的事Last-minute“High”

最后一分鐘才出活Procrastinate拖延…為什么？

我習(xí)慣拖延，您建議怎樣改進(jìn)呢？Poorworkhabits場景一早上九點，張經(jīng)理在辦公樓下等電梯，下屬小趙迎面而來。小趙打招呼道，“經(jīng)理早上好。順便說一下，我們出了個問題。您看……”經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個問題自己應(yīng)該參與解決，但是現(xiàn)在還無法提供解決問題的方案于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下再通知你”然后他和小趙各自上了電梯

場景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時說，“好的。你給我一份備忘錄?！?/p>

關(guān)于授權(quán)：誰得到了猴子管理者的時間管理下面四個場景會不會天天發(fā)生在您的身上？場景一場景二：關(guān)于授權(quán)：誰得到了猴子管理者的時間管理場景三：張經(jīng)理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的公關(guān)建議書提供一切必要的支持結(jié)束談話的時候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！眻鼍八牡谒膫€下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項新的業(yè)務(wù)張經(jīng)理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標(biāo)，并補充說，“我會草擬一個跟你討論的大綱。”

如果您是張經(jīng)理，

下周一您怎么辦？

1，

2，

3，場景三：場景四

如果您是張經(jīng)理，

下周一您怎么辦？

1，

2情緒智商EQ溝通與沖突管理感情賬戶(EBA,7habits)企業(yè)內(nèi)部溝通渠道順暢消除遭遇性壓力源消除遭遇性壓力源Seekfirsttounderstand,thentobeunderstood---habit5of“7HabitsofHighlyEffectivePeople”高效能成功人士的7個好習(xí)慣之5：知彼解己

推薦測試：BELBIN貝爾賓團(tuán)隊角色測試溝通與沖突管理--知彼解己Seekfirsttounderstand,th合作：滿足對方要求決斷：滿足自己要求不合作合作決斷不決斷強制回避協(xié)作適應(yīng)妥協(xié)沖突管理--面對沖突的反應(yīng)方式

托馬斯—基爾曼沖突方式測驗合作：滿足對方要求決斷：滿EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人EBA:EmotionalBankAccount

感情及時公布公司政策、通知及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件加強公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的管理辦好內(nèi)部期刊開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動加強與員工家屬的聯(lián)系加強與外地分公司的聯(lián)系加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系定期組織溝通會聽取員工意見及時表彰優(yōu)秀員工定期組織員工滿意度調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會適時組織公司的大會切實做好員工離職面談積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動為員工提供勞動法律法規(guī)咨詢服務(wù)

內(nèi)部凝聚力，溝通最重要

—請選出至少5項適合您公司的及時公布公司政策、通知定期組織溝通會聽取員工意見工作場所環(huán)境改善公司為我們做些什么？我們自己能做些什么？工作再設(shè)計爭取輪崗機(jī)會分解成小項目爭取更多的授權(quán)爭取工作擴(kuò)大化變革管理-誰動了我的奶酪消除情境性壓力源工作場所環(huán)境改善消除情境性壓力源工作再設(shè)計工作再設(shè)計爭取輪崗機(jī)會分解成小項目爭取更多的授權(quán)爭取工作擴(kuò)大化

讓員工看到來自外界的威脅在新的價值觀念和行為模式方面提供轉(zhuǎn)變培訓(xùn)請進(jìn)外來和尚（顧問）堅持在轉(zhuǎn)變中安全的重要性溝通，溝通，再溝通！變革管理

-誰動了我的奶酪工作再設(shè)計工作再設(shè)計讓員工看到來自外界的威脅變革管理

-誰要認(rèn)識到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來的明確地寫出心中憂慮找出事情的真相，憂慮自然消失；了解事情最壞的狀況并立即開始設(shè)法改變要清楚地認(rèn)識到成功需要時間和過程把注意力集中在解決問題的方法與程序上去做害怕的事情；認(rèn)識到一切都會過去消除預(yù)期性壓力源要認(rèn)識到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來的消除預(yù)期性壓力源2，壓力源實在除不去--提高自身彈性1）生理彈性2）心理彈性3）社會彈性增強自身的彈性2，壓力源實在除不去1）生理彈性2）心理彈性增強自身的飲食與健康－食物金字塔主副相輔干稀平衡葷素搭配營養(yǎng)全面均衡飲食

