團(tuán)隊激勵與溝通第6章課件

第6章中國的激勵理論與應(yīng)用1第6章中國的激勵理論與應(yīng)用1本章內(nèi)容：1.正確認(rèn)識物質(zhì)與精神同步激勵理論是促使中國社會發(fā)展的最基本的激勵理論2.根據(jù)公平差別閾理論闡明我國社會分配領(lǐng)域中的不公平現(xiàn)象，提出相應(yīng)的糾正措施2本章內(nèi)容：2中國員工的工作動機(jī)激發(fā)理論

物質(zhì)與精神同步激勵理論公平差別閾理論三因素（激勵、保健、去激勵）理論組織激勵狀態(tài)的診斷—成功企業(yè)的心理評價指標(biāo)3中國員工的工作動機(jī)激發(fā)理論36.1物質(zhì)與精神同步激勵理論6.1.1激勵理論的選擇

激勵理論大致可分為行為主義激勵論、認(rèn)知派激勵論及綜合激勵論。每種理論的產(chǎn)生都受當(dāng)時的生產(chǎn)力水平、社會政治制度、民族的文化背景、人民的文化素質(zhì)等因素的影響。理論模式作為觀念形態(tài)的一部分，自始至終都是一定歷史時期經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、政治制度、民族文化的反映與產(chǎn)物。但是，正確的理論模式一旦產(chǎn)生，就會變成推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、穩(wěn)固政治制度、繁榮民族文化的強(qiáng)大力量。46.1物質(zhì)與精神同步激勵理論6.1.1激勵理論的選擇46.1.2物質(zhì)激勵與精神激勵

1.物質(zhì)激勵F.W.Taylor提出的科學(xué)管理：通過操作合理化研究制定工時定額與計件工資制度，同時要求科學(xué)地挑選和培養(yǎng)員工，并將經(jīng)過科學(xué)挑選的員工與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)人與崗位的合理匹配。實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的結(jié)果是極大地提高工作效率。這種管理以物質(zhì)刺激為手段，因此稱為物質(zhì)激勵。56.1.2物質(zhì)激勵與精神激勵5

2.精神激勵

以人為中心的管理思想認(rèn)為，在人、財、物諸生產(chǎn)要素中，人是最重要的因素，因而要發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。為了更好地發(fā)揮人的主動性和積極性，團(tuán)隊不僅要建立為完成任務(wù)所必需的管理制度，同時還要建立以人為中心的、合乎情理的管理制度，這種管理強(qiáng)調(diào)人的精神作用，故又稱為精神激勵。62.精神激勵6

3.科學(xué)管理

單純的物質(zhì)激勵，不一定就能促進(jìn)生產(chǎn)、提高效率。將科學(xué)管理與以人為中心的管理結(jié)合起來，應(yīng)是我們管理思想發(fā)展的趨勢。73.科學(xué)管理76.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論（Synchronizationmotivationtheory）簡稱為S理論，是我國社會主義初級階段的主要激勵理論與模式。86.1.3同步激勵論的理論表述86.1.3同步激勵論的理論表述鑒于我國社會主義初級階段的特定歷史條件、政治方向、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化傳統(tǒng)等因素，只有將物質(zhì)激勵與精神激勵以及根據(jù)人的需要與社會需要采取的激勵措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施時，才能取得最大的激勵效果。用關(guān)系式表示為：激勵力量=∑f（物質(zhì)激勵·精神激勵）這一關(guān)系式表示，只有物質(zhì)與精神激勵都處于高值時才有最大的激勵力量。96.1.3同步激勵論的理論表述96.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論否定了單純使用一種管理理論或方法（X理論或Y理論，精神或物質(zhì)激勵措施）的觀點(diǎn)，也否定了簡單地交替X理論或Y理論的做法會有效果，認(rèn)為在我國社會主義初級階段這兩種做法都是片面的、不切實(shí)際的。106.1.3同步激勵論的理論表述106.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論強(qiáng)調(diào)，在社會主義初級階段，物質(zhì)激勵與精神激勵，人的自然與社會需要是統(tǒng)一的，互為前提與條件，不能對立和孤立地應(yīng)用，應(yīng)該統(tǒng)一、綜合、同步運(yùn)用。116.1.3同步激勵論的理論表述116.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論是在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)規(guī)律、實(shí)驗(yàn)論證、理論概括基礎(chǔ)上得出的宏觀激勵理論，這是社會主義初級階段的主要模式。同步激勵理論與各種微觀的激勵理論與模式相互補(bǔ)充。126.1.3同步激勵論的理論表述126.1.4建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(一)

