人才戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢課件

人才戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢—項目建議書與您一起分享成功經(jīng)驗

調(diào)整呼吸跟上1人才戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢—項目建議書與您一起分享成功經(jīng)驗目錄1.YingFan基本情況介紹2.YingFan對項目理解3.工作流程與方法及最終交付成果4.中外運項目工作團隊情況介紹5.工作時間與預算6.后續(xù)服務與承諾2目錄1.YingFan基本情況介紹21.YingFan基本情況介紹31.YingFan基本情況介紹32.YingFan對項目理解42.YingFan對項目理解4人才規(guī)劃需要解決：1、現(xiàn)有人員與中外運發(fā)展所需要的人員相匹配的問題；2、員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應的問題；3、員工增減替補問題；4、人員成本的問題。YingFan咨詢對中外運人才規(guī)劃的問題判斷

（根據(jù)中外運所提供資料分析獲得）戰(zhàn)略角度歷史淵源致力成為全球領(lǐng)先的綜合物流服務供應商；客觀要求：低成本、一體化服務、快捷、增值要求與之相適應的人員配備1、五十年悠久的國有企業(yè)歷史2、子公司為行政整合產(chǎn)生，且地區(qū)及業(yè)務差異大可能面臨的問題：1、運作效率相對低下；2、業(yè)務協(xié)調(diào)性差；3、人員結(jié)構(gòu)性失衡；4、升降通路不暢；5、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展需要有差距新經(jīng)濟1、信息系統(tǒng)在物流企業(yè)中廣泛應用2、傳統(tǒng)物流不適應客戶現(xiàn)實需要；3、物流管理方式持續(xù)升級客觀要求：1、信息系統(tǒng)要求人員結(jié)構(gòu)相適應；2、要求中外運有持續(xù)開發(fā)物流新產(chǎn)品的能力；5人才規(guī)劃需要解決：YingFan咨詢對中外運人才規(guī)劃的問題可執(zhí)行可監(jiān)督可量化可調(diào)整對于組織分析的基礎(chǔ)上根據(jù)我們對于本次人力資源規(guī)劃的理解，我們提出的解決思路制定人力資源增減補充規(guī)劃制定組織勝任力規(guī)劃制定組織人才通路規(guī)劃制定薪酬考核規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）組織中崗位勝任要求員工職業(yè)發(fā)展的通路卡員工替補計劃卡員工薪酬、考核變動計劃6可執(zhí)行對于根據(jù)我們對于本次人力資源規(guī)劃制定組織勝任力規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的應用基礎(chǔ)制定組織勝任力規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決組織與人員的匹配問題如何解決隨著組織的變化而帶來的人的要求如何解決重要人員一改變對于企業(yè)就有很大影響如何解決有些人員不符合組織要求問題7制定組織勝任力規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的應用基礎(chǔ)制定組織勝任力制定組織人才的通路規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體保障制定組織人才通路規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決組織中員工有效調(diào)整的問題如何解決員工的職位改變帶來的企業(yè)風險如何解決人員的科學輪崗替換、晉升規(guī)劃如何解決人員的科學發(fā)展8制定組織人才的通路規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體保障制定組織人才通制定人才增減補充規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的有效方法制定人才增減補充規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決組織中員工科學供求的問題如何解決人員的結(jié)構(gòu)性矛盾如何解決人員內(nèi)部供需矛盾如何解決人員的科學發(fā)展9制定人才增減補充規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的有效方法制定人才增減制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃是中外運人力資源規(guī)劃的實施保證制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決由于組織的改變引起的分配機制的協(xié)調(diào)問題如何解決組織改變帶來的分配的變化如何解決營業(yè)額的增長與人員成本變化的問題如何解決人員的行為與企業(yè)戰(zhàn)略與文化匹配的問題10制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃是中外運人力資源規(guī)劃的實施保證制定中YingFan咨詢認為：中外運所在的物流領(lǐng)域需要“經(jīng)營客戶”與“經(jīng)營人才”并舉