=不同種類的食物+份量和比例配搭適宜+三餐定時定量增強生理彈性：心血管的調(diào)適/合理飲食

飲食與健康－食物金字塔主副相輔均衡飲食=增強生理彈性：心血適合上班族的鍛煉方式1.走路：盡量每周散步四到五次，每次30到40分鐘，這對身體非常有益，無需花費巨資參加健身俱樂部，只要買一雙舒適的鞋穿就行了。2.騎自行車：以中速騎車，對心肺功能的提高很有幫助，對減肥也有特效。3.跑步：對心臟和血液循環(huán)系統(tǒng)都有很大的好處，每天保持一定時間的鍛煉（30分鐘以上），會有利于減肥，最好的方式是跑走結(jié)合。4.爬樓梯：最好少乘電梯，多走樓梯。爬樓梯是一種非常好的鍛煉形式，對心血管有益，還可以改善你的腿部肌肉。此外，腹部肌肉也會得到鍛煉。適合上班族的鍛煉方式1.走路：盡量每周散步四到五次，每次30適合上班族的鍛煉方式5.健身操：運動量適中，簡單易學(xué)，對場地要求不高，可以在家里跟著VCD練習(xí)6.跳繩：跳繩能增強人體心血管、呼吸和神經(jīng)系統(tǒng)的功能。從運動量來說，持續(xù)跳繩10分鐘，與慢跑30分鐘或跳健身舞20分鐘相差無幾，可謂耗時少，耗能大的需氧運動。7.太極拳：和諧高效的身心整體運動，集拳法、功法、養(yǎng)生法于一身，具有科學(xué)、全面的保健功能。8.瑜伽：不僅可以幫助您雕塑體形，治療疾病、改良身體的不良習(xí)慣，還可以在練習(xí)中讓您放松神經(jīng)，緩解壓力，達(dá)到心靈和外表的和諧美。非常適合現(xiàn)代人的需要。適合上班族的鍛煉方式5.健身操：運動量適中，簡單易學(xué)，對場增強心理彈性—

平衡的生活方式---扇面圖

家庭活動精神生活智力活動工作活動文化活動體育活動社會活動增強心理彈性—

平衡的生活方式---扇面圖

家庭精神智力工增強社會彈性支持性的社會關(guān)系良師益友團(tuán)隊協(xié)作寫寫看：有沒有5個人隨時隨地可以支持你增強社會彈性寫寫看：肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練roleplay重構(gòu)reconstruction

（想得通與想得開）3，彈力很高還是不行

---暫時性應(yīng)對壓力3，彈力很高還是不行

---暫時性應(yīng)對壓力暫時逃避壓力的方法閱讀一本你一直想讀的書，然后再去干活看場電影聽會兒音樂鍛煉避免對抗，暫時讓步整理房間為別人去做些什么打電話跟別人說說哭一會兒泡泡浴對著墻壁打球花十分鐘自己跟自己訴苦抱怨寫封信散散步暫時逃避壓力的方法閱讀一本你一直想讀的書，然后再去干活打電話EAP是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。由專業(yè)人員對組織的診斷、建議，和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，以及改善組織氣氛和管理。EAP(EmployeeAssistanceProgram)企業(yè)“員工幫助計劃”（簡介）初級預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源二級預(yù)防：教育和培訓(xùn)三級預(yù)防：員工心理咨詢EAP是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。個體心理個性個性概述氣質(zhì)性格能力激勵過程理論方法態(tài)度心理健康壓力源挫折心理解壓個體心理激勵

群體group

是為了達(dá)到特定的目標(biāo)，由兩個以上的個人所組成的相互依賴，相互影響的人群結(jié)構(gòu)群體心理群體的功能非正式群體團(tuán)體規(guī)范團(tuán)體壓力群體動力學(xué)團(tuán)體凝聚力團(tuán)隊內(nèi)部溝通群體group是為了達(dá)到特定的目標(biāo)，由兩個以上的個群體的作用