對X理論和Y理論選擇的實(shí)證研究，如表6-1局級領(lǐng)導(dǎo)廠級領(lǐng)導(dǎo)車間領(lǐng)導(dǎo)職工總計調(diào)查人數(shù)131825207263X理論傾向人數(shù)(%)42.1943.0144.1445.1444.84Y理論傾向人數(shù)(%)57.8156.9956.8654.7555.16表6-1不同職務(wù)者對X理論或Y理論的選擇136.1.4建立物質(zhì)與精神同步激勵論的局級領(lǐng)導(dǎo)廠級領(lǐng)導(dǎo)車間從結(jié)果看：1.不同職位的人，對X理論和Y理論的選擇和接受程度上，差異并不明顯。2.員工對X理論和Y理論的具體內(nèi)容的不同方面有著同等的需要，因而，兩種理論在具體應(yīng)用時，互為條件，相互補(bǔ)充，X理論是Y理論得以實(shí)施的必不可少的條件。3.與此同時，Y理論又是X理論的前提與補(bǔ)充。14從結(jié)果看：146.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)

1.20世紀(jì)80年代員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查調(diào)查結(jié)果表明（如表6-2）不同的人對物質(zhì)與精神需求的側(cè)重點(diǎn)不同，但總體需求是同步的，單純搞一種刺激（物質(zhì)或精神）是片面的。156.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)156.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)等級單位一二三四五XX金筆廠金錢需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要XX儀器廠金錢需要尊重需要愛的需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要XX部803所自我實(shí)現(xiàn)需要金錢需要愛的需要尊重需要安全需要第X人民醫(yī)院自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要金錢需要安全需要表6-2不同單位職工需要的等級排列166.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的等級6.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)

2.2000年員工物質(zhì)與精神精神需求調(diào)查圖6-1是商業(yè)銀行員工需要調(diào)查結(jié)果圖6-1商業(yè)銀行員工需要等級排列176.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的圖6-1商業(yè)銀行員6.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)2.2000年員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷對需要層次的影響見表6-3、表6-4、表6-5。表6-3不同職務(wù)級別員工需要等級排列項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)一二三四五職工管理人員自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要尊重需要愛的需要生理需要安全需要安全需要生理需要186.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)表6-36.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)2.2000年員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查

表6-4不同年齡層次員工需要等級排列項(xiàng)目年齡一二三四五30歲以下自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要安全需要生理需要尊重需要31~35歲自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要安全需要生理需要36~45歲自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要愛的需要生理需要安全需要46歲以上尊重需要愛的需要生理需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要196.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)表6-46.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)2.2000年員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查

表6-5不同學(xué)歷層次員工需要等級排列項(xiàng)目學(xué)歷一二三四五本科以上大專以下自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要愛的需要愛的需要尊重需要安全需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要生理需要206.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)表6-56.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用6.2.1我國分配領(lǐng)域的現(xiàn)狀

1.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)表面上的合理、公平、公正和所謂的調(diào)動積極性，掩蓋了實(shí)質(zhì)上的“分配不公”和對積極性的挫傷。216.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用6.2.1我國分配領(lǐng)域

1.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)事實(shí)上，平均分配是一種最不公正、最不合理、最不能調(diào)動人的積極性的分配方式。不論勤與懶、勞與逸、貢獻(xiàn)多與少，統(tǒng)統(tǒng)賦以相同的報酬，人人收入均等，實(shí)際上意味著貢獻(xiàn)大的人少得了收入，貢獻(xiàn)小的人侵吞了別人應(yīng)得的收入。從這個意義上講，平均主義也是一種剝削。221.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)22

1.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)均等化的分配方式挫傷了貢獻(xiàn)大的人的積極性，抑制了創(chuàng)造才能，扼殺了進(jìn)取精神，助長了懶惰和松懈之風(fēng)，必然導(dǎo)致效率低下的結(jié)果。這是被長期的實(shí)踐所證明了的事實(shí)。二八現(xiàn)象。231.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)232.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)

社會分配不公的表現(xiàn)形式：（1）全社會收入差距擴(kuò)大（2）不同所有制企業(yè)收入差距過大（3）企業(yè)內(nèi)部收入分配不公比較突出（4）利用各種手段牟利者的收入與工薪階層的收入差距懸殊242.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)242.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)

不同行業(yè)間收入差距的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部分配的不公，普遍引發(fā)民眾的不公平感。差距懸殊的分配方式還會導(dǎo)致干群關(guān)系緊張、人際關(guān)系惡化的不良后果。252.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)256.2.2公平差別閾的理論模式