經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈11YingFan咨詢認為：中外運所在的物流領(lǐng)域需要“經(jīng)營客戶中外運在設置人力資源整體規(guī)劃時還要考慮人力資本與普通人力資源的區(qū)別，采取不同的價值評判體系價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學習分享報酬體系的建立報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享12中外運在設置人力資源整體規(guī)劃時還要考慮人力資本與普通人力資源根據(jù)對中外運人力規(guī)劃的理解YingFan咨詢認為：本次人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容包括制定人力供求平衡計劃制定人力資源增減補充規(guī)劃制定崗位勝任力規(guī)劃制定人力通路規(guī)劃市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、物流程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求對現(xiàn)有組織及人員進行診斷因業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動所需補充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務豐富化外部人才市場分析外部招聘方式外部招聘來源內(nèi)部招聘制定薪酬考核規(guī)劃根據(jù)外部競爭情況以及核心業(yè)務需要確定關(guān)鍵崗位的任職要求以及所需人才獲取路徑不同發(fā)展階段薪酬與考核的重點有差異，根據(jù)中外運發(fā)展的需要提出每一階段的薪酬考核方案制定原則分析未來的組織結(jié)構(gòu)13根據(jù)對中外運人力規(guī)劃的理解YingFan咨詢認為：本次人力3.工作流程、方法及成果143.工作流程、方法及成果14職業(yè)通路規(guī)劃項目啟動勝任力規(guī)劃人才增減規(guī)劃項目總結(jié)213451。1啟動大會1。2資料調(diào)研1。3滿意度調(diào)查2。1建立勝任力模型2。2勝任力規(guī)劃3。1職業(yè)發(fā)展矩陣設計3。2發(fā)展路線圖設計3。3職業(yè)通路規(guī)劃4。1人才盤點4。2人才增減規(guī)劃4。3人才薪酬、考核規(guī)劃5。1項目輔導實施附加委托管理15職業(yè)通路規(guī)劃項目啟動勝任力規(guī)劃人才增減規(guī)劃項目總結(jié)21345工作內(nèi)容：為了解中外運公司的發(fā)展和人力資源建設狀況，以及管理人員與骨干員工的現(xiàn)狀，結(jié)合此次咨詢的目的和要求，實施對其量身定做的人才規(guī)劃和咨詢服務，采用問卷調(diào)查、訪談等方法進行企業(yè)的基礎(chǔ)信息調(diào)研，包括：◆企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略◆人才市場調(diào)研◆崗位基礎(chǔ)信息◆高管和人力資源部門的期望、要求等◆人員訪談◆員工職業(yè)滿意度信息工作結(jié)果《中外運滿意度調(diào)查報告》《中外運內(nèi)外部人才環(huán)境報告》項目啟動11。1啟動大會1。2資料調(diào)研1。3滿意度調(diào)查16工作內(nèi)容：為了解中外運公司的發(fā)展和人力資源建設狀況，以及管理勝任力規(guī)劃22。1建立勝任力模型2。2勝任力規(guī)劃勝任力分析崗位任職能力來自績效考評指標考核能力，根據(jù)勝任力分析確定或調(diào)整人員需求計劃以及培訓計劃具體內(nèi)容對各崗位的現(xiàn)有人員與崗位需要差距進行分析，為輪崗、升遷、調(diào)崗提供理論依據(jù)；并確定無人勝任的空缺崗位名單以及人員富余崗位名單。工作結(jié)果《中外運崗位勝任力規(guī)劃》17勝任力規(guī)劃22。1建立勝任力模型2。2勝任力規(guī)劃勝任力分通過對各崗位所需能力分析，以便有針對性地開展人員增補及培訓工作招聘及篩選(內(nèi)部和外部)績效管理崗位任職能力人力資源規(guī)劃和發(fā)展薪資和獎勵管理評估完成業(yè)績的成效/效率(手段)和發(fā)展需要把工資提升與勝任能力發(fā)展掛鉤表揚/獎勵達到和超越崗位勝任能力的員工按崗位的勝任能力需要，在篩選時評估候選人是否具備這些要求利用任職能力進行員工潛力和內(nèi)部人才庫的檢視/評估，以開發(fā)領(lǐng)袖發(fā)展、高潛力員工發(fā)展和繼任計劃根據(jù)任職能力為機構(gòu)設計培訓課程和發(fā)展活動，并評估員工發(fā)展需要以任職能力模式作為員工事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向指標18通過對各崗位所需能力分析，以便有針對性地開展人員增補及培訓工職業(yè)通路建立基礎(chǔ)制度體系包括橫向、縱向、核心方向三個維度，它是實施晉升、輪崗、培訓等工作實施的基礎(chǔ)。職業(yè)通路的內(nèi)容明確員工公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展路線明確各崗位所需資格和能力明確崗位之間的關(guān)系，確定可輪換崗位工作結(jié)果《中外運職業(yè)發(fā)展通路》職業(yè)通路規(guī)劃33。1職業(yè)發(fā)展矩陣設計3。2發(fā)展路線圖設計3。3職業(yè)通路規(guī)劃19職業(yè)通路職業(yè)通路規(guī)劃33。1職業(yè)發(fā)展矩陣設計3。2發(fā)展路中外運進行通路設計需要建立基礎(chǔ)制度體系