完成組織賦予的任務(wù)承擔(dān)組織分配的職責(zé)對上對下滿足成員的心理需求獲得安全感滿足社交的需要滿足自我確認(rèn)的需要滿足自尊的需要增強自信獲得權(quán)力，增加力量其它

群體的特征

1，共同的行為目標(biāo)（看電影）

2，共同的心理感受（像我）

3，共同的行為規(guī)范（天天換衣服）

4，共同的活動基礎(chǔ)（遛狗）群體的作用完成組織賦予的任務(wù)對上對下滿足成員的心理需求

非正式群體成因：觀念或利益一致；心理、興趣相近；經(jīng)歷背景作用控制作用改造作用激勵作用對正式組織的影響----促進(jìn)與阻礙

非官方規(guī)定的，人們在共同的生產(chǎn)、生活中自發(fā)形成的一種無形的聯(lián)合體。特征：利益、觀念和愛好為基礎(chǔ)，情感為紐帶；核心人物自然形成；內(nèi)聚力強、行動一致；有不成文規(guī)則；靈敏的信息溝通渠道和方式較強的自衛(wèi)和排他性。非正式群體成因：非官方規(guī)定的，人們在共同的處理小道消息徹底了解謠言本身尋找謠言漏洞攻破謠言私下傳播證據(jù)召開公開的大會創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，引入良性競爭不可壓制牢騷牢騷提供了發(fā)現(xiàn)問題的機(jī)會公開解答組織開牢騷會非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式---小道消息

1，

單線式

2，

流言式：主動地

3，

偶然式

4，

集束式：有選擇地告 訴相關(guān)人，小道消息的 主要方式處理小道消息徹底了解謠言本身非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式團(tuán)

體

規(guī)

范作為團(tuán)體的支柱。它是使團(tuán)體有一致的行為的基礎(chǔ)。作為評價標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。提供行為動力。團(tuán)體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用規(guī)范：群體成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn)它規(guī)定了該群體的產(chǎn)出水平、缺勤率、工作節(jié)奏的快慢，

工作中相互幫助的程度，努力程度、工作績效、服飾和忠誠度團(tuán)

體

規(guī)

范作為團(tuán)體的支柱。它是使團(tuán)體有一致的行為的基礎(chǔ)。群體壓力模仿、暗示、順從無形壓力約束行為

ABCXSolomonE.Asch阿希(1907—1996)，美國社會心理學(xué)家的從眾實驗conformity,1951群體壓力ABCXKurtLewin1890—1947

勒溫（1890—1947），德國心理學(xué)家，場論的創(chuàng)始人，社會心理學(xué)的先驅(qū)，以研究人類動機(jī)和團(tuán)體動力學(xué)而著名。他試圖用團(tuán)體動力學(xué)的理論來解決社會實際問題，這一理論對以后的社會心理學(xué)發(fā)展有很大的影響一群離散的個體一旦形成統(tǒng)一的團(tuán)體，會產(chǎn)生奇異的效果團(tuán)體是不斷出在變化的動態(tài)中，個體對個體，團(tuán)體對個體始終發(fā)生相互作用團(tuán)體動力過程的主要反映之一是復(fù)合現(xiàn)象（synergy)---兩種或兩種以上的物質(zhì)混合作用后的效果，不同于各種物質(zhì)單獨效果的總和。責(zé)任分散：團(tuán)體之力小于個體之和團(tuán)體凝聚力：團(tuán)體之力大與個體之和我們的任務(wù)：促使這一過程導(dǎo)向增值的一面群體動力學(xué)KurtLewin1890—1947

勒溫（1890—1團(tuán)體拉繩子測驗--社會性懈怠(socialloafing)