平均分配與差距懸殊的分配是為人們所不能接受的兩種不正確的分配傾向。那么，用什么理論模式來指導(dǎo)、解決分配領(lǐng)域中這一迫切而又現(xiàn)實(shí)的問題呢？266.2.2公平差別閾的理論模式266.2.2公平差別閾的理論模式

1.公平理論模式強(qiáng)調(diào)條件相等時的公平感亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報酬進(jìn)行比較。如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。276.2.2公平差別閾的理論模式276.2.2公平差別閾的理論模式

2.公平差別閾的理論模式條件不相等時的公平感在兩個人之間的條件不相等時，適宜的差距分配才能使人產(chǎn)生公平感。286.2.2公平差別閾的理論模式286.2.2公平差別閾的理論模式

3.公平差別閾的概念收入差距的不合理才會造成不公平感。這個不合理是指差距過大或差距過小，差距的大小都超越了人們心理承受力的范圍。應(yīng)該提倡在人們心理承受范圍之內(nèi)的分配差別，這種合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感。296.2.2公平差別閾的理論模式296.2.2公平差別閾的理論模式

4.影響公平差別閾的主客觀因素（1）客觀因素政治因素我國的政治價值觀不容忍“貧富懸殊”，最終要走上“共同富?！钡牡缆?，因?yàn)樯鐣髁x制度的最大優(yōu)越性就在于共同富裕。306.2.2公平差別閾的理論模式30

經(jīng)濟(jì)因素限于我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不可能過于強(qiáng)調(diào)“重獎”，極大地擴(kuò)大各類人員之間的工資與獎金差距。31經(jīng)濟(jì)因素31

文化因素在我國文化傳統(tǒng)中，中庸思想根深蒂固。所謂中庸思想是指要經(jīng)常遵守一定的標(biāo)準(zhǔn)，既不過，亦無不及。32文化因素32

（2）主觀因素

個人對公平差別域的容忍力有很大的個性差異。這與人的直覺判斷、政治思想覺悟、社會經(jīng)驗(yàn)條件、文化素養(yǎng)等有關(guān)。33（2）主觀因素336.2.3公平差別閾的實(shí)證研究1.20世紀(jì)末我國企業(yè)分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究（1）我國職工對分配形式的選擇（如圖6-2）（2）職工與企業(yè)經(jīng)營者之間收入的公平差別閾（如圖6-3）（3）企業(yè)不同崗位職工之間收入的公平差別閾（如表6-6

）346.2.3公平差別閾的實(shí)證研究34圖6-2職工對不同分配形式選擇的分布35圖6-2職工對不同分配形式選擇的分布35圖6-3職工與經(jīng)營者收入的公平差別閾36圖6-3職工與經(jīng)營者收入的公平差別閾36工人之間工人與中層干部之間工人與廠級領(lǐng)導(dǎo)之間公平差別閾（比值）1：1.31：1.3~1.51：1.8~2.5表6-6不同崗位職工之間收入的公平差別閾范圍37工人之間工人與中層干部之間工人與廠級領(lǐng)導(dǎo)之間公平差別閾（比值2.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究見P159~162382.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究2.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究見P159~162392.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究6.2.4公平差別閾理論模式的應(yīng)用實(shí)例

案例1一種適宜差距的應(yīng)用實(shí)例案例2打破“大鍋飯”，拉開分配差距406.2.4公平差別閾理論模式的應(yīng)用實(shí)例406.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用6.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式1.激勵與去激勵因素研究概況激勵問題的核心就是要搞清楚哪些激勵因素能夠持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)。實(shí)際上影響激勵的因素很多，如領(lǐng)導(dǎo)行為、工資獎金制度、個人發(fā)展等。更重要的是，個人所處的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景的不同也對各種激勵因素的效果起著重要影響。416.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用6.3.1.6.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式2.激勵、保健、去激勵因素的含義激勵因素從心理學(xué)的觀點(diǎn)看，激勵是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。從管理學(xué)意義上說，激勵應(yīng)引起人們的滿意感。從效果上看，激勵能使工作效率提高。426.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式426.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式2.激勵、保健、去激勵因素的含義保健因素保健因素是指不使人們產(chǎn)生不滿意感，能保護(hù)人的積極性，維護(hù)原狀的因素。436.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式436.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式2.激勵、保健、去激勵因素的含義去激勵因素