包括橫向和縱向、核心向三個維度，它是實施晉升、輪崗、培訓等工作實施的基礎(chǔ)橫向發(fā)展縱向發(fā)展主管崗位一主管崗位二主管崗位三經(jīng)理崗位一員工崗位一員工崗位二員工崗位三員工崗位四員工崗位五明確各崗位所需任職能力明確崗位之間的關(guān)系，確定可輪換崗位明確所需要培訓內(nèi)容明確內(nèi)部招聘、崗位輪換流程明確發(fā)展路線明確各發(fā)展路線薪酬結(jié)構(gòu)明確績效考評流程明確薪酬職級及崗位職層調(diào)整流程20中外運進行通路設計需要建立基礎(chǔ)制度體系

包括橫向和縱向、核心職業(yè)發(fā)展通路規(guī)劃首先需要設計職業(yè)發(fā)展矩陣及路線圖，它指出了各崗位職業(yè)發(fā)展路線部門經(jīng)理主管分公司總經(jīng)理副總經(jīng)理員工主體部門相關(guān)部門崗位名－－－崗位名崗位名－－－崗位名－－－崗位名崗位名崗位名544崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名崗位名1崗位名崗位名崗位名崗位名22322265477崗位名崗位名1相關(guān)部門舉例說明輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖1、正常發(fā)展：(相同編號崗位之間可以輪崗)2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：在跨組別轉(zhuǎn)職時通常只能先作平級調(diào)動較難轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出，如轉(zhuǎn)到其他組別，可能要從專員開始員工層主管層部門經(jīng)理層分公司經(jīng)理層副總裁層晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖124591011121314915201718193678718463職業(yè)發(fā)展矩陣發(fā)展路線圖21職業(yè)發(fā)展通路規(guī)劃首先需要設計職業(yè)發(fā)展矩陣及路線圖，它指出了各人才增減規(guī)劃44。1人才盤點4。2人才增減規(guī)劃4。3人才薪酬、考核規(guī)劃增減補充分析根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人員的情況進行盤點分析，對于企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、外部人員的供給、內(nèi)部需求進行綜合的分析。并且對于未來的結(jié)構(gòu)變動進行薪酬及考核相關(guān)規(guī)劃。工作結(jié)果《中外運人才增減補充規(guī)劃》《中外運薪酬、考核規(guī)劃》22人才增減規(guī)劃44。1人才盤點4。2人才增減規(guī)劃4。3人第一階段《中外運滿意度調(diào)查報告》《中外運內(nèi)外部人才環(huán)境報告》第二階段《中外運崗位勝任力規(guī)劃》第三階段

《中外運職業(yè)通路規(guī)劃》第四階段《中外運人才增減規(guī)劃》《中外運薪酬考核規(guī)劃》終稿：《中外運人力資源規(guī)劃實施細則》

中外運人才規(guī)劃項目階段計劃職業(yè)通路規(guī)劃項目啟動勝任力規(guī)劃人才增減規(guī)劃項目總結(jié)2134523第一階段中外運人才規(guī)劃項目階段計劃職業(yè)通路規(guī)劃項目啟動勝任力人才戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢—項目建議書與您一起分享成功經(jīng)驗

調(diào)整呼吸跟上24人才戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢—項目建議書與您一起分享成功經(jīng)驗目錄1.YingFan基本情況介紹2.YingFan對項目理解3.工作流程與方法及最終交付成果4.中外運項目工作團隊情況介紹5.工作時間與預算6.后續(xù)服務與承諾25目錄1.YingFan基本情況介紹21.YingFan基本情況介紹261.YingFan基本情況介紹32.YingFan對項目理解272.YingFan對項目理解4人才規(guī)劃需要解決：1、現(xiàn)有人員與中外運發(fā)展所需要的人員相匹配的問題；2、員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應的問題；3、員工增減替補問題；4、人員成本的問題。YingFan咨詢對中外運人才規(guī)劃的問題判斷