德國心理學(xué)家林格曼(Ringelmann)原來的設(shè)想：這個團(tuán)體拉繩子的力量，應(yīng)是所有人力量的總和實際的結(jié)果：三人團(tuán)體的總力量是平均每人出力的2倍半八人團(tuán)體的總力量只有平均每人出力的4倍團(tuán)體規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小團(tuán)體拉繩子測驗--社會性懈怠(socialloafing)群體的凝聚力成員的共同性、成員對群體的依賴群體的地位

群體的規(guī)模目標(biāo)的達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)方式信息溝通外部壓力獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)影響群體凝聚性的因素群體的成員的成員對群群體的地位群體的規(guī)模目標(biāo)的達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)方式群體心理群體的功能非正式群體團(tuán)體規(guī)范團(tuán)體壓力群體動力學(xué)團(tuán)體凝聚力團(tuán)隊內(nèi)部溝通群體心理群體的功能領(lǐng)導(dǎo)心理概念與功能管理風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的選拔，培養(yǎng)與考核集體領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)心理概念與功能權(quán)力性影響力傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素非權(quán)力性影響力品格因素才能因素知識因素感情因素

INFLUENCE影響力——不利用權(quán)力或者權(quán)威就讓別人做事的能力

“領(lǐng)導(dǎo)別人不是靠打人家的頭來實現(xiàn)的—那是攻擊，不是領(lǐng)導(dǎo)”（艾森豪威爾）權(quán)力authority≠影響力influence權(quán)力性影響力非權(quán)力性影響力INFLUENCE影響力——不利數(shù)不清的管理理論！??！領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論行為理論俄亥俄模式密歇根模式權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理方格權(quán)變理論專制-民主模式費德勒權(quán)變理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論(SituationalLeadership)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論(Leader-MemberExchangeTheory)路徑—目標(biāo)理論(Path-GoalTheory)領(lǐng)導(dǎo)者參與模型(Leader-ParticipationModel)要從中挑一個適合你的理論，比挑一個領(lǐng)導(dǎo)本身還難！數(shù)不清的管理理論！?。☆I(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論要從中挑一個適合你的理論，

123456789987654321

1,1(貧乏型領(lǐng)導(dǎo))

5,5(中庸式領(lǐng)導(dǎo))

9,1(權(quán)威—順從領(lǐng)導(dǎo))

9,9(團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo))

1,9

(鄉(xiāng)村俱樂部式領(lǐng)導(dǎo))對生產(chǎn)的關(guān)心對人的關(guān)心關(guān)心生產(chǎn)

(production)關(guān)心人

(people)

Blake&Mouton的管理方格圖Managerial(Leadership)

Grid(20世紀(jì)60年代早期)1234情境領(lǐng)導(dǎo)的歷史由來卡曼(A.K.Marman,1966)提出了領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(Lifecycletheoryofleadership)W.J.Reddin,1967C.Argyris(阿吉里斯)-maturityP.Hersey&K.Blanchard(1976)發(fā)展了情境領(lǐng)導(dǎo)理論(Situationalleadershiptheory)有技能有意愿沒技能有意愿有技能沒意愿沒技能沒意愿情境領(lǐng)導(dǎo)的歷史由來卡曼(A.K.Marman,1966)提出對號入座小王?？飘厴I(yè)后進(jìn)入了一家大公司做起了銷售員的工作。他對新工作非常感興趣，喜歡與別人交談。這是他的第一份工作，但他對公司如何運作還不了解。小王現(xiàn)在的發(fā)展階段是----他在一個銷售小組工作，經(jīng)常與資深銷售人員一起拜訪客戶，從中也學(xué)到了很多，如：怎樣同客戶談判商品價格等等。過多的出差和陪客戶吃飯占用了太多的時間，同時他覺得談判很難對付。他也因為沒有時間與老朋友相聚而感到不愉快小王現(xiàn)在的發(fā)展階段是----對號入座小王?？飘厴I(yè)后進(jìn)入了一家大公司做起了銷售員的工作。他一年過去了，由于參加了一些時間管理和談判技巧的培訓(xùn)，小王對自己的時間管理充滿自信，在與經(jīng)驗豐富的同事一起拜訪客戶時也信心十足。但有時當(dāng)他獨自與客戶進(jìn)行談判時，他心里有些沒把握，總是擔(dān)心自己是否能與客戶達(dá)成一致。同時，對自己的職業(yè)發(fā)展有點顧慮。小王現(xiàn)在的發(fā)展階段是----時光飛失，小王已經(jīng)工作兩年多了。他非常了解他的客戶，與客戶談生意感到輕松了，客戶對他也很滿意。他已經(jīng)給公司帶來了兩三個大合同。小王的朋友決定給他開生日會。小王也感到有一個光明的未來在他前面。小王現(xiàn)在發(fā)展階段是三年之后，由于小王的突出業(yè)績，公司任命他為銷售部經(jīng)理。小王也特別高興，決定大干一場。但由于沒有實際的管理經(jīng)驗，有時不知如何下手-----小王現(xiàn)在的發(fā)展階段是------一年過去了，由于參加了一些時間管理和談判技巧的培訓(xùn)，小王對自留神：集體領(lǐng)導(dǎo)意義提高心理相容水平發(fā)揮集體心理效能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)成員的不同才能影響集體領(lǐng)導(dǎo)力的因素認(rèn)知因素感情因素意志因素個性因素優(yōu)化心理結(jié)構(gòu)增大心理認(rèn)同性增加心理相容性注意心理互補性提高心理適應(yīng)性沒有最完美的個人但有相對完美的管理團(tuán)隊！留神：集體領(lǐng)導(dǎo)意義影響集體領(lǐng)導(dǎo)力的因素優(yōu)化心理結(jié)構(gòu)沒有最完組織心理組織結(jié)構(gòu)組織氣候企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展組織心理組織結(jié)構(gòu)