去激勵因素（Demotivator）是與激勵因素相對而言的，是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵因素使組織成員產(chǎn)生不滿意感，因而使其工作效率降低或維持在低水平狀態(tài)。

446.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式44

去激勵因素是與激勵因素相對而言的，兩者之間可相互轉(zhuǎn)化。當(dāng)某一因素具備了滿足個人需要的條件時，它就是激勵因素；當(dāng)它不具備滿足個人需要的條件，或在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，就可能成為去激勵因素。例如，發(fā)獎金是調(diào)動員工積極性的激勵因素。但如果實(shí)行平均獎金制，干多干少一個樣，那么，就會打擊貢獻(xiàn)大者的積極性；員工看到“干多干少一個樣”這樣的現(xiàn)實(shí)因素，就會將自己的努力水平調(diào)整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，評選先進(jìn)工作者能夠調(diào)動員上的積極性，如果評選過程不公正，會打擊一部分人積極性。

45去激勵因素是與激勵因素相對而言的，兩者之間可相

去激勵因素對員工努力水平的抑制作用表現(xiàn)在：由于去激勵因素的存在．誰也不愿意多貢獻(xiàn)一份力量。去激勵因素對員工努力水平的削減作用表現(xiàn)在：員工在首次體驗(yàn)到去激勵因素作用以后，下一次的努力水平就有可能比這一次低。46去激勵因素對員工努力水平的抑制作用表現(xiàn)在：由于6.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式3.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式激勵與去激勵因素之間還應(yīng)該存在著許多種強(qiáng)弱不等的激勵形式，它們構(gòu)成一個連續(xù)帶。激勵因素與去激勵因素存在于連續(xù)帶的兩個端點(diǎn)，是兩種極端的情形。476.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式47圖6-4激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式48圖6-4激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式486.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式4.保健因素在激勵與去激勵因素連續(xù)帶中的位置保健因素在激勵與去激勵因素連續(xù)帶中的位置如圖6-5。完全可以在激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式中找出激勵、保健、去激勵因素三者之間的關(guān)系。496.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式49圖6-5保健因素在連續(xù)帶中的位置50圖6-5保健因素在連續(xù)帶中的位置506.3.2激勵與去激勵因素的相互關(guān)系及轉(zhuǎn)化1.正確區(qū)別激勵與去激勵連續(xù)帶中的各類因素（1）關(guān)鍵因素（2）非關(guān)鍵因素516.3.2激勵與去激勵因素的相互關(guān)系及轉(zhuǎn)化512.激勵與去激勵因素的轉(zhuǎn)化

（1）激勵與去激勵圈（2）采用漸進(jìn)積累與跳躍式激勵法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化（3）大膽運(yùn)用激勵因素，慎重對待去激勵因素（4）掌握激勵的最佳時機(jī)，實(shí)現(xiàn)弱激勵向強(qiáng)激勵轉(zhuǎn)化522.激勵與去激勵因素的轉(zhuǎn)化52案例：科學(xué)地安排獎金發(fā)放時機(jī)，取得最大激勵效果（見P170）53案例：科學(xué)地安排獎金發(fā)放時機(jī)，取得最大激勵效果536.3.3我國企業(yè)中的激勵與去激勵因素1.研究方法（1）樣本選擇（2）量表調(diào)查（3）因子分析546.3.3我國企業(yè)中的激勵與去激勵因素542.六個激勵因素的提取

（1）公平與發(fā)展（2）認(rèn)可（3）工作條件與報酬（4）人際關(guān)系（5）責(zé)任（6）基本需要

552.六個激勵因素的提取553.激勵因素在我國企業(yè)中的含義

（1）公平與發(fā)展（2）認(rèn)可（3）工作條件與報酬（4）人際關(guān)系（5）責(zé)任（6）基本需要563.激勵因素在我國企業(yè)中的含義564.六個去激勵因素的提?。?）公平與認(rèn)可（2）人際關(guān)系（3）責(zé)任（4）工作條件（5）發(fā)展（6）工作的報酬574.六個去激勵因素的提取575.去激勵因素在我國企業(yè)中的含義

（1）公平與認(rèn)可（2）人際關(guān)系（3）責(zé)任（4）工作條件（5）發(fā)展（6）工作報酬585.去激勵因素在我國企業(yè)中的含義586.3.4我國教育系統(tǒng)中激勵與去激勵因素1.教育系統(tǒng)中的激勵與去激勵因素2.激勵與去激勵因素的等級排列3.將去激勵因素轉(zhuǎn)化為激勵因素的建議596.3.4我國教育系統(tǒng)中激勵與去激勵因素596.4組織激勵狀態(tài)的診斷—成功企業(yè)的心理評價指標(biāo)6.4.1心理評價指標(biāo)體系的含義