（根據(jù)中外運所提供資料分析獲得）戰(zhàn)略角度歷史淵源致力成為全球領(lǐng)先的綜合物流服務供應商；客觀要求：低成本、一體化服務、快捷、增值要求與之相適應的人員配備1、五十年悠久的國有企業(yè)歷史2、子公司為行政整合產(chǎn)生，且地區(qū)及業(yè)務差異大可能面臨的問題：1、運作效率相對低下；2、業(yè)務協(xié)調(diào)性差；3、人員結(jié)構(gòu)性失衡；4、升降通路不暢；5、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展需要有差距新經(jīng)濟1、信息系統(tǒng)在物流企業(yè)中廣泛應用2、傳統(tǒng)物流不適應客戶現(xiàn)實需要；3、物流管理方式持續(xù)升級客觀要求：1、信息系統(tǒng)要求人員結(jié)構(gòu)相適應；2、要求中外運有持續(xù)開發(fā)物流新產(chǎn)品的能力；28人才規(guī)劃需要解決：YingFan咨詢對中外運人才規(guī)劃的問題可執(zhí)行可監(jiān)督可量化可調(diào)整對于組織分析的基礎(chǔ)上根據(jù)我們對于本次人力資源規(guī)劃的理解，我們提出的解決思路制定人力資源增減補充規(guī)劃制定組織勝任力規(guī)劃制定組織人才通路規(guī)劃制定薪酬考核規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）組織中崗位勝任要求員工職業(yè)發(fā)展的通路卡員工替補計劃卡員工薪酬、考核變動計劃29可執(zhí)行對于根據(jù)我們對于本次人力資源規(guī)劃制定組織勝任力規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的應用基礎(chǔ)制定組織勝任力規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決組織與人員的匹配問題如何解決隨著組織的變化而帶來的人的要求如何解決重要人員一改變對于企業(yè)就有很大影響如何解決有些人員不符合組織要求問題30制定組織勝任力規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的應用基礎(chǔ)制定組織勝任力制定組織人才的通路規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體保障制定組織人才通路規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決組織中員工有效調(diào)整的問題如何解決員工的職位改變帶來的企業(yè)風險如何解決人員的科學輪崗替換、晉升規(guī)劃如何解決人員的科學發(fā)展31制定組織人才的通路規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體保障制定組織人才通制定人才增減補充規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的有效方法制定人才增減補充規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決組織中員工科學供求的問題如何解決人員的結(jié)構(gòu)性矛盾如何解決人員內(nèi)部供需矛盾如何解決人員的科學發(fā)展32制定人才增減補充規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的有效方法制定人才增減制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃是中外運人力資源規(guī)劃的實施保證制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略對于組織的規(guī)劃對于組織中崗位的規(guī)劃中外運人力資源規(guī)劃細則（主要的工作內(nèi)容、工作時間、工作方案基本預算、執(zhí)行人監(jiān)督人、考核人）解決由于組織的改變引起的分配機制的協(xié)調(diào)問題如何解決組織改變帶來的分配的變化如何解決營業(yè)額的增長與人員成本變化的問題如何解決人員的行為與企業(yè)戰(zhàn)略與文化匹配的問題33制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃是中外運人力資源規(guī)劃的實施保證制定中YingFan咨詢認為：中外運所在的物流領(lǐng)域需要“經(jīng)營客戶”與“經(jīng)營人才”并舉