一個組織就像一部美妙的樂曲,不過,它不是單個個人的音符羅列,而是由人們之間的和聲所譜成?！?/p>

德魯克一個組織就像一部美妙的樂曲,不過,它不是單個個人的音組織的構(gòu)成要素有形要素

1，

達(dá)成目標(biāo)的工作：各項具體的工作。

2，實施工作的人員：數(shù)量與質(zhì)量的要求3，

必備的物質(zhì)條件：場所、設(shè)備、資料

4，一定的責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)：從屬并列關(guān)系無形要素1，共同的目標(biāo)：組織產(chǎn)生和發(fā)展基礎(chǔ)2，積極效力：成員積極主動工作3，堅定的信念：信心、工作、己任4，配合協(xié)作：組織形態(tài)最具體的表現(xiàn)

組織心理

組織的構(gòu)成要素有形要素?zé)o形要素

組織心理

組織氣候（climate）組織氣候來源于員工的感受和印象，而不是從組織結(jié)構(gòu)中直接產(chǎn)生員工士氣：來源于組織氣候，是員工們健康安樂的總體感覺五部分對組織氣候起決定作用管理層對員工工作的支持程度采用員工參與式?jīng)Q策的廣泛度員工們在管理中受信任的程度進(jìn)行坦率溝通的自由度公司對高績效目標(biāo)的強調(diào)程度組織氣候（climate）組織氣候來源于員工的感受和印象，調(diào)整工作程序錄用員工設(shè)消機(jī)構(gòu)改變制度用新技術(shù)等

組織變革：組織結(jié)構(gòu)方式的轉(zhuǎn)換與調(diào)整管理好的變化不管理的變化士氣，生產(chǎn)力與承諾變化開始時間現(xiàn)狀調(diào)整工作程序

組織變革：組織結(jié)構(gòu)方式的轉(zhuǎn)換與調(diào)整管理好的變化變革模式卡斯特的變革過程模型審視狀態(tài)覺察問題辨明差距設(shè)計方案實行變革反饋效果勒溫的變革模型1，解凍：激發(fā)要求變革的動機(jī)。