在一個成功企業(yè)中，職工都有以下鮮明的心理感受，這就是方向感、信任感、成就感、溫暖感、舒適感、實(shí)惠感。這“六感”即為心理評價指標(biāo)的含義。606.4組織激勵狀態(tài)的診斷—成功企業(yè)的心理評價指標(biāo)6.4.16.4.220世紀(jì)末心理評價指標(biāo)體系的實(shí)證研究616.4.220世紀(jì)末心理評價指標(biāo)體系的實(shí)證研究616.4.32000年心理評價指標(biāo)體系的實(shí)證研究626.4.32000年心理評價指標(biāo)體系的實(shí)證研究626.4.4心理評價指標(biāo)體系是組織激勵狀態(tài)的有效診斷工具636.4.4心理評價指標(biāo)體系是組織激勵狀態(tài)的有效診斷工具63小結(jié)1.物質(zhì)與精神同步激勵論2.公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用3.三因素(激勵、保健、去激勵)理論及其應(yīng)用4.組織激勵狀態(tài)的診斷—成功企業(yè)的心理評價指標(biāo)64小結(jié)1.物質(zhì)與精神同步激勵論64作業(yè)：1.解釋同步激勵論、公平差別閾理論、三因素理論2.試用公平差別閾理論解釋當(dāng)今社會中的不公平分配現(xiàn)象，并提出公平分配的建議。3.管理者在實(shí)踐中應(yīng)如何應(yīng)用三因素理論和正確對待三因素中的去激勵因素，并促使去激勵因素向保健、激勵因素轉(zhuǎn)化？65作業(yè)：65大作業(yè)

對比中外激勵理論，結(jié)合我國情況，談?wù)勀銓罾碚摌?gòu)建及應(yīng)用的思考題目：格式：時間：

66大作業(yè)對比中外激勵理論，結(jié)合我國情況，談?wù)勀銓Φ?章中國的激勵理論與應(yīng)用67第6章中國的激勵理論與應(yīng)用1本章內(nèi)容：1.正確認(rèn)識物質(zhì)與精神同步激勵理論是促使中國社會發(fā)展的最基本的激勵理論2.根據(jù)公平差別閾理論闡明我國社會分配領(lǐng)域中的不公平現(xiàn)象，提出相應(yīng)的糾正措施68本章內(nèi)容：2中國員工的工作動機(jī)激發(fā)理論

物質(zhì)與精神同步激勵理論公平差別閾理論三因素（激勵、保健、去激勵）理論組織激勵狀態(tài)的診斷—成功企業(yè)的心理評價指標(biāo)69中國員工的工作動機(jī)激發(fā)理論36.1物質(zhì)與精神同步激勵理論6.1.1激勵理論的選擇

激勵理論大致可分為行為主義激勵論、認(rèn)知派激勵論及綜合激勵論。每種理論的產(chǎn)生都受當(dāng)時的生產(chǎn)力水平、社會政治制度、民族的文化背景、人民的文化素質(zhì)等因素的影響。理論模式作為觀念形態(tài)的一部分，自始至終都是一定歷史時期經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、政治制度、民族文化的反映與產(chǎn)物。但是，正確的理論模式一旦產(chǎn)生，就會變成推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、穩(wěn)固政治制度、繁榮民族文化的強(qiáng)大力量。706.1物質(zhì)與精神同步激勵理論6.1.1激勵理論的選擇46.1.2物質(zhì)激勵與精神激勵

1.物質(zhì)激勵F.W.Taylor提出的科學(xué)管理：通過操作合理化研究制定工時定額與計件工資制度，同時要求科學(xué)地挑選和培養(yǎng)員工，并將經(jīng)過科學(xué)挑選的員工與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)人與崗位的合理匹配。實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的結(jié)果是極大地提高工作效率。這種管理以物質(zhì)刺激為手段，因此稱為物質(zhì)激勵。716.1.2物質(zhì)激勵與精神激勵5

2.精神激勵

以人為中心的管理思想認(rèn)為，在人、財、物諸生產(chǎn)要素中，人是最重要的因素，因而要發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。為了更好地發(fā)揮人的主動性和積極性，團(tuán)隊不僅要建立為完成任務(wù)所必需的管理制度，同時還要建立以人為中心的、合乎情理的管理制度，這種管理強(qiáng)調(diào)人的精神作用，故又稱為精神激勵。722.精神激勵6