經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈34YingFan咨詢認為：中外運所在的物流領(lǐng)域需要“經(jīng)營客戶中外運在設置人力資源整體規(guī)劃時還要考慮人力資本與普通人力資源的區(qū)別，采取不同的價值評判體系價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學習分享報酬體系的建立報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享35中外運在設置人力資源整體規(guī)劃時還要考慮人力資本與普通人力資源根據(jù)對中外運人力規(guī)劃的理解YingFan咨詢認為：本次人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容包括制定人力供求平衡計劃制定人力資源增減補充規(guī)劃制定崗位勝任力規(guī)劃制定人力通路規(guī)劃市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、物流程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求對現(xiàn)有組織及人員進行診斷因業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動所需補充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務豐富化外部人才市場分析外部招聘方式外部招聘來源內(nèi)部招聘制定薪酬考核規(guī)劃根據(jù)外部競爭情況以及核心業(yè)務需要確定關(guān)鍵崗位的任職要求以及所需人才獲取路徑不同發(fā)展階段薪酬與考核的重點有差異，根據(jù)中外運發(fā)展的需要提出每一階段的薪酬考核方案制定原則分析未來的組織結(jié)構(gòu)36根據(jù)對中外運人力規(guī)劃的理解YingFan咨詢認為：本次人力3.工作流程、方法及成果373.工作流程、方法及成果14職業(yè)通路規(guī)劃項目啟動勝任力規(guī)劃人才增減規(guī)劃項目總結(jié)213451。1啟動大會1。2資料調(diào)研1。3滿意度調(diào)查2。1建立勝任力模型2。2勝任力規(guī)劃3。1職業(yè)發(fā)展矩陣設計3。2發(fā)展路線圖設計3。3職業(yè)通路規(guī)劃4。1人才盤點4。2人才增減規(guī)劃4。3人才薪酬、考核規(guī)劃5。1項目輔導實施附加委托管理38職業(yè)通路規(guī)劃項目啟動勝任力規(guī)劃人才增減規(guī)劃項目總結(jié)21345工作內(nèi)容：為了解中外運公司的發(fā)展和人力資源建設狀況，以及管理人員與骨干員工的現(xiàn)狀，結(jié)合此次咨詢的目的和要求，實施對其量身定做的人才規(guī)劃和咨詢服務，采用問卷調(diào)查、訪談等方法進行企業(yè)的基礎(chǔ)信息調(diào)研，包括：◆企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略◆人才市場調(diào)研◆崗位基礎(chǔ)信息◆高管和人力資源部門的期望、要求等◆人員訪談◆員工職業(yè)滿意度信息工作結(jié)果《中外運滿意度調(diào)查報告》《中外運內(nèi)外部人才環(huán)境報告》項目啟動11。1啟動大會1。2資料調(diào)研1。3滿意度調(diào)查39工作內(nèi)容：為了解中外運公司的發(fā)展和人力資源建設狀況，以及管理勝任力規(guī)劃22。1建立勝任力模型2。2勝任力規(guī)劃勝任力分析崗位任職能力來自績效考評指標考核能力，根據(jù)勝任力分析確定或調(diào)整人員需求計劃以及培訓計劃具體內(nèi)容對各崗位的現(xiàn)有人員與崗位需要差距進行分析，為輪崗、升遷、調(diào)崗提供理論依據(jù)；并確定無人勝任的空缺崗位名單以及人員富余崗位名單。工作結(jié)果《中外運崗位勝任力規(guī)劃》40勝任力規(guī)劃22。1建立勝任力模型2。2勝任力規(guī)劃勝任力分通過對各崗位所需能力分析，以便有針對性地開展人員增補及培訓工作招聘及篩選(內(nèi)部和外部)績效管理崗位任職能力人力資源規(guī)劃和發(fā)展薪資和獎勵管理評估完成業(yè)績的成效/效率(手段)和發(fā)展需要把工資提升與勝任能力發(fā)展掛鉤表揚/獎勵達到和超越崗位勝任能力的員工按崗位的勝任能力需要，在篩選時評估候選人是否具備這些要求利用任職能力進行員工潛力和內(nèi)部人才庫的檢視/評估，以開發(fā)領(lǐng)袖發(fā)展、高潛力員工發(fā)展和繼任計劃根據(jù)任職能力為機構(gòu)設計培訓課程和發(fā)展活動，并評估員工發(fā)展需要以任職能力模式作為員工事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向指標41通過對各崗位所需能力分析，以便有針對性地開展人員增補及培訓工職業(yè)通路建立基礎(chǔ)制度體系包括橫向、縱向、核心方向三個維度，它是實施晉升、輪崗、培訓等工作實施的基礎(chǔ)。職業(yè)通路的內(nèi)容明確員工公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展路線明確各崗位所需資格和能力明確崗位之間的關(guān)系，確定可輪換崗位工作結(jié)果《中外運職業(yè)發(fā)展通路》職業(yè)通路規(guī)劃33。1職業(yè)發(fā)展矩陣設計3。2發(fā)展路線圖設計3。3職業(yè)通路規(guī)劃42職業(yè)通路職業(yè)通路規(guī)劃33。1職業(yè)發(fā)展矩陣設計3。2發(fā)展路中外運進行通路設計需要建立基礎(chǔ)制度體系

包括橫向和縱向、核心向三個維度，它是實施晉升、輪崗、培訓等工作實施的基礎(chǔ)橫向發(fā)展縱向發(fā)展主管崗位一主管崗位二主管崗位三經(jīng)理崗位一員工崗位一員工崗位二員工崗位三員工崗位四員工崗位五明確各崗位所需任職能力明確崗位之間的關(guān)系，確定可輪換崗位明確所需要培訓內(nèi)容明確內(nèi)