2，變革：學(xué)習(xí)的過程，形成心的態(tài)度和行為。

3，再結(jié)凍：強化，使新的態(tài)度和行為固定下來，持久化。變革再解凍解凍變革模式卡斯特的變革過程模型勒溫的變革模型解凍結(jié)構(gòu)技術(shù)：有計劃地改革組織結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性，規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)減少垂直分化度合并職能部門簡化規(guī)章制度工作再設(shè)計更新組織文化等等人文技術(shù)敏感性訓(xùn)練反饋調(diào)查工作咨詢團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)際發(fā)展組織發(fā)展（OrganizationDevelopment）以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期努力，改進(jìn)和更新企業(yè)組織的過程，實現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革結(jié)構(gòu)技術(shù)：有計劃地改革組織結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性，規(guī)范性和集權(quán)度提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵：

"心理契約"提出者：美國著名管理心理學(xué)家，麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩教授（E.H.Schein）含義：心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼m然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵：

"心理契約"提出者：美國著名管理心理模塊一模塊二模塊三模塊四個體氣質(zhì)性格能力激勵態(tài)度心理健康群體非正式群體群體規(guī)范群體士氣溝通領(lǐng)導(dǎo)功能品質(zhì)管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo)

組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)行動計劃：不同職位的我們可以做些什么模塊一模塊二模塊三模塊四個體群體領(lǐng)導(dǎo)組織管理心理學(xué)的基本管理管理心理學(xué)在企業(yè)中的實務(wù)操作管理心理學(xué)在企業(yè)中的實務(wù)操作調(diào)整一下您對課程的希望---是管理方面的課程，而不單單是人力資源管理的課程是心理學(xué)方面的課程，但是是把一年的課程濃縮成了兩天會有一些枯燥的理論和定義，因為沒有它們管理心理學(xué)將變得不夠完整公開課最大的遺憾就是無法做到針對您的企業(yè)對癥下藥調(diào)整一下您對課程的希望---是管理方面的課程，而不單單是人力管理心理學(xué)涉及到管理領(lǐng)域中

人的各種心理行為問題個體群體領(lǐng)導(dǎo)組織管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)管理心理學(xué)涉及到管理領(lǐng)域中

人的各種心理行為問題個體群體領(lǐng)導(dǎo)我們將涉及：模塊一模塊二模塊三模塊四個體氣質(zhì)性格能力激勵態(tài)度心理健康群體非正式群體群體規(guī)范群體士氣溝通領(lǐng)導(dǎo)功能品質(zhì)管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo)

組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)行動計劃：不同職位的我們可以做些什么我們將涉及：模塊一模塊二模塊三模塊四個體群體領(lǐng)導(dǎo)組織管理心理管理心理學(xué)的誕生美國是發(fā)源地1958年，美國斯坦福大學(xué)教授萊維特（H.J.Leavitt）首次提出管理心理學(xué)概念1979年后，中國管理心理學(xué)逐漸得到發(fā)展19世紀(jì)末至20世紀(jì)初大致分為三個階段：科學(xué)管理理論階段行為科學(xué)理論階段現(xiàn)代管理理論階段管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)管理心理學(xué)的誕生美國是發(fā)源地19世紀(jì)末至20世紀(jì)初管理心理學(xué)科學(xué)管理理論

時間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初

代表人物1：美國的泰勒F.W.Taylor）“科學(xué)管理之父”

“秒表計時”

代表人物2：法國的法約爾（H.Fayol）《工業(yè)管理和一般管理》提出14條管理規(guī)則強調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人學(xué)會管理，并提高管理水平代表人物3：德國的韋伯（M.Weber）“理想官僚制”組織理論

科學(xué)管理理論

時間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初

代表人物1：美國行為科學(xué)理論--早期稱之為人際關(guān)系理論

形成于20世紀(jì)20年代到二戰(zhàn)時期

對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。①人的需要、動機(jī)和激勵②同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題③企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題④企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題

代表人物：美國的梅奧E.Mayo）馬斯洛(A.H.Maslow)赫茲伯格F.Herzbeng）行為科學(xué)理論--早期稱之為人際關(guān)系理論

形成于20世紀(jì)20年現(xiàn)代管理理論階段①美國巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派②美國卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎）③系統(tǒng)管理學(xué)派：喀斯特等認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)/分目標(biāo)）④經(jīng)驗主義學(xué)派：美國的德魯克、戴爾；有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象⑤權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法⑥管理科學(xué)學(xué)派：代表人物：美國伯法（Buffa）