3.科學(xué)管理

單純的物質(zhì)激勵，不一定就能促進(jìn)生產(chǎn)、提高效率。將科學(xué)管理與以人為中心的管理結(jié)合起來，應(yīng)是我們管理思想發(fā)展的趨勢。733.科學(xué)管理76.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論（Synchronizationmotivationtheory）簡稱為S理論，是我國社會主義初級階段的主要激勵理論與模式。746.1.3同步激勵論的理論表述86.1.3同步激勵論的理論表述鑒于我國社會主義初級階段的特定歷史條件、政治方向、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化傳統(tǒng)等因素，只有將物質(zhì)激勵與精神激勵以及根據(jù)人的需要與社會需要采取的激勵措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施時，才能取得最大的激勵效果。用關(guān)系式表示為：激勵力量=∑f（物質(zhì)激勵·精神激勵）這一關(guān)系式表示，只有物質(zhì)與精神激勵都處于高值時才有最大的激勵力量。756.1.3同步激勵論的理論表述96.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論否定了單純使用一種管理理論或方法（X理論或Y理論，精神或物質(zhì)激勵措施）的觀點(diǎn)，也否定了簡單地交替X理論或Y理論的做法會有效果，認(rèn)為在我國社會主義初級階段這兩種做法都是片面的、不切實(shí)際的。766.1.3同步激勵論的理論表述106.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論強(qiáng)調(diào)，在社會主義初級階段，物質(zhì)激勵與精神激勵，人的自然與社會需要是統(tǒng)一的，互為前提與條件，不能對立和孤立地應(yīng)用，應(yīng)該統(tǒng)一、綜合、同步運(yùn)用。776.1.3同步激勵論的理論表述116.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論是在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)規(guī)律、實(shí)驗(yàn)論證、理論概括基礎(chǔ)上得出的宏觀激勵理論，這是社會主義初級階段的主要模式。同步激勵理論與各種微觀的激勵理論與模式相互補(bǔ)充。786.1.3同步激勵論的理論表述126.1.4建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(一)

對X理論和Y理論選擇的實(shí)證研究，如表6-1局級領(lǐng)導(dǎo)廠級領(lǐng)導(dǎo)車間領(lǐng)導(dǎo)職工總計調(diào)查人數(shù)131825207263X理論傾向人數(shù)(%)42.1943.0144.1445.1444.84Y理論傾向人數(shù)(%)57.8156.9956.8654.7555.16表6-1不同職務(wù)者對X理論或Y理論的選擇796.1.4建立物質(zhì)與精神同步激勵論的局級領(lǐng)導(dǎo)廠級領(lǐng)導(dǎo)車間從結(jié)果看：1.不同職位的人，對X理論和Y理論的選擇和接受程度上，差異并不明顯。2.員工對X理論和Y理論的具體內(nèi)容的不同方面有著同等的需要，因而，兩種理論在具體應(yīng)用時，互為條件，相互補(bǔ)充，X理論是Y理論得以實(shí)施的必不可少的條件。3.與此同時，Y理論又是X理論的前提與補(bǔ)充。80從結(jié)果看：146.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)

1.20世紀(jì)80年代員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查調(diào)查結(jié)果表明（如表6-2）不同的人對物質(zhì)與精神需求的側(cè)重點(diǎn)不同，但總體需求是同步的，單純搞一種刺激（物質(zhì)或精神）是片面的。816.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)156.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)等級單位一二三四五XX金筆廠金錢需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要XX儀器廠金錢需要尊重需要愛的需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要XX部803所自我實(shí)現(xiàn)需要金錢需要愛的需要尊重需要安全需要第X人民醫(yī)院自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要金錢需要安全需要表6-2不同單位職工需要的等級排列826.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的等級6.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)

2.2000年員工物質(zhì)與精神精神需求調(diào)查圖6-1是商業(yè)銀行員工需要調(diào)查結(jié)果圖6-1商業(yè)銀行員工需要等級排列836.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的圖6-1商業(yè)銀行員6.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)2.2000年員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷對需要層次的影響見表6-3、表6-4、表6-5。表6-3不同職務(wù)級別員工需要等級排列項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)一二三四五職工管理人員自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要尊重需要愛的需要生理需要安全需要安全需要生理需要846.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)表6-36.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)2.2000年員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查

表6-4不同年齡層次員工需要等級排列項(xiàng)目年齡一二三四五30歲以下自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要安全需要生理需要尊重需要31~35歲自我實(shí)現(xiàn)需要愛的需要尊重需要安全需要生理需要36~45歲自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要愛的需要生理需要安全需要46歲以上尊重需要愛的需要生理需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要856.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)表6-46.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)2.2000年員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查

表6-5不同學(xué)歷層次員工需要等級排列項(xiàng)目學(xué)歷一二三四五本科以上大專以下自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要愛的需要愛的需要尊重需要安全需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要生理需要866.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實(shí)證依據(jù)(二)表6-56.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用6.2.1我國分配領(lǐng)域的現(xiàn)狀

1.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)表面上的合理、公平、公正和所謂的調(diào)動積極性，掩蓋了實(shí)質(zhì)上的“分配不公”和對積極性的挫傷。876.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用6.2.1我國分配領(lǐng)域

1.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)事實(shí)上，平均分配是一種最不公正、最不合理、最不能調(diào)動人的積極性的分配方式。不論勤與懶、勞與逸、貢獻(xiàn)多與少，統(tǒng)統(tǒng)賦以相同的報酬，人人收入均等，實(shí)際上意味著貢獻(xiàn)大的人少得了收入，貢獻(xiàn)小的人侵吞了別人應(yīng)得的收入。從這個意義上講，平均主義也是一種剝削。881.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)22

1.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)均等化的分配方式挫傷了貢獻(xiàn)大的人的積極性，抑制了創(chuàng)造才能，扼殺了進(jìn)取精神，助長了懶惰和松懈之風(fēng)，必然導(dǎo)致效率低下的結(jié)果。這是被長期的實(shí)踐所證明了的事實(shí)。二八現(xiàn)象。891.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)232.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)

社會分配不公的表現(xiàn)形式：（1）全社會收入差距擴(kuò)大（2）不同所有制企業(yè)收入差距過大（3）企業(yè)內(nèi)部收入分配不公比較突出（4）利用各種手段牟利者的收入與工薪階層的收入差距懸殊902.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)242.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)

不同行業(yè)間收入差距的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部分配的不公，普遍引發(fā)民眾的不公平感。差距懸殊的分配方式還會導(dǎo)致干群關(guān)系緊張、人際關(guān)系惡化的不良后果。912.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)256.2.2公平差別閾的理論模式

平均分配與差距懸殊的分配是為人們所不能接受的兩種不正確的分配傾向。那么，用什么理論模式來指導(dǎo)、解決分配領(lǐng)域中這一迫切而又現(xiàn)實(shí)的問題呢？926.2.2公平差別閾的理論模式266.2.2公平差別閾的理論模式

1.公平理論模式強(qiáng)調(diào)條件相等時的公平感亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報酬進(jìn)行比較。如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。936.2.2公平差別閾的理論模式276.2.2公平差別閾的理論模式

2.公平差別閾的理論模式條件不相等時的公平感在兩個人之間的條件不相等時，適宜的差距分配才能使人產(chǎn)生公平感。946.2.2公平差別閾的理論模式286.2.2公平差別閾的理論模式

3.公平差別閾的概念收入差距的不合理才會造成不公平感。這個不合理是指差距過大或差距過小，差距的大小都超越了人們心理承受力的范圍。應(yīng)該提倡在人們心理承受范圍之內(nèi)的分配差別，這種合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感。956.2.2公平差別閾的理論模式296.2.2公平差別閾的理論模式

4.影響公平差別閾的主客觀因素（1）客觀因素政治因素我國的政治價值觀不容忍“貧富懸殊”，最終要走上“共同富?！钡牡缆?，因?yàn)樯鐣髁x制度的最大優(yōu)越性就在于共同富裕。966.2.2公平差別閾的理論模式30

經(jīng)濟(jì)因素限于我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不可能過于強(qiáng)調(diào)“重獎”，極大地擴(kuò)大各類人員之間的工資與獎金差距。97經(jīng)濟(jì)因素31

文化因素在我國文化傳統(tǒng)中，中庸思想根深蒂固。所謂中庸思想是指要經(jīng)常遵守一定的標(biāo)準(zhǔn)，既不過，亦無不及。98文化因素32

（2）主觀因素

個人對公平差別域的容忍力有很大的個性差異。這與人的直覺判斷、政治思想覺悟、社會經(jīng)驗(yàn)條件、文化素養(yǎng)等有關(guān)。99（2）主觀因素336.2.3公平差別閾的實(shí)證研究1.20世紀(jì)末我國企業(yè)分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究（1）我國職工對分配形式的選擇（如圖6-2）（2）職工與企業(yè)經(jīng)營者之間收入的公平差別閾（如圖6-3）（3）企業(yè)不同崗位職工之間收入的公平差別閾（如表6-6