管理的方法沒有最好只有最適合現(xiàn)代管理理論階段①美國巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派

管理的方法有關(guān)人性的假設(shè)社會人自我實現(xiàn)人（Y理論）復(fù)雜人（超Y理論）經(jīng)濟(jì)人（X理論）有關(guān)人性的假設(shè)社會人自我實現(xiàn)人復(fù)雜人經(jīng)濟(jì)人“經(jīng)濟(jì)人”（X理論）

(rational-economicman)

泰勒是典型代表

X理論的基本觀點A、多數(shù)人天生是懶惰的；B、多數(shù)人都不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人指導(dǎo)C、必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；D、只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；E、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任X理論的管理措施重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施“經(jīng)濟(jì)人”（X理論）

(rational-econom社會人（Socialman）

霍桑實驗的主持者梅奧提出

Mayo,GeorgeElton1880-1949

社會人假設(shè)的基本觀點工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義人們最重視在工作中與周圍的人友好相處良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素“社會人”假設(shè)的管理措施管理人員應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度管理人員的職能也應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用社會人（Socialman）

霍桑實驗的主持者梅奧提出

自我實現(xiàn)人（Y理論）

（Self-actualizingman）馬斯洛Y理論的基本觀點一般人都是勤奮的?？刂坪蛻土P不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分管理措施創(chuàng)造一種適宜的條件，使人們充分發(fā)揮自己的潛力，進(jìn)行自我實現(xiàn)，自覺完成組織目標(biāo)管理人員的職能在于成為員工自我實現(xiàn)的良師益友，為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造良好條件，減少和消除員工工作中的阻礙改變獎勵方式，分為外在和內(nèi)在獎勵。外在：獎金，提升等；內(nèi)在：自尊和自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)人（Y理論）

（Self-actualizingm復(fù)雜人（超Y理論），又稱權(quán)變理論

（Complexman）

施恩（E.H.Schein）麻省理工學(xué)院教授主要觀點人的需要是多種多樣的人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)人會不斷產(chǎn)生新的需要的動機(jī)一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法管理措施要因人而異因事而異不千篇一律尊重員工個別差異沒有最好只有最合適復(fù)雜人（超Y理論），又稱權(quán)變理論

（Complexma管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納（英）

(StuartCrainer)

管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納（英）個體心理（重點）個性個性概述氣質(zhì)性格能力激勵（針對個體）理論（3個）方法（6種）態(tài)度（針對個體）心理健康壓力源心理解壓EAP個體心理（重點）激勵（針對個體）哪個是最容易改變的？性格Personality能力Ability氣質(zhì)Trait個性character是指一個人整體的精神面貌，即一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點的總和先天遺傳后天習(xí)得哪個是最容易改變的？性格能力氣質(zhì)個性character是指一希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實。假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocra1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

（1）強興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易 激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力（2）言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情（3）決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）（4）性急，易被煽動（5）工作上常有明顯的周期性

急1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

（1）強興奮，弱抑制2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

（1）強平衡，高靈活。 （2）敏捷好動，易適應(yīng)環(huán)境。 （3）善交際，不拘束。 （4）富有精力，工作能力強，能從事 多樣化、多變性的工作。 （5）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 （6）興趣廣泛而多變，感情豐富而不 專一。浮躁輕率，好大喜功。

活2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

活3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重性）

（性情沉靜，動作遲緩）

（1）強平衡，弱靈活。 （2）緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。 （3）交際適度，不愛空泛的清談。 （4）不易激動，不易發(fā)脾氣，不易 流露感情，不故意顯露才能。 （5）惰性而不靈活，因循守舊，不 善創(chuàng)新。穩(wěn)3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重性）

（性情沉靜，動作遲緩）

（1）強平4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）

（1）弱興奮，強抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯 懦、靦腆、遲疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力強。常為微不足道 的小事兒動感情。（4）困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠（5）心思細(xì)密，感情細(xì)膩， 做事小心謹(jǐn)慎