）1006.2.3公平差別閾的實(shí)證研究34圖6-2職工對不同分配形式選擇的分布101圖6-2職工對不同分配形式選擇的分布35圖6-3職工與經(jīng)營者收入的公平差別閾102圖6-3職工與經(jīng)營者收入的公平差別閾36工人之間工人與中層干部之間工人與廠級領(lǐng)導(dǎo)之間公平差別閾（比值）1：1.31：1.3~1.51：1.8~2.5表6-6不同崗位職工之間收入的公平差別閾范圍103工人之間工人與中層干部之間工人與廠級領(lǐng)導(dǎo)之間公平差別閾（比值2.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究見P159~1621042.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究2.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究見P159~1621052.2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實(shí)證研究6.2.4公平差別閾理論模式的應(yīng)用實(shí)例

案例1一種適宜差距的應(yīng)用實(shí)例案例2打破“大鍋飯”，拉開分配差距1066.2.4公平差別閾理論模式的應(yīng)用實(shí)例406.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用6.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式1.激勵與去激勵因素研究概況激勵問題的核心就是要搞清楚哪些激勵因素能夠持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)。實(shí)際上影響激勵的因素很多，如領(lǐng)導(dǎo)行為、工資獎金制度、個人發(fā)展等。更重要的是，個人所處的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景的不同也對各種激勵因素的效果起著重要影響。1076.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用6.3.1.6.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式2.激勵、保健、去激勵因素的含義激勵因素從心理學(xué)的觀點(diǎn)看，激勵是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。從管理學(xué)意義上說，激勵應(yīng)引起人們的滿意感。從效果上看，激勵能使工作效率提高。1086.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式426.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式2.激勵、保健、去激勵因素的含義保健因素保健因素是指不使人們產(chǎn)生不滿意感，能保護(hù)人的積極性，維護(hù)原狀的因素。1096.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式436.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式2.激勵、保健、去激勵因素的含義去激勵因素

去激勵因素（Demotivator）是與激勵因素相對而言的，是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵因素使組織成員產(chǎn)生不滿意感，因而使其工作效率降低或維持在低水平狀態(tài)。

1106.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式44

去激勵因素是與激勵因素相對而言的，兩者之間可相互轉(zhuǎn)化。當(dāng)某一因素具備了滿足個人需要的條件時，它就是激勵因素；當(dāng)它不具備滿足個人需要的條件，或在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，就可能成為去激勵因素。例如，發(fā)獎金是調(diào)動員工積極性的激勵因素。但如果實(shí)行平均獎金制，干多干少一個樣，那么，就會打擊貢獻(xiàn)大者的積極性；員工看到“干多干少一個樣”這樣的現(xiàn)實(shí)因素，就會將自己的努力水平調(diào)整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，評選先進(jìn)工作者能夠調(diào)動員上的積極性，如果評選過程不公正，會打擊一部分人積極性。

111去激勵因素是與激勵因素相對而言的，兩者之間可相

去激勵因素對員工努力水平的抑制作用表現(xiàn)在：由于去激勵因素的存在．誰也不愿意多貢獻(xiàn)一份力量。去激勵因素對員工努力水平的削減作用表現(xiàn)在：員工在首次體驗(yàn)到去激勵因素作用以后，下一次的努力水平就有可能比這一次低。112去激勵因素對員工努力水平的抑制作用表現(xiàn)在：由于6.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式3.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式激勵與去激勵因素之間還應(yīng)該存在著許多種強(qiáng)弱不等的激勵形式，它們構(gòu)成一個連續(xù)帶。激勵因素與去激勵因素存在于連續(xù)帶的兩個端點(diǎn)，是兩種極端的情形。1136.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式47圖6-4激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式114圖6-4激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式486.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式4.保健因素在激勵與去激勵因素連續(xù)帶中的位置保健因素在激勵與去激勵因素連續(xù)帶中的位置如圖6-5。完全可以在激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式中找出激勵、保健、去激勵因素三者之間的關(guān)系。1156.3.1.激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式49圖6-5保健因素在連續(xù)帶中的位置116圖6-5保健因素在連續(xù)帶中的位置506.3.2激勵與去激勵因素的相互關(guān)系及轉(zhuǎn)化1.正確區(qū)別激勵與去激勵連續(xù)帶中的各類